关键岗位分析
【组织发展】关键岗位识别与评价
替代困难度 这个岗位如果取消，该岗位任务，是否能够被其他岗位所替代？
业务负责人 业务负责人 业务负责人
4
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4
5
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5
3.91
3
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3
分析结果： • S值满分5分，N值满分5分。 • 被评价岗位的S值及N值越靠近5分，说明此岗位供需越重要； • 被评价岗位的S值及N值越靠近1分，说明此岗位供需越不重要。
市场稀缺性 市场上对于该岗位的合格候选人多吗？
HR招聘
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4
3.83
市场竞争性
这个岗位在人才市场上的流动的可能性有多大？ 这个岗位是否也是 其它企业也需要的，是否属于市场的热门需求岗位。
HR招聘、HR薪酬
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4
4
4
必需性 Need (N值)
缺失影响度 人效波动性
组织如果没有该岗位，会有哪些影响？影响直接吗？影响大吗？该岗 位是否属于可无的岗位？
被评价岗位：电商经理
纬度名称
指标名称
指标含义
指标对应评价角色
评价角色 业务负责人 HR培训 HR招聘
HR薪酬
指标 评价 均分
评价结果
培养难度
企业内部培养这样一个岗位上胜任的人，需要多久？ 培养的各类成 本是否巨大？ 包括时间成本， 经济成本。
HR培训、业务负责人
3
4
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/
3.5
稀缺性 S5
部门
被评价岗位名称
供需视角 S值 N值
风险视角 I值 P值
业务视角 业务区域关键值
【工作岗位分析指标】岗位关键工作指标评价标准怎么写
【工作岗位分析指标】岗位关键工作指标评价标准怎么写工作岗位分析指标一、工作强度1、工作繁简难易程度 a、工作简单，高度重复，处于严密监督下，只需最少训练，几乎不负什么么责任或不需要什么主动性。
b、工作简单重复，处于严密监督下，需要某些训练或技巧，承担很少一点责任，只需很少主动性。
c、工作简单，极少变化，处于一般监督下，需要训练和技巧，责任很小，而做好工作需要某些主动性。
d、工作中等复杂，有些变化，一般性监督，需要高水平技巧，职工对机器设备或安全负有责任，定期表现出主动性。
e、工作复杂、变化、一般性监督，需要高级技巧，员工对机器设备或安全负有责任，表现出高度的主动性。
2、注意力集中程度：工作过程要求处于注意力高度集中状态时间长短 a、20％以下， b、40％以下， c、60％以下， d、80％以下， e、几乎全部时间 3、用力：工作中需要做出的推、拉、提、举、背、扛、抬等费力动作。
根据通常在每个工作日中的多少来评定 a、很少，b、较少，c、一般，d、较多，e、很多 4、脑力：指执行工作中，是否需脑力思考方能进行工作 a、很少，b、较少，c、一般，d、较多，e、很多5、特殊姿态：工作作业处于特殊姿势下时间长短 a、没有，b、1/10以下，c、1/10-1/3，d、1/3-2/3，e、2/3以上 6、岗位空间活动度：指工作岗位在空间上的自由程度 a、较自由，b、一般，c、几乎为零 7、岗位时间灵活度：指工作岗位在时间运用上的灵活程度 a、较灵活，b、一般，c、几乎为零 8、有效工作时间：(1)日有效工作时间：指工作岗位每工作日完成本职工作所用时间占每工作日时间的百分比。
a.、>30%， b、>40%， c、>60%， d、>80% （2）年有效工作时间：指工作岗位年度工作所需时间占全年工时时间的百分比a.、>30%， b、>40%， c、>60%， d、>80%9、工作倒班 a、无，b、季节性倒班，c、常年性倒班 10、出差、节假日正常上班a、无，b、一般性，c、经常性二、工作环境 1、空气：工作中产生的使人难以忍受的空气污染。
企业关键岗位轮换问题分析
企业关键岗位轮换问题分析【摘要】本文主要围绕企业关键岗位轮换问题展开分析。
在介绍了轮换制度的背景。
随后从轮换对企业员工发展和管理效率的影响进行探讨，指出其积极作用和一定挑战。
然后分析了轮换可能存在的问题和挑战，包括员工适应过程中的困难和不稳定因素。
最后提出了针对轮换制度的优化建议，如加强培训和沟通，以提高其效果。
结论部分对整个问题进行总结，强调企业应充分考虑轮换制度实施的利弊，以实现持续发展。
企业应积极探索适合自身情况的轮换模式，以提升员工的综合素质和管理效率，推动企业持续发展。
【关键词】关键词：企业关键岗位轮换、员工发展、管理效率、问题和挑战、优化建议1. 引言1.1 企业关键岗位轮换问题分析企业关键岗位轮换是一种管理制度，通过将员工在关键岗位之间进行定期轮换，来促进员工的全方位发展以及提高企业管理效率。
这种制度在现代企业管理中越来越受到重视，因为它可以带来一系列积极的影响，同时也会面临一些问题和挑战。
在本文中，我们将对企业关键岗位轮换进行深入分析，探讨其背景、对员工发展和管理效率的影响，以及存在的问题和挑战，并提出相应的优化建议。
通过对这些问题的综合分析，我们可以更好地了解企业关键岗位轮换制度的意义和影响，为企业的管理实践提供更有效的参考和指导。
2. 正文2.1 轮换制度的背景在过去，企业往往将重点放在员工的岗位稳定性和专业化上，忽视了员工的全面发展和内部学习机会。
随着市场环境的变化和技术进步的推动，员工需要不断更新自己的知识和技能，适应新的工作要求和挑战。
企业关键岗位轮换制度的出现，为员工提供了更广阔的发展空间和学习机会，有利于发挥员工的潜力，培养出更具竞争力的人才队伍。
企业关键岗位轮换制度也有助于优化企业的组织结构和管理模式，打破部门之间的壁垒，促进信息共享和团队合作，提高企业的管理效率和运营效果。
通过轮换制度，员工可以在不同岗位间交流经验，拓宽视野，增加团队协作能力，从而有效推动企业的发展和进步。
流程穿越岗位关键职责分析课件
领导能力
能够带领团队进行流程改进工作，协 调各方面资源，推动流程优化项目的 实施。
05
04
创新能力
能够敏锐发现流程中的问题，提出创 新性的解决方案，推动流程持续改进。
能力要求
流程优化
能够运用专业工具和方法，对 现有流程进行优化和改进，提 高工作效率和质量。
项目管理
能够制定流程优化项目的计划 和实施方案，有效管理项目进 度和质量。
详细描述
某互联网公司为了提高产品的质量和市场竞争力，设立了流程穿越岗位。该岗位的主要职责是对产品开发与推广 的全过程进行监控和管理，确保产品的质量和用户体验。同时，该岗位还需要与产品团队、市场团队等进行沟通 和协作，共同推动产品的成功上市和推广。
07
总结与展望
总结
1 2 3
流程穿越岗位概述 该岗位主要负责在业务流程中协调不同部门和岗 位之间的协同工作，确保流程的顺畅进行。
03
流程穿越岗位与其他岗位的协 作关系
与业务部门的协作关系
了解业务需求
流程穿越岗位需要与业务部门密 切合作，了解业务需求和流程， 以便在流程设计和优化中充分考
虑业务实际和未来发展。
参与流程设计
与业务部门共同参与流程设计，确 保流程的合理性和可操作性。
审核流程执行
对流程执行情况进行审核，并与业 务部门沟通，确保流程符合业务需 求和目标。
详细描述
流程穿越岗位需要确保流程的顺利实 施和执行，对流程进行监控和协调， 及时发现和解决流程执行过程中的问 题，确保流程的顺畅和高效。
流程优化与改进
总结词
具备流程分析、流程评估、流程优化、流程创新的能力
详细描述
流程穿越岗位需要对现有流程进行分析和评估，发现流程中的瓶颈和问题，提出 优化和改进方案，并通过创新的方式实现流程的升级和转型，提高工作效率和质 量。
国有企业关键岗位廉洁风险防控成因分析和防控措施
国有企业关键岗位廉洁风险防控成因分析和防控措施国有企业关键岗位廉洁风险防控成因分析和防控措施摘要廉洁风险防控工作是一项系统工程，涉及面，程序复杂，在国有企业廉洁风险防控管理实践中，需要将廉洁风险防控与具体业务工作紧密结合，紧紧围绕重点领域、重要部门、关键岗位，开展风险防控工作。
通过明确责任、强化教育、固化制度、强化监督，建立全面廉洁风险防控机制体系，形成以制度流程管人、管权、管事的良好氛围，营造企业风清气正的发展环境。
通过充分发挥风险预控的作用，能够保护员工廉洁平安，充分保障企业健康稳定发展。
关键词国有企业廉洁风险防控机制建设国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，深化反腐倡廉建设，保障国有企业持续健康发展，不仅是重大的经济问题，而且是重大的政治问题。
把推进廉洁风险防控机制建设作为一项重要任务，从重点领域和关键环节入手，注重廉洁管控体系在基层的落地，推进重点领域关键环节风险防控机制的构建与实践。
以风险点为纽带，建立和完善教育在先，制度制约，监督到位的防范机制，进一步完善工作机制，理顺工作流程，规范工作职责，推进廉洁风险防控管理工作的开展。
在具体工作中，结合决策权、执行权和监督权的运行过程和特点，建立健全各项规章制度，规范权力运行，逐渐形成用制度管权、按制度办事、靠制度管人的权力运行制度体系，实现廉洁风险和业务风险同步防范。
一、明确防控主体责任在企业党组织领导下，实行管理归口、分层负责、分类指导，加强领导，扎实推进，按时完成各阶段工作。
领导班子成员能够按照分工抓好分管范围内的推进廉洁风险防控机制建设工作，带头查找廉洁风险，带头制定和落实防控措施。
将风险管理各个环节责任分解落实到相关领导和业务部门。
以清单形式列出职能部门负责人党风廉政建设主体责任履责要点和重点任务，针对性梳理各部门专业领域可能存在的风险和隐患，体现部门廉洁风险防控任务差异。
清单提醒职能部门负责人牢记责任所在，在解决矛盾和问题中体现防控责任落实。
岗位责任的重点和关键工作分析
岗位责任的重点和关键工作分析一. 岗位责任的重要性任何一个组织或机构的顺利运转离不开每个员工的责任担当。
岗位责任不仅仅是一种义务，更是对所从事工作的回报。
具备明确的岗位责任不仅对个人的职业生涯有着深远的影响，还对整个组织的发展至关重要。
二. 岗位责任的重点1. 熟悉并掌握工作职责岗位责任的核心之一是熟悉并掌握自己的工作职责。
这包括理解自己每天工作的内容，清楚工作流程和目标，以及了解与其相关的规章制度和法律法规。
只有在明确自己的工作职责的基础上，才能更好地发挥个人的专业能力。
2. 保持高度的工作效率高效率的工作是岗位责任的重中之重。
员工应当保持高度的工作效率，合理安排工作时间，不拖延工作进度，严格按照工作计划执行任务。
通过提高工作效率，不仅能够完成更多的工作，还能够提升自身的职业竞争力。
3. 保持良好的职业道德和工作态度职业道德和工作态度是岗位责任的重要组成部分。
员工应当诚实守信，尊重职业规范与道德准则。
同时，对待工作应当以积极向上的态度，保持乐观、专注、负责的工作态度，以提升整个团队的效率和凝聚力。
三. 岗位责任的关键工作分析1. 完善工作规范与程序为了保证岗位责任的执行，组织应当确立清晰的工作规范与程序。
员工需要通过培训与学习，掌握并理解这些规范与程序，并在实际工作中严格遵守。
2. 制定可量化的工作目标为了激发员工的工作动力，组织应当制定可量化的工作目标。
员工需要对这些目标进行深入理解，将其转化为实际行动，并通过量化和评估达到目标。
3. 建立有效沟通渠道沟通是岗位责任关键工作的基础。
组织应当建立起有效的沟通渠道，确保信息的流通畅通无阻。
员工需要充分发挥沟通的作用，与上级、同事以及合作伙伴进行良好的沟通与协作。
4. 培养团队合作能力无论在任何岗位，团队合作都是不可或缺的。
员工应当主动参与团队活动，善于与他人合作，并尽可能地发挥自身的专业能力。
通过团队合作，员工可以更好地实现个人和组织的目标。
5. 不断学习和进修岗位责任的关键工作之一是不断学习和进修。
岗位分析中关键事件法简介
岗位分析中关键事件法简介关键事件法（Critical Incident Method，CIM）由美国学者福莱.诺格（John C. Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立，最初应用于对员工工作绩效的评价，后来逐步扩展到改善工作环境，提高生产安全性和提升工作效率等领域。
一、关键事件法在岗位分析中的应用岗位分析采用关键事件法，是由岗位分析人员通过观察、访谈和岗位任职者自我描述等方式，记录对岗位工作成败或岗位工作绩效高低有显著影响的事件，同时重点分析研究岗位任职者对关键事件采取的行为，挖掘背景、行为和结果之间的关系。
运用关键事件法，可以达成以下岗位分析目的。
（1）明确工作内容和职责。
关键事件法从识别对岗位工作绩效起核心、关键作用的工作任务入手，在一定周期内，由岗位分析人员向岗位任职者、岗位直属主管或与岗位工作密切相关的人员收集大量与岗位工作相关的信息资料，将这些信息资料和岗位绩效成绩进行对比分析，确定哪些工作任务和工作行为影响岗位绩效达成，从而明确本岗位的重要工作内容和核心工作职责，这也是岗位说明书中的重要内容之一。
（2）建立岗位素质模型。
在收集信息的过程中，岗位分析人员不但要收集有关工作信息，还需要收集与岗位任职者相关的信息，在明确重要工作内容和核心工作职责的同时，岗位分析人员还要分析研究岗位任职者需要具备哪些素质，这些素质导致了哪些行为的产生，使得工作业绩达到或超过绩效标准。
通常，岗位分析人员会选择工作业绩优异的标杆岗位，对任职者的动机、品质、态度、价值观、自我认知和社会角色定位等隐性素质进行分析和研究，从而建立岗位素质模型，素质模型是企业招聘甄选和调整配置人才的重要依据。
（3）建立岗位任职标准。
关键事件法关注的是在什么情境下，岗位任职者采取了哪些行为导致工作业绩达标，甚至是超越标准。
岗位分析人员更关注岗位任职者具备哪些能力才能导致这些行为的产生。
能力是岗位任职者的显性素质，看得见、摸得着，可以后天习得。
关键岗位接替模型
关键岗位接替模型一、引言关键岗位接替模型是指为了确保组织在关键岗位上的运作连续性和稳定性，制定的一种人员接替计划。
该模型旨在确保在关键岗位上有合适的人员接替，以避免因人员流失、退休或其他原因导致的组织运营中断或不稳定。
二、背景在现代企业中，关键岗位扮演着至关重要的角色，这些岗位通常涉及到组织的核心业务和战略目标的实现。
因此，当关键岗位的员工离职或退休时，缺乏合适的接替人员可能会对组织的运营产生重大影响。
为了应对这种情况，建立一个有效的关键岗位接替模型是至关重要的。
三、关键岗位接替模型的要素1. 岗位分析：对关键岗位进行全面的分析，包括工作职责、技能要求、知识和经验等方面。
通过岗位分析，可以明确关键岗位的特点和要求，为接替人员的选拔和培养提供依据。
2. 人才储备：建立一个有效的人才储备池，通过内部培养和外部招聘等方式，吸引并培养合适的人才。
人才储备池应该包括具备潜力和能力的员工，以备关键岗位的接替需求。
3. 培养计划：根据关键岗位的要求和接替人员的现状，制定个性化的培养计划。
培养计划可以包括岗位轮岗、培训课程、导师指导等方式，以提高接替人员的能力和适应性。
4. 绩效评估：定期对接替人员进行绩效评估，以确保其适应关键岗位的要求，并及时发现和解决问题。
绩效评估可以通过360度评估、工作表现评估等方式进行，以全面了解接替人员的能力和潜力。
5. 紧急计划：针对突发情况，制定紧急计划以应对关键岗位的空缺。
紧急计划可以包括临时调配人员、外部临时人员的引入等方式，以确保组织在关键岗位上的运作不受影响。
四、关键岗位接替模型的实施步骤1. 确定关键岗位：根据组织的战略目标和业务需求，确定哪些岗位是关键岗位。
关键岗位通常与组织的核心业务和战略目标密切相关。
2. 进行岗位分析：对关键岗位进行全面的分析，包括工作职责、技能要求、知识和经验等方面。
通过岗位分析，可以明确关键岗位的特点和要求。
3. 建立人才储备池：根据关键岗位的要求，建立一个有效的人才储备池。
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• 基于企业愿景并对 愿景的实现起支撑 作用 • 合理、均衡、具体 合理、均衡、 、可衡量的目标
• 为客户提供增值的 关键流程
• 职位设置 • 职位说明书
关键职位
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Hewitt Associates
[China Resources - key job identification training]
Hewitt Associates
8
[China Resources - key 案
我们在华的服务范围涵盖了人力资源管理咨询与薪资福利 我们在华的服务范围涵盖了人力资源管理咨询与薪资福利 在华 实施管理服务的各个方面
人员留用及人才管理 战略重组及变革 人员价值管理 系统与程序 领导力咨询和管理发展 组织设计及变革 退休与财务管理 全球运营 机制的创建 全面薪酬管理 最佳雇主研究 人事管理外包服务 人力资源服务 具体实施
为什么要确证战略？ 为什么要确证战略？ 战略
组织/公司要走向哪里? 组织/公司要走向哪里?
愿景
我们如何走到哪里? 我们如何走到哪里?
战略
那些是我们需要做的“更好的”? 那些是我们需要做的“更好的”
企业核心流程
哪些部门与职位在起着什 么作用?如何衡量其作用？ 么作用?如何衡量其作用？
承载部门与职位
部门一 部门二 部门… 部门 部门三 职位1 职位2 职位3 职位4 职位5 职位6 职位7 职位… 职位1，职位2 职位3，职位4 职位5，职位6 职位7，职位
Hewitt Associates
22
[China Resources - key job identification training]
如何分析企业战略目标
发展目标 发展目标
兼并与购并 电子化人力资源
Hewitt Associates
9
[China Resources - key job identification training]
今日议程
A 翰威特简介
为什么需要了解哪些是“关键职位” B 为什么需要了解哪些是“关键职位”？
C 分析关键职位的流程和方法 D 关键职位的打分方法 E 关键职位的管理
小小诊断室
您所在的公司是否面临以下问题？ 您所在的公司是否面临以下问题？
• 公司绩效目标不能完成，但总是不能很合理地分析出责任，以 公司绩效目标不能完成，但总是不能很合理地分析出责任， 至于大家互相推诿责任 • 各个部门都在叫嚷人才不够？而公司的招聘预算无法满足所有 各个部门都在叫嚷人才不够？ 的招聘需求 • 员工纷纷抱怨缺乏发展机会，一些有才干的人才正在流失 员工纷纷抱怨缺乏发展机会， • 公司付出了很高的人才成本，而员工对培训仍然不满意 公司付出了很高的人才成本，
步骤一： 步骤一：企业战略目标
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40%
人才获得 和留用
领导者 素质
客户 忠诚度
品牌 力量
企业文化
Hewitt Associates
20%
11
[China Resources - key job identification training]
人才如何影响业务经营成果
经营成果
资产收益 经营利润 收入增长
经营战略
通过加强 客户关系 来改善经 营成果
— 哪些职位应保证相对的稳定性？ — 哪些职位应进行培训？ — 哪些职位应考虑继任计划？
Hewitt Associates
16
[China Resources - key job identification training]
今日议程
A 翰威特简介
为什么需要了解哪些是“关键职位” B 为什么需要了解哪些是“关键职位”？
• • • • •
Hewitt Associates
关键职位 分析
谁做这项工作？ 做得如何？ 何时做的？ 在哪儿做的？ 多少人做？
15
[China Resources - key job identification training]
确定关键职位的目的
• 明确战略实施的关键承载职位 • 明确核心业务流程的关键承载 职位 • 提供人员管理的辅助信息
Hewitt Associates
14
[China Resources - key job identification training]
关键职位及关键职位分析的含义
关键职位
关键职位是承担业务流程中关键环节，并对企业战略目标的 承担业务流程中关键环节 承担业务流程中关键环节 企业战略目标的 实现承担重要、不可或缺责任的职位 实现 — — — — 关键职位分析是基于公司战略 基于公司战略，分析对战略实现起最重要作用 基于公司战略 的职位 是用来衡量职位间 职位间的相对价值，而不是任职者之间的相对价值 职位间 涉及职位之间的相互关系 相互关系，而不是绝对价值 相互关系 关键职位分析不涉及 不涉及: 不涉及
C 分析关键职位的流程和方法 D 关键职位的打分方法 E 关键职位的管理
Hewitt Associates
5
[China Resources - key job identification training]
我们的使命
在全世界范围内，帮助 在全世界范围内， 客户实现企业和员工的 共同成功！ 共同成功！
C 分析关键职位的流程和方法 D 关键职位的打分方法 E 关键职位的管理
Hewitt Associates
17
[China Resources - key job identification training]
关键职位确证逻辑图
公司远景
长期愿景 中期目标 经营模式
经营战略
核心竞争力 部门职责清晰 职位及人员配置 考核机制建立 管理制度完善
职责分配
监督考核
Hewitt Associates
18
[China Resources - key job identification training]
关键职位确定需要的信息输入
步 骤 一 步 骤 二 步 骤 三 步 骤 四
企业战略目标
核心流程
部门信息
• 组织架构 • 部门职责 • 部门角色
职位信息
被邀请的人可选择加入或邀请别人自行组 团 每组4-5人 每组 人，共9组 组
Hewitt Associates
3
[China Resources - key job identification training]
今日议程
A 翰威特简介
为什么需要了解哪些是“关键职位” B 为什么需要了解哪些是“关键职位”？
2
Hewitt Associates
[China Resources - key job identification training]
小组组合 小组组合
第1步 步 第2步 步 第3步 步 第4步 步 第5步 步
自我介绍 请邀请3-4位加入和你组成一个小组 请邀请 位加入和你组成一个小组 请告诉大家你邀请这几位的原因 被邀请的人自我介绍
Hewitt Associates
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[China Resources - key job identification training]
翰威特在全球的经验
• • • • • • 全球最大的综合性人力资源管理及福利外包 管理咨询公司 全球共有2400多家客户已与翰威特建立长期 合作伙伴关系 《财富》500强中的2/3是翰威特咨询公司的 客户 全球500强中的1/3是翰威特咨询公司的客户 遍及全球的专业服务：翰威特咨询公司在37 个国家的办事机构中现有19,000多名员工 60多年的客户服务经验：自1940年以来，我 们一如既往地致力于理念、服务及产品的创 新，以帮助客户公司管理复杂的人员问题
Hewitt Associates
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[China Resources - key job identification training]
小小诊断室
如果您的回答有 三个以上“是” ，那么这是给您 公司的处方：
Px
1. 确定在实现公司战略 目标中的起关键作用 的职位 2. 确定关键职位应当承 载的绩效目标 3. 对于关键职位制定出 相应的激励发展计划
C 分析关键职位的流程和方法 D 关键职位的打分方法 E 关键职位的管理
Hewitt Associates
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[China Resources - key job identification training]
今日议程
A 翰威特简介
为什么需要了解哪些是“关键职位” B 为什么需要了解哪些是“关键职位”？
华润（集团） 华润（集团）有限公司 关键职位分析培训
翰威特咨询公司 2005 2005年4月
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什么是战略？ 什么是战略？
战略是企业所采取的系统的、不易被模仿的经营方式，能够 战略是企业所采取的系统的 模仿的经营方式， 所采取 方式 带来价值 实现持续 优势。 客户带来价值，从而实现持续的竞争优势 为客户带来价值，从而实现持续的竞争优势。