执行力-人力资源部
人力资源部工作总结及工作计划5篇
人力资源部工作总结及工作计划5篇篇1一、工作总结在过去的一年中，人力资源部致力于优化公司内部资源配置，提升团队效率，确保各项任务的顺利完成。
本年度工作总结如下：1. 招聘与培训本年度，人力资源部共完成XX个岗位的招聘工作，确保了公司各部门的人才需求。
同时，针对新员工的培训计划也得到了有效实施，通过岗前培训和在岗指导，新员工快速适应了岗位需求，提升了整体团队的工作效率。
2. 绩效管理人力资源部对公司的绩效管理体系进行了优化，建立了更加科学、合理的考核标准。
通过绩效评估，激发了员工的工作积极性，提高了团队的工作效率。
同时，绩效结果也被纳入员工的晋升和激励依据，实现了员工个人发展与公司战略目标的双赢。
3. 员工关系与沟通人力资源部积极推动员工关系和谐发展，通过定期的团队建设和沟通活动，增强了团队凝聚力。
在处理员工关系问题时，始终坚持公平、公正的原则，确保了公司的内部稳定。
4. 薪酬与福利本年度，人力资源部对公司的薪酬体系进行了调整，提高了关键岗位和优秀员工的薪酬水平，激发了员工的工作热情。
同时，公司还为员工提供了丰富的福利政策，如定期体检、团队活动等，提升了员工的满意度和归属感。
二、存在的问题在总结成绩的同时，我们也清醒地认识到公司在人力资源管理方面存在的问题和不足：1. 人才储备不足尽管公司在招聘方面取得了显著成绩，但在关键岗位的人才储备上仍显不足。
部分岗位缺乏具有丰富经验和专业技能的人才，可能导致公司在面对市场变化时应对能力不足。
2. 培训体系有待完善目前公司的培训体系仍需进一步完善。
部分培训课程的内容和形式与实际工作需求存在脱节现象，可能导致培训效果不佳。
同时，培训计划的制定和实施过程中也存在沟通不畅、执行不力等问题。
3. 绩效管理需加强尽管公司已经建立了较为完善的绩效管理体系，但在实际执行过程中仍存在一些问题。
如部分员工对绩效评估的标准和过程存在质疑，可能导致绩效管理失去公正性。
因此，需要进一步加强绩效管理的沟通和解释工作，确保员工对绩效管理的认可和信任。
执行力
执行力执行力是什么执行力不仅是一个战术层面上的问题，也是一个战略层面上的问题，它是一个系统工程，更是一门学问，它必须充分融入到一个公司的各个方面，渗透到它的战略、目标、文化等各个方面。
执行力就是积极选拔合适的人到合适的岗位上，即选好人、用好人。
执行力就是每个员工在每个阶段都做到一丝不苟。
一个单人的执行力可表现为办事速度，对问题与事情分析深度还有广度，掌控事物发展规律之后采取办法的正确程度企业的执行力企业的执行力是一个系统、组织和团队。
一个企业是一个组织，一个完整的机体，企业的执行力也应该是一个系统、组织和团队的执行力。
执行力是企业管理成败的关键。
只要企业有好的管理模式、管理制度，好的带头人，充分调动全体员工的积极性，管理执行力就一定会得到最大的发挥，企业就一定能创造百年企业的目标。
企业要实现“办一流企业、出一流产品、创一流效益”的经营宗旨，解决管理中存在的问题，就必须在员工中打造一流的企业执行力。
一个执行力强的企业，必然有一支高素质的员工队伍，而具有高素质员工队伍的企业，必定是充满希望的企业。
要提高企业的执行力，不仅要提高企业从上到下的每一个人的执行力，而且要提高每一个单位、每一个部门的整体执行力，只有这样，才会形成企业的系统执行力，从而形成企业的执行力，竞争力。
任何事情都需要一个过程，而不是可以一步到位，立马见效。
而中国企业缺少的正是这样一种心态，做一件事，应该脚踏实地，一步一个脚印，而不能急功近利。
就象创造名牌产品，打造知名企业，在国外，这是一个长期的工程，在美国，一个名牌，每年的广告投放至少需要3000万美元，至少需要三到五年的时间，而在我们中国，很少有企业在做名牌时一开始就有这样的认识和心态，似乎做了一段时间，投了那么多的钱，品牌知名度还没达到一定高度，就急不可待，而[1]做出来一定知名度的，往往又是过不了多长时，就又踪影全无了。
企业执行力也是一样，这是人的工作，而人的工作又是最难做的工作，需要更长的时间和更长的过程，所以，企业在提高企业执行力的过程中，一定要对此有一个清楚的认识。
执行力学习培训心得体会(优秀9篇)
执行力学习培训心得体会（优秀9篇）执行力培训心得体会篇一看完余世维教授《赢在执行》的讲座，他用幽默诙谐的语言，深入浅出的故事和具体案例来阐述哲理，谈笑之间传递给我们企业管理的真谛，看完之后很受启发和触动，他讲述的每一个案例都能让我的观念有了重新的认知和理解。
余教授用简单的理论和事实案例告诉我们：执行力是企业成功的法宝，没有执行力就没有企业的竞争力，在我们的工作中也需要有很好的。
执行力，只有这样个人才能在工作中发挥自己的能力、发出自己的光芒。
在讲座结束后，我认真反思前段时间在销售部工作中存在的许多问题和困惑，将日常工作和管理中存在的问题与培训讲师的故事案例相结合，举一反三，许多悬而未决的困惑和问题迎刃而解。
此次培训令本人受益匪浅，下面结合当前销售部的现状，个人谈谈对“赢在执行”的一些体会和看法。
销售部的日常工作落实离不开执行者，离不开部室的每一位员工，然而落实的效果则取决于执行力的强弱。
对于基层管理者而言，所谓执行力，就是把上级领导的思路、战略、决策、规划、部署与自身实际和部门实际情况有机结合、有效实施的能力。
要建设好执行力，就要求自我工作责任意识要强，工作标准要高，各项管理要严，安排工作要细，工作作风要实，对待员工要亲，个人品行要正。
一个好的执行力能够弥补决策方案的些许不足，而一个再完美的决策方案，也会死在差劲的执行过程中。
执行力的建设，关键在于优秀的团队建设。
如果只是公司领导班子具有强大的执行力，可到了下面执行力被层层减弱，最终会出现偏差。
因此，想要加强中层干部的执行力建设，必须加强管理团队的建设。
只有团队中每个人的执行能力都得到了提高，整个团队的执行力才能真正被提高。
同时，执行力还是一个系统，就像一根链条具有很多环节，环环相扣，断了哪一环都会断档，事情也就虎头蛇尾，政策得不到贯彻到底。
执行力的建设，首先要明确任务，且任务要具有可操作性。
任务明确后，指导和协调尤为重要。
管理者在工作中要与下属真正打成一片，才能共同研究探讨解决问题的办法。
人力资源部考核细则
人力资源部考核细则人力资源部考核细则1.考核目的1.1 确定员工绩效和能力，为员工晋升、奖励和培训提供依据。
1.2 评估员工的工作表现，发现问题并提供改进措施。
1.3 促进员工个人和团队的发展，实现组织目标。
2.考核对象2.1 所有人力资源部员工。
2.2 部门负责人。
2.3 直接上级。
3.考核内容3.1 工作目标的完成情况：________根据员工的工作职责和岗位要求，考核其完成工作目标的情况。
3.2 工作质量与效率：________评估员工的工作质量和工作效率，包括准确性、及时性和执行力等方面。
3.3 个人能力和专业知识：________考察员工个人技能和专业知识的掌握情况，包括学习和提升能力的积极性。
3.4 团队合作与沟通能力：________评价员工与团队成员之间的合作与沟通效果，包括信息共享、协作能力和解决问题的能力等。
3.5 自我管理与发展：________考核员工的自我管理和发展态度，包括目标设定、自我学习和职业规划等方面。
4.考核方法和工具4.1 直接观察和记录：________上级通过日常工作观察和记录员工的表现。
4.2 个人评估：________员工自评和上级评估相结合，评估员工的能力和绩效。
4.3 360度评估：________借助同事、下属和客户的评价，获取更全面的反馈信息。
4.4 绩效面谈：________上级与员工进行正式面谈，直接沟通关于员工能力和绩效的评估结果。
5.考核周期和频率5.1 考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
5.2 考核频率：________半年一次，分别在年中和年末进行绩效考核和个人发展规划。
6.考核结果和后续措施6.1 根据考核结果，员工将被评级为优秀、称职、轻度不称职或不称职。
6.2 获得优秀或称职评级的员工将获得相应奖励、晋升或培训机会。
6.3 轻度不称职或不称职的员工将接受改进计划和辅导，提供机会改善表现。
6.4 考核结果将作为员工绩效档案的重要依据，用于绩效奖励和晋升决策。
人力资源部职责概述(28篇)
人力资源部职责概述（28篇）人力资源部职责概述（精选28篇）人力资源部职责概述篇1负责员工劳动合同的签订、续签、变更、解除等工作，负责公司人事信息的维护、汇总及统计;负责公司内部发文管理，人事任免办理，人事档案管理;负责公司员工考勤的跟踪统计;根据公司招聘需求，搜寻简历并安排面试;管理和使用各类招聘渠道和招聘资源，搭建分层、分类的招聘框架;领导交办的其它工作。
人力资源部职责概述篇21、负责业务部门招聘工作，根据岗位要求筛选简历，邀约面试，统计招聘数据等。
2、负责建立、更新维护员工档案、劳动合同、入离职调转、考勤信息,按月编制各类人事统计报表。
3、负责收集、整理各部门绩效考核数据,按考核周期核算统计报表。
4、负责员工福利发放,审核和报销员工福利费用。
负责公司企业文化建设、活动、会议的组织、策划、5、执行和宣传工作,提高员工满意度。
6、协助部门完成其他文化专项会议、培训等相关工作。
7、领导安排的其他工作。
人力资源部职责概述篇31、负责事业部的人力资源招聘工作，满足各产品线的资源需求(包含往届生招聘、应届生校园招聘、实习生招聘等)，同时作为与公司人力资源部、福富大学、用人部门的窗口，并做好相关的流程支撑、指导等工作;2、负责牵头组织制定事业部的年度培训计划、各产品线的公共培训组织实施，满足部门的共通培训需求，推进各部门新员工培养体系(包含课程体系、新员工培养考核与管理办法)的持续完善及新员工考核落地，并配合公司培训相关工作的开展等等;3、配合部门其他日常部门公共事务的协调与推进。
1、本科以上学历，计算机行业相关专业及工作经验优先考虑;2、2年以上“人力资源招聘/培训”相关工作经验;3、精通各种工具软件和办公软件，具有良好的报告撰写能力及呈现能力;4、具有良好的心理抗压能力、沟通表达和组织协调能力，能够胜任跨部门团队公共事务的协调工作;人力资源部职责概述篇41、编制绩效考核工作规划、完成绩效考核发展目标和年度的绩效考核工作计划，落实细化到周、月度、及季度计划;2、根据公司业务需求，建立公正有效的绩效考核体系，负责考核的实施及管理;3、根据绩效考核情况和相关规定，对相关员工实施绩效考核的奖惩明细;4、建立全公司岗位规范管理系统，协助和指导各部门员工绩效考核工作;5、建立公司全员考核评估体系及职位晋升体系，做到公平公正公开;6、指导各部门负责人开展考核工作，向员工普及各种相关制度;7、建立绩效考核的信息系统、为公司人力资源决策提供参考依据;8、负责绩效考核工作的汇总及整理工作，及时编制绩效统计报告和分析报告;9、对员工进行绩效考核相关内容的培训;10、对当前的绩效考核制度进行评估，推荐改进措施;11、了解掌握与薪酬福利相关的各项政策，并作相应可行性调整;12、提供考核数据，协助财务部完成员工薪资核算;13、完成领导交予的其他工作。
人力资源部岗位工作目标
人力资源部岗位工作目标人力资源部门是企业管理中非常重要的一部分，它的主要职责是通过招聘、培训、绩效管理等手段，保证企业的人力资源能够正常运转，从而保证企业的长期发展。
人力资源部门的工作目标需要充分考虑企业的长远发展方向和具体业务情况，因此需要制定全面、具体的目标，以确保工作的顺利完成。
本文将对人力资源部门的工作目标进行详细分析。
一、招聘目标招聘是人力资源部门的重要工作之一，它的主要目标是确保企业能够吸引并留住优秀人才，从而保证企业的长期发展。
在制定招聘目标时，需要充分考虑企业的人力资源需求和市场形势，同时还要充分考虑企业的发展战略和目标。
具体招聘目标主要包括以下几个方面：1.1提高招聘效率提高招聘效率是招聘目标的重要组成部分，它主要体现在招聘流程的优化、用人成本的控制和招聘工作的专业化上。
人力资源部门需要通过优化招聘流程，缩短招聘周期，从而提高招聘效率；同时还需要制定合理的用人预算，降低用人成本，提高人力资源利用效率；另外，人力资源部门还需要提升招聘工作的专业水平，保证招聘过程能够顺利进行。
1.2提高招聘质量提高招聘质量是招聘目标的另一个重要方面，它主要体现在招聘标准的制定、候选人筛选和面试流程的优化上。
人力资源部门需要根据企业的用人需求，制定合理的招聘标准和要求，确保招聘的目标人才符合企业的发展需要；同时还需要建立科学的候选人筛选机制，从而提高招聘质量；此外，人力资源部门还需要优化面试流程，确保面试能够全面、客观地评价候选人的能力和素质。
1.3提升招聘体验提升招聘体验是招聘目标的重要内容，它主要体现在候选人服务和品牌形象上。
人力资源部门需要从候选人的角度出发，提供优质的候选人服务，好的候选人服务可以为企业吸引更多的优秀人才；同时还需要重视企业的品牌形象，通过各种渠道宣传企业的用人理念和文化，从而提升企业在候选人心目中的形象，也为企业吸引更多的优秀人才。
二、培训目标培训是人力资源部门的另一个重要工作内容，它的主要目标是不断提升企业的人才素质和水平，确保企业的竞争力和可持续发展。
人力资源部工作计划总结(5篇)
人力资源部工作计划总结人力资源部作为一个企业组织中非常重要的部门之一，承担着招聘、培训、绩效管理、员工福利等方面的工作。
在过去的一年里，我们努力工作，取得了一定的成绩。
为了更好地总结工作经验，提高工作效率，制定了以下的工作计划。
一、招聘计划在过去的一年中，我们招聘了150名新员工，其中包括高级管理人员和普通员工。
在新的一年里，我们计划继续加大招聘力度，招聘更多的优秀人才。
我们将制定详细的招聘需求，并细化招聘流程，确保招聘效果的最大化。
同时，我们还将加强与各相关学校和招聘渠道的合作，提高优秀人才的引进率。
二、培训计划员工培训是提高员工能力和职业素质的重要途径。
在过去的一年里，我们组织了各类培训活动，包括技能培训、岗位培训、管理培训等。
在新的一年里，我们计划进一步扩大培训规模，创新培训方式，提高培训质量。
我们将加强对新员工的入职培训，确保他们能够快速适应工作环境；同时，我们还将针对不同层级的员工，量身定制培训计划，提高各层级员工的管理能力和领导力。
三、绩效管理计划绩效管理是激励和考核员工的重要手段。
在过去的一年里，我们建立了科学的绩效考核体系，并进行了绩效评估。
在新的一年里，我们将进一步完善绩效管理制度，提高绩效管理的科学性和公正性。
我们将加强对员工的绩效考核和激励措施，激发员工的工作积极性和创造力，推动企业整体绩效的提高。
四、员工福利计划员工福利是提高员工满意度和凝聚力的重要保障。
在过去的一年里，我们不断改进员工福利制度，推出了一系列的福利措施，如节日礼品、员工旅游、员工健康体检等。
在新的一年里，我们将进一步改善员工福利，根据员工的需求和意见，推出更为细化、个性化的福利措施。
我们将加强与社会机构和其他企业的合作，为员工提供更多的福利选择。
五、企业文化建设计划企业文化是企业发展的重要支撑。
在过去的一年里，我们重视企业文化建设，通过举办各类文化活动和宣传推广，增强员工对企业文化的认同感。
在新的一年里，我们将进一步推行企业文化建设，通过培训、活动、宣传等方式，增强员工对企业文化的理解和信仰，推动企业文化的深入发展。
执行力考核方案
执行力考核方案执行力是企业发展的核心动力，是衡量员工工作表现的重要指标。
为了提高员工执行力，确保企业目标得以实现，特制定本执行力考核方案。
本方案旨在明确考核标准、流程和方法，确保考核工作公正、公平、公开，激发员工工作积极性，推动企业持续健康发展。
一、考核目标强化员工执行力意识，提升工作效率；激励优秀员工，促进团队协作；发现执行力不足的员工，提供针对性的培训与指导；优化企业管理，提升整体执行力水平。
二、考核对象本方案适用于公司全体员工，包括管理层、中层干部及基层员工。
三、考核内容1.工作任务完成情况：考察员工是否按时、按质、按量完成工作任务；2.沟通能力：评估员工与同事、上级、客户之间的沟通效果；3.团队协作：考察员工在团队中的表现，包括合作精神、协调能力等；4.创新能力：评估员工在工作中是否具备创新思维，提出建设性意见；5.解决问题的能力：考察员工在面对困难时，能否迅速找到解决方案并付诸实践。
四、考核方法1.自我评价：员工根据自身工作表现，按照考核内容进行自我评价；2.上级评价：员工的直接上级根据员工工作表现，进行客观评价；3.同事互评：员工之间根据彼此在工作中的表现，进行相互评价；4.客户评价：针对与客户接触较多的岗位，邀请客户进行满意度评价；5.量化指标：结合员工完成的工作任务、业绩等量化指标，进行综合评估。
五、考核周期与流程考核周期：本方案采用年度考核与季度考核相结合的方式，年度考核为主要考核，季度考核为辅助考核；考核流程：（1）制定考核计划：人力资源部根据企业年度目标和员工岗位特点，制定年度和季度考核计划；（2）启动考核：人力资源部按照考核计划，发布考核通知，组织员工进行自我评价；（3）上级评价：员工直接上级根据员工工作表现，进行客观评价；（4）同事互评与客户评价：组织员工进行同事互评，邀请客户进行满意度评价；（5）汇总评分：人力资源部汇总各项评价得分，结合量化指标，计算员工综合得分；（6）结果反馈：人力资源部将考核结果反馈给员工及其直接上级，同时提供改进建议；（7）奖惩措施：根据考核结果，对优秀员工进行表彰和奖励，对执行力不足的员工进行辅导与培训，必要时进行岗位调整或解除劳动合同。
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任务下所完成的工作量来衡量。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体
系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励， 企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、
主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。
二、民营企业人力资源存在的问题
3、缺乏长期有效的薪酬和激励体制
流程转变为普通员工就可以完成的工作。“人才储备“就是要储备引进
人才的通道，并通过培训体系提升员工素质，储备企业的候选人梯队。 只有这样，企业才能不依赖于明星员工，才能保证持续健康的发展。
建立企业自己的“造血机制”
总 结
建立企业文化 建立即时奖励的机制
人力资源部门
梳理人力资源战略 打造培训体系
人力资源部门就是老板的左膀右臂
战略是自上而下的。企业家三分之一的时间应该放在人力资源规划上！
三、解决问题的途径－－人力资源战略规划
案例：华为的战略性人力资源规划：抢占人才高地、垄断后备人才 华为创业之始仅有10多人，逐步增加到100多人，90年代中期以后， 在确定了“华为将长期专注于通信网络从核心层到接人层整体解决方案 的研究开发，同时以标准的中间件形式向用户提供开放的业务平台，并 关注宽带化、分组化、个人化的网络发展方向”的战略发展方向之后， 华为进行了人力资源的规划，开始了大规模的人才引进和储备。19982000年，平均每年员工增长人数在3000-4000左右，居国内首位。以 1998年为例，中国科技大学1998年毕业研究生除继续在国内外求学的， 共有400人左右找工作，其中近90人到了华为公司，而华中理了大学则 有近200人到了华为。到2001年华为已有员工15000余人，其中85%具 有本科以上学历，45%具有硕士、博士和博士后学历，员工平均年龄 27岁。从人员结构看：科研人员占40%，市场营销和服务人员占35%， 生产人员占10%，管理及其他人员占15%。
三、解决问题的途径－－建立有效的薪酬和激励体制
“好报才有好人”
员工的问题无非就两个：动力问题和能力问题！有效的薪酬和激励解 决了企业员工的动力问题。 体制再健全，也不如即时奖励来得更得人心！
三、解决问题的途径－－建立培训体系
对企业来说最危险的事情莫过于，把企业的成败寄托在少数几个人
身上。因此，一家企业的人才战略必须包括两个方面：标准化和人才储 备。“标准化”就是以前几乎只有少数“天才”才能完成的工作，通过
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构体系、铸团队、建文化 ！
构建培训体系
构建企业内训体系，培育一流内训师，为企业建立 自己的“造血机制”！
建立执行文化
企业是有血型的，共建企 业西点军校就是帮助企业 培养出具有企业相同血型 的人
铸造执行团队
激活执行原动力，塑造卓越领导，培养高度责任心 与团队精神，打造一支狼性团队！
三、解决问题的途径－－人力资源战略规划
人力资源战略规划不同于以往的人力资源规划，更强调规 划的战略性！
•人力资源战略规划着眼于长期规划，兼顾中期规划、短期规划； •人力资源战略规划着眼于企业总体人力资源规划，兼顾部门人力资源 规划、某项任务的人力资源规划； •人力资源战略规划着眼于战略性人力资源规划，兼顾战术性人力资源 规划
我们不仅培训员工，也培训股东，培训经销商，培训合作伙伴。
蒙牛企业文化里有句话：“培训是最大的福利”
三、解决问题的途径－－建企业文化
企业文化主要通过导向、凝聚、激励、约束、辐射、稳定 六大功能为企业带来有形的和无形的收益
强大的企业文化 管理 组织 设计 制定 人力 资源 政策
组织沟通
培训
绩效考核
企业家的价值观
在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工
缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不 会对企业“一心一意，白头到老”了。
二、民营企业人力资源存在的问题
4、培训体系不健全
在人才开发问题上，民营企业往往“只使用、不培训”和“只管 理、不开发”，而在培训过程中，又存在目标不明确，缺乏长远规划， 对策落实不够等问题造成了培训效果不佳。在我国，民营企业对员工 的培训工作，一直没受到足够的重视，由于企业的资金问题及企业主 担心对员工的培训是在为他人做嫁衣等原因，使得企业员工缺乏必要
深圳中旭企业管理顾问有限公司 深圳西点文化发展有限公司ຫໍສະໝຸດ 组织执行力人力资源部
一、人力资源部门在企业中的地位
•世界500强企业GE公司前总裁杰克·韦尔奇说过“人力 资源负责人应当是任何组织中的第二号人物”； •IBM前任CEO郭士纳上任之初，在打造自己的管理团队时，
最先招聘的一个职位就是“首席人力资源执行官”；
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企业与个人战略梳理 培养成功心态
心态篇
保障篇
构建西点式培训体系 培养西点教官
企业西点军校
认识篇
西点目标管理法 西点行为法则 西点团队精神
能力篇
西点领导力 铸造西点执行团队 营造执行环境
八大体系打造组织执行力
体系一 体系二 体系三
改环境 理战略 塑领导 铸团队 育教官 学课程
!
建体系
做管控
•自身原因：所做的事情含金量低，从事着考勤、计算工资、 办理入离职手续、签订劳动合同等事务性工作，最重要的是 没有把自己放在战略的高度将本部门的工作与企业战略相结 合！
一、人力资源部门在企业中的地位
二、民营企业人力资源存在的问题
1、企业文化贫乏
优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据，新的价 值、理念和共识是人力资源开发管理的基础，而文化也始终贯穿于人 力资源开发管理的全过程。但若使一种文化能深入人心，普遍被接受 不是件容易的事，它的形成需要长期的探索和磨合，而且要适合企业 且能促进其发展，同时还要能感染每个员工，并突出自己的特色。很 多民营企业由于战略缺位，企业文化建设有着相当的困难，最终破坏 了员工的工作环境。
•中国联想集团总裁柳传志：人才是利润最高的商品，能够
经营好人才的企业才是最终的大赢家
一、人力资源部门在企业中的地位
•HR是策略参谋：企业战略的参与者，提供基于战略的人力资源规划 及系统解决方案；使人力资源管理与企业战略相结合； •HR是内部顾问：运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与 服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询；提高人力资源开发与管 理的有效性；
的工作技能培训。培训机制的不健全使民营企业不能获得真正的人才，
没有培训就没有人才。
二、民营企业人力资源存在的问题
蒙牛总裁牛根生： 我在蒙牛创业的8年间，最重要的事就是培训，最累的事也是培
训。我走到哪就培训到哪。如果不能把你的员工培训 到你想达到的
标准，你就难以达成目标。即使在成立之初，企业最困难的时候，我 们每星期仍组织学习会，主要有两个内容，一是信息沟通，二是培训。
•HR为员工服务：与员工及时沟通，及时了解员工的需求，为员工及
时提供支持；提供员工满意度，增强员工忠诚感。
一、人力资源部门在企业中的地位 一般企业从形式上重视，从战略上不重视！
•表面原因：人力资源部门所有的工作开展，都需要公司给予 财力上的支持：招聘要花钱，培训要花钱，绩效考核奖励还 是要花钱。总之一句话，人力资源部只会让企业花钱，而不 像销售部门、技术部门等可以为企业创造出实实在在的效益。
改变环境：企业西点军校帮助员工构筑起强大的执行环境! 梳理战略：统一思想、统一价值观、统一战略目标! 塑造领导：造就卓越领导力，统领企业扬帆远航！
体系四
体系五 体系六 体系七 体系八
铸造团队：激发团队精神，铸造狼性团队！
培育教官：打造一流执行教官、保证企业自己做培训! 学习课程：全套培训及教材同步学习，快速掌握西点要诀！ 构建体系：6门专业课程，8大操作工具，构建西点式培训体系！ 管控过程：十大过程管控工具，保证训练结果落地
理人才的观念。缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的
实现，陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上， 不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业发展极 为不利。导致许多企业在发展到一定规模后，难以进一步做大、做强 。
二、民营企业人力资源存在的问题
3、缺乏长期有效的薪酬和激励体制
在民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或提成的办法，且
带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发 展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心 员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手 段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能 满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。 此外，民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、
二、民营企业人力资源存在的问题
2、缺乏人力资源的战略规划
民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑
本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业 发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。许多民营企业在人力
资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招聘、员工培训等。同时，
我国许多民营企业存在功利主义，把人看作是成本而不是资源，对人 才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管