lg商学院绩效提升领航者.doc.doc
绩效提升计划书
绩效提升计划书背景绩效提升是每个企业都需要关注的事情，因为绩效的提高能够带来更多的收益和成果。
在当前激烈的市场竞争中，企业必须不断提高自身的绩效，以便在市场上立于不败之地。
因此，制定一份科学合理的绩效提升计划非常必要。
本文档旨在制定一份针对企业整体绩效提升的计划，以提高企业整体水平，树立良好的企业形象，达到企业长远发展的目的。
目标制定本计划的目的是为了达到以下几个目标：1.提高整体绩效水平2.提升员工自我发展意识3.强化员工工作责任感4.优化员工工作流程5.突破竞争对手，在市场中占有更大份额行动计划实现以上目标，我们制定了如下的行动计划。
一、评估现有绩效水平对当前的绩效水平进行详细的评估，包括对每个部门的分析和考核。
根据评估结果，提出针对性的改善方案，在确保员工激情和积极性的同时，实现整体绩效水平的提升。
二、强化员工自我发展意识将员工自我发展纳入企业的重要考虑范畴中。
设计系统的培训计划和晋升机制，鼓励员工自主学习，并提供必要的培训材料。
在培训的基础上，加强员工个人能力和职业素养，推动员工发挥更大的潜力。
三、强化员工工作责任感作为企业发展的基石，员工承担着重要的责任。
鼓励员工自主管理和表达工作意见，建立责任感强、团队精神好、积极进取的员工管理和激励机制，从而在组织中培养出更多的精英人才。
四、优化员工工作流程针对现有工作流程，科学规划和制定更加合理的工作流程，对工作成本和流程进行适时审核和反馈优化，旨在使工作效率达到最优状态。
五、突破竞争对手，在市场中占有更大份额制定市场营销策略，扩大公司规模，适应并引领市场，整合各种资源，不断提升企业形象，提高顾客服务水平，扩大影响力和口碑，从而赢得更多的市场份额。
预算绩效提升计划需要投入大量的人力、财力和物力资源，因此我们需要进行详细的预算规划。
具体费用包括员工培训费用、优化工作流程费用、市场推广费用等。
我们会在制定预算计划时细化各项费用，并充分考虑资源投入与收益之间的关系，确保预算使用科学合理。
绩效提升的关键要素
绩效提升的关键要素在现代社会中，绩效一直是企业追求的目标。
高绩效可以帮助企业增强竞争力，获得更多的市场份额和利润。
然而，要达到高绩效并不是一件容易的事情，需要全体员工的共同努力和不断探索创新。
本文将从不同角度探讨绩效提升的关键要素。
团队协作首先，团队协作是绩效提升的重要要素之一。
在团队中，每个人都应该意识到自己的任务不可或缺，并根据自己的角色和职责进行合理划分。
此外，每个成员之间应该相互配合，互相支持，为团队的共同目标而努力。
通过这种方式，每个人的工作都可以为团队做出贡献，从而提高整个团队的绩效。
有效沟通其次，有效的沟通是绩效提升的另一个关键要素。
一旦团队成员的工作分工划分好了，他们之间就需要进行相互协调和沟通。
有效的沟通可以促进团队内部的信息共享，帮助成员更好地理解彼此的需要和工作方向。
因此，管理者应该着重培养每个成员的沟通能力，并确保团队内部的沟通系统能够高效运转。
目标规划其次，目标规划也是绩效提升的关键要素之一。
每个团队都应该制定明确的目标，并由团队成员一起参与制定。
团队成员应该根据这些目标划分任务，并确定自己的工作方向和目标。
此外，团队的目标也应该与企业整体战略相一致，确保他们共同朝着企业愿景的方向前进。
员工培训最后，员工培训是绩效提升的另一个关键要素。
现代社会在快速发展，新技术层出不穷。
为了以适应追求高绩效的要求，员工们应该及时了解新技术和新知识。
管理者可以提供培训课程，帮助员工进一步提高自己的技能和能力。
通过不断的学习和进修，员工们可以更好地适应市场的需求，提高自己的工作表现。
总之，绩效提升需要全体员工的共同努力。
在团队合作、有效沟通、目标规划和员工培训等方面，都需要关注和加以培养。
通过这些方式，每个成员都可以为团队的绩效提升做出贡献，从而为企业的长期发展打下基础。
绩效提升计划及方案
绩效提升计划及方案背景绩效提升是企业发展和员工成长的关键因素之一。
为了提高组织绩效，我们需要制定一套有效的绩效提升计划和方案。
目标本绩效提升计划的目标是提高员工的工作表现和生产力，以增强企业竞争力和社会影响力。
方案以下是我们的绩效提升计划的主要方案：1. 设定明确的目标：制定明确的工作目标，确保员工清楚了解他们的职责和期望。
2. 提供有效的培训和发展机会：为员工提供相关的培训和发展机会，提升他们的专业知识和技能水平。
3. 建立有效的沟通渠道：建立开放透明的沟通渠道，使员工能够与领导进行有效的沟通和反馈。
4. 实施激励措施：根据员工的绩效表现，制定合理的激励措施，激发员工的积极性和创造力。
5. 提供必要的资源和支持：确保员工具备完成工作所需的必要资源和支持，减少工作障碍和不必要的压力。
6. 定期评估和反馈：定期评估员工的绩效，并提供积极的反馈和改进意见，促进员工的成长和发展。
7. 建立良好的团队合作氛围：鼓励团队合作和知识共享，提高团队绩效和创新能力。
实施计划我们将按照以下步骤来实施绩效提升计划：1. 绩效目标设定阶段：与员工讨论并确定明确的绩效目标，确保他们理解并接受这些目标。
2. 培训和发展阶段：根据员工的需求和发展方向，安排相关培训和发展计划。
3. 沟通和激励阶段：建立定期沟通机制，提供激励措施，并与员工共享他们的绩效情况。
4. 资源支持阶段：根据员工的需求，提供必要的资源和支持，确保他们能够顺利完成工作。
5. 评估和反馈阶段：定期进行绩效评估和反馈，包括肯定成就和提供改进建议。
6. 团队合作阶段：组织团队活动和知识分享，促进团队合作和创新。
结论通过实施绩效提升计划和方案，我们将能够提高员工的表现和生产力，提升企业的绩效和竞争力。
我们期待着员工参与和支持，并将保持计划的持续改进和优化。
谢谢！。
lg商学院绩效提升的领航者.doc
在人才培养上“不做旁观者”的LG ，以旨在培育“向国际市场输出中国管理人才”的LG 商学院为平台，通过Global Job Training 、组织创新教育以及代表未来趋势的Mobile-Learning 等制度和方法，培养出符合LG 的“人才”而非“通才”，并将这些“人才”置身全球市场舞台，锻造其经营和能力的国际化，实现人才与企业的共同价值。
创造价值的劳动关系LG 的人才发展战略是同企业经营战略高度相符的。
“为顾客创造价值”和“尊重人的经营”是LG 的经营理念，在这样的经营理念下，LG 的员工与企业的关系就不只是“劳动者与经营者关系”，而是我们的“创造价值的劳动关系”。
“创造价值的劳动关系”是将个人蓝图与企业蓝图结合起来，是所有组织成员共同创造人才的价值与企业的价值，是为未来事业奠定基础，不断提高生活品质的关系。
创造价值的劳动关系包括四个部分：同事之间、上司与负责人之间、社会与顾客之间、业务与组织之间，他们的整合所强调的是为了赢得中国顾客的欢迎并成为世界一流企业，而LG 以世界和未来为导向，通过体现人才的劳动价值，实现劳动关系的竞争力。
LG 对人才的定义是“通过强烈的求胜欲望和创意性思考，全身心投入到工作中，并创造出卓越成果的人。
”在人才培养上，LG 始终倡导“不做旁观者，而做当事人”的企业精神，并积极支持每一位员工发展成为独当一面的精英分子，为此，LG 对每个员工都开展了“革新学校教育”。
在“革新学校”，员工接受多项课程教育，充分挖掘自身潜力达成目标，提高自己的执行能力。
LG 实现人才发展的这些目标依托的具体形态就是LG 商学院。
去年10月底，LG 商学院正式成立。
LG 商学院是在1996 年设立的LG 培训中心基础上创建的，此举是LG 为实现在华事业向全球化运营而推出的国际化运营人才培养举措。
其目标是对企业内部核心人才进行国际化培训，率先培育可以向国际市场输出的中国管理人才。
LG 商学院：绩效提升的领航者LG 电子是LG 集团下属的一个事业领域。
050LG公司绩效考核体系〈下〉
才干评价综合 : (⑬ × 40%＋ ⑭ × 60%) ------⑮
Σ(各项目的达成度评价评分 × 各项比重) ------------ ⑯
Σ(各项目的达成度评价评分 × 各项比重) ------------ ⑰
Σ(各项目的达成度评价评分(píng fēn) × 各项比重) ------------ ⑨ Σ(各项目的达成度评价评分(píng fēn) × 各项比重) ------------ ⑩ 业绩加减分评价综合：( ⑨ × 70%) ＋ ⑩ × 30%) ------------- ⑪
( ④ × 70%) ＋ ⑧ × 30%+ ⑪) ------------------------------- ⑫
2.业务(yèwù)难易度及对组织贡献度评价
第九页，共44页。
Page ４６
3.业绩(yèjì)加减分评价
第十页，共44页。
Page ４７
4.才干(cái gàn)评价
第十一页，共44页。
Page ４８
5.态度(tài du)评价
第十二页，共44页。
Page ４９
(1)团体(tuántǐ)别相对评价
※团体别最终评价等级必需遵守各部门别评价等级所规则的分配比例。
※最终调整评价等级按S,A,B,C,D5个等级审议/确定。
第三页，共44页。
Page ４０
团体(tuántǐ)评价表
〔副科长及以下〕
评价(píngjià)年度:
年
最终评价(píngjià)等级：
※团体(tuántǐ)评价表的目的是经过明白目的，自己可做好自我管理，下属可作为 系统地指点、援助的指南来用。
高绩效成功领导手册 提升绩效管理的实务作法
• 關鍵3
– 想像你自己是他人對話的主角：試想，如果你化身成 為一隻蒼蠅，停在屬下的住家牆上，他們會怎樣說你？
Thoughts of Wisdom
• 協助你的團隊成員成長，他們將以尊敬為 回報。
6.培養高績效組織的重要特色
• 如果一個地方的笑聲很少，那麼這地方成 功的機會也很小。~安德魯‧卡內基 (Andrew Carnegie)
– 運用權力命令他們到圍牆的這一邊來─無法產 生真正的合作關係 – 我爬過圍牆，到他們那一邊去。 – 逐一爭取他們對我的信任─向辦公室裡最信任 的那位成員學習，依受信任的程度排名。
Sector of Success
• 關鍵1
– 找出你團隊成員中最受敬重的一位。
• 關鍵2
– 找出此人深受信賴的原因及個人特質。
Sector of Success
• 關鍵1
– 先找出團隊中最受歡敬重的成員：此人是最具影響力 的。
• 關鍵2
– 針對上述每一位人選都列出兩個欄位：將他的缺點寫 在其中一欄，將優點寫在另外一欄。 「優點」的部分 可能比較難列出，因為人們總是習慣將焦點放在缺點 上。
• 關鍵3
– 為每個團隊成員設計一份指導策略：以你對他缺點的 認知來進行這項計畫，但同時也要記得強調他的優點。
• 一個人如果無法被放在他最擅長的位置上， 那麼他只等於半個人而已。
13.當壓力來臨時設定目標
• 大部分的人都不知道自己要什麼，但不管 那是什麼，他們都很確定自己現在沒有。
Sector of Success
• 關鍵1
– 找出自己真正要的是什麼：你的願景是什麼？ 這願景如何轉換成為明確的目標？
• 關鍵2
Sector of Success
绩效提升计划书
绩效提升计划书1. 引言本文档旨在制定一个绩效提升计划，以帮助组织达到更好的工作绩效，并取得持续性的增长。
绩效提升计划需要全面考虑各个方面，包括设定明确的目标、制定有效的策略、激励员工和监督执行情况等。
2. 目标设定为了提升绩效，我们首先需要设定明确的目标。
这些目标应该是可衡量的、可实现的，并能够与组织的整体战略相一致。
以下是我们制定的目标：•提高员工绩效评级的平均水平，从目前的3.5提升到4.5；•减少员工的错误率，从目前的5%降低到3%；•提高员工参与培训和发展的积极性，达到全员参与的目标；•提高客户满意度，从目前的80%提升到90%；3. 策略制定为了实现上述目标，我们需要制定一系列的策略和措施：3.1 培训和发展计划为了提高员工的绩效，我们需要制定完善的培训和发展计划。
计划应该包括以下方面：•针对不同岗位的员工，制定量身定制的培训课程；•提供多种培训方式，包括在线培训、外部培训以及内部培训等；•鼓励员工参与学习和知识分享的活动，例如建立一个内部知识库；•设立奖励机制，鼓励员工积极参与培训和发展活动。
3.2 定期员工绩效评估为了监督员工的绩效情况，并及时采取措施进行改进，我们需要建立一个定期的员工绩效评估机制。
评估应该具备以下特点：•设定明确的评估标准，并告知员工；•评估过程应该公正、客观、透明；•提供有针对性的反馈和改进措施；•将评估结果作为激励和奖励的依据。
3.3 奖励和激励机制为了激励员工提高绩效，我们需要建立一个有效的奖励和激励机制。
该机制应包括以下方面：•设定明确的奖励标准和方法；•奖励应该具备公正性和激励性；•奖励方式可以包括薪资激励、晋升机会、奖金等；•奖励应根据员工的绩效表现进行评估和分配。
4. 实施和监督绩效提升计划的实施需要全员的参与和支持。
为了监督实施情况，我们需要：•指定专门的项目负责人，负责绩效提升计划的实施和推进；•设立定期会议，对计划的执行情况进行监督和评估；•解决实施过程中遇到的问题和障碍；•及时调整计划和策略，以确保计划的顺利实施。
LG绩效管理制度
LG绩效管理制度绩效管理是企业管理中非常重要的一环，尤其是在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要通过有效的绩效管理来提高员工的工作表现和激励员工的工作动力，从而实现企业的目标和使命。
LG作为一家全球知名的跨国企业，也注重绩效管理，并建立了完善的绩效管理制度，以确保员工的工作表现能够达到企业的要求。
一、绩效管理的定义和意义绩效管理是企业通过对员工的工作表现进行管理和评价，以期达到提高员工工作表现和激励员工的目的。
绩效管理不仅仅是对员工工作表现的评估，更是对员工能力和潜力的提升和发展。
通过绩效管理，企业可以发现员工的优点和不足，并为员工提供发展和进步的机会，同时也可以激励员工尽最大努力工作，为企业的发展做出贡献。
绩效管理对企业和员工都具有重要的意义。
对于企业来说，绩效管理可以帮助企业了解员工的工作表现和潜力，有针对性地制定培训和发展计划，提高员工的绩效水平，从而提高企业的竞争力。
对于员工来说，绩效管理可以帮助员工发现自己的不足，提高自身能力和素质，实现个人职业目标，提高个人职业竞争力。
二、LG绩效管理制度的特点1. 以目标为导向：LG的绩效管理制度以目标为导向，根据企业发展的战略目标和业务需求，为员工制定明确的工作目标和绩效指标，并通过目标考核的方式评估员工的工作表现。
2. 灵活性和公平性：LG的绩效管理制度具有灵活性和公平性，根据员工所在岗位的性质和职责，合理设定工作目标和绩效指标，考虑员工的实际工作情况和能力水平，确保评价的公正性和客观性。
3. 定期评估和反馈：LG的绩效管理制度设有定期的评估和反馈机制，通过周期性的评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和发展方向，及时调整自己的工作行为和努力方向。
4. 奖惩机制：LG的绩效管理制度配有奖惩机制，对表现优秀的员工给予相应的奖励和激励，同时对表现不佳的员工进行必要的处罚和改善，以提高员工的积极性和工作表现。
5. 培训和发展：LG的绩效管理制度结合培训和发展计划，为员工提供个性化的培训和发展机会，提高员工的专业技能和领导力，促进员工的职业发展和晋升。
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在人才培养上“不做旁观者”的 LG ，以旨在培育“向国际市场输出中国管理人才”的LG商学院为平台，通过Global Job Training 、组织创新教育以及代表未来趋势的Mobile-Learning等制度和方法，培养出符合LG 的“人才”而非“通才”，并将这些“人才”置身全球市场舞台，锻造其经营和能力的国际化，实现人才与企业的共同价值。
创造价值的劳动关系LG 的人才发展战略是同企业经营战略高度相符的。
“为顾客创造价值”和“尊重人的经营”是 LG 员工与企业的关系就不只是“劳动者与经营者关系的经营理念，在这样的经营理念下，”，而是我们的“创造价值的劳动关系LG 的”。
“创造价值的劳动关系”是将个人蓝图与企业蓝图结合起来，是所有组织成员共同创造人才的价值与企业的价值，是为未来事业奠定基础，不断提高生活品质的关系。
创造价值的劳动关系包括四个部分：同事之间、上司与负责人之间、社会与顾客之间、业务与组织之间，他们的整合所强调的是为了赢得中国顾客的欢迎并成为世界一流企业，而LG 以世界和未来为导向，通过体现人才的劳动价值，实现劳动关系的竞争力。
LG 对人才的定义是“通过强烈的求胜欲望和创意性思考，全身心投入到工作中，并创造出卓越成果的人。
”在人才培养上，LG 始终倡导“不做旁观者，而做当事人”的企业精神，并积极支持每一位员工发展成为独当一面的精英分子，为此， LG 对每个员工都开展了“革新学校教育”。
在“革新学校”，员工接受多项课程教育，充分挖掘自身潜力达成目标，提高自己的执行能力。
LG 实现人才发展的这些目标依托的具体形态就是LG 商学院。
去年10 月底， LG 商学院正式成立。
LG 商学院是在1996 年设立的 LG 培训中心基础上创建的，此举是LG 为实现在华事业向全球化运营而推出的国际化运营人才培养举措。
其目标是对企业内部核心人才进行国际化培训，率先培育可以向国际市场输出的中国管理人才。
LG 商学院：绩效提升的领航者LG 电子是 LG 集团下属的一个事业领域。
在全球有110 个分支机构， 8 万多名员工。
LG 电子在中国有20 个左右的生产及销售法人， 4 万名左右员工。
总共 8 万名员工中有 4 万名在中国工作，可见中国对LG 的重要性。
LG 在世界的地位跟中国员工的水平是息息相关的，如何把中国的员工的能力提升到跟国际接轨的水平，这是LG 在全球成败的关键因素。
所以我们在中国地区投入了非常多的人力和物力进行人才培养。
比如我们 LG 商学院，在培训投入方面一直得到企业高层的大力支持。
LG 商学院坐落于北京长安街的LG 双子座大厦的第16 层，全部用作现代化培训教室来使用，每年的培训直接投入费用相当于工资总额的2%以上。
人才培养方法很多，其中最有效的方法是工作中磨练，培训起到的作用只能说是10% －20% 而已。
那么LG 为什么在培训方面投入大量的人力和物力，经营层是如何考虑的呢？众所周知，家电行业竞争是非常激烈的，公司与公司之间的差距正在缩小，一家公司跟其他公司的区别只会有3%－5%，而其他的技术、资金、管理模式、产品本身都是大同小异，那么，这用于领先他人的3%－5%的差距是如何产生的呢？我认为就是培训起到了一个非常重要的作用——资金、设备、技术包括生产产品的工艺，都是由人来创造的，但是，企业员工把这些生产要素如何结合在一起、如何按照企业的既定方向快速地适应变化和竞争，这其中体现的就是培训的价值。
LG 商学院的愿景是成为提供绩效提升方案的领航者。
我们存在的使命，是提供员工绩效提升的解决方案，促进个人和组织的创新。
为了支持 LG 商学院完成这样的使命，首先要有一定的培训管理制度做支撑。
我们在这一点上，主要有三个方面的制度安排：第一，必修课时制度。
我们的员工一年必须平均要参加 40 小时的培训。
假如你达不到，在你年底的能力考核当中将被扣除 10%。
评价完之后，系统上自动扣除 10%，就意味着你的能力提升有问题，这是一个硬性的规定。
当然这个培训时间是和 E-Learning 包括在一起，一半以上的时间是通过 E-Learning 来实现的。
第二，必修课程制度。
我们的课程中，有些是必修的，有些是选修的，但要保证其中培训的核心课程必须以必修的形式安排，而且跟人事制度相挂钩才能很好发挥它的作用。
比如，新员工培训就是必修课。
应届大学毕业生进来之后，进行两周或者一个月的培训。
一般情况下，新员工培训的过程当中，将有部分人员被淘汰，这说起来有点太残酷，其实从公司角度同样也要面对相关的压力。
我们愿意承受这种压力，为的就是要确保合格的人才进入。
还有晋级教育，工作一段时间之后员工将晋升到更高职级，其中，有一个晋级必修课程的结业与否成为晋级的必要条件。
第三，讲师制度。
我们的讲师更多以内部讲师为主。
除了硬性的制度以外，我们还有电算管理系统对培训效果、培训业绩、培训过程进行管理和支持。
LG 商学院的课程分为三大类。
首先是共同教育；其次是组织革新教育，我们也叫做“创新教育”；最后是职能教育。
共同教育就是各个阶层必须都要接受的教育，其中我们将核心人才培养单独划分出来。
根据2:8原则，公司把50%的培训资源用于20%的核心人才培养上。
组织创新培训包括了传播公司经营思想和创新能力提升的课程。
职能教育范围非常广泛，涉及从生产到销售的各个岗位所需要的能力提升课程。
自行研发的400 多门 E-L 课程也起到了很好的知识传播作用。
再好的培训体系离开了强大的课程研发团队，就等于是一个空壳。
LG 商学院拥有10多名专职课程研发人员，运用系统的 ISD 、CBC 、DACUM 、HPT 和 PMP 等课程开发工具，开发出符合公司战略的新课程，服务于员工。
培养国际型中国人才LG 十年如一日，致力于培养中国人才，这种培养超越了国家和民族界限，与国际先进水平接轨。
我们通过一系列课程来达成这样的目标。
Global Job Training(GJT)：核心人才培养方式严格来说它不是单纯的培训课程，而是 LG 战略性培养核心人才的重要方法。
公司每年选拔优秀人才，派往国外学习和工作一年左右，学习和借鉴先进的管理方法。
这个培养活动，从个人层面上说，不仅会学到国际型运作模式，而且还提高了外语水平，肯定是受益非浅。
从公司角度来说，是为实现LG 人才的国际化做准备。
在生产领域工作的人员派到韩国受训的机会多一些，销售人员派到美国、欧洲的机会多一些。
美国和中国的销售环境、渠道都是不一样的，为什么还要花那么多钱？当然不仅是让他学英语。
首先，我们认为中国的渠道、市场将会开放，国外的渠道商也会进入中国参与竞争。
作为一个合资企业、合资品牌，我们的员工跟世界优秀的渠道商打了交道，掌握了他们成功工作模式之后，不远的未来我们就会有优势。
LG 虽然是韩资企业，现在公司内正式场合使用的却是英语，GJT 对公司内英语共用化也起到了推动作用。
晋级必修培训：培养“人才”而非“通才”公司每年都有不同层级的人按照一定比例要晋升更高层级 , 晋升的主要条件当然是工作业绩 , 还会考虑外语在内的个人能力水平。
而晋级教育结业将成为每位员工晋升的必要条件，晋级教育的基本方针是从长期的观点系统地培养人才。
培训方式采用了符合成人教育理论的 B-Learning方式，学员们首先通过 E-L 方式学习必要的知识，参加集中培训之前对前期学习内容考核，考试合格者才有机会接受下一阶段培训。
C-Learning 过程中讲师不再讲解知识性内容，而是引导学员对各种针对性案例进行讨论，并逐一给于反馈。
培训课程中每位学员还针对本职工作相关内容，做 Action Plan, 集中培训结束之后，对学员的课题推进过程也会做细致跟进。
晋级教育的内容不仅仅是能力的提升，非常重要的是传播公司的经营理念。
在其他的课程当中也是贯穿了我们公司的经营理念，我们的经营理念第一条是为顾客创造价值。
我们所有的内容都是跟公司的经营理念紧密联系在一起的，而且对他们灌输的是一种思想。
我们培养的不是通用人才，而是符合 LG 发展的人才，这是我们培养的核心所在。
组织创新的“革新学校”企业要实现既定的愿景，要有明确的战略和目标，但是我们只要仔细分析绝大部分企业，尽管它们的战略都是正确的，但是其中还是会有许多企业以失败告终。
问题就出在执行层面上，再好的战略是由人来执行的，因此从企业文化角度如何理顺员工的价值取向，保证战略导向的行为出现，这是成功的关键所在。
LG 采用的是“组织创新管理”的方式实现两者的有机统一。
首先是意识层面，公司在刚刚导入这一管理模式的时候，以LG 独有的“革新学校”教育方式，让员工打破固有观念，自我变化，挑战未来。
这一培训是行为改变想法的逻辑下，让学员在长达 5 天培训时间内尝试并挑战从未接触过的难关，在体力和精神达到极限的瞬间体验自我蜕变的喜悦。
之后是对公司战略的理解层面，公司每年都开发 1 天左右的企业战略和文化相结合的全员培训课程，年初在全国范围内培养 100 多名讲师，迅速传播到每位员工那里。
这种培训既保证了公司的经营思想迅速、准确地传导到每位员工，而且员工们也能在轻松愉快的学习氛围下回顾过去一年走过的路，展望新一年。
此外，“创新方法”让员工掌握诸如6σ等先进的解决问题工具，开展实质性的创新活动。
在 LG，每年将有 30%左右的人没有固定岗位，他们调到临时课题小组里，开展为期 3-6 个月的创新活动。
课题选定过程也是非常严格的，其中最重要的指标是它必须是战略推进过程中的难题，而且需要好几个部门的人员共同要完成的课题。
职能培训尝试：代表未来趋势的新方式严格来说 , 职能培训更多的是通过上司的OJT 来完成的，但是根据各部门的邀请，商学院也会支援部分关键性培训。
图表显示的是我们从去年开始用两年时间完成的LG 督导员培训过程。
LG 手机首先基于督导员的素质模型开出培训在内的综合能力提升配方，这里包括职责要求、工作环境营造、动机赋予体系以及能力提升方案。
就能力提升而言需要具备导购员销售技巧辅导能力、团队管理能力、客户管理能力和快速掌握新产品知识的能力。
培训方式上也采用了E-Learning 和 C-Learning 相结合的方式，还开通了知识管理系统，中间加了部分的Mobile-Learning,在这里需要说明的是中国的移动通讯采用3G 的同时，培训会发生巨大的革命，那就是 Mobile-Learning ，它特有的迅速性与便利性将会部分取代传统的培训理念，广泛应用于现代教育中。