培训需求信息收集方法范文
各部门培训需求收集
各部门培训需求收集一、引言随着企业发展的不断壮大，各个部门的培训需求也日益凸显出来。
培训是提高员工综合素质、增强竞争力的有效途径，对于整个企业的发展具有重要的意义。
为了更好地满足各部门的培训需求，需要对各部门的具体培训需求进行系统、全面的收集和分析。
本文将通过对各部门培训需求收集的重要性、方法、流程和注意事项等方面展开论述，以期为企业提供一份关于各部门培训需求收集的2000字中文报告。
二、培训需求收集的重要性1.提高员工素质：各部门员工的专业素质和技能水平是企业发展的重要保障。
通过培训需求收集，可以有效了解员工的实际学习需求，有针对性地设计培训计划，提高员工综合素质。
2.改善员工工作效率：通过培训需求收集，可以发现员工在工作中存在的技能短板和不足之处，及时进行培训补充，提高员工的工作效率和绩效水平。
3.促进企业发展：各部门培训需求的充分收集可以有效地统筹资源，提高企业内部各个部门的协同配合能力，有利于企业整体竞争力的提升。
三、培训需求收集的方法1.员工问卷调查：通过设计员工培训需求的问卷调查，可以全面了解员工的自身能力、工作需求和对培训的期望，为企业提供量化、具体的参考数据。
2.部门主管访谈：与各部门主管进行面对面的访谈，可以深入了解部门内部的实际状况，明确了解各个部门的培训需求和特点。
3.员工提意见箱：设置员工提意见箱，让员工自由发表对培训的需求和建议，以获取更多真实、直接的意见反馈。
4.数据分析：通过对企业内部历年的绩效数据和员工反馈数据进行分析，可以发现各部门的潜在培训需求，为企业提供科学的数据支持。
四、培训需求收集的流程1.制定培训需求收集计划：确定培训需求收集的时间表、目标、方法和程序等内容，明确各部门的培训需求收集责任人。
2.培训需求收集工具准备：准备好员工问卷、访谈提纲、意见箱等培训需求收集工具，确保能够全面、系统地收集培训需求。
3.培训需求收集实施：按照计划进行培训需求收集工作，确保员工可以充分表达自己的需求和意见，确保信息的准确性和全面性。
征集培训需求计划书范文
征集培训需求计划书范文一、背景介绍随着经济的快速发展和企业的日益壮大，培训需求成为了每个企业不可忽视的重要环节。
而在今天这个快速变化的社会中，员工的培训需求更是日益凸显。
因此，本公司决定制定一份征集培训需求的计划书，以便更好地满足员工的培训需求。
二、征集目的制定征集培训需求计划书的目的在于了解员工的培训需求，为员工提供更加个性化和有效性的培训服务，从而提升员工的综合素质和核心竞争力，进一步推动公司的可持续发展。
三、征集方法1. 网上调查：通过在公司内部网络平台和员工微信群等渠道进行调查问卷的方式，让员工自主选择并提出自己对培训的需求。
2. 面对面交流：组织公司内部座谈会或者开放论坛，邀请员工就培训需求进行畅所欲言，收集员工的意见和建议。
3. 经理推荐：让各部门的经理根据员工在日常工作中的表现提出推荐的培训需求。
四、征集内容1. 员工的专业技能培训需求：包括行业专业知识、技术技能等。
2. 员工的管理技能培训需求：包括领导力、团队合作、沟通等。
3. 员工的个人发展培训需求：包括个人职业规划、心理健康等方面。
五、征集流程1. 确定征集时间节点和工作责任人：由人力资源部制定征集时间节点，并指定专人负责收集和整理员工的培训需求。
2. 开展征集活动：组织各项征集活动，收集员工的培训需求，包括网上调查、面对面交流和经理推荐等。
3. 整理和分析数据：由专人对收集到的培训需求数据进行整理和分析，形成报告并提交给公司领导层。
六、征集结果处理1. 根据员工的培训需求进行分类整理，形成明确的需求清单。
2. 综合分析培训需求的紧急程度和重要性，确定优先培训方案。
3. 将征集到的培训需求报告提交给公司领导层，以便领导层着手制定具体的培训计划。
七、征集后续工作1. 制定培训计划：由人力资源部结合员工的培训需求和公司的发展需求，制定详细的培训计划和时间表。
2. 开展培训活动：根据制定的培训计划，安排专业的培训机构或内部专家进行培训活动。
征集培训需求计划方案怎么写
征集培训需求计划方案怎么写引言随着社会的发展和企业的不断壮大，培训已成为企业发展的必要手段。
然而，在进行培训之前，需要先对企业现有员工进行需求分析，确定培训需求，从而制定出相应的培训计划方案。
本文将详细介绍如何征集并制定培训需求计划方案。
一、培训需求征集方法1.问卷调查法通过设计一份针对员工的培训需求的问卷，收集员工的反馈意见。
问卷可以包括员工对当前工作状态的满意度、对未来工作技能和知识的需求等内容。
通过问卷调查，集中了解员工的客观需求，为制定培训计划提供数据支持。
2.员工需求讨论会组织员工需求讨论会，让员工自由发言，提出自己对未来发展的需求和意见，从而收集员工的主观需求。
此举有助于企业了解员工的内心诉求，为培训计划制定提供宝贵信息。
3.上级主管反馈法向上级主管了解员工的工作情况及表现，通过主管的观察和评价，了解员工的工作能力和潜在需要。
这种方式能获得员工在工作中的表现和上级的反馈，为确定员工的实际需求提供客观依据。
二、培训需求分析1.需求整理通过问卷调查、员工需求讨论会和上级主管反馈法，收集到了大量的员工需求数据。
需求整理是对这些数据进行整合，区分出各项需求的重要性和紧急性，确定出哪些是最需要解决的培训需求。
2.职位需求根据不同职位的特点，区分出员工的具体培训需求。
例如，技术类员工需要技能提升类的培训，管理层员工需要领导力培训等。
3.个人需求针对个人需求，可以通过员工自评、主管评价和绩效考核结果等方式进行分析，确定每个员工个性化的培训需求。
三、培训需求计划制定1.培训目标设定根据需求分析结果，为每个部门或个人设立明确的培训目标。
这些目标应该是具体、可测量和与企业战略目标相契合的。
2.培训内容确定根据设定的培训目标，确定相应的培训内容。
培训内容应该涵盖技能培训、知识培训、态度培训等方面，确保员工能够全面提升。
3.培训方式选择根据员工的实际情况和培训内容的特点，选择合适的培训方式。
可以采用线下培训、在线培训、集中培训、分散培训等方式。
培训需求计划收集通知
培训需求计划收集通知致：全体员工亲爱的同事们，为了更好地满足公司和个人的发展需求，我们将进行培训需求的收集工作。
培训需求计划是为了提高员工的工作能力和水平，更好地适应职场的发展变化，提升整体的专业素质。
为此，我们诚挚邀请各位员工积极参与培训需求的收集工作，及时反映个人在工作、技能和职业发展方面的需求，以便公司制定更为精准的培训计划和措施。
具体收集流程如下：1. 个人需求收集每位员工可以通过以下方式拟定自己的培训需求：- 对于个人技能或知识的短板进行自我评估，分析自身在当前岗位或职业生涯中需要提升的技能和知识点；- 参考公司的职业规划和业务发展情况，结合自身的职业发展目标，明确所需的培训内容和方向；- 如果有特殊的工作需要或者个人发展规划，也可以提出针对性的培训需求。
2. 部门汇总部门负责人将收集员工的培训需求，进行逐一汇总整理，并进行部门内部的讨论和分析，确定部门整体的培训需求和重点培训方向。
3. 公司整体分析公司人力资源部将收集整理各部门的培训需求，对全公司的培训需求进行整体分析和总结，确定公司整体的培训计划，择期组织培训。
为了让培训需求的收集工作能够顺利进行，并保证收集到的需求真实、准确，我们特别强调以下几点：1. 积极参与希望各位员工能够积极参与培训需求的收集工作，用心反映个人的培训需求，为自身和公司的发展出谋划策。
2. 真实反映反映培训需求时，要求真实客观，不夸大不缩小，客观真实的反映自己的培训需求和现状，避免虚报或隐瞒对个人和公司的发展都是不利的。
3. 整体规划在反映培训需求时，要结合公司的整体规划和自身的职业发展路径，提出合理的培训需求，并明确自己的发展目标和方向。
希望全体员工能够积极地支持和配合公司的培训需求收集工作，共同为公司的发展和员工的职业发展做出贡献。
最后，祝各位同事工作顺利，身体健康！谨启公司人力资源部日期：YYYY年MM月DD日。
征集培训需求计划书模板
一、培训需求征集的背景随着社会的发展和企业的不断壮大，员工的培训需求也日益增长。
因此，为了更好地满足员工的培训需求，提升企业的整体竞争力，我们需要进行培训需求的征集和分析，制定合适的培训计划。
二、征集培训需求的方式1、员工调查组织员工填写培训需求调查表，包括员工的岗位、学历、工作年限、希望接受的培训内容等。
2、部门经理反馈向各部门经理征询他们对员工培训需求的看法和建议，了解各个部门的具体需求。
3、员工建议箱设立员工建议箱，鼓励员工积极提出培训需求和建议。
4、员工满意度调查通过员工满意度调查，了解员工对现有培训计划的反馈和建议，进一步确保培训需求的准确性。
三、培训需求的分析收集了员工的培训需求后，需要对其进行分析，以确定当前最紫墨的培训需求。
分析可包括以下几个方面：1、员工的共性需求分析员工的共性需求，比如基础知识培训、技能提升等。
2、部门的特殊需求根据各个部门的特殊性和发展需要，分析部门的特殊需求，比如销售部门需要销售技巧的培训，技术部门需要技术创新的培训等。
3、员工的个性需求了解员工个性化的培训需求，比如有些员工可能希望接受专业证书培训，有些员工可能更希望参与团队建设的培训等。
根据培训需求的分析结果，制定培训需求计划，包括以下几个方面：1、培训内容确定培训内容和具体培训项目，包括专业知识培训、技能提升培训、团队建设等。
2、培训形式确定培训形式，包括内训、外训、线上培训、线下培训等。
3、培训时间确定培训时间，根据员工的工作时间和实际需求确定培训时间。
4、培训预算制定培训预算，包括培训费用、人力成本、物料费用等。
五、培训需求计划的执行和评估执行培训需求计划后，需要对其进行评估，以确定培训效果和改进措施。
1、培训效果评估通过员工满意度调查、学员考核等方式对培训效果进行评估，确定培训的实际效果。
2、改进措施根据评估的结果，确定改进措施，完善培训需求计划，保证培训的质量和效果。
以上就是征集培训需求计划书的模板，希望能为您提供一些帮助。
培训需求信息收集计划方案
培训需求信息收集计划方案1. 引言本文将提供一个培训需求信息收集计划方案，旨在帮助组织有效地搜集、分析和评估员工的培训需求，以确定适当的培训计划。
培训需求信息收集是任何组织建立和实施培训计划的一个关键步骤。
通过了解员工的培训需求，可以更好地满足其个人和组织的发展需求，提高员工的绩效和工作满意度。
2. 收集需求信息的目的培训需求信息收集的目的包括：- 确定员工的职业发展需求- 确定员工在岗位上所需技能和知识- 了解员工对培训方式和形式的偏好- 确定组织所需的整体培训策略通过这些信息的收集，组织可以制定个性化和针对性的培训计划，从而增加员工的积极性和工作效率，提高组织的整体绩效。
3. 收集需求信息的方法要获取准确和客观的培训需求信息，可以采用以下方法：- 调查问卷：设计并发送调查问卷给员工，了解他们的培训需求和意见- 座谈会：组织面对面的座谈会，征求员工对于培训需求和建议- 离职访谈：对于离职员工进行访谈，了解其培训需求和离职原因- 绩效评估：通过绩效评估数据分析员工在岗位上的表现，找出培训需求这些方法可以互相补充，相互印证，以确保获取全面和准确的培训需求信息。
4. 培训需求信息收集计划在制定培训需求信息收集计划时，需要考虑以下几个方面：- 时间安排：确定信息收集的时间节点，以及各种收集方法的时间安排- 人员配备：确定信息收集的人员组成和职责分工，包括调查问卷设计人员、座谈会组织者和绩效评估分析师等- 调查问卷设计：设计调查问卷，包括开放式和封闭式问题，以全面搜集员工的培训需求和意见- 座谈会组织：确定座谈会的议程和安排，包括时间、地点、议程和主持人等- 离职访谈安排：针对离职员工进行访谈，理解他们的培训需求和对组织的反馈- 绩效评估分析：对绩效评估数据进行分析，找出员工在岗位上的培训需求5. 实施过程在实施培训需求信息收集计划时，需要做好以下工作：- 提前通知员工，介绍信息收集的目的和意义，并鼓励员工积极参与- 保障信息收集的公正、公开和客观，确保员工的意见得到充分尊重和保密- 加强沟通，及时向员工反馈信息收集的结果，让员工感受到组织对培训需求的重视和关注- 组织相关人员对收集到的信息进行分析和汇总，形成培训需求信息报告6. 结果分析与评估通过培训需求信息收集计划收集到的信息，需要进行综合分析和评估，以指导培训计划的制定和实施。
培训资料收集方案
培训资料收集方案随着互联网技术的发展和应用，培训资料的获取变得更加方便和即时化。
但在现实中，不同领域的人对于培训资料的需求是不同的，且有时会受到版权问题的限制。
因此，建立一个系统性的、高质量的培训资料收集方案对于提高学习能力和效率非常关键。
本文将介绍一些可行的方案并建议有关人士对其加以利用。
方案一：网络搜集法目前，我们可以通过互联网获取所有类型的培训资料。
通过搜索引擎，可以检索到大量来自学术机构、企业和个人的各种培训笔记、文章、手册以及视频教程。
然而，在网络搜集法中，需要考虑到以下几点：1.搜集来源及可信度：不是所有来源的培训资料都是可信的，有些可能是非官方的或未经验证的。
因此，在进行搜索时，需要注意选择来自权威机构、教育资源共享平台或尊重知识产权的网站等来源。
2.搜集范围：由于各种原因，某些培训主题可能并不适合在互联网上公开发表，因此不能获取到。
因此，在进行搜索时，需明确搜集的主题，有目的地进行搜索。
3.版权问题：在网络搜集中，需要注意版权问题。
某些培训资料可能不允许复制、分发或转载，必须获得相应的授权。
方案二：社交媒体社交媒体是另一种获取培训资料的途径。
通过相应的社交媒体平台，可以找到许多涉及各种主题的学习小组和讨论群。
在这些群中，很多人会分享他们的学习笔记、文档或视频资源，以便他人更好地学习。
需要考虑到以下几点：1.社交媒体平台的选择：不同的主题或领域可能在不同的社交媒体平台上有更多的讨论和分享。
选择适合自己的平台非常关键。
例如，知乎和豆瓣是适合获取学术或文化类资料的平台，而微信群和QQ 群通常用于获取技术和实际操作类资料。
2.社交媒体群管理：为避免有人故意发布有害内容或误导他人，群管理非常重要。
在社交媒体群中，通常会有群规，应该仔细阅读并遵守。
3.信息充足度：虽然社交媒体往往可以获取一些实用资料，但要找到满足特定需求的资料，可能需要耗费更多的时间。
方案三：图书馆和策略性地租借书籍对于一些学科或某些领域的学习，图书馆和书籍依然是很好的资源。
年度培训计划需求收集
年度培训计划需求收集在当今竞争激烈的商业环境下，持续学习和培训对于员工的个人成长和组织的持续发展至关重要。
年度培训计划是组织为员工提供持续学习和发展机会的重要部分。
为了设计一个成功的年度培训计划，需要深入了解员工的学习需求和组织的发展需求。
本文将介绍如何收集员工的培训需求，并根据需求设计一个有效的年度培训计划。
需求收集方法1.员工调查员工调查是收集培训需求的常用方法之一。
通过设计问卷或在线调查，可以向员工询问他们对于培训的需求和意愿。
问卷通常包括以下内容：-员工当前的工作角色和职责-员工目前的技能水平和所需的技能-员工对于不同类型培训的兴趣和偏好-员工对于未来职业发展的期望通过员工调查，可以了解员工对于培训的期望和需求，从而为他们定制个性化的培训计划。
2.经理评估除了员工调查，经理评估也是收集培训需求的重要方法之一。
经理可以通过与员工的一对一交流或定期的绩效评估，了解员工的工作表现和发展需求。
经理可以评估员工的技能水平、学习兴趣和职业规划，从而为员工提供个性化的培训建议。
另外，经理也可以根据组织的发展方向和业务需求，提出针对性的培训需求。
通过与经理的沟通，可以了解组织目前所面临的挑战和机遇，从而设计符合组织需求的培训计划。
3.员工反馈员工反馈是搜集培训需求的另一个重要途径。
组织可以定期举办员工反馈会议或开展员工满意度调查，了解员工对于现有培训方案的满意度和改进建议。
员工反馈可以帮助组织及时了解员工的学习需求和培训体验，从而不断优化培训计划，提高员工参与度和学习效果。
需求分析在收集了员工的培训需求之后，需要对需求进行分析，以便为员工设计一个有效的年度培训计划。
1.分析员工的技能需求根据员工调查和经理评估的结果，可以了解员工所需的技能和知识。
对于不同岗位的员工，可能需要不同的技能培训。
例如，销售人员可能需要提升销售技巧和客户管理能力，而技术人员则需要学习最新的技术知识和工具。
通过分析员工的技能需求，可以为他们设计符合实际工作需要的培训课程。
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常用的收集培训需求信息方法一般有9种，具体包括：观察法、问卷培训法、访谈法、档案资料法、集体(小组)讨论法、测验法、关键事件法、培训自我分析法、工作样本法。
下面逐一分述之。
1.观察法观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。
通过培训与员工一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到培训的问题及可用培训解决的问题。
观察法比较适用于操作技术方面的工作，对于管理类工作也具有一定培训的帮助价值，但却不适于技术开发(无明显的外部行为特征，主要以内隐培训方式完成工作)、销售(成本过高，可行性差)等工作。
观察法一般是在非培训正式的情况下进行的，否则易造成被观察者的紧张和不适应。
为了提高观察效果，通常要设计一份观察记录表，用来査核要了解的培训各个细节，这样，观察既不流于形式，而且当研究结束时，可有详细的资培训料作为选择培训内容的参考。
◎优点(1) 基本上不妨碍被考察对象的正常工作和集体活动。
(2) 所得的资料与实际培训需求之间相关性较高。
◎缺点(1) 观察者必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及工作内容。
(2) 观察者个人成见对观察结果影响较大。
(3) 在进行观察时，被观察对象由于意识到自己被观察而可能故意做培训出种种假象，这会加大观察结果的误差。
2.问卷法问卷法是当今收集资料最流行且最有效的方式之一。
它是通过将一系培训列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析来获取有关需培训求信息的方法。
表I培训-13是一张培训需求调查表。
◎优点(1) 可在短时间内收集到大量的反馈信息。
(2) 成本较低。
(3) 无记名方式可使调査对象畅所欲言。
(2) 所得到的信息资料比较规范，容易分类汇总处理。
(3) 在标准条件下进行，相对较客观。
◎缺点(1) 针对性太强，无法获得问卷之外的内容。
(2) 需要大量的时间和特定的技术，例如，问卷设计技术和统计分析培训技术。
(3) 易造成低回收率，夸大性回答，无关性回答和不适当的回答等培训问题。
(4) 很难收集到问题产生的原因和解决问题的方法方面的准确信息，培训因为很多人不愿意提供太具体的回答。
◎如何设计和使用问卷(1) 问卷开头应设计标准化的指导语，就调查的目的、意义、答题方培训式等内容作清楚、简洁的介绍，避免误答、漏答。
(2) 问卷题目的顺序安排是先易后难、先熟悉后生疏。
(3) 问卷的题型应以客观型问题(即选择题)为主，辅以主观型的问培训题(即被调查者可自由发挥的问题)。
(4) 同一类问题应放在一起，这样既便于被调査者回答，也便于统计培训分析。
(5) 每个题目只问一个问题，以避免产生歧义。
(6) 问题的设置应注意时效性。
(7) 要为主观问题的回答留下足够填写空间。
(8) 正式施测之前，应选择一组代表或在目标人群中对问卷进行预测培训试。
观察他们的完成过程，有哪些困难和疑问，需要多长时间，有些问题培训是否使用了太专业的术语。
让测试者对回答过程和可能的答案进行讨论。
培训这种方法可增强问卷的可操作性。
(9) 为保证回收率，可对问卷进行编号处理，以便及时核査与追索。
3.访谈法访谈的形式可根据访谈对象和内容而灵活变化，具体表现为：第一，培训它可以是正式的或非正式的，结构性的或非结构性的，或者两者兼而有之。
培训第二，访谈对象既可以是单个个体，也可以是某个特定群体，如董事会、培训委员会等。
第三，可以采用面对面的方式，也可以采用打电话的方式。
第四，可以在工作现场进行，也可以在远离工作场合的任何方便之处进行。
培训◎何时使用集体访谈(1) 如果欲对某个问题发表意见的员工很多，则集体访谈更见效率而培训且获得的信息更容易整理。
(2) 访谈的内容如果不涉及个人隐私或缺点，则可进行集体访谈，否培训则宜进行个别访谈。
(3) 如果访谈的内容对在场人员均无威胁性，所谈的问题与自己无关，培训则无论主管或下属可一同接受访谈。
工作方面：1.你是否了解组织的目标，并清楚自己管理的部门在实现组织整体目标中的任培训务?具体内容是什么?2. 你是否能及时制订本部门的工作计划，并在实施过程中进行控制?请举例培训说明。
3. 你是否经常采取措施来改善自己和部下的工作绩效?请举例说明。
4.你是否经常授予部下与其工作职位相应的权力?请举例说明。
5.你是否能和部下进行良好沟通，并能给部下以很好的工作指导和激励?请举培训例说明。
6. 你是否积极投身于本部门工作系统的改良、组织再造、制度创新?对此有何培训想法?7. 你是否能对本部门的所有工作情况都熟悉并能不断发现和解决问题?8. 你是否经常和上级及其他部门之间进行良好的沟通和协调?请举例说明。
9. 你对下属之间的摩擦和冲突是如何处理的。
请举例说明。
知识方面：你是否在工作中经常忘记工作程序?你是否完全理解和掌握了组织的新规章制度?你对本部门辅助部门的工作情况了解吗?你是否对组织开发新产品的生产有着全面的了解?你是否感觉到以现有的专业知识不足以出色完成工作任务?你是否对网络、电子计算机等新技术知识有所了解?有更进一步的打算吗?培训你是否需要了解更多的管理知识或营销理论知识?你是否需要更多的人际交往和沟通技巧?你是否需要电子商务、成本核算等对工作有所帮助的知识?你是否感到自己的观念和知识已经陈旧?生活是否很单调、枯燥?技能方面：你是否需要或具有良好的会议组织技能和当众演讲技能?培训你是否需要或具有良好的工作管理技能?你是否需要或具有良好的时间管理技能?你是否需要或具有良好的商务谈判技能?你是否需要或具有良好的倾听和观察技能?你是否需要或具有良好的分析判断和决策技能?你是否需要或具有良好的创新技能?你是否需要或具有良好的团队领导技能?你是否需要或具有良好的指导下属和激励下属的技能?培训你是否需要或具有良好的影响他人的技能?态度方面：1. 你是否感觉到完成本职工作很轻松?或很困难?2. 你是否每天都充满热情地工作?3. 你是怎样面对来自领导和员工的建议的?4. 你是以何种方式来表达对组织的不满?5. 看到同事晋升而非自己时，你的想法是什么?6. 你是如何在工作中与他人积极合作的?7. 你是否认为自己仅仅是一个雇员?8. 你是否认为现在的工作和责任对你来说是小菜一碟?培训9-你是如何严格控制工作中出现的浪费的?10.你感觉到工作是一种快乐和享受吗?◎优点(1) 有利于发现培训需求的具体问题及问题的原因和解决办法。
(2) 为调查对象提供最多的自由表达自己意见的机会。
◎缺点(1) 耗时较多。
(2) 多为定性资料，整理任务繁重，分析难度大。
(3) 需要水平较髙的访问者，否则易使访谈对象紧张或心生警惕，从培训而出现被访者不敢据实相告的情形，以致影响到所得信息的可靠性。
◎步骤通过访谈法收集信息，可以按下列步骤进行：(1) 首先要明确自己需要什么样的信息。
(2) 根据访谈内容与性质确定访谈对象及人数。
(3) 准备好访谈提纲或者访谈问卷，以避免访谈内容过于分散。
(4) 对访谈者进行培训，保证其成为熟练的访谈控制者。
(5) 实施访谈。
(6) 整理分析所得信息并获得有价值的结果。
4. 档案资料法即利用现有的有关组织发展、职位工作和工作人员的文件资料来综合培训分析培训需求。
制订总体培训方案可利用组织发展规划文件、人力资源规培训划文件、人力资源信息系统数据进行需求分析。
现职者的培训需求，可以培训利用工作分析文件、工作日记表、人事档案、会计记录、项目报告等资料培训进行分析，把工作分析文件对任职者资格的规定与各项记录中反映出来的培训现职者的实际情况作一比较，由此确定现职者的培训需求。
由于档案资料提供的信息往往比较纷杂，因此，需要对其所涉及的主培训要内容进行提炼，将涉及培训需求的主要信息进行归纳。
在实际工作时常培训用资料信息归纳表(详见表I-15)的形式来实现这一目的。
◎优点(1) 耗时少。
(2) 成本低，便于收集。
(3) 信息质量高。
◎缺点(1) 不能显示问题的原因和解决办法。
(2) 资料所反映的大都是过去的情况而不是现在的情况或变化。
(3) 要从技术性很强、纷杂的原始材料中整理出明确的模式和发现发培训展趋势，需要技术熟练的分析专家。
5.集体(小组)讨论法如同访谈法一样，集体(小组)讨论法的形式也是十分灵活多样的。
培训具体表现为：第一，可以是正式或非正式的，结构性的或非结构性的，或培训者两者兼而有之。
第二，可以集中于工作(角色)分析、一组问题分析、培训一组目标确定，或者任何数量的任务或专题(例如，董事会领导艺术培训培训需要)的分析。
第三，可用一种或者几种比较熟悉的方法，如头脑风暴法、培训组织对照法等。
◎优点(1) 允许当场发表不同观点。
(2) 利于最终形成决策。
(3) 由于数据分析是(或者可能是)由几个人共同进行的，因此减少培训了调查对象对调查员的依赖。
(4) 有助于调查员成为好的问题分析者或者好的倾听者。
◎缺点(1) 费时、费钱。
(2) 公开场合部分人可能不愿表达自己的观点和看法。
(3) 得到的数据很难综合和分析，特别是在讨论缺少结构性的时候。
6. 测验法即用一套标准的统计分析量表，对各类人员的技术知识熟练程度、观培训念、素质等进行评估。
根据评估结果，确定培训需求。
◎优点(1) 可帮助确定一个已知问题是由于能力低还是由于态度不端正造培训成的。
(2) 测验结果容易量化和比较。
◎缺点(1) 测试项目数量少，则有效程度有限。
(2) 测试项目数量多，则费时费力。
7. 关键事件法当组织内部或外部发生对员工或客户影响较大的事件时，往往采用这培训种方法来收集培训需求信息。
常见的典型事件包括：(1) 产品质量投诉。
(2) 服务投诉。
(3) 产品供应出现短货。
(4) 重大事故。
(5) 员工违反公司纪律并造成损失。
(6) 经常性的失误。
(7) 员工集体辞职或大量换血。
(8) 经销商(代理商)产品大批滞销。
(9) 经销商(代理商)出现信用危机。
(10) 竞争对手行动对组织产生重大冲击。
(11) 新闻媒介等社会机构对组织的负面反映。
◎优点(1)易于分析和总结。
(2)可以分清楚是培训需求还是管理需求。
◎缺点(1) 事件的发生具有偶然性。
(2) 易以偏概全。
8. 自我分析法即通过个人对组织有关信息及岗位所需知识、技能、掌握程度来分析培训和判断自己的培训需要。
9. 工作样本法◎内容(1) 与观察法相似，但是采用书面形式。
(2) 可以是组织工作过程中的产物(如广告设计、项目建议、市场分培训析、信件、培训设计等)。
(3) 由顾问对假设的(但是有关的)案例提供书面分析报告。
◎优点(1) 具有记录和汇报调査资料的大多数优点。
(2) 是组织本身的调查资料。
◎缺点(1) 案例分析的方法将占用较多时间。
(2) 需要特殊内容分析。
(3) 分析专家对样本揭示的优缺点的评价可能被别人攻击为“太主观”。