华为新员工培训“721法则”
721原理
721原理721原理是一种管理学理论，它是指在管理中，领导者应该花费70%的时间来关注员工的成长和发展，20%的时间来与员工合作，只有10%的时间来指挥员工。
这一理论强调了领导者应该更多地关注员工的成长和发展，而不是仅仅给予他们指令和任务。
首先，让我们来看看为什么领导者应该花费70%的时间来关注员工的成长和发展。
员工是组织的重要资产，他们的成长和发展直接关系到组织的未来。
如果领导者能够花更多的时间来关注员工的成长，帮助他们解决工作中遇到的问题，提供培训和指导，那么员工的工作表现将会得到提升，整个团队的效率和绩效也会得到提高。
此外，关注员工的成长也能够增强员工对组织的归属感，提高员工的工作满意度，减少员工流失率，从而为组织保留人才，保持团队的稳定性。
其次，领导者应该花费20%的时间来与员工合作。
合作是一种团队精神的体现，领导者应该与员工保持良好的沟通和合作关系。
通过与员工合作，领导者可以更好地了解员工的工作情况和工作需求，及时解决工作中的问题，共同制定工作目标和计划，确保团队的工作顺利进行。
同时，良好的合作关系也能够增强团队的凝聚力和团队的执行力，提高团队的整体绩效。
最后，领导者只需要花费10%的时间来指挥员工。
指挥是领导者的职责之一，但并不是最重要的职责。
如果领导者花费过多的时间来指挥员工，可能会导致员工的依赖性增强，缺乏主动性和创造性，从而影响团队的发展和创新能力。
因此，领导者应该在必要的时候给予员工指令和指导，但更多的时间应该花费在关注员工的成长和发展，与员工合作上。
总之，721原理强调了领导者应该更多地关注员工的成长和发展，与员工合作，少花时间来指挥员工。
这一理论的提出，为管理者提供了一种新的管理思路和方法，帮助他们更好地发挥领导者的作用，提高团队的绩效和效率。
希望各位管理者能够深入理解721原理，并在实际工作中加以运用，为组织的发展和员工的成长创造更好的条件和环境。
看华为如何接地气的培训新员工
最近对华为的新员工培训体系做了一些了解，觉得华为的新员工培训有了一些新的变化，比过去更加务实，也更有针对性。
主要表现在四个方面：一是把实践作为提升能力的重要手段，二是将培训提至入职以前，三是将导师作用发挥到位，四是任职资格与利益紧密挂钩。
这些做法，值得其他民企学习。
明确“ 721 ”培训法则多年来，华为对自己的培训体系不断进行优化，尤其近几年来，华为取消了过去的授课式培训和网络化授课方式，在培训指导思想上进行了较大的调整，明确提出了“ 721 ”培训法则，即70 ％的能力提升来自于实践，20 ％的能力来自于导师帮助，10 ％的能力来自于课堂学习。
这一培训法则的确立，是华为根据各方面变化做出的调整，并据此合理安排各个阶段的培训内容和时间安排，强调“实践出真知” ，强调实践对新员工未来成长的重要性，也给新员工明确了一个信号，就是要想有所作为，就必须扑下身子实干。
华为的这一观点，也反映了华为的务实态度，值得有些民企思考。
“三个阶段”环环相扣华为对新员工的培训，可以划分为三个阶段：入职前的引导培训，入职时的集中培训，入职后的实践培训。
实践培训是三个阶段的重点。
华为的校园招聘一般安排在每年的11 月份，对拟录用的人员，华为会将他们安排到各个业务部门，并提前安排每人的导师。
为防止拟录用人员在毕业前这个阶段的变化，华为要求导师每月必须给他们打一次电话，通过电话进行沟通，了解他们的个人情况、精神状态、毕业论文进展、毕业离校安排等，并对他们进行未来岗位情况的介绍，提出岗位知识学习要求等等，让他们顺利走向岗位做好思想上的准备。
新员工入职后，华为要对他们进行为期一周的集中培训，要全部到深圳总部进行。
这个阶段的培训时间已经比过去大大压缩，培训的内容侧重华为有关政策制度和企业文化两个方面。
也就是说，作为一个新人，应该对华为了解些什么，应该清楚公司的政策制度为什么这样规定，应该清楚自己作为华为一员的基本行为规范，等等。
在集中培训结束后，华为会针对新员工的工作岗位安排，进行有针对性的实践培训。
复盘721法则
复盘721法则是指一种人才发展策略，其中“7”代表70%在工作中学习，“2”代表20%参加培训或接受指导，“1”代表10%由个人自学。
这种法则鼓励人们通过工作和生活中的实际经验来学习，而不是仅仅依赖传统的课堂教学。
在实际应用中，复盘721法则可以帮助团队和管理者：
1. 了解员工的学习风格和偏好：通过将工作实践与学习相结合，员工更可能将所学知识应用到实际工作中，从而加深对知识的理解。
2. 促进知识传递和技能传承：通过团队之间的协作和分享，可以将经验和技能从一个人传递给另一个人，从而提高整体团队水平。
3. 培养员工的主动性和责任感：员工更有可能主动参与复盘721法则的实施，并承担更多的责任和决策权，从而提高自己的能力和对组织的贡献。
此外，复盘721法则还可以通过鼓励自主学习来促进员工的自我发展和成长。
在实践中，管理者可以鼓励员工利用在线资源、自我研究和阅读等方式进行自主学习，并将其纳入个人发展计划中。
华为培训721法则
华为培训721法则首先，7代人培养一代人。
华为注重培养员工的长期发展，通过传承和积累知识、经验和技能，不断提高员工的专业能力和素质水平。
华为鼓励员工学习、成长和创新，为员工提供广阔的发展空间和良好的职业发展通道。
其次，培养任正非。
华为强调以任正非为榜样，培养员工具备任正非的素养和能力。
任正非正直、坚定、勇敢、自信，他以身作则，为华为员工树立了良好的榜样，激励员工为公司的发展做出更大的努力和贡献。
再次，培养“2+2+1”人才。
华为提倡员工具备工程师的专业技能和管理者的管理能力，即“2+2”。
同时，还要具备一种领导者的能力和眼光，能够引领团队，推动公司的战略目标的达成。
这样的人才可以成为华为未来的领军人物，具备项目管理、战略决策和市场拓展等多种能力。
最后，培养创新精神和实践能力。
华为鼓励员工勇于创新，培养敢想敢干的团队精神。
同时，华为重视实际能力的培养，提倡员工主动实践和解决问题的能力。
通过参与实际项目和活动，员工可以积累经验，不断提升自己的实践能力和工作水平。
华为强调培养长期发展的员工华为注重培养员工的长期发展，通过培养员工的长期发展，推广和积极传承华为文化，积累经验和分享，传承智慧和知识。
华为重视员工的教育和培训，为员工提供广泛的培训和发展机会，提高员工的专业能力和素质水平。
通过培养7代人，华为实现了人才的再生和团队的永续发展。
华为培养员工以任正非为榜样华为强调员工以任正非为榜样，注重塑造员工的价值观念和职业道德。
华为注重员工的修养和人格塑造，培养员工的正直、坚韧、自信和责任心，鼓励员工学习、成长和创新。
华为鼓励员工遵循任正非的指导原则，在工作中以其为榜样，努力追求卓越。
华为培养“2+2+1”人才华为注重培养员工具备工程师的专业技能和管理者的管理能力。
对工程师，华为注重培养员工的专业技能和工程项目实施能力。
对管理者，华为注重培养员工的项目管理、战略决策和市场拓展能力。
同时，华为还强调员工应具备领导者的能力和眼光，能够引领团队，推动公司的战略目标的达成。
华为新员工培训“721法则”
华为新员工培训“721法则”——如何让新员工快速融入“狼群”“加入华为，大有可为！"相信很多经历过华为公司校园招聘的同学对这句话都不会陌生。
目前，华为的新员工入职前都要进行为期3个月的封闭培训，培训分为文化培训和岗位培训两个环节。
文化培训是所有入职的校招应届生的必经阶段，而岗位培训根据所在职位不同，培训内容不尽相同。
在此期间，最有意思的要属文化培训了。
在华为，文化是一个平面的基础的东西，文化要普及到所有人。
任正非在《写给新员工的信》中说：“一个高新技术企业,不能没有文化，只有文化才能支撑她持续发展,华为的文化就是奋斗文化，它的所有文化的内涵,都来自世界的、来自各民族的、伙伴的，甚至竞争对手的先进合理的部分。
”对于团队的一个新成员来说，要融入华为文化需要一个艰苦过程。
因此，华为要求每一位新成员都要积极主动、脚踏实地地在做实的过程中不断去领悟华为文化的核心价值，从而认同直至消化接纳华为的价值观,使自己成为一个既认同华为文化，又能创造价值的华为人。
任正非指出：“世界上一切资源终会枯竭，唯有文化才生生不息.只有每一位新成员都能尽早地接纳和弘扬华为的文化，才能使华为文化生生不息。
华为文化的特征就是服务文化，谁为谁服务的问题一定要解决。
服务的涵义是很广的，总的是为用户服务，但具体来讲，下一道工序就是用户，就是您的上帝.您必须认真地对待每一道工序和每一个用户。
任何时间，任何地点，华为都意味着高品质.希望您时刻牢记。
”文化培训大约需要一周的时间，所有参加培训的新员工会随机分成不同的班级，每个班级会分配教导老师，公司免费向每位员工夏天会发两件T恤，秋冬会发一整套运动服。
每天一早,所有新员工必须参加晨练，跑步.每年六七月份是入职的高峰期，那个时候，华为百草园周围到处都是新员工的身影，一排排的新员工围绕着百草园和生产中心晨跑，俨然跟大学校园没啥区别。
早晨训练结束后，所有新员工会穿着正装去教室参加培训,教室里边写着很多标语。
绩效721法则
绩效721法则摘要：一、引言二、绩效721法则的含义1.70%：日常任务与工作2.20%：关键任务与项目3.10%：个人成长与能力提升三、应用绩效721法则的优势1.提高工作效率2.平衡工作与个人成长3.提升团队协作能力四、如何实施绩效721法则1.设定明确的工作目标2.分配合理的时间与精力3.持续跟踪与调整五、案例分享六、总结与展望正文：一、引言在当今快节奏的工作环境中，如何提高工作效率、平衡工作与个人成长以及提升团队协作能力成为了众多职场人士关注的焦点。
绩效721法则为我们提供了一种解决这些问题的方法。
本文将详细介绍绩效721法则的含义、应用优势以及实施方法，并通过案例分享帮助大家更好地理解与应用这一法则。
二、绩效721法则的含义绩效721法则是指将工作时间分为三个部分：70%用于日常任务与工作，20%用于关键任务与项目，10%用于个人成长与能力提升。
这三个部分相互关联，共同构成了一个完整的绩效体系。
1.70%：日常任务与工作日常任务与工作是绩效721法则中的第一大比重，主要包括例行性、重复性较强的任务。
通过高效完成这些任务，可以保证工作的顺利进行，为关键任务和项目奠定基础。
2.20%：关键任务与项目关键任务与项目是绩效721法则中的第二大比重，主要包括对公司或团队具有重要意义的任务。
合理安排时间和精力，确保关键任务和项目的顺利完成，有助于提升整体绩效。
3.10%：个人成长与能力提升个人成长与能力提升是绩效721法则中的最小比重，但也具有重要意义。
通过不断学习、提升自身能力，职场人士可以应对工作中的挑战，实现职业生涯的持续发展。
三、应用绩效721法则的优势1.提高工作效率通过明确日常任务与关键任务，可以帮助职场人士提高工作效率，合理分配时间和精力，确保工作的高效完成。
2.平衡工作与个人成长绩效721法则帮助职场人士在关注日常工作的同时，不忘个人成长，实现工作与生活的平衡。
3.提升团队协作能力明确个人职责和任务，有助于团队成员更好地协作，提升整体绩效。
721员工管理法则
721员工管理法则
721员工管理法则是一种管理员工的方法论，它包含7条原则，2个阶段和1个目标，旨在提高员工的工作效率和满意度。
1. 7条原则：
1) 影响力原则：以榜样的力量影响员工，激发他们的积极性
和团队精神。
2) 激励原则：给予员工必要的激励措施，包括奖励和认可，
以提高他们的绩效和动力。
3) 引导原则：提供明确的目标和指导，给予员工必要的培训
和支持，使其能够按照正确的方向前进。
4) 发展原则：帮助员工发展个人能力和职业能力，提供晋升
机会，激发他们的成长和发展潜力。
5) 沟通原则：保持良好的沟通和信息流动，及时反馈和解决
问题，建立良好的工作关系和团队文化。
6) 培养原则：培养员工的自主性和创造力，鼓励他们提出新
的想法和改进工作方法。
7) 持续改进原则：不断检查和改进工作流程和管理方法，提
高工作效率和质量。
2. 2个阶段：
第一阶段是建立，即建立良好的沟通渠道和关系，明确员工
的期望和目标。
第二阶段是维护，即通过激励、引导、发展和沟通等手段，
维护员工的积极性和工作满意度。
3. 1个目标：
实现员工的自我成长和企业的长远发展，通过高效的员工管理，推动企业的持续改进和创新。
这些原则和阶段的实施将有助于提高员工的工作表现，增强员工的忠诚度，提高员工的工作满意度和生产力，从而实现企业的目标。
华为新员工入职培训
2、入职时的集中培训，主要是围绕着企业文化来展开，包括公司的战略，规章制度，各部门的老大都要授课， 5~7天。新员工学习《致新员工的一份信》、《天道酬勤》、《把信送给加西亚》、《华为核心价值观》、《商业行为准则》、《公司介绍》，电影《那山，那狗，那人》。要每天写学习心得。
3、岗前实践培训，新员工要在导师的带领下在一线真实的工作环境中去锻炼和提高自己。通过实践掌握公司的流程、掌握工作方式方法、熟悉业务，参观生产线，安排做很多模拟项目，以便快速掌握一门工具或工作流程。导师在辅导期内对新员工进行指导， 一般每周至少应正式沟通一次，其他可在工作之余进行非正式沟通，指出其优点和需改进的地方，帮助其进步。对沟通的情况、反映的问题要有相应的记录。宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍。华为在实战中选拔人才，通过训战结合培养人才。华为的英雄都是在泥沆中摸爬滚打打出来的。
华为新员工入职培训的“721法则”
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华为新员工培训“721法则”——如何让新员工快速融入“狼群”“加入华为，大有可为！”相信很多经历过华为公司校园招聘的同学对这句话都不会陌生。
目前，华为的新员工入职前都要进行为期3个月的封闭培训，培训分为文化培训和岗位培训两个环节。
文化培训是所有入职的校招应届生的必经阶段，而岗位培训根据所在职位不同，培训内容不尽相同。
在此期间，最有意思的要属文化培训了。
在华为，文化是一个平面的基础的东西，文化要普及到所有人。
任正非在《写给新员工的信》中说：“一个高新技术企业，不能没有文化，只有文化才能支撑她持续发展，华为的文化就是奋斗文化，它的所有文化的内涵，都来自世界的、来自各民族的、伙伴的，甚至竞争对手的先进合理的部分。
”对于团队的一个新成员来说，要融入华为文化需要一个艰苦过程。
因此，华为要求每一位新成员都要积极主动、脚踏实地地在做实的过程中不断去领悟华为文化的核心价值，从而认同直至消化接纳华为的价值观，使自己成为一个既认同华为文化，又能创造价值的华为人。
任正非指出：“世界上一切资源终会枯竭，唯有文化才生生不息。
只有每一位新成员都能尽早地接纳和弘扬华为的文化，才能使华为文化生生不息。
华为文化的特征就是服务文化，谁为谁服务的问题一定要解决。
服务的涵义是很广的，总的是为用户服务，但具体来讲，下一道工序就是用户，就是您的上帝。
您必须认真地对待每一道工序和每一个用户。
任何时间，任何地点，华为都意味着高品质。
希望您时刻牢记。
”文化培训大约需要一周的时间，所有参加培训的新员工会随机分成不同的班级，每个班级会分配教导老师，公司免费向每位员工夏天会发两件T恤，秋冬会发一整套运动服。
每天一早，所有新员工必须参加晨练，跑步。
每年六七月份是入职的高峰期，那个时候，华为百草园周围到处都是新员工的身影，一排排的新员工围绕着百草园和生产中心晨跑，俨然跟大学校园没啥区别。
早晨训练结束后，所有新员工会穿着正装去教室参加培训，教室里边写着很多标语。
大多类似于“以客户为中心”、“胜则举杯同庆，败则拼死相救”、“烧不死的鸟是凤凰”等等，这些就是华为的核心价值观。
新学员每晚要自习，周六和周日会安排休息，班主任会安排第二天的作业，然后晚上小组讨论完成，20：30下课，坐班车返回公寓。
所以老师会在周五的时候布置很多作业，譬如用一幅画表达对华为核心价值观的理解，这些都会影响最后的得分。
华为对于新员工培训非常人性化，因为考虑到新员工刚入职，壤中羞涩，会给所有新员工预先发放2000元工资，这让很多新员工非常高兴，毕竟是毕业后的第一笔收入，感激涕零。
华为推崇的是军事化的管理，不管是上课，还是早上的晨练，学员们都来得准时，迟到会受到教练的惩罚，同样，准时集齐的小组也会有奖励。
华为推崇狼性文化。
在课堂上也非常鼓励大家积极发言，不管是回答老师问题，还是主动提问，第一个站出来的都会有适当的奖励，也就是抽扑克牌的机会（抽牌得分累计作为小组得分，最后用来评优秀小组），老师或者同学也往往会记住第一个人，后面的虽然也很鼓励，但是相对而言就没那么让人深刻了。
同样，学员可以试着争取当组长，班长的机会，大家也都知道这些干部角色都是为大家服务的，不要怕吃亏，华为有一个文化就是不会让雷锋吃亏。
文化培训主要是了解华为的历史，文化价值观，俗称“洗脑”培训会。
也会请华为老员工来给他们分享成长心得，在上课期间，需要按时签到，分小组讨论，所得成绩计入新员工试用期考核。
那时，所有的老师都要求他们埋头做事，少说多做，少空谈，多做些实事。
在华为流传着这样一个故事：几年前，有一位新员工入职，就华为的战略洋洋洒洒几千字的长论发给任正非，任总看后批示了这样一句话：“有病治病，无病建议辞退！”从2012年开始，华为对新员工入职培训进行了大刀阔斧的改革，将授课式培训、网络化授课方式全部取消，采用“721”法则进行员工培训。
所谓的“721”法则，即70%的能力提升来自于实践，20%来自于导师的帮助，10%来自于课堂的学习。
这一培训法则的变革与确定，是华为根据各方面变化做出的调整，并据此合理安排各个阶段的培训内容和时间安排，强调“实践出真知”，强调实践对新员工未来成长的重要性，也给新员工明确了一个信号，就是要想有所作为，就必须扑下身子脚踏实地工作。
这种培训方法，也反映了华为的务实态度。
让新员工快速融入“狼群”华为公司是如何将一批又一批刚刚走出校门的“学生娃”打造成攻城略地的狼性“铁军”的呢？他们的经验是：通过打造系统的入职培训、岗前培训和在岗培训平台，成功解决新人的融入问题。
为了让“学生娃”蜕变成能打硬的狼性“铁军”，并快速融入“狼群”，华为公司新员工入职培训分为“三个阶段”，从入职前的引导培训，到入职时的集中培训，最终到在岗实践培训，实践培训是三个阶段的重点。
这三个阶段的流程大约需要3个月的时间。
第一个阶段：入职前的引导培训。
华为的校园招聘一般安排在每年的11月份，对拟录用的大学生提前分配到各个业务部门，在毕业生还未进入华为公司之前，华为会提前给每个人指定一名导师。
为了能更好的管控由于大学生还未入职所带来的风险，华为要求员工导师一个月必须给他们打一次电话，进行沟通，了解他们的个人情况、精神状态、毕业论文的进展、毕业离校安排等，如果毕业生确实想进华为，在这个过程中导师会给他们安排一些任务，提前让他们了解一些岗位知识，看一些书籍和材料，提出岗位知识学习要求等等，让他们做好走向工作岗位上的思想准备。
第二个阶段：入职时的集中培训。
这个阶段比较简单，主要是围绕着华为的企业文化来展开，包括规章制度的设立等等，这个阶段时间也不会太长，培训周期是5-7天，而且全部要到深圳总部培训。
白天跑步、上课，晚上开辩论会，还有演节目、写论文等很多内容。
培训内容比较聚焦，主要是围绕企业文化展开，讲清楚为什么公司会出台相应的政策和制度，它反映出的文化、价值观是什么。
另外，华为的新员工在此阶段还要做两件事：一是要学习两篇文章，第一篇文章就是华为总裁任正非写的《致新员工信》，任正非把华为的文化和对新员工的要求全部融入其中。
另一篇文章是任正亲点的《把信送给加西亚》，讲的是一名士兵信守承诺，穿过重重障碍将信按时送达加西亚将军；二是看一部电影《那山，那狗，那人》，讲述的是一个老乡村邮递员退休后让儿子第一天接替自己工作引出来的故事，影片倡导的敬业精神，正是华为追求的价值观，非常感人，很多新员工看得眼泪哗哗的，可见，华为对通信的感情之深，也可以看出任正非当时挑选这部影片的良苦用心。
同时，大家还要看三本书：《黄沙百战穿金甲》、《下一个倒下的会不会是华为》和《枪林弹雨中成长》，并写读后感。
第三个阶段：岗前实践培训。
在这个培训阶段，新员工要在华为导师的带领下，在一线真实的工作环境中去锻炼和提高自己。
当然不同岗位的新员工，他们的培训内容和方式是有很大差别的。
比如要派往海外的营销类员工，他们必须首先在国内实习半年到一年，通过这些实践掌握公司的流程、掌握工作的方式方法、熟悉业务，过一段时间再派到海外去。
对于技术类员工，公司会先带他们参观生产线，了解生产线上组装的机器，让他们看到实实在在的产品和生产流程。
研发类员工在上岗前，安排做很多模拟项目，以便快速掌握一门工具或工作流程。
根据人力资源机构最近的数据统计表明，国内企业近80%却没有对新进员工进行有效的培训，就让新人上岗位正式工作了。
许多企业错误的认为新员工不需要进行专门的入职培训，直接安排到工作岗位上，边工作边学习就行了；有的企业即算做了入职培训，很多也不太重视，往往把它当作新员工到岗的一个简单“行政步骤”，草草而过，不求效果。
这样做的结果很可能就导致新员工无法融入团队，无法适应新的工作环境，无法认同企业的产品甚至是企业文化，直接导致最后和企业一拍两散。
员工培训实行“导师制”华为是国内最早实行全员“导师制”的企业，也是最规范的企业，三十年始终如一坚持实施，收到极佳的效果。
华为新员工入职培训时公司都指定一名导师。
华为对导师的选拔有两个条件：第一绩效必须好，第二要充分认可华为文化。
同时，一名导师名下不能超过两个学生，以保证传承的质量。
在华为，导师也被称为“思想导师”，因为他们不仅要负责指导新员工的工作，而且要定期与新员工进行沟通，喝茶吃饭，了解他们的思想状况，对于外地员工还要帮助他们来解决吃住安排，甚至还包括解决个人情感问题。
华为新员工入职导师就相当于部队的“指导员”。
为了帮助新员工尽快适应华为工作，华为建立了一套行之有效的导师制度。
各个部门领导为每一位新员工指派一位资深员工为其导师，为其答疑解惑，在工作生活等方面进行帮助和指导，包括对公司周围居住环境的介绍，及帮助他们克服刚接手工作时可能出现的困难等。
在新员工成为正式员工的三个月里，导师要对新员工的绩效负责，新员工的绩效也会影响到导师的考核。
除了针对新员工所开展的导师制度外，在每个部门，我们都配有一支资深的教授专家团队，为员工提供顾问支持；团队成员大多为来自各所名牌大学的教授，以及一些研发中心退休的老专家。
他们将在员工在工作或生活中遇到问题时，利用自己丰富的工作和生活经验，向员工提出富有成效的建议，以及接受进一步的咨询。
华为对导师有相应的激励政策：一是晋升限制，规定凡是没有担任过导师的人，不能提拔；二是给予导师补贴，补贴会持续发放半年；三是开展年度“优秀导师”评选活动，在公司年会上进行隆重表彰。
这些措施，激发了老员工踊跃担任导师的积极性，和带好新员工的责任感。
除此之外，华为内部的学习平台iLearning，全部转换为LCE（是一种面向对象的中间件平台）多媒体的方式，全部在线化了。
甚至，还有音乐与审美、心理学、如何处理婆媳关系、亲子关系等课程，内容很丰富。
而这些学习，不再是强制性的，而是可以自主选择，能在任何时间、地点去学习。
此外，华为公司还针对研发人员，开发了一个OA（办公自动化系统）平台。
研发软件员工会在上面做一些测试编程练习，比如C语言、数据库等，里面会有很强大的题库，完全是自动化测试，把你的代码编好之后提交上去，导师会告诉你哪儿做错了，哪儿测试有问题。
新员工很喜欢这种方式，他们会利用这种课余的时间在上面去练去测，提升自己的技能，这也能快速帮助他们提升工作上需要提升的技能。
华为的“导师制”是一项非常好的员工培养制度，不仅可以有效缩短员工进入新环境的“磨合”期，尽快适应新的工作岗位，而且可以密切员工之间、上下级之间的关系，值得所有企业学习和借鉴。
因岗施教，注重实践华为每年都会从高校招聘大量优秀学员，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下的小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业生能快速适应规模软件开发，公司开发了新员工培训体系，主要包含：开发流程培训、编程基础培训、业务知识培训和和答辩考核。
一、开发流程培训新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训形式为5天封闭培训。