人力资源绩效考核：我国公共部门绩效评估问题探究
试论我国公共部门人力资源绩效管理
试论我国公共部门人力资源绩效管理我国公共部门的人力资源绩效管理是指通过制定合理的人力资源管理政策和有效的绩效考核制度，激励和管理公共部门的工作人员，提高其工作绩效和工作质量，从而更好地为社会提供公共服务。
公共部门的人力资源绩效管理对于提高政府机构的效率和服务水平具有重要意义，也是促进政府治理能力现代化的重要一环。
在我国，公共部门的人力资源绩效管理一直是一个备受关注的问题，尤其是近年来随着国家治理体系和治理能力现代化的推进，人力资源绩效管理在公共部门的重要性日益显现。
一、我国公共部门人力资源绩效管理的现状目前我国公共部门的人力资源绩效管理存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1.绩效考核体系不够完善：我国公共部门的绩效考核体系相对滞后，普遍存在着绩效考核指标单一、考核标准不够科学、考核结果不能真实反映工作绩效等问题。
绩效考核体系不够完善导致了公共部门工作人员的工作积极性不高，也影响了工作效率和服务质量。
2.激励机制不合理：一些地方和部门在人力资源绩效管理中缺乏激励机制，工作人员的薪酬和奖励体系不够完善，不能够有效地激励和调动工作人员的积极性和创造力。
3.人才管理水平有待提高：一些地方和部门在人才储备和人才培养方面存在问题，没有建立健全的人才选拔和培训机制，导致了公共部门人才队伍结构不合理、素质不高的现象。
1.建立科学的绩效考核体系：应该建立多维度、全面、科学的绩效考核指标体系，包括工作业绩、工作态度、工作能力等多方面的考核内容，同时制定相应的考核标准和考核流程，确保绩效考核结果的公正、客观和准确。
2.优化激励机制：应该建立激励机制，制定合理的薪酬体系和奖励制度，根据绩效考核结果给予相应的奖金和晋升机会，激励工作人员的积极性和创造力，提高工作质量和效率。
4.强化绩效管理意识：应该加强公共部门领导干部和工作人员的绩效管理意识，推行绩效管理责任制，营造尊重绩效、讲求实绩的工作氛围，从上而下形成全员参与、全员绩效的工作态度和文化。
我国公共部门绩效考核问题分析
、
１ ． 我 国公 共 部 门绩 效 考 核 的 运 作 现 状
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
我 国公共部门人员中主要是公务员 。因而为建立完善 的绩 效考核体 系 ，自改革开放以来 ，我国就相继出台了一系列 与绩效考 核相关的法律 法规 ，如 《 国家公务员暂行条例》 ，《 公 务员法》 等等 ，在各文献中，都 规定了实际考核的方式方法 ， 过程以及结果应用， 现阶段也在不断完善。 ２ ．将 “ 德 ，能 ，勤 ，绩，廉 ”作 为公务 员考核 的主要 内容。 “ 德” 主要是公务员在政治 ，思想品质方 面的表现 ； “ 能 ” 主要是从事 蹦职业 的公务员在工作过程 中必须有相应的业务知识及工作 能力 ；“ 勤 ”主要 指的是 公务员的工作态度 ，另外还 有公务员 的工作效 率 ；“ 绩 ” 主要指 的是公务员工作过程中的产 出质量 ，产 出数量 ，效益 和贡献 ；而 “ 廉” 是指公务员在工作过程中的廉洁 ，自律程度 。 ３ ．采用定性考核的方法对 公务 员进行 定期 的考核 。主要 分为平 时 考核和定期考核。 ４ ．建立 了初步的绩效考核流程 首先是被考核人进行个人 总结 ，并提 交领导 ，然后上 级主管 总结 ， 写评语 ，并且要通过提考核意见 ，报送考核 委员会及考 核小组 ；然后利 用考核委员会或考核小组对其 进行相应 的审核 ，交 由部门评定被考核人 年度等级 ；随后 ， 公务员会得到书面的考核结果，如有异议 ， 可申请复核。 二 、我国公共部 门绩效考核问题分析 １ ．我 国行政机关人 力资源绩效考核 实践 中存在 的问题 １ ．１ ．绩 效指标体 系不科学 有关绩效考核标准内容设置 不够合 理，指 标的设 置不是很科 学性 。 公共部 门考核指标体系主要考核 “ 德， 能， 勤 ，绩 ，廉” 五个方面 ，而 在实际的考核 内容方面 ，对其缺少细分 ，内容混乱 ，笼统 ，使得考核标 准模糊不清 ，考核人员也是丈二的和尚 ，摸不着头脑 。因而所 给的评语 也只是高度概括性的语言 ，而且千篇一律 ，毫无新 意和等级之分 ；在考 核指标上 ，对德的要求 比例较大 ，可是德 最不容 易量化 ，直接影响 了评 估结果的准确性。 ｌ ＿２指标的设 计国语 定性化 ， 使得定 量化较为不足 由于 ，当今我国对公务员的考核指标内容还是非 常抽象 的，在考 核 的过程中定性内容 占主体 ，缺少客观性和科学性 。而通 常情况下公务员 往往从 事那些执行 、操作性的职责 ，这样 就导致定性规定 会给公务员带 来非常大的弹性空间 。这样不仅仅加大了绩效考核 的相 对成本 ，而且还 使得评估过程 中存在较多的主观因素介入 ，这就造成 了整个考核过程 主 观因素 占有较大的分量 ，考核结果不规范 ，不公平 。 ２ ．人 力资源绩效考核 实践 中存在 的问题 考核方法不成体系 ，考核程序 过于形式化 ，缺乏监 督。考核方法是
探讨公共部门人力资源绩效考核问题
2016. 7（下） 现代国企研究63国家行政机关或有关的企业单位等根据相关法律法规，遵循一定的原则和测量标准，对公共部门进行人力资源绩效考核。
由于考核过程中存在许多问题，因此相关部门应该改变原有的观念，根据实际制定相关的可操作的考核标准，不定期的工作人员进行系统、全面的考察和评价。
其考察方面主要包括综合素质、工作能力、实际表现等方面，通过绩效考核的成绩对公职人员进行奖励与处罚，或者职务的调动等。
绩效考核有利于提高公共部门人力资源的管理，有利于提高公共组织管理的效率。
下面本文就我国公共部门人力资源绩效考核现状进行分析，并提出相应的解决措施。
一、当前我国公共部门人力资源绩效考核的现状分析根据我国公共部门人力资源绩效考核的现状进行分析，就内容而言，可以发现以下几点问题。
（一）绩效考核缺乏科学性。
公共部门绩效考核中，以考核部门为考核主体，因此很难实现坚持群众公认的考核原则。
另外考核信息的渠道唯一，造成考核成绩并不是非常的公平、公正、客观。
而从考核方式来看，只从平时和年度两个方面进行考核，过于片面，导致考核结果不准确。
在考核内容上，没有一个健全的考核系统，使得考核指标的设计过于理想化，缺乏实际操作性。
而考核结束后，对于考核成绩又没有实质性的鼓励或批评，绩效考核对晋升、聘用、工资等影响较小，导致人们在考核过程中有了敷衍的心理。
（二）考核标准内容不合理，指标设置不科学。
考核过程中，考核内容杂乱无章，没有条理性，考核标准模糊不清，使得公职人员的考核评价过度相似，没有体现出每个人的优点和不足。
另外，由于考核指标的设置上德的考核占有很大的比重，而德又不容易量化，使得考核结果不准确。
（三）考核方法不确定性、考核程序形式化、主体单一化，缺乏监督。
在考核方法上，我国许多行政机关采取首长负责制，领导的权利最大，领导的主观态度影响着考核结果。
首先，没有基层人员的参与，领导独自进行绩效考核。
其次，考核过程中并不遵循考核程序和考核规则，一切由领导决定。
我国公共部门绩效管理问题分析
我国公共部门绩效管理问题分析一、本文概述随着我国社会经济的持续发展和公共治理体系的不断完善，公共部门绩效管理逐渐成为提升政府效能、实现公共服务优质化的关键手段。
然而，在实际操作中，我国公共部门绩效管理仍面临着一系列问题和挑战，这些问题不仅影响了绩效管理的实施效果，也制约了公共部门整体服务能力的提升。
本文旨在深入分析我国公共部门绩效管理中存在的问题，包括评估机制不健全、数据基础薄弱、利益相关者参与度不足、技术应用滞后等方面，进而探讨这些问题的成因，并提出相应的改进策略和建议。
通过本文的研究，期望能为我国公共部门绩效管理的优化与发展提供一定的理论支持和实践指导。
二、我国公共部门绩效管理现状分析随着我国经济社会的快速发展和政府职能的转变，公共部门绩效管理逐渐受到重视，并取得了一定的成效。
然而，在实际操作中，仍然存在一些问题和挑战。
绩效管理的理念尚未深入人心。
部分公共部门对绩效管理的认识还停留在传统的考核评价层面，缺乏对绩效管理的全面理解和认识，导致绩效管理的实施效果不尽如人意。
绩效管理体系建设尚不完善。
虽然一些公共部门已经建立了绩效管理体系，但往往缺乏系统性和科学性，指标设置不合理，权重分配不科学，难以真实反映部门的工作绩效。
同时，绩效管理的流程也存在不规范、不透明等问题，影响了绩效管理的公正性和公信力。
再次，绩效管理实施过程中存在偏差。
一些公共部门在实施绩效管理时，往往过于注重短期效益和表面成果，忽视了长远发展和实际效果。
部分部门还存在数据造假、信息失真等问题，导致绩效管理结果失真失实。
绩效管理结果运用不充分。
一些公共部门虽然进行了绩效管理，但对结果的运用并不充分，没有将绩效管理与部门决策、资源配置、人员激励等相结合，导致绩效管理的效果难以充分发挥。
我国公共部门绩效管理虽然取得了一定的成效，但仍存在诸多问题。
为了进一步提高公共部门的绩效管理水平，需要加强对绩效管理的理念宣传、完善绩效管理体系建设、规范绩效管理实施流程、强化绩效管理结果运用等方面的工作。
我国公共部门绩效评估问题探究
绩 效 指 标 体 系 不 全面 ，偏 重 于经 济 展 。组织 的短 期业 绩 得 到 彰显 ，可持 续
治 环 境 ；第 二 ，我 们有 西 方 各 国 逐渐 成 指 标 ；绩效 评 价 主 体 单一 ，社 会公 众 的 发 展能 力 受到 削弱 。
熟 的公 共部 门绩 效评 估 理 论 和 实践 的经 参 与 度低 ；评 估 程 序 不规 范 ，评 估 技 术 验 可 借 鉴 ；第 三 ，现代 信 息 技 术 、分 析 相 对落 后 。 技 术 、预测 技 术 的 发展 为公 共部 门绩 效
评 估 制 度 ，是绩 效 管理 中一 个 重 要 的环
Hale Waihona Puke 照 搬西 方 管 理 模 式虽 然 取 得 了一 些 映在 绩 效管 理 中 ，为 完 成 一个 绩 效 管理
但 与 的指 标 ，而 淡 化 其他 指标 。其 优 点 在于 节 ，它 是通 过 系 统 的方 法 、原 理 来评 定 成 效 ， 也 有很 多 问题 。因为 在西 方 ，
相 统 一 的基 础上 ，为 获得 公 共 产 出最 大
即不 同时 期设 定 不 同的 中心任 务 ， 集 ２ 绩 效 评估 的理 论研 究 与实 践脱 节 标 。 ．
化 的过 程 。绩 效 评 估是 一 种 正 式 的员 工 都 照搬 西方 ，效 果 不好
中所有 的力 量来 保障 中心任 务 的完 成 。 反
理 与外 部 效 应 、数 量 与 质量 、经 济 因 素 作 保 障 ，缺乏 激 励 机 制 和 长效 机 制 ，实 考核 。领 导变 ，绩 效 考核 也变 。 与 伦理 政 治 因素 、刚性 规范 与 柔 性 机 制 践 中存 在盲 目性 。
以 “ 个 击 破” 方 式 来设 定 绩效 目 各
浅析我国公共部门人力资源绩效管理
浅析我国公共部门人力资源绩效管理我国公共部门的管理与其人力资源绩效的管理是密不可分的，都存在特殊性，所以当人力资源绩效管理出现问题时，对我国公共部门的管理有很大的影响。
一、我国公共部门人力资源绩效管理存在的问题1.缺乏相应的人力资源管理的制度基础和社会环境众所周知，我国公共部门人力资源绩效管理不同于一般企业的人力资源绩效的管理，当管理存在问题时，社会环境以及制度基础无法对人力资源绩效管理做出有效地保障，那么人力资源绩效管理就会存在一定的缺陷。
在我国公共部门进行年度的人力资源绩效考核时，工作人员心里仍然存在着公务员等的观念，所以对绩效考核的热情度明显不高，也没有参与的意识。
员工这种消极的工作意识对员工的工作状态甚至对以后的绩效的提高都有很大的影响，人力资源绩效的降低将会直接导致公共部门人力资源管理力度大大降低。
2.公共部门人力资源绩效的考核系统不健全在公共部门进行人力资源绩效考核时，由于步骤以及过程的分析太过于繁琐并且没有健全的、完整的考核系统导致考核出现漏洞，这些考核系统等级分明，对信息的传输具有延迟性，员工的人力资源绩效考核的信息不能及时处理，也大大的影响了我国公共部门人力资源绩效考核的结果。
考核成员小组的设立也不够完善。
在进行公共部门的人力资源绩效考核时，由于公共部门在设立考核小组的过程中出现问题，导致考核小组工作人员不够认真细心、考核成绩没有客观公正的向所有员工展示出来，从而导致了员工与员工之间引起纠纷，考核人员以及员工之间的矛盾无法解决，员工工作情绪低落以及考核系统的不完善，将会直接影响到公共部门人力资源绩效管理的效率。
3.公共部门人力资源绩效考核的标准不明确缺乏明确的、具体的考核指标。
虽然我国的相关法律对人力资源绩效考核有一定的规定，但规定的内容只是泛泛而谈，并没有具体明确的规定对某项事件的具体要求和细节性的规定，因此在人力资源绩效考核的过程中考核人员的主观性较强，对于可依赖的具体的考核指标并没有明确的认识和遵守，导致了在进行人力资源考核指标不明确、结果有许多的差异。
试论我国公共部门人力资源绩效管理
试论我国公共部门人力资源绩效管理我国公共部门人力资源绩效管理在近年来得到了较大的关注和重视，随着改革开放的深入以及经济社会发展的快速推进，公共部门人力资源绩效管理的重要性不断凸显。
本文将从政策环境、绩效管理机制和问题存在三个方面进行论述。
我国的公共部门人力资源绩效管理政策环境不断完善。
我国《公务员法》和《事业单位工资制度改革试点方案》等相关法律法规的出台，为公共部门人力资源绩效管理提供了法律依据和规范。
政府逐步推行绩效工资制度，将员工的工资与绩效进行挂钩，激励和调动了公共部门工作人员的积极性。
有关部门在人力资源绩效管理方面加大了研究和宣传力度，提出了一系列理论和实践经验，为公共部门人力资源绩效管理提供了指导和参考。
我国公共部门人力资源绩效管理机制不断完善。
在组织管理方面，公共部门引入了现代管理理念，建立了科学的绩效评价体系和工作考核制度。
通过考核和评价，对工作表现优秀的人员进行激励和奖励，对工作不到位的人员进行督促和整改。
在人力资源培养和发展方面，公共部门加强了对人员的培训和学习的支持，提供了多样化的培训和学习机会。
在员工关系方面，公共部门建立了和谐稳定的劳动关系，充分发挥了工会组织的作用，保障了员工的权益。
我国公共部门人力资源绩效管理还存在一些问题。
绩效管理过程中存在的评价标准不合理和主观性较强。
有些绩效考评指标只重视了工作量和业绩，忽视了员工创新能力和专业素养。
这导致了员工过分追求表面的结果而忽视了工作的深度和质量。
公共部门的绩效考核过程中缺乏透明度和公正性。
一些主管领导在考核和评价中存在私心和偏见，不公正对待一些员工，降低了员工的积极性和工作动力。
绩效考核的结果过于依赖紧张的统计数据和报表，忽视了对员工综合能力和潜力的评价。
公共部门的绩效管理中缺乏重视员工发展和激励措施。
公共部门普遍存在的待遇不公和晋升机会不平等现象，影响了员工的工作动力和凝聚力。
我国公共部门人力资源绩效管理在政策环境和绩效管理机制方面已经取得了一定的成效，但仍然存在一些问题。
人力资源管理中绩效考核问题研究
人力资源管理中绩效考核问题研究【摘要】本文旨在研究人力资源管理中绩效考核问题，通过对绩效考核的概念、分类和存在的问题进行分析，揭示其重要性和影响因素。
在探讨人力资源管理中绩效考核的优化策略的基础上，提出未来研究方向，并总结出结论。
本文旨在为企业提升绩效考核效果和管理水平提供理论支撑和实践指导。
【关键词】人力资源管理、绩效考核、问题、挑战、重要性、影响因素、优化策略、未来研究方向、总结。
1. 引言1.1 研究背景在当今社会，人力资源管理一直是企业发展的重要组成部分。
绩效考核作为人力资源管理的核心内容，对于提高员工工作表现、激励员工积极性、优化组织绩效具有重要作用。
在实际操作中，绩效考核往往存在一些问题与挑战，如评价标准不统一、评价工具不科学、考核结果不公平等，这就需要对人力资源管理中绩效考核进行深入研究和探讨。
随着企业竞争日益激烈和员工个性化需求不断增加，传统的绩效考核方法已经不能满足现代企业的需求，需要不断改进和创新。
对绩效考核方法进行分类与比较，并探讨其优缺点，有助于企业选择适合自身特点的绩效考核方法。
在此背景下，本文旨在探讨人力资源管理中绩效考核的重要性，分析绩效考核存在的问题和挑战，以及影响绩效考核的关键因素。
通过深入研究，为企业提供优化绩效考核的策略，并探讨未来研究方向，以期更好地推动人力资源管理和企业绩效的提升，为企业可持续发展提供有力支持。
1.2 研究意义人力资源管理中绩效考核问题研究的意义主要体现在以下几个方面：绩效考核是评价员工工作表现和业绩的重要手段，对于激发员工工作积极性、提高工作效能具有至关重要的作用。
通过对绩效考核方法和存在问题的研究，可以为企业提供更科学合理的绩效考核制度，从而提高组织整体运作的效率和效益。
深入研究人力资源管理中绩效考核的重要性和影响因素，有助于提高企业对员工绩效的管理水平，提升企业竞争力。
人力资源管理中绩效考核问题研究的意义在于促进企业人力资源管理的科学化、规范化发展，实现员工和企业的共赢局面。
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绩效管理作为人力资源管理的核心，作为战略实施和人才开发的重要手段，已经得到越来越多国有企业的高度重视。
但是，很多国有企业在引入绩效管理体系之后，却往往遭遇到严重的执行难问题：经过论证、适合企业实际的绩效管理体系，却在执行中大打折扣、难以发挥实际的管理作用。
除了绩效管理制度本身的科学性和可操作性之外，实施过程是影响绩效管理效果的最关键因素(龙立荣等，2007)。
尽管国有企业的情况千差万别，但是从总体上说绩效管理实施问题却具有一定普遍性。
一、国有企业绩效管理实施中的典型问题(一)绩效管理理念难以落地在制定绩效管理制度的过程中，企业都根据自身特点融入了各类绩效管理理念;但是在实际实施中，这些理念大部分却没有得到有效贯彻实施，有学者将此现象形象地称为理念“天上飘”，执行“地上爬”(彭剑锋，2004)。
比如绩效管理中强调绩效管理与绩效考核的差异，前者是一个持续沟通的PDCA过程，而后者则只是绩效管理的一个阶段;但事实上，在很多国企的执行中绩效管理仍然被缩减为简单的期末考核。
再如，绩效结果沟通反馈是提升员工能力、改善绩效的重要步骤，但是大多数管理者却往往敷衍了事，无法起到实际作用。
(二)复杂的人为因素影响了绩效管理的公正性绩效管理中存在复杂的人为影响因素，诸如宽厚误差、苛严误差、集中倾向、晕轮效应等成为影响绩效管理公正性的主要障碍(刘昕，2007)。
而在某些国有企业，由于严重的公司政治的存在，各类人为因素影响更为严重，绩效管理的公正性受到很大制约。
因此，很多企业建立了绩效结果审核和申诉机制对此进行控制，但这些手段属于事后补救措施，还往往需要人力资源部门耗费大量的时间精力进行审查。
(三)绩效管理面临直线经理“软抵触”虽然人力资源部强调直线经理是人力资源管理的主体，但是真正提高直线经理的参与度却存在障碍。
在企业中经常发生的场景是，绩效专员向直线经理催缴绩效表格，而直线经理则以工作太忙为托词;最终可能会演变为，直线经理走过场、随意打分、把表格提交人力资源部了事，而人力资源部也只好无奈地认可这一现实。
有研究者早就注意到这个问题，因此直线经理在绩效管理中的角色倍受重视，认为直线经理应当承担合作伙伴、教练员、记录员和公证员的角色(许伟丽等，2006)。
但从管理实践来看，具体实现路径和方法才是问题的关键。
(四)绩效管理执行力衰减正如林泽炎在《中国人力资源发展报告》中所指出的那样：国有企业建立绩效考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，实施效果一般。
在很多绩效管理导入失败的企业，绩效管理普遍经历了一个从倍受关注到失望、形式主义的过程。
其原因固然是多方面的，但其中一个原因是不可忽视的，即绩效管理的执行力问题。
在传统的纸笔绩效管理操作方式下，非常容易发生绩效各环节执行不到位的问题。
在导入绩效管理初期，高层重视、人力资源部积极推动、各方面普遍关注，因此执行效果较好;而随着各方面的积极性消退，绩效管理执行力度减弱，最终滑向形式主义。
二、绩效管理成本与执行效果悖论上述各种问题都可以从管理效能和管理成本中找到原因。
必须承认，绩效管理会导致管理成本的增加，当然这里所说的管理成本并非是指财务概念，而是指绩效管理过程对管理者及员工精力和时间的占用;当然还应当包括由于绩效管理流于形式、而同时挤占了业务处理时间所导致的机会成本。
这是很多管理者对绩效管理抱有消极态度的重要原因，固然有对绩效管理认识上的偏差，但不可回避的是绩效管理成本巨大让各级管理者望而却步。
由于当前“绩效考核仍然被认为是评估员工一段时间内绩效的最佳方法”而不得不执行，于是各级管理者所采用的应对方式是：尽量降低绩效管理的成本，亦即在绩效管理上花费非常少的时间和精力，因而绩效管理过程也就非常粗略，绩效管理的有效性也非常有限，这种情况就是很多人所说的绩效管理流于形式主义的情形。
因此，要让绩效管理有效运转，其核心是降低绩效管理成本，提高精细化程度，保证绩效有效性。
显然，在纸笔操作方式下，上面的逻辑是不成立的，因为绩效管理精细化程度提高必然带来绩效管理成本上升;而在信息化手段支持下，将流程、表单预置到信息系统中，将大量耗时费力的手工操作交给操作系统自动完成，这一矛盾就得以解决。
三、以信息化手段助推绩效管理体系执行(一)以信息化落地绩效管理理念任何管理理念都必须转化为具体的管理行为才能实现落地，这一转化过程必须依靠机制、制度、流程和技术四个层面的系统建设(彭剑锋，2004)。
但在很多企业，虽然一项管理理念已经转化为制度，但缺少具体的绩效管理流程和技术。
例如，绩效管理中强调在任务执行过程中上下级之间的持续沟通，虽然这一点也在很多企业的绩效制度中作出了明确规定，但是却没有可以执行的流程和技术(如表单等)，而且监督成本非常高;而在信息化手段下，该沟通过程可以通过eHR系统得以实现：1、首先员工可以通过系统中的日报、周报以及工作进度汇报等工具向上级汇报工作进度;并且，员工可将工作成果作为日报、周报附件上传给直接上级;2、上级也可以通过上述系统工具对员工进行反馈、指导;3、更重要的是，可以将各类表单工具预置到系统中，而且该沟通成本很低。
可以说，基于信息系统的上下级沟通方式突破了时间和空间的限制，可以随时、随地进行。
当然这种间接沟通无法取代面对面的直接沟通，但却是目前沟通不力现状的良好解决方案和直接沟通的有力补充。
总之，各种绩效管理理念都可以通过进一步转化为具体的流程和技术而在eHR系统中得以贯彻和执行。
(二)以信息化降低绩效管理成本绩效管理成本常常为企业所忽略，但却是影响绩效管理执行的一个关键因素。
在传统的纸笔操作模式下，绩效管理过程工作量巨大，诸如人工发放表格、考核主体填写、表格回收、统计和计算，在此过程中差错难以避免，尤其是统计错误。
而这些工作正是信息系统的优势所在：系统可以根据设定将各考核主体应进行的评价任务自动推送到其办公系统桌面进行提醒;考核主体可在系统中对考核对象进行评价;评价完毕各类数据自动存储到服务器中，并自动完成统计、计算;而且绩效管理人员还可以通过系统查看考核工作进程。
上述过程完全通过eHR实现，大量事务性工作都交由系统完成，且消除了差错率，因而极大地降低了绩效管理成本。
管理成本降低的直接结果是，一方面绩效管理更容易推行，另一方面是使直线经理和人力资源管理人员能够有更多精力从事增值性工作。
另外，很多企业在全国各地具有分支机构，其考核成本更高。
如某保险企业，总部位于北京，而全国多地设有分支机构，对于分支结构负责人的考核由总部统一进行;在考核时，先由总部向各地用特快专递寄出考核表，然后分支机构填写完毕再寄回总部;该过程耗时费力、而且常常延期。
而在部署基于BS架构的eHR软件后，各分支结构只需远程登录即可实现评价。
原来需要两周才能完成的考核工作现在两天内即可完成，这无疑极大地将人力资源部从行政事务性工作之中解放出来。
(三)以信息化限制人为因素影响绩效管理中的人为因素以及由此造成的各类误差非常普遍，诸如宽容或苛严误差、趋中趋向、晕轮效应、首因误差、近因误差等，这些误差影响了考核公正性。
尤其是在国有企业的特殊背景下，该问题就显得更为突出。
比如，为了避免宽容或苛严误差、趋中趋势，很多企业采用了强制分布方法，但是在执行中却需要耗费大量的时间去核查各级管理者是否按照制度要求确定了绩效结果等级，还需要再次要求相关人员进行调整;而在信息系统内，则可以通过评分参数设置保证强制分布的实现。
可在系统中设定各考核等级的比例和人数上限，如果打分情况与此不符，系统会自动提醒、并无法完成结果提交。
当然必须承认，信息化手段能够在很大程度上降低人为因素对绩效结果公正性的影响，但是并不可能完全消除。
(四)以信息化促进多方合理定位与积极参与在上文所说的绩效管理相关者角色定位问题中，要将这些角色定位落实到具体的执行中，一方面要转变相关人员观念，而另一方面则必须明确其在绩效管理过程中的职责，并转化为具体的管理行为。
信息系统正是为职责、管理行为提供了具体的操作平台。
以直线经理为例，依据其职责，将具体的操作流程、相关表单固化到信息系统之中，这样员工和直线经理就可以按照系统设置渐次完成“计划、跟踪、评估、反馈”的PDCA过程。
而且，信息系统与纸笔操作相比具有更高透明度和沟通即时性，更降低了管理成本，因而更有利于绩效管理各相关方的参与。
(五)以信息化强化绩效管理执行在传统纸笔操作模式下，起动并完成一次绩效管理过程都需要大量的人际过程，比如人力资源要发布通知、监控进程以及各部门上下级之间按指令完成相关过程。
在信息化条件下，企业绩效管理体系转化为信息化流程，并与企业其他管理系统(如OA系统)集成，这时上述过程是信息系统按预先设定自动流转。
比如，当绩效管理开始，绩效专员只需在系统内点击鼠标、起动该过程;系统则会自动向相关人员预警，提示其完成绩效计划;而员工完成计划初稿，点击提交，则该计划自动流转到直接上级处进行修改、确认，当然系统同样会自动提示;在绩效管理期末，绩效专员也只需点击鼠标、启动评价过程，系统就会自动提示相关人员进行打分。
流程信息化、自动化的意义就在于把大量的柔性人际过程转化为刚性的系统流程，保证绩效管理执行的一贯性，不会由于人员懈怠而走向形式化，从而增强了绩效管理的执行力。
四、绩效管理差异化对信息化的挑战与应对(一)绩效管理高度差异化特性世界上没有完全相同的两家企业，更不可能有企业实行完全相同的绩效管理体系，绩效管理是一项高度差异化的管理行为。
总体上来说，绩效管理受到行业特点、企业规模、发展阶段、管理水平、企业文化、管理者偏好的多种因素影响，这些因素相互作用的综合结果，必然导致企业绩效管理高度差异化。
即使各种特性非常接近的企业，其绩效管理也存在一定差异。
例如，不同行业企业的经营管理活动、价值创造方式和过程完全不同，这决定了绩效管理必然高度差异。
再如，处于不同发展阶段的企业对于绩效管理的要求当然完全不同。
对于初创期企业而言，企业经营计划的变动是常态，那么绩效管理就必须允许随之调整;反过来，处于稳定发展阶段的企业，具有了相对成熟的经营模式和中长期的计划体系，那么绩效管理的稳定性则较强。
因此，企业在实施绩效管理信息系统建设时，必须高度关注的问题是，信息厂商产品和服务能否充分满足企业的个性化需求;当然，对于信息化厂商而言，充分响应企业差异化需求可能大幅度增加二次开发以及实施成本。
解决这一问题的关键在于绩效管理信息系统能否随需应变，根据企业绩效管理需求进行灵活配置。
系统设计越灵活，则对于企业绩效管理需求的响应越充分、且成本则越低;反之，要么需求响应不足、要么成本高昂。
(二)平台型绩效管理软件正是基于上述原因，平台型绩效管理信息系统是未来绩效管理信息化的发展方向。
所谓平台型绩效管理信息系统，就是将各类绩效管理方法、及其常见的操作方式进行集成，从而保证实施中能够随需应变、灵活配置，既充分响应企业需求、又有效控制成本;更重要的是，还要允许企业绩效管理人员根据企业情况的变化，自主进行绩效管理信息系统的重新配置。