医院绩效管理工作制度
医院工资绩效管理制度内容
医院工资绩效管理制度内容第一章总则第一条为了规范医院工资绩效管理制度，激励医院医务人员提高绩效，提升医院服务质量，提高工作积极性和主动性，特制定本制度。
第二条医院工资绩效管理制度适用于医院内所有医务人员，包括医生、护士、技术人员等各类工作人员。
第三条医院工资绩效管理制度应与医院整体经营目标和人力资源管理制度相衔接，保持与时俱进，与市场环境和医院内外部客户需求相匹配。
第四条医院工资绩效管理制度应基于公平、公正、激励和规范原则，建立合理的岗位工资体系，激励医务人员提高绩效，提高医院整体服务水平。
第五条医院工资绩效管理制度的具体实施和管理由医院人力资源部门负责，制度的修订和完善由医院领导团队牵头，经过医务人员代表大会或者民主程序通过后正式实施。
第二章岗位工资制度第六条医院岗位工资制度按照岗位级别和工作绩效来确定工资水平，其中包括基本工资、绩效工资和岗位津贴。
第七条基本工资是医务人员的基本待遇标准，根据个人学历、工作年限和岗位级别确定，由医院人力资源部门核定并在工资卡上明确显示。
第八条绩效工资是根据医务人员在工作中的表现和绩效来确定的，包括各项工作业绩、医疗质量、服务态度、工作效率等方面的绩效评价。
绩效工资的核定由医院人力资源部门根据相关规定和考核标准进行评定。
第九条岗位津贴是根据医务人员所在的具体工作岗位的特殊性和加班等特殊情况下的福利津贴，由医院人力资源部门进行合理安排和核发。
第十条对于表现突出、绩效优秀的医务人员，医院将给予相应的奖励和提拔机会，奖励方式可以包括绩效工资加发、奖金发放、晋升晋级等形式。
第三章工资调整第十一条医院工资制度实行定期调整和按绩效绩效调整相结合的原则。
定期调整是指医院每年对岗位工资进行调整一次，根据物价指数、人力成本和医院整体经济收入进行调整。
按绩效调整是指根据医务人员的绩效表现进行个别调整，绩效优秀者可以获得更高的调整幅度。
第十二条医院工资调整应符合国家和地方有关规定，并经过医院领导和工会代表的商议通过后正式实施。
医院绩效管理制度完整版
医院绩效管理制度完整版【医院绩效管理制度完整版】一、制度背景和目的医院是社会医疗服务的重要组成部分，为了提高医疗质量、优化资源配置和实现可持续发展，建立健全的绩效管理制度势在必行。
本制度是为了规范医院的绩效管理工作，确保医院的运作高效、稳定和持续改进，以提供优质的医疗服务。
二、绩效管理的定义和原则1. 绩效管理是指以医院的战略目标为导向，通过明确的绩效指标和评估体系，对医院各项工作进行全面评价和监控。
2. 绩效管理原则包括客观公正、科学规范、激励约束和持续改进等。
三、绩效管理的组织架构1. 设立医院绩效管理委员会，由医院领导和相关部门负责人组成，负责制定和执行绩效管理策略、指导绩效管理工作。
2. 设立医疗质量与绩效管理办公室，具体负责绩效管理的策划、监督和评估工作。
四、绩效指标的制定与评估1. 绩效指标应根据医院的战略目标和各项工作的要求进行制定，既要注重结果指标，也要关注过程指标。
2. 绩效指标评估应定期进行，采用科学有效的评估方法，确保结果准确可信。
3. 绩效考核结果应及时反馈给相关部门和个人，并进行激励或改进措施。
五、绩效管理的过程1. 目标设定：医院根据战略目标和工作计划，制定年度绩效目标，并分解到各级部门和个人。
2. 绩效计划：各部门和个人根据绩效目标，制定具体的绩效计划，明确工作重点和时间节点。
3. 绩效执行：各部门和个人按照绩效计划，开展工作，完成任务，并按时上报工作进展和问题。
4. 绩效评估：医疗质量与绩效管理办公室对各部门和个人的绩效进行评估，确保评估结果公正客观。
5. 绩效反馈：将绩效评估结果反馈给各部门和个人，指出问题和改进建议，激励优秀，促进改进。
6. 绩效改进：各部门和个人根据绩效评估结果，进行改进和调整，完善工作流程和执行效率。
六、绩效管理的考核和激励1. 绩效考核结果作为评价部门和个人表现的重要依据，对于绩效优秀者给予适当激励和奖励。
2. 绩效考核结果作为绩效工资的重要依据，对于绩效差的部门和个人，应追究责任并采取必要的惩处措施。
医院绩效工资管理制度范文（二篇）
医院绩效工资管理制度范文一、引言绩效工资管理制度是一种有效的激励手段，能够提高员工的工作积极性和工作效率，推动医院整体绩效的提升。
为了建立科学公平的绩效工资管理制度，本制度旨在规范医院绩效工资的核定、发放和管理，以确保工资激励能够达到预期效果。
二、适用范围本制度适用于医院所有员工。
三、绩效考核1.绩效考核指标的确定（1）绩效考核指标应具有科学性、客观性和可比性。
（2）各岗位的绩效考核指标应根据岗位特点进行确定，包括但不限于工作完成情况、工作质量、工作效率等。
（3）绩效考核指标应定期进行评估和调整，确保其与医院发展目标相一致。
2.绩效考核方法（1）定量指标法：设置明确的绩效考核指标，按照排名、评分等方式进行评估。
（2）定性指标法：依据工作表现的质量和效果，进行定性评价。
（3）360度评价法：从不同角度收集关于员工工作表现的信息，进行全面评价。
3.绩效考核流程（1）制定考核目标和指标；（2）收集评估数据；（3）评估和分析评估结果；（4）制定绩效评估报告；（5）发布绩效评估结果。
四、绩效工资核定标准1.工资分级标准根据绩效考核结果，将员工分为五个等级：A、B、C、D、E，A级为最高级别，E级为最低级别。
2.工资核定规则绩效工资的核定应遵循一定的原则：（1）等级对应工资分配：不同等级的员工享受不同的工资水平。
（2）绩效等级决定绩效工资的水平。
（3）绩效工资按月发放，不得拖欠，也不得提前发放。
（4）岗位工资和绩效工资分开核算，相互独立计算。
五、绩效工资发放1.绩效工资的发放时间绩效工资应于每月月底前发放到员工工资卡户，确保按时发放。
2.绩效工资的发放方式绩效工资的发放方式包括：线上发放和线下发放。
（1）线上发放：将工资直接打入员工工资卡户。
（2）线下发放：员工可在规定时间和地点领取工资。
六、绩效工资管理1.绩效工资记录医院应建立绩效工资管理档案，对绩效工资发放情况进行记录和归档。
2.绩效工资异议处理员工对绩效工资核定结果有异议的，应在核定结果公布后的五个工作日内提出申诉。
医院绩效工资管理制度(5篇)
医院绩效工资管理制度(一)管理层对绩效工资问题不重视就医院工作开展情况来看，多数管理层都将工作的主要内容侧重在保障医院经营活动健康运行之中，但是对于影响工作者经济收入的绩效工资问题并未加以重视。
就我国医疗行业发展情况来看，多数的医院均为公立性质，在公立医院中绩效考核工作并没有实质性价值，所以导致绩效工资管理流于形式的情况。
在医院中的工作组成情况分析，人力资源部门在医院工作开展中具有明显的从属性特点，单就这一问题就直接影响到了绩效工资管理工作的开展和价值实现。
另外，在医院管理工作中对于绩效指标缺乏明确的规定，也就是并未将工作人员的业务水平、能力和总体薪资进行挂钩，所以降低了医务工作人员工作过程中的积极性，也导致部分医务工作人员的滥竽充数情况，不但造成了其他工作人员的不满，还影响了医院工作的执行效果。
(二)绩效考核、工资制度不完善就医院工作的开展情况来看，部分医院中的绩效考核和绩效工资制度均存在明显的不完善问题。
具体问题表现在几个方面:首先，缺乏完善的绩效工资考核体系。
医院工作中财务管理人员或者管理层人员其更为重视的是医院的总体收入问题，而绩效工资的管理存在着明显的混乱特点，不但涉及到基础工资，还涉及到奖金提成等，所以无法有效的进行科学性管理。
其次，医院并未认识到绩效评价的重要性。
因为对于绩效管理工作认识的不足，所以导致工作开展中主观因素影响明显的问题，例如考核中考虑到上下级观念、关系的亲疏远近等，所以导致绩效评价的结果缺乏科学性。
最后，绩效考核制度不完善。
绩效考核中没有对医务工作人员的工作内容、职位情况进行明显划分，所以导致绩效考核和工作人员的工作价值存在差异，最终导致绩效工资制度执行不科学或者流于表面的情况。
(三)绩效工资管理人员素质明显不足在医院工作中，部分从事绩效管理的人员均不是专业对口人才，所以这些非专业人员在执行工作的过程中，经常出现不科学、不专业的问题。
另外，医院中从事人力资源工作的相关人员并未重视自己所担任的工作职责以及对于医院工作的影响，所以由于责任意识的缺乏，导致了绩效管理问题突出的不良局面。
医院绩效科管理制度
医院绩效科管理制度一、绩效科简介绩效科是医院科室之一，主要负责医院绩效管理工作。
其主要职责是制定和监督医院绩效管理制度，推动医院各项工作的高效、高质量、高水平发展。
二、绩效科组成绩效科的组成包括科室主任、副主任和科员等人员。
科室主任是绩效科的领导者，负责全面管理和指导绩效科的工作。
副主任则协助主任完成工作，科员则负责具体的事务性工作。
三、绩效科职责1. 制定医院绩效管理制度，建立健全各项绩效考核指标；2. 监督医院各类工作的执行情况，对工作绩效进行评估；3. 协调医院各科室之间的协作，推动医院绩效的整体提升；4. 定期向医院领导层报告绩效管理情况，提出改进建议；5. 按照医院的发展需要，不断完善绩效管理制度，提高医院整体运营效率。
四、绩效科管理制度1. 绩效考核指标的制定绩效科要根据医院的实际情况，制定各项绩效考核指标。
这些指标应包括医疗质量、医疗安全、服务态度、出诊率、出院率等多个方面，综合考虑医院各项工作的特点，确保绩效考核的公正性和客观性。
2. 绩效考核的实施绩效科要组织各科室按照规定的绩效考核指标进行考核，确保考核结果的准确性和客观性。
对于绩效考核不合格的科室，要立即通报医院领导层，启动相应的整改措施，确保医院整体绩效的提升。
3. 绩效考核结果的分析和总结绩效科要定期对医院绩效考核结果进行分析和总结，找出问题所在，提出相应的改进建议。
并将这些建议汇报给医院领导层，推动医院整体绩效的不断提升。
五、绩效科管理经验1. 强化绩效考核的人性化管理绩效科要尊重医院员工的个性和劳动成果，注重提高员工的工作积极性和创造性。
在绩效考核过程中，要注重谨慎、精准地评估员工的工作表现，确保考核结果的公正性和客观性。
2. 增强团队协作，提高工作效率绩效科要加强团队协作，促进各部门之间的沟通和合作。
只有全院上下的齐心协力，才能实现医院绩效管理的目标。
绩效科要建立起一个稳定、和谐的工作团队，增强整体工作效率。
3. 注重人才培养和管理绩效科要注重医院员工的培训和管理，提高他们的工作能力和绩效水平。
医院绩效管理制度完整版
医院绩效管理制度完整版关键信息项：1、绩效评估指标与标准2、绩效评估周期3、绩效奖金计算方式4、绩效反馈与沟通机制5、绩效改进计划6、绩效与晋升、奖惩的关联11 总则111 本制度旨在建立科学、公正、有效的医院绩效管理制度，以提高医院的整体运营效率和服务质量，促进医院的可持续发展。
112 本制度适用于医院内所有科室和员工。
12 绩效评估指标与标准121 医疗质量指标，包括治愈率、好转率、病历书写规范率等。
122 医疗服务指标，如患者满意度、投诉率等。
123 工作效率指标，例如平均住院日、病床周转率等。
124 医疗安全指标，涵盖医疗事故发生率、医疗差错率等。
125 团队协作指标，根据科室之间的协作情况进行评估。
126 学术科研指标，包括发表论文数量、科研项目参与度等。
13 绩效评估周期131 月度评估：主要针对日常工作表现和部分短期可衡量的指标。
132 季度评估：综合月度评估结果，重点考察阶段性工作成果。
133 年度评估：全面评估员工全年的工作绩效，作为年度奖励和晋升的重要依据。
14 绩效奖金计算方式141 设立绩效奖金基数，根据医院的经济效益和预算确定。
142 个人绩效奖金计算公式为：绩效奖金＝绩效奖金基数 ×个人绩效得分系数。
143 科室绩效奖金根据科室整体绩效得分进行分配。
144 对于有突出贡献或特殊表现的员工，给予额外的奖励。
15 绩效反馈与沟通机制151 评估结束后，上级主管应及时与员工进行绩效反馈面谈。
152 面谈内容包括工作成绩的肯定、存在的不足以及改进的方向。
153 员工有权对绩效评估结果提出异议，并进行申诉。
154 设立专门的申诉渠道和处理流程，确保申诉得到公正处理。
16 绩效改进计划161 针对绩效评估中发现的问题，制定个人或科室的绩效改进计划。
162 明确改进目标、措施和时间节点。
163 上级主管定期跟踪和评估改进计划的执行情况。
17 绩效与晋升、奖惩的关联171 连续多次绩效优秀的员工，在晋升、评优等方面享有优先资格。
医院绩效管理制度完整版
医院绩效管理制度完整版一、前言医院绩效管理制度是医院管理体系中的重要组成部分，旨在通过科学合理的评估和激励机制，提高医疗服务质量，提升员工工作积极性和效率，促进医院的可持续发展。
本制度适用于医院内所有科室和员工。
二、绩效评估指标体系（一）医疗质量指标1、治愈率：衡量疾病治疗成功的比例。
2、好转率：反映病情有所改善的患者比例。
3、病历书写质量：包括病历的完整性、准确性和规范性。
4、医疗差错发生率：统计因医疗失误导致的不良事件。
（二）医疗服务指标1、患者满意度：通过问卷调查等方式了解患者对医疗服务的满意程度。
2、投诉率：计算患者投诉的比例。
3、平均住院日：反映患者住院时间的长短。
（三）工作效率指标1、门诊量：统计每位医生的门诊接诊人数。
2、住院病床使用率：衡量病床的利用效率。
3、手术量：记录手术科室的手术开展数量。
（四）科研教学指标1、科研项目数量和级别：评估承担科研课题的情况。
2、发表学术论文数量和质量：包括论文的发表期刊级别。
3、带教实习生和进修生数量：体现教学工作的成果。
（五）医德医风指标1、遵守职业道德规范情况：如是否收受红包、回扣等。
2、团队协作精神：评估与同事之间的合作关系。
三、绩效评估方法（一）定期评估1、月度评估：主要针对工作效率等短期指标进行评估。
2、季度评估：综合考虑医疗质量、服务等方面的指标。
3、年度评估：全面评估员工的工作表现，包括科研教学和医德医风等。
（二）不定期评估1、针对重大医疗事故或投诉进行专项评估。
2、对新开展的医疗项目进行效果评估。
（三）评估数据来源1、医院信息系统：提取门诊量、住院病床使用率等数据。
2、患者反馈：通过满意度调查和投诉记录获取信息。
3、科室内部记录：如病历检查结果、教学活动记录等。
四、绩效奖励机制（一）奖金激励1、根据绩效评估结果发放月度、季度和年度奖金。
2、设立专项奖励，如医疗质量优秀奖、服务明星奖等。
（二）职业发展激励1、优秀员工优先获得晋升、培训和进修机会。
医院绩效管理制度完整版
医院绩效管理制度完整版一、引言医院绩效管理制度是医院管理的重要组成部分，它对于提高医院的服务质量、工作效率和员工积极性具有至关重要的作用。
本制度旨在建立一套科学、合理、公平、公正的绩效考核体系，以促进医院的可持续发展。
二、绩效管理制度的目标1、提高医疗服务质量，保障患者安全和满意度。
2、激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。
3、优化资源配置，提高医院的运营效益。
4、促进医院的战略目标实现，增强医院的竞争力。
三、绩效考核的原则1、公平公正原则绩效考核标准应统一、明确，对所有员工一视同仁，确保考核结果的公平性和公正性。
2、客观准确原则考核依据应客观、准确，以实际工作表现和工作成果为主要考核内容，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
3、量化与定性相结合原则尽量采用量化指标进行考核，对于难以量化的指标，应进行定性描述和评估，确保考核的全面性和科学性。
4、激励导向原则绩效考核结果应与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工不断提高自身绩效。
5、反馈与沟通原则考核结果应及时反馈给员工，与员工进行沟通，帮助员工了解自身的优点和不足，制定改进计划。
四、绩效考核的主体与对象1、考核主体包括上级领导、同事、患者等。
上级领导主要对员工的工作任务完成情况、工作能力和工作态度进行评价；同事主要对员工的团队合作能力、沟通协作能力进行评价；患者主要对员工的服务态度、服务质量进行评价。
2、考核对象涵盖医院的全体员工，包括医生、护士、行政管理人员、后勤人员等。
五、绩效考核的内容与指标1、医疗质量（1）病历书写规范率（2）医疗操作规范执行率（3）医疗差错事故发生率（4）患者治愈率、好转率2、工作效率（1）门诊患者平均就诊时间（2）住院患者平均住院日（3）手术准时开台率（4）检查报告出具及时率3、服务质量（1）患者满意度（2）投诉处理及时率（3）服务态度好评率4、工作能力（1）专业知识水平（2）业务技能熟练程度（3）创新能力（4）解决问题的能力5、工作态度（1）责任心（2）敬业精神（3）团队合作精神（4）遵守规章制度情况六、绩效考核的周期与方法1、考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。
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医院绩效管理工作制度第一章总则
第一条绩效管理的目的
建立绩效管理工作制度的目的是为了指导员工在工作过程中的表现与医院经营目标相适应；提高员工对企业的满意度和成就感，为员工职务的变迁和薪酬的调整提供依据，为计算员工和各部门对企业的贡献度以及企业人力资源的合理分配提供依据。
第二条绩效管理的原则
1.客观公正的原则。
让员工全程参与绩效考核，绩效考核应客观公正地反映员工工作过程的表现和工作结果。
2.以员工为本的原则。
通过绩效考核重视员工的职业生涯规划和个人价值的体现。
第三条绩效管理的适用范围
本制度适用医院内所有员工。
第四条绩效考核周期
我院绩效考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核为次月的1日至10日，年度考核为次年的1月1日至15日。
第二章员工职责的划分
第一条院长职责
我院院长负责对医院内中、高层管理人员的考核工作，同时负责医院整体绩效管理工作的开展和监督。
第二条医院人力资源部职责
1.负责制定并完善医院的绩效考核管理制度。
2.制定医院各部门、各岗位的绩效目标及考核标准。
3.对各个部门进行部门和岗位绩效考核培训和指导。
4.按照医院内绩效考核周期组织实施绩效考核工作。
5.对各部门及员工绩效考核过程和结果实施监控。
6.协调处理绩效考核中出现的问题。
7.负责对绩效考核结果按照医院规定进行应用管理。
第三条各部门负责人的得职责
1.帮助人力资源部确定本部门员工的绩效目标、标准及权重。
2.在绩效考核的过程中，与本部门的员工有效沟通，帮助其解决问题。
3.记录、搜集本部门员工的绩效信息，为绩效评价提供依据。
4.考核评价本部门员工的工作过程中的表现及工作结果。
第四条员工职责。
员工按照绩效考核要求，在规定时间内进行自我评估并填写绩效考核表。
第三章绩效考核的内容
第五条绩效考核的主要内容
绩效考核的内容分为日常工作，工作行为、工作能力和工作态度。
其中日常工作和工作行为作为月度考核内容；日常工作项目以目标管理的方式开展；工作行为依据医院员工行为准则和医院奖惩管理制度进行考核；工作能力和工作态度作为年度考核内容。
第六条医院中高层管理人员的考核内容
医院各部门负责人及医院高层领导的绩效考核包括以下四个方面，针对不同的考核岗位，可以选择不同的指标和权重。
1.财务指标，考核期内医院的收入和利润目标完成情况。
2.患者及家属、供应商、上级主管部门的满意度及关系维护的完成情况。
3.医院内部工作过程，部门或者岗位在考核期内重点工作的完成情况。
4.能力成长情况，部门或者岗位业务能力和创新能力提升情况。
第七条医院员工的考核内容
员工的绩效考核内容包括以下三个方面。
1.工作业绩。
从工作效率、工作任务、工作效益等方面衡量员工本职工作的完成情况。
2.工作能力。
从知识结构、专业技能、一般能力等方面衡量医院职工是否剧本神人本职工作的各种能力。
3.工作态度。
从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量员工对工作所持有的态度和行为倾向。
第四章绩效考核的方法和规定
第八条月度考核的方法和规定
1.采用百分制计分法，直接与相应岗位的绩效薪资和奖金挂钩。
2.结合绩效考核者评语法。
绩效考核者根据考核周期内被考核员工的工作业绩，工作表现、优缺点和需要改进的方向等，通过书写评语对被考核者进行评价。
对员工提升能力，改善工作行为，提高工作效率，医院人力资源的合理分配起到指导、参考作用。
3.考核者应根据各岗位员工月度的实际工作表现，依照相应的考核标准作出增减、减分处理。
第九条年度考核的办法和规定
1.本周期考核旨在对全年各部门、各岗位的工作绩效进行总结分析，合理、有效地为新年度经营目标达成，以及各部门工作和各岗位工作的相关事项进行合理规划与调整，为新年度的工作奠定基础。
2.采用笔试、面试、情景模拟等方式进行考核，以综合方法评定岗位胜任值。
3.年度岗位胜任值的计算。
3.1员工的岗位胜任值=（年终月度考核总分/12）*40%+绩效考核管理部门综合评分*15%+员工之间互评分*5%+技能和态度综合评分*40%。
3.2中高层管理人员的岗位胜任值=（年终月度考核总分/12）*40%+院属绩效考核管理部门综合评分*15%+所属部门员工之间综合评分*10%+技能和态度综合评分*25%+所属部门预算的控制情况*10%。
第十条绩效考核的标准
1.普通员工的绩效考核标准：各部门主管根据所管辖岗位的工作职责，协助医院人力资源部制定出相应的考核标准细则（增减分标准）。
2.中高层管理人员的绩效考核标准：由院属绩效考核管理部门根据各部门的工作职责、部门主管的职责和管理目标，制定出相应的考核标准细则（增减分标准）。
第五章绩效考核的组织与实施
第十一条考核通知发布。
由医院人力资源部发布考核通知，明确考核标准、考核表提交时间及要求。
第十二条培训与指导。
人力资源部对医院各个部门的绩效考核工作进行培训和指导，培训内容包括考核规定、考核内容、考核标准和考核纪律等。
第十三条纪录评定并上交。
各部门主管按照考核要求，对自己和下属的工作表现及工作目标的完成情况进行记录和评定，并上交人
力资源部。
第十四条监督和指导。
人力资源部在绩效考核过程中，负责监督和检查考核落实情况，并提供指导。
第十五条员工等级评定。
人力资源部根据岗位考核评分表计算出员工最终得分，并确定员工等级。
员工等级评定表
第十六条公布结果。
人力资源部在考核得分统计后3个工作日内公布考核结果。
第六章绩效反馈
第十七条绩效面谈的准备。
1.考核者应搜集并填写号有关绩效考核的资料。
2.被考核者应准备可以证明自己绩效的资料、证明及个人发展计划。
第十八条实施绩效面谈
1.考核者与被考核者应对绩效考核的目的、目标、评估标准达成一致，再讨论被考核者的具体考核得分。
2.被考核者陈述自己的工作表现并初步评估，考核者应认真听取被考核者的陈述，并就问题逐项分析，争取达成一致。
3.考核者应指出被考核者工作上的不足，并制定下一阶段的绩效改进计划。
第十九条制订绩效改进计划
绩效改进计划由考核者与被考核者进行绩效面谈并得到双方认可后制定。
计划内容应包括有待改进的方面、目前水平、期望水平、改进措施和达成目标期限等。
考核者应随时跟踪改进计划的落实情况，并及时给予被考核者支持和帮助。
第七章绩效申诉
第二十条申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或公示考核结果期间直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。
第二十一条申诉形式
员工向人力资源部呈交《绩效考核申诉表》，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源经理。
第二十二条申诉受理
1.人力资源部再接到申诉后3个工作日内向员工做出是否受理
的答复，对于无客观事实依据，仅凭主观臆断地申诉不予受理。
2.人力资源部对员工申诉的内容进行调查，如发现情况属实，需要与部门主管，当事人进行沟通、协调，如果不能协调的，呈报主管院长处理。
第八章处罚规定
第二十三条考核者处罚规定
1.考核者的考核结果与被考核者的实际工作表现存在较大误差，经查属于考核者工作不严谨所致的，对考核者给予扣除当月绩效评分
5分的处罚。
2.属考核者未秉公进行考核的，视情节轻重，对考核者予以扣除当月绩效评分10～30分和警告、记过、留职察看、调职、降职、辞退的处罚。
第二十四条被考核者的处罚规定
被考核者出现无视绩效考核结果行为或公然对抗考核者行为的，视情节轻重情况，对被考核者予以扣除当月绩效评分5～30分和警告、记过、留职察看、调职、降职、辞退的处罚。
第九章绩效考核结果的运用
第二十五条绩效考核资料存档。
各部门绩效考核相关资料需统一管理，交由人力资源部存档。
第二十六条绩效考核结果的运用范围
1.职工培训。
管理人员及培训负责人在考虑教育培训工作时，可以把绩效考核结果作为参考资料，借此掌握职工培训的重点。
2.岗位调动。
管理人员在进行工作调配或岗位调动时，应该考虑被调动者的绩效考核结果，分析利弊，达到医院人力资源的合理调配。
3.升职。
管理人员对员工进行晋升考核时，可将员工历史绩效考核结果作为考核资料加以有效运用。
4.加薪。
管理人员参照员工的绩效考核结果，决定是否加薪以及加薪的幅度。
5.奖励。
管理人员根据员工达成工作目标的情况及员工所做的贡献等，决定奖励的分配。
第十章附则
第二十七条本质短自发布之日起开始执行。
第二十八条本制度的制定、修改及解释权归人力资源部所有。