医院绩效考核制度[整理版]
医院绩效考核和奖惩管理制度
医院绩效考核和奖惩管理制度第一章总则第一条目的和依据本制度的目的是为了规范医院绩效考核和奖惩管理工作，提高医院的工作质量与效益。
本制度依据国家相关法律法规、医疗行业规范和医院实际情况订立。
第二条适用范围本制度适用于医院全部职工的绩效考核和奖惩管理工作。
第三条考核指标医院的绩效考核指标包含医疗质量、医疗安全、医疗效率、服务质量、科研创新和经济效益等方面。
第四条嘉奖与惩罚原则嘉奖和惩罚原则要公平、公正、公开，既要确定优秀表现，也要惩罚违规行为。
第二章绩效考核第五条考核部门医院设立特地的绩效考核部门负责医院的绩效考核工作，该部门直接向医院管理层负责。
第六条考核时限医院的绩效考核每年进行一次，考核周期为一年。
第七条考核方法医院的绩效考核采取组织内部自评与外部评估相结合的方式进行。
自评要由相关部门和人员依照考核指标进行自查自纠，外评则由专业机构或监管部门进行。
第八条考核内容医院的绩效考核内容包含但不限于以下方面： 1. 医疗质量：包含手术成功率、并发症发生率等指标。
2. 医疗安全：包含医疗事故发生率、药品错误使用率等指标。
3. 医疗效率：包含门诊、住院平均就诊时间、检查结果报告时间等指标。
4. 服务质量：包含就医环境、医务人员态度等指标。
5. 科研创新：包含科研项目数量、科研成绩转化等指标。
6. 经济效益：包含病床使用率、手术收入等指标。
第九条考核结果依据绩效考核结果，医院将职工绩效划分为优秀、称职、基本称职、待进一步提高、不称职等级别。
第三章奖惩管理第十条嘉奖方式医院采取多种方式对绩效优秀的职工进行嘉奖，例如： 1. 表扬嘉奖：颁发荣誉证书、奖金等。
2. 晋升提职：依据绩效表现，适当提拔优秀职工。
3. 奖学金资助：为优秀绩效的职工供应进修学习机会或资金补贴。
4. 职称评定：依据绩效表现，提请专业评审委员会评定职称。
第十一条惩罚措施对于绩效不佳的职工，医院将采取以下惩罚措施： 1. 通报批判：将不称职的绩效通报给相关部门和人员。
医院科室年度绩效考核制度
医院科室年度绩效考核制度
一、目的
1、通过对科室年度绩效考核，总结优势，分析不足，实现科室及医院可持续和谐发展。
2、通过对科室年度绩效考核，坚持医院正确的办院方向，实现管理出效益，实现医院社会效益和经济效益的协调统一。
二、科室及指标
临床医技核算科室及其关键业绩指标
三、指标体系
(一)医疗工作量及医疗质量指标30分
1、门诊量含门诊量完成率和门诊量增长率
2、出院人数含出院人数完成率、出院人数增长率、人均出院人数
3、床位使用率含床位使用率完成率，实际床位使用率
4、病床周转次数含病床周转次及完成率，实际病床周转次数
5、手术台次含手术台次完成率、手术台次增长率
6、平均住院日
7、病案管理质量
8、诊断符合率
(-)医疗安全5分
1、医疗差错例数
2、医疗纠纷赔偿额
3、医疗大差错及二级以上医疗事故例数
（三）优质文明服务5分
1、服务满意度
2、投诉并被核准属实次数
3、优质文明单位次数
（四）发展与创新能力10分
1、论文发表篇数完成率
2、科研课题项目数及级别
3、学科发展与人才梯队建设
（五）教学课时及质量10分
（六）经济质量40分
1、药品比例
2、医疗费用增减率含每门诊次均费用、每出院次均费
3、成本控制状况
4、人均收支结余额
5、床均收支结余额
6、人均毛收入额
四、指标评分
各指标分别比照质量控制标准值或基期目标基准值评分，后综合权重按内差法综合评分。
评分结果用于计发各科室年度绩效奖金（年功工资）。
医院绩效考核及奖励管理制度
医院绩效考核及嘉奖管理制度第一章总则第一条目的和任务为了促进医院各部门和员工的工作乐观性和创造性，提高医院的绩效和服务质量，特订立本绩效考核及嘉奖管理制度。
第二条适用范围本制度适用于医院全体员工，包含临床、科研、后勤等各部门及相关岗位的人员。
第三条考核目标医院绩效考核的目标是依据医院的发展战略和业务需求，科学、公正、激励地评估医院员工的工作贡献和绩效表现，确保医院整体绩效实现预期目标。
第四条考核原则1.公平公正原则：考核过程应公开、公平、公正，不存在任何鄙视行为。
2.客观公正原则：考核评价应基于客观事实和绩效数据，避开主观评价和偏见影响。
3.激励导向原则：通过嘉奖和激励机制，引导医院员工乐观投入工作和创造性思维。
4.结果导向原则：考核应以绩效结果为基础，关注工作成绩和贡献。
第二章绩效考核第五条考核指标1.临床部门：医疗质量和安全、患者满意度、门诊和住院量、临床纪录完整性等。
2.科研部门：科研项目进展、论文数量和质量、专利申请和授权、学术影响力等。
3.后勤部门：公共卫生环境乾净度、工作效率、物资管理和配送效率等。
第六条考核流程1.订立年度考核计划：医院管理负责人依据医院发展目标和绩效指标，订立年度绩效考核计划，并向全体员工通报。
2.绩效目标订立：各部门和岗位依据年度考核计划，订立相应的绩效目标。
3.考核执行：依据绩效目标，各部门和岗位定时执行工作，并及时汇报相关数据和料子。
4.绩效评估：医院考核委员会负责对各部门和岗位的绩效进行评估，并订立考核报告。
5.考核结果通知：医院管理负责人依据考核报告，通知各部门和员工的考核结果，并进行反馈。
第七条考核评价绩效考核评价将依据以下标准进行评估：1.达成度：绩效目标的完成情况和进展程度。
2.质量：工作成绩的质量和影响力。
3.效率：工作完成的效率和资源利用情况。
4.创新性：工作中的创新思维和改进措施。
5.协作性：团队合作和协调搭配本领。
第三章嘉奖管理第八条嘉奖对象依据绩效考核评价结果，医院将对以下对象进行嘉奖：1.个人嘉奖：对个人工作业绩突出者进行嘉奖。
医院绩效考核与激励机制制度
医院绩效考核与激励机制制度第一章总则第一条绩效考核的目的和意义为了提高医院各部门和个人的工作质量和效率，促进医院整体发展，建立健全绩效考核与激励机制制度，对医院的各项工作进行科学评价，并依据绩效考核结果，对医务人员进行激励，确保医院的运营效率和服务质量。
第二条适用范围本制度适用于医院全体员工、各部门、各岗位。
第三条考核原则1.公平公正：考核过程必需公平、公正，遵从公开、公平、公正的原则，不得违反法律法规和人道主义原则。
2.面向全员：全部员工在考核中享有平等权利和机会，无论职位高处与低处，均应依照统一标准进行考核。
3.精细管理：考核标准和指标应当科学合理、明确具体，并与医院整体发展目标和相关岗位要求相匹配。
4.激励引导：将绩效考核和激励机制结合起来，通过嘉奖和惩罚相结合的方式，激发医务人员的乐观性和创造力。
第二章绩效考核制度第四条考核指标订立1.医院应依据工作任务和工作特点，订立相应的考核指标。
考核指标包含但不限于医疗服务质量、工作态度与行为、工作效率、团队合作等。
2.考核指标应定期进行评估和调整，确保其科学合理性和适用性。
第五条考核周期一般考核周期为一年，具体周期依据实际情况确定。
第六条考核方式1.自评：员工对本身的工作进行全面评估和总结。
2.直接主管评定：员工的直接主管对员工的工作进行评估，依据工作指标和行为表现。
3.同事评定：员工所在部门的同事对其工作进行评估，偏重于团队合作精神与协同本领。
4.病患满意度调查：通过问卷、电话等方式对病患进行满意度调查。
第七条考核结果评定1.依据各种考核方式得出的结果，进行综合评定。
2.综合评定结果分为优秀、良好、合格、待提升和不合格五个等级。
3.评定结果应当在相关工作人员清楚知悉的情况下进行公示，并向被评定者进行反馈。
第八条考核结果的应用1.绩效考核结果作为晋升、薪资调整、嘉奖和惩罚的紧要依据。
2.优秀和良好等级者将获得晋升机会、薪资调整和嘉奖。
3.待提升和不合格等级者将接受岗位培训和考核，以提高工作本领。
医院绩效考核方法_医院绩效工资考核细则及奖惩办法
医院绩效考核方法_医院绩效工资考核细则及奖惩办法一、绩效工资考核细则：1.门诊工作量考核：根据医务人员的门诊人次、门诊收入等指标，评价医务人员的门诊工作量。
门诊工作量考核可以结合各科室的专业特点，设置不同的考核标准，如门诊工作量占全院比例、门诊收入的增长速度等。
2.住院工作量考核：根据医务人员的住院人次、住院收入等指标，评价医务人员的住院工作量。
住院工作量考核可以根据医务人员的岗位不同，设置相应的工作量指标。
3.临床质量和病案质量考核：通过对医务人员临床工作的质量进行评价，包括对手术病例的手术质量、临床诊疗技术的水平等进行评估，可以结合医院的临床路径和病案质量管理要求，设置考核指标。
4.药品使用和费用控制考核：评价医务人员对药品使用的合理性和费用控制的能力。
可以通过对门诊处方、住院用药和药品费用进行统计和分析，对医务人员进行考核。
5.综合评价：综合考核医务人员的工作表现，包括医疗质量、医疗安全、医疗处置效果、医疗加工效益、医疗信息化等方面。
可以根据医务人员的岗位要求和医院的工作重点，设置相应的综合评价指标。
二、奖惩办法：1.绩效工资奖励：绩效考核优秀的医务人员可以获得绩效工资的奖励，奖励金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。
2.绩效工资惩罚：绩效考核不达标的医务人员可以被扣除绩效工资，扣除金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。
3.晋升奖励：绩效考核优秀的医务人员可以根据晋升制度获得相应的职称晋升和岗位晋升。
4.奖励制度：医院可以根据绩效考核结果设立特定的奖励制度，如月度最佳员工、年度优秀员工等。
5.惩罚制度：医院可以根据绩效考核结果设立相应的惩罚制度，如扣发绩效工资、降低岗位级别等。
综合来看，医院绩效考核方法应综合考虑医务人员的工作量、质量、费用控制等因素，并通过绩效工资和奖惩制度来激励医务人员的积极性和责任心，进一步提升医院的工作效益和质量水平。
考核方法和奖惩办法应合理、公平、透明，并与医院的整体目标和发展战略相匹配。
医院绩效管理制度完整版
医院绩效管理制度完整版一、前言医院绩效管理制度是医院管理体系中的重要组成部分，旨在通过科学合理的评估和激励机制，提高医疗服务质量，提升员工工作积极性和效率，促进医院的可持续发展。
本制度适用于医院内所有科室和员工。
二、绩效评估指标体系（一）医疗质量指标1、治愈率：衡量疾病治疗成功的比例。
2、好转率：反映病情有所改善的患者比例。
3、病历书写质量：包括病历的完整性、准确性和规范性。
4、医疗差错发生率：统计因医疗失误导致的不良事件。
（二）医疗服务指标1、患者满意度：通过问卷调查等方式了解患者对医疗服务的满意程度。
2、投诉率：计算患者投诉的比例。
3、平均住院日：反映患者住院时间的长短。
（三）工作效率指标1、门诊量：统计每位医生的门诊接诊人数。
2、住院病床使用率：衡量病床的利用效率。
3、手术量：记录手术科室的手术开展数量。
（四）科研教学指标1、科研项目数量和级别：评估承担科研课题的情况。
2、发表学术论文数量和质量：包括论文的发表期刊级别。
3、带教实习生和进修生数量：体现教学工作的成果。
（五）医德医风指标1、遵守职业道德规范情况：如是否收受红包、回扣等。
2、团队协作精神：评估与同事之间的合作关系。
三、绩效评估方法（一）定期评估1、月度评估：主要针对工作效率等短期指标进行评估。
2、季度评估：综合考虑医疗质量、服务等方面的指标。
3、年度评估：全面评估员工的工作表现，包括科研教学和医德医风等。
（二）不定期评估1、针对重大医疗事故或投诉进行专项评估。
2、对新开展的医疗项目进行效果评估。
（三）评估数据来源1、医院信息系统：提取门诊量、住院病床使用率等数据。
2、患者反馈：通过满意度调查和投诉记录获取信息。
3、科室内部记录：如病历检查结果、教学活动记录等。
四、绩效奖励机制（一）奖金激励1、根据绩效评估结果发放月度、季度和年度奖金。
2、设立专项奖励，如医疗质量优秀奖、服务明星奖等。
（二）职业发展激励1、优秀员工优先获得晋升、培训和进修机会。
医院绩效管理制度完整版
医院绩效管理制度完整版一、引言医院绩效管理制度是医院管理的重要组成部分，它对于提高医院的服务质量、工作效率和员工积极性具有至关重要的作用。
本制度旨在建立一套科学、合理、公平、公正的绩效考核体系，以促进医院的可持续发展。
二、绩效管理制度的目标1、提高医疗服务质量，保障患者安全和满意度。
2、激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。
3、优化资源配置，提高医院的运营效益。
4、促进医院的战略目标实现，增强医院的竞争力。
三、绩效考核的原则1、公平公正原则绩效考核标准应统一、明确，对所有员工一视同仁，确保考核结果的公平性和公正性。
2、客观准确原则考核依据应客观、准确，以实际工作表现和工作成果为主要考核内容，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
3、量化与定性相结合原则尽量采用量化指标进行考核，对于难以量化的指标，应进行定性描述和评估，确保考核的全面性和科学性。
4、激励导向原则绩效考核结果应与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工不断提高自身绩效。
5、反馈与沟通原则考核结果应及时反馈给员工，与员工进行沟通，帮助员工了解自身的优点和不足，制定改进计划。
四、绩效考核的主体与对象1、考核主体包括上级领导、同事、患者等。
上级领导主要对员工的工作任务完成情况、工作能力和工作态度进行评价；同事主要对员工的团队合作能力、沟通协作能力进行评价；患者主要对员工的服务态度、服务质量进行评价。
2、考核对象涵盖医院的全体员工，包括医生、护士、行政管理人员、后勤人员等。
五、绩效考核的内容与指标1、医疗质量（1）病历书写规范率（2）医疗操作规范执行率（3）医疗差错事故发生率（4）患者治愈率、好转率2、工作效率（1）门诊患者平均就诊时间（2）住院患者平均住院日（3）手术准时开台率（4）检查报告出具及时率3、服务质量（1）患者满意度（2）投诉处理及时率（3）服务态度好评率4、工作能力（1）专业知识水平（2）业务技能熟练程度（3）创新能力（4）解决问题的能力5、工作态度（1）责任心（2）敬业精神（3）团队合作精神（4）遵守规章制度情况六、绩效考核的周期与方法1、考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。
医院绩效考核制度方案(精选10篇)
医院绩效考核制度方案医院绩效考核制度方案（精选10篇）为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编收集整理的医院绩效考核制度方案（精选10篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
医院绩效考核制度方案1一、指导思想及原则1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。
2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。
建立起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。
4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标相统一。
5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。
6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。
二、医院的薪酬结构：1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。
特殊人员工资按医院有关规定执行。
2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种养老金、保险金、住房公积金等。
3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。
4、医院另行规定的单项奖励。
医院另行规定。
5、科室另行规定的单项奖励。
由各科室自行制定。
三、考核办法为保证考核的公正、公平，医院考评时实行360度考核法做为考评的手段，四、考核的基本框架和思路医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。
院长考核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工。
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医院绩效考核制度
湖南省郴州市第一人民医院院长陈亚光
公立医院医务人员的绩效考核一直是医院管理者、研究人员和政府管理部门思考和研究的问题，到目前为止仍然没有一套理想的考核办法。
如何有效开展以患者为中心的绩效考核工作，离不开对现状的客观分析并据此进行制度设计。
缺少有效考核办法的原因
一是社会公益目标要求与医院管理者目标要求不一致。
由于绝大多数公立医院目前仍需要通过医疗服务和药品销售所得，维持医院运行和支付医务人员薪酬，客观上造成医院管理者必须要考虑经济效益问题，而不管什么形式的绩效考核，或多或少都与经济收入挂钩。
所以，只有当公立医院的运行经费不再依靠医疗行为的收入时，才能根据医院的特点，科学设计绩效管理的方案。
这样的绩效管理目标才能完全与社会公益目标相一致。
二是现行绩效考核设计思路存在一定偏差。
现在医院绩效考核的方式，大多是从医务人员角度出发，不论是经济效益指标还是工作量指标、医疗质量指标等，都是站在医务人员角度考虑和设计的，很少考虑医务人员做了多少事、创了多少收入、对患者产生什么样的结果。
这是不符合“以病人为中心”的服务理念的。
要评价医疗产品合格程度
医院的所有制可以不同，经营目标也可以不同，但医院从事的医疗工作都应该属于公益事业，加上医疗服务的最终产品是患者，评价医务人员的绩效，不能只看他们做了多少事情，而应该评价其提供的产品有多少是合格的。
因此，绩效考核的角度应该从医务人员转向患者。
以患者为对象的绩效考核，应注重每一个患者从入院到出院的过程和结果，看医务人员提供的服务是否达到最佳。
因此，绩效考核或评价的内容应该包括：患者出院时，疾病治疗是否达到目前医学上可以达到的最佳效果；住院时间是否控制在最短；经济效益评价及服务满意度的评价。
其中讲的经济效益不是给医院增加多少收入，而是患者所支付的医疗费用是否产生最大治疗效益，也就是花最少的钱治好病。
具体考核内容应包括合理收费、合理用药、合理检查，选择适宜的治疗技术等。
现在，政府对这些内容也有评价指标，如平均住院日、药品比例、合理收费等，但这些是从宏观角度评价医院工作的，加上各项内容分开评价，有些指标不是针对患者个体，科学性不强，收到的效果也甚微。
要达到上述评价内容的最佳状态，医院必须不断地提高技术水平，改造医疗流程，提高医务人员素质，改变现行的绩效考核体系。
这应该是现代公立医院管理中的主要内容。
临床考核应以医疗小组为单位
临床科室进行绩效考核，不应针对个人进行评价，而应该以医疗小组为单位。
因为，每个患者的医疗过程，需要由包括住院医生、主治医生和高级医生在内的医疗小组共同完
成，不同层次的医生发挥不同的作用。
因此，临床科室绩效考核首先应针对团队，然后再根据团队中成员的作用和责任大小进行划分。
医疗小组绩效考核的内容应包括：出院患者数量，出院患者总效果评价，这需要制定每个病种的治疗效果评价指标；根据目前同行业的病种实际费用或平均费用标准来确定医疗费用指标，这需要专门的研究机构或卫生主管部门制定；住院日控制；针对医疗小组的患者进行服务满意度评价；进行包括平时考核中的环节质量和出院后的终末质量在内的医疗质量评价。
需要明确的是，这些评价指标需要量化，各项指标所占权重应根据医院和政府的要求来确定。
制度设计需要合力
在“以患者为中心”的绩效考核中，对一个患者的评价可同时涉及到护士、医技人员、手术室、麻醉科以及各个服务层面的人员，可以将各个岗位的绩效指标设计出来一并进行考核，就像工厂生产的产品出厂前由质检员检查一样，如果产品出现问题，发生在哪个环节就由哪个岗位负责。
当然，医疗服务产品远比工厂生产产品复杂得多，绩效考核标准设计难度也很大，更需要多个部门、多层次人员的齐心协力，尤其需要医院管理者、研究者以及政府主管部门的共同研究和探索。