医院绩效考核细则
医院绩效考核方案细则(模板)
医院绩效考核方案细则(模板)一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：本帖隐藏的内容以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
2023年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。
医院绩效考核细则
医院绩效考核细则I.引言II.考核目标1.提高医院整体绩效水平，提升患者满意度。
2.推动医疗服务质量和安全管理的改进。
3.激励医务人员持续学习和专业发展。
4.促进医院资源的合理配置和利用。
III.考核内容1.患者满意度：通过患者满意度调查和评估，了解患者对医院整体服务、医疗质量、医生和护士的满意程度，同时收集患者意见和建议，以改善服务和解决问题。
2.医疗质量和安全：评估医院的医疗质量管理体系，包括手术风险、感染控制、药品管理、病历管理等方面的绩效指标。
3.专业知识和技能：评估医务人员的学术能力、临床技能和专业发展，包括参加学术会议、发表论文、获得专业资质等。
4.团队合作与沟通：评估医务人员的团队合作和沟通能力，包括与患者、家属和其他医务人员的良好互动，有效协同工作和问题解决能力。
5.经济效益：评估医院的财务状况和经营绩效，包括收入、成本、利润和资金利用效率等。
IV.考核指标与权重1.患者满意度：根据患者满意度调查结果，并结合其他评估指标，分配权重。
2.医疗质量和安全：根据相关指标，如手术失败率、门诊医疗差错率等，分配权重。
3.专业知识和技能：根据医务人员的学术成就和专业发展履历，分配权重。
4.团队合作与沟通：通过360度评估、团队协作项目实施情况等，分配权重。
5.经济效益：根据医院的财务报表、成本控制、收入增长等情况，分配权重。
V.考核频率1.患者满意度和医疗质量和安全：每年进行一次全面评估。
2.专业知识和技能：每两年进行一次评估。
3.团队合作与沟通：每半年进行一次评估。
4.经济效益：每月进行一次评估。
VI.考核结果1.根据绩效评估结果，进行排名和等级评定，并对医务人员进行奖惩和激励措施。
2.将评估结果及时通知相关部门和医务人员，以促进改进和学习。
3.对优秀绩效的医务人员进行表彰和奖励，并制定个人发展计划，以支持其进一步提升能力和贡献。
4.对绩效不达标的医务人员，进行培训和辅导，并设定改进计划。
医院绩效考核方案细则
医院绩效考核方案细则医院绩效考核是评估医院运营管理和医疗服务质量的重要手段，对于提高医院的整体绩效和医疗质量至关重要。
医院绩效考核方案细则是指医院制定的具体、可操作的绩效考核指标和方法，以确保考核的公正性和准确性。
一、考核指标体系医院绩效考核指标体系应包含以下三个方面：经济效益、医疗质量和患者满意度。
经济效益是评估医院财务状况的重要指标，包括医疗服务收入、成本控制、利润率等；医疗质量是评价医疗技术水平和服务效果的关键指标，包括手术成功率、护理质量、医疗事故发生率等；患者满意度是评估医疗服务质量和医院管理效果的重要指标，包括患者就诊体验、医患沟通、医院设施等。
二、考核标准和权重设置医院绩效考核标准应根据医院的实际情况和目标要求进行设定，以确保考核的公正性和科学性。
考核标准应具体明确、可操作，并且具备可比性。
同时，权重设置应根据医院的重点工作领域和目标要求进行确定，以确保各项指标的权重相对合理。
三、考核周期和频率医院绩效考核周期一般设定为一年，通过年度考核来评估医院整体绩效和各部门的贡献情况。
除了年度考核外，医院绩效考核还可以进行季度或月度的临时考核，用于监测医院的运营情况和及时调整管理措施。
四、考核对象和责任医院绩效考核应涵盖所有科室和管理部门，确保全员参与和负责。
科室负责人和部门主管应对本科室或部门的绩效负有责任，并根据考核结果对绩效进行分析和改进。
同时，医院和各科室应设立绩效管理团队，负责绩效考核的数据收集、统计和分析。
五、考核结果的运用医院绩效考核的目的是为了改进医院的管理和提高医疗服务质量。
因此，考核结果应及时反馈给各相关科室和管理部门，并制定相应的改进措施。
考核结果还可以作为评选医疗先进集体和职工荣誉称号的依据，激励医务人员提高绩效和工作质量。
六、考核的公开和透明医院绩效考核应当公开透明，确保信息的公开和考核结果的可查证性。
通过向医务人员和患者提供考核结果，增加医务人员的归属感和患者的参与感。
医院绩效考核方法_医院绩效工资考核细则及奖惩办法
医院绩效考核方法_医院绩效工资考核细则及奖惩办法一、绩效工资考核细则：1.门诊工作量考核：根据医务人员的门诊人次、门诊收入等指标，评价医务人员的门诊工作量。
门诊工作量考核可以结合各科室的专业特点，设置不同的考核标准，如门诊工作量占全院比例、门诊收入的增长速度等。
2.住院工作量考核：根据医务人员的住院人次、住院收入等指标，评价医务人员的住院工作量。
住院工作量考核可以根据医务人员的岗位不同，设置相应的工作量指标。
3.临床质量和病案质量考核：通过对医务人员临床工作的质量进行评价，包括对手术病例的手术质量、临床诊疗技术的水平等进行评估，可以结合医院的临床路径和病案质量管理要求，设置考核指标。
4.药品使用和费用控制考核：评价医务人员对药品使用的合理性和费用控制的能力。
可以通过对门诊处方、住院用药和药品费用进行统计和分析，对医务人员进行考核。
5.综合评价：综合考核医务人员的工作表现，包括医疗质量、医疗安全、医疗处置效果、医疗加工效益、医疗信息化等方面。
可以根据医务人员的岗位要求和医院的工作重点，设置相应的综合评价指标。
二、奖惩办法：1.绩效工资奖励：绩效考核优秀的医务人员可以获得绩效工资的奖励，奖励金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。
2.绩效工资惩罚：绩效考核不达标的医务人员可以被扣除绩效工资，扣除金额可以根据个人的考核结果和工作表现进行确定。
3.晋升奖励：绩效考核优秀的医务人员可以根据晋升制度获得相应的职称晋升和岗位晋升。
4.奖励制度：医院可以根据绩效考核结果设立特定的奖励制度，如月度最佳员工、年度优秀员工等。
5.惩罚制度：医院可以根据绩效考核结果设立相应的惩罚制度，如扣发绩效工资、降低岗位级别等。
综合来看，医院绩效考核方法应综合考虑医务人员的工作量、质量、费用控制等因素，并通过绩效工资和奖惩制度来激励医务人员的积极性和责任心，进一步提升医院的工作效益和质量水平。
考核方法和奖惩办法应合理、公平、透明，并与医院的整体目标和发展战略相匹配。
医院科室绩效考核方案细则
医院科室绩效考核方案细则一、考核目的。
医院科室绩效考核是为了全面评价科室工作业绩，促进科室内部管理的规范化和科学化，提高医院整体绩效水平，推动医院科室内部的良性竞争和合作，促进医院整体发展。
二、考核内容。
1. 临床工作绩效。
1.1 门诊量。
1.2 住院量。
1.3 手术量。
1.4 住院病人平均住院日。
1.5 病人满意度调查结果。
1.6 门诊复诊率。
1.7 门诊急诊抢救成功率。
2. 医疗质量绩效。
2.1 门急诊病人病情危重率。
2.2 门急诊病人抢救成功率。
2.3 门急诊病人并发症率。
2.4 门急诊病人感染率。
2.5 门急诊病人再入院率。
2.6 门急诊病人死亡率。
2.7 门急诊病人治愈率。
3. 科研工作绩效。
3.1 科研项目数量。
3.2 科研成果发表数量。
3.3 科研成果应用数量。
3.4 科研成果转化经济效益。
4. 教学工作绩效。
4.1 培养学生数量。
4.2 毕业生就业率。
4.3 毕业生考研率。
4.4 毕业生升学率。
4.5 学生科研成果数量。
5. 管理工作绩效。
5.1 科室内部管理规范化程度。
5.2 科室内部人员流动情况。
5.3 科室内部人员满意度调查结果。
5.4 科室内部医疗资源利用率。
三、考核标准。
1. 考核标准应当具体、明确、公平、公正，能够客观反映科室的工作业绩。
2. 考核标准应当与科室的实际情况相结合，避免一刀切的情况出现。
3. 考核标准应当能够激励科室医务人员的积极性，促进科室整体绩效的提高。
四、考核方法。
1. 绩效考核采用定量指标和定性指标相结合的方式，定量指标占主导地位。
2. 定量指标通过数据统计和分析，具有客观性和可比性。
3. 定性指标通过调查问卷、访谈等方式获取，具有主观性和针对性。
五、考核周期。
1. 绩效考核周期为一年，按年度进行考核评定。
2. 考核评定结果作为医院年度绩效考核的重要依据。
六、考核结果运用。
1. 考核结果作为医院科室绩效评价的重要依据，用于奖惩、晋升、薪酬分配等方面。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则一、引言绩效考核是医院管理的重要手段之一，能够激励员工积极工作，提高医疗服务质量和效率。
本绩效考核及绩效工资分配办法实施细则旨在规范医院绩效考核和绩效工资分配的实施过程，确保公平、公正、公开。
二、考核指标及权重1.绩效考核指标包括医疗服务质量、工作效率、科研成果、学术交流、团队协作等，具体指标根据岗位要求和工作性质确定，并根据事业发展需要进行调整。
2.各指标的权重由医院绩效考核委员会根据工作流程、工作价值和工作难度等因素进行决定，并经过各科室负责人确认。
三、考核方法1.定期考核：年度考核以及半年度考核是医院绩效考核的基本形式，要求全体员工参与。
2.不定期考核：针对一些特定岗位或特定工作内容的员工，可以进行不定期考核，并将其考核结果计入绩效工资分配中。
四、考核流程1.目标制定：每个员工在工作年度初，与直接上级共同制定个人工作目标，并与岗位职责相匹配。
2.考核记录：工作年度内，按照制定的工作目标，及时记录员工的工作情况和绩效表现。
3.绩效评定：工作年度结束后，由绩效评定委员会对每个员工的绩效进行评定，根据各指标的权重，综合绩效得分。
4.绩效分配：根据员工的绩效得分和薪酬预算，进行绩效工资分配。
五、绩效工资分配原则1.按照绩效得分从高到低排序，优先安排绩效工资分配。
2.绩效工资分配的金额由医院财务部门根据薪酬预算和绩效得分进行计算，并确保公平公正。
3.绩效工资分配原则上不低于员工基本工资的20%，绩效得分较高的员工可获得更高比例的绩效工资。
六、绩效考核结果的应用1.对于优秀绩效者，可以安排其参与医院内外科研项目，提供更多学术交流和培训机会，提高其职业发展空间。
2.对于绩效不佳者，可以通过培训、辅导等方式提升其工作能力和绩效水平。
七、监督和评估1.医院绩效考核委员会负责监督绩效考核和工资分配的执行情况，并定期公布绩效考核结果。
2.员工对绩效考核结果有异议的，可以提出申诉，由医院绩效考核委员会进行复核。
医院绩效考核细则
医院绩效考核细则绩效考核是医院管理中非常重要的一环，它旨在评估医院的运营情况、医疗服务质量以及医护人员的工作表现。
通过绩效考核，可以发现问题、改进管理、提高工作效率和提高服务质量。
以下是医院绩效考核的细则。
1.绩效考核指标-医院年度经济收入和支出情况-手术成功率和并发症发生率-门诊和住院服务满意度调查结果-医生和护士的临床技术水平和学术贡献-医院内部管理和卫生安全工作-医院对疾病预防和健康教育的贡献2.绩效考核流程年度考核流程：-制定考核标准和指标-收集相关数据和信息-对数据进行整理和分析-发布绩效考核结果和反馈意见-制定改进方案-实施改进措施季度考核流程：-收集本季度的数据和信息-对数据进行分析和总结-开展评估和检查工作-发布季度考核结果和反馈意见-制定下一季度的工作计划3.绩效考核目标-高质量医疗服务：确保医院提供的医疗服务能够满足患者的需求，包括手术成功率、康复效果和病人满意度等指标。
-高效运营管理：提高医院的工作效率，优化医院的运营流程和各项管理制度，降低资源浪费和成本，并提高收入。
-卓越团队：培养医院内的高水平医疗团队，包括医生、护士和技术人员，提升他们的业务水平和工作态度。
-良好沟通与合作：提升医院内部各部门之间的沟通与合作，保持团队间的良好关系，共同为患者提供优质的医疗服务。
4.绩效考核机制为了有效实施绩效考核，需要建立一套科学合理的绩效考核机制。
包括以下几个方面：-考核评分系统：设计一个绩效评分系统，明确各项指标的权重和评分标准，对各项指标进行打分。
-数据收集与分析：建立健全的数据收集和分析系统，及时、准确地收集和整理考核指标的数据，并进行数据分析。
-反馈与激励机制：及时向医务人员和医院领导层反馈评估结果，并根据评估结果给予相应的激励或改进要求。
-制定改进方案：根据绩效评估结果，制定具体可行的改进方案，为下一阶段的工作提供参考。
综上所述，医院绩效考核细则旨在通过设定明确的考核指标，建立科学合理的评估机制和流程，推动医院提高运营效率、加强内部管理、提升医疗服务质量，并不断改进和完善医院的各项工作。
医院绩效考核方案细则详细
医院绩效考核方案细则详细一、为什么需要医院绩效考核？医院绩效考核是对医疗卫生机构的一种评价和管理方法，是衡量医院服务质量、医疗技术水平和管理水平的重要手段，旨在提升医院的综合竞争力和服务水平，满足社会公众的需要，保障医患双方的权益，促进医疗卫生事业的发展。
二、医院绩效考核的指标设置1、管理指标▪各类管理规章制度的建立和执行情况▪财务、人力资源、后勤保障等方面的管理能力▪医疗质量管理和风险防范措施的实施情况▪患者满意度及医患关系管理情况▪医生、护士、技师及管理人员职业道德的培养和检验2、服务指标▪临床服务的质量和技术水平▪患者的护理服务质量▪病房环境卫生和设施水平▪科研、教学和文化活动情况3、经济指标▪总收入水平和财务收支情况▪各类消耗品的使用和物资管理情况▪成本管理水平和经济效益情况三、医院绩效考核的评估方法1、定量指标评估将不同的指标进行量化处理，通过数据的对比分析和计算，得出评估结果，并对评估结果进行解释和说明。
主要用于管理指标和经济指标的评估。
2、定性指标评估对一些难以量化的指标进行描述和分析，综合考虑过程和结果，形成评估意见和建议。
主要用于服务指标的评估，如患者满意度。
3、对比评估将医院的绩效情况与同行业内其他医院进行对比，分析和比较差异，找出医院的优劣势和改进方向。
四、医院绩效考核的实施步骤1、确定评估方法根据医院的特点和评估的要求，选择合适的评估方法，明确评估对象和评估指标。
2、收集相关数据通过各种途径收集和整理医院绩效的相关数据，包括统计数据、问卷调查、案例分析等。
3、进行数据分析对收集到的数据进行分析，统计和归纳，得出评估结果，并通过图表和报告进行展示和说明。
4、评估结果的应用将评估结果用于医院的管理和决策，制定改进方案和目标，促进医院的发展和提高服务水平。
五、医院绩效考核的意义与作用1、提高医院管理水平，促进医疗卫生事业的发展。
2、优化医院服务质量和提高患者满意度，增强医院的社会信誉度和公众形象。
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医院绩效考核细则现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的提高。
要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。
一、现代医院绩效考核1、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。
绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。
2、现代医院绩效考核的原则：医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。
一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则：（1）、客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。
同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。
（2）、科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。
（3）、简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。
（4）、注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。
在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。
（5）、分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。
3、现代医院绩效考核的意义：现代医院进行科学的绩效考核具有如下的重要意义：为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据；对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬决策提供依据；医院通过对员工绩效考核的反馈，加强医院与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力；可以对医院的员工招聘,工作分配的效果以及团队精神等进行评估；对医院人力资源的政策导向，培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估等。
4、现代医院绩效考核的主要方法：（1）、分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。
现在我们按国家有关规定进行的年度考核，是一种强制分级法，即先确定考核标准，并确定好各等级在总数中所占的比例，对照标准考核为优秀、合格、不合格三等。
（2）、因素评定法：这种考核方法主要是指根据医院各类人员的专业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各个项目的考核来确定总的考核结果。
比如对医院管理人员的考核可从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对医院的忠诚度以及群众的信任度等方面进行考核。
对医生的考核可以从专业资历、业务能力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等方面进行考核。
（3）、基准加减评分法：这种方法主要是根据医院的管理目标和对员工日常行为的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每一考评项目作出一些具体规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定或规范减分。
事先为每一名员工指派一个相同的起点分数，然后在此基础上进行加分或减分，最后通过得分多少来评定考核等级。
二、现代医院薪酬系统建设医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。
薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等；非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。
在这里我们所讨论的，主要是指经济性薪酬。
1、现代医院薪酬系统建设的目的：现代医院薪酬系统建设就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作积极性和激发创造性，并使医院获得最佳的效益。
医院薪酬系统建设的目的在于确保本医院的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才，同时通过一个公平合理的薪酬分配制度，来促进医院的发展和使医院与员工形成一个利益的共同体。
2、现代医院薪酬系统建设的原则：在建立医院薪酬系统时，一般应遵循以下原则：（1）、为了提高医院的竞争能力，在确定薪酬支付结构和水平时，必须参照整个劳动力市场的薪酬水平。
（2）、要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。
（3）、向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才一流服务一流业绩一流报酬的薪酬分配思想。
（4）、在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾分平相结合，短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。
也可以简单地说，医院的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。
3、现代医院薪酬系统建设的程序：现代医院要想有一套科学、合理的薪酬制度，不仅需要遵循一定的原则，同时还要有一套正规的程序，这样才能保证薪酬系统的可行性。
一般而言，薪酬系统建设要遵循以下程序：（1）、制定医院薪酬战略与政策这一程序主要是编写关于医院文化及薪酬政策的文件，具体包括医院对员工在医院建设与发展中作用的认识；医院对薪酬作用的定位；实施薪酬分配的基本原则，薪酬成本投入标准；薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。
（2）、工作分析与工作评价这一程序包括编写岗位说明书、制定岗位规范、对医院内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。
这一程序相当关键，因为只有进行工作分析与工作评价，才能公平而合理地决定医院内不同工作之间的报酬差别。
常见的工作评价方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。
（3）、薪酬结构设计薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。
薪酬结构设计就是把医院各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值（通常用薪酬结构线来表示）。
（4）、市场薪酬调查进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整本医院的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力。
（5）、确定薪酬水平这一程序主要是把众多类型的薪酬归并组合成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定医院内每一个职务具体的薪酬范围。
（6）、薪酬评估与控制在薪酬制度的执行过程中，医院管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时还要根据不断变化的客观环境及时的调整薪酬政策，使薪酬战略与医院的整体发展战略趋于一致。
4、现代医院薪酬制度类型：现代医院薪酬制度的发展，与国家的经济政策、人事和分配制度改革演变息息相关，纵观目前医院的薪酬制度，主要有以下几个类型：（1）、专业技术职务等级工资制：这主要是根据各种职务的重要性、技术复杂程度、承担的风险和责任等因素划分等级，按等级确定薪酬标准，并以此为依据确定劳动报酬的制度。
它包括专业技术人员任职标准（比如职务晋升条件）、职务等级（初、中、高级）和职务工资标准（十六级）三个部分。
（2）、岗位技能工资制：这主要是以按劳分配为原则，以加强工资的宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据员工的工作质量和数量确定报酬的多元组合的薪酬制度。
岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和承担的风险来确定工资标准，它以岗位测评的分值大小进行划分，分值大的岗位工资高，分值小的岗位工资低。
技能工资是根据员工实际的业务水平和工作技能及工作成绩，经考核后确定的工资。
技能工资可以分成初级、中级、高级三档，每档再分若干个等级。
（3）、绩效工资制：这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容，以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式，以更好地调动员工的积极性的一种薪酬制度。
它的突出特点是把员工个人利益与医院利益有机地结合起来，使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关。
（4）、结构工资制：这主要是在分解等级工资的基础上，按照不同岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动报酬的原理，重新组合成既有刚性、又有弹性的一种薪酬分配制度。
实施它的目的是体现工资的保障与激励功能，激发员工的潜在能量，以创造最佳的效益。
结构工资一般由基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等组成。
以上四种薪酬制度类型，各有优缺点，通过实践来看，结构工资制可以兼容不同工资制的优点，在实际操作中易于调动员工的劳动积极性，也便于体现医院的管理战略和薪酬政策，但同时也必须付出一定的评估和控制成本。
规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是医院建立有效的激励机制的保证。
作为医院管理者，特别是人力资源管理者，必须对绩效考核和薪酬系统建设高度重视，并经常的修订和校正管理行为，这样才能真正达到医院与员工的“双赢”，并确保组织目标的实现。