企业内部讲师胜任力模型
基于胜任力模型的企业员工培训体系的
A 确定培训目标
根据企业战略和员工发展需求，制 定具体的培训目标，确保培训内容
与员工实际需求紧密结合。
B
C
D
建立反馈机制
及时收集员工对培训的反馈意见，不断优 化培训内容和方式，提高员工的满意度和 参与度。
多元化培训方式
采用线上、线下、实践操作等多种培训方 式，以增强员工的参与度和学习效果。
基于胜任力模型的培训体系包括培训目标、培训内容、培训方法、培训 实施、培训评估等环节，这些环节相互衔接、相互支持，形成了一个完
整的培训体系。
基于胜任力模型的培训体系的核心在于针对员工的具体需求和现有能力 ，提供个性化的、有针对性的培训和发展方案，帮助员工提升自身能力 ，提高工作绩效。
基于胜任力模型的培训体系的应用价值
经过培训，员工销售技巧得到提高，客户 关系管理更加得心应手，团队管理能力和 金融产品知识也得到加强。公司的业务规 模得到扩大，客户满意度也得到提高。
05
基于胜任力模型的企业员工培训 体系的优化与完善
提升培训效果的方法与策略
优化培训内容
基于胜任力模型，分析员工所需的能力和 技能，设计针对性的培训课程和内容，确
案例三：某知名金融公司的员工培训体系
背景介绍
培训目标
培训内容
实施效果
该金融公司为适应市场变化和满足客户需 求，决定建立基于胜任力模型的员工培训 体系。
通过培训，提高员工在销售技巧、客户关 系管理和团队管理等方面的能力。
针对销售岗位的特点，设计相应的培训课 程，包括销售技巧、客户关系管理、团队 管理和金融产品知识等方面的内容。
培训内容
通过培训，提高员工在技术、沟通和项目 管理等方面的能力，以提升公司整体绩效 。
胜任力模型
胜任力模型胜任力模型的定义胜任力模型是近年来，随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出的一个全新的概念。
该词汇属于现代企业人力资源管理的专有词汇！解释一：胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。
同时人力资源管理工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！表述二：我们常说道的胜任力模型通常所指的就是能力素质模型（存有相同观点）。
素质又叫做胜任特征，就是另一类将某一工作中成就卓越与成就通常的人区别开去的深层特征。
1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。
2．协助与服务族，具体内容包含2各要素：人际理解能力、客户服务导向。
3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力4．管理族，具体内容包含4个要素：培育他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识6．个人效能族，具体内容包含4个要素：自我掌控、自信心、弹性、非政府允诺中高层的素质模型管理类工作就是素质模型专家们所研究的最小的工作类别，由于管理类工作十分广泛而且关键，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受了更多的高度关注。
国外专家们通过大量的统计分析和深入研究得出结论了一个适用于于所有管理人员的通用型的素质模型。
他们辨认出，一个合格的管理人员必须具有以下11项素质：1、所谓影响力是指，最好的管理者会运用合理的冲击与影响力来改善公司的经营，而不是想尽办法为个人牟利。
HR学习锦囊：胜任力模型
·2023·人力资源管理学习锦囊：第1期胜任力素质模型戴维·C·麦克利兰对任何企业而言，都期望能够“招聘并甄选合适的人，将其放在合适的岗位上，让其创造最大的价值”，但什么样的人才是合适的人呢？岗位不同，对任职者的要求也不同，那又如何区分呢？这就需要企业根据不同职位族、不同管理层级建立完善的胜任力模型，并按照胜任力模型对任职者进行评价，最终确定该员工与岗位胜任力模型之间的匹配程度。
胜任力素质模型，最早是由美国心理学家戴维·C ·麦克利兰博士（David·McClelland）于1973年正式提出。
胜任力可以理解为能够完全胜任某种工作需要的全部条件，这些条件包括知识结构、工作经验、工作能力、职业素养、成就动机、价值理念、自我认知、性格特征、智商、情商、逆商等。
一、描述胜任特征的基本维度胜任特征的尺度是从实证资料中产生的，许多胜任特征都有超过一个以上的维度。
最典型的维度有：1、行动的强度与完整性。
这是描述胜任特征定义和级别的最核心的维度。
该维度展现了胜任特征对于驱动绩效目标实现的强度，以及为实现绩效目标而采取行动的完整性。
辞典中常用A 表示。
2、影响范围的大小。
影响范围表示受该胜任特征影响的人的数量、职位的高低以及规模的大小。
例如：一项胜任特征可能影响到一个人，一个工作团队，部门和整个企业组织，甚至是国际性的大型组织。
另外，影响范围还可以通过对一个问题的重要程度来体现。
范围从一个人的绩效到一个专案，甚至整个组织的经营方式等。
该维度属于第二层级，在辞典中用“B”表示。
3、努力的程度。
包括行动的复杂程度以及行为人在主观上努力的程度、即为达到某个目标而付出的人力、物力、资源以及投入额外的精力或时间的多少等。
二、麦克利兰博士的21项胜任力麦克利兰博士将常规的胜任力归结为21项，并将这21项胜任力要素按照内容或作用的相似程度，划分为6个基本的特征族，分别为：成就与行动族、帮助与服务族、冲击和影响族、管理族、认知族、个人能效族。
胜任力模型及标准
胜任力模型及标准特质——个体的心理特点，如性格、情绪、态度等；自我认知——个体对自身认知的能力，包括自我评价、自我反思等；态度或价值观——个体对事物的看法、和价值观；XXX领域知识——个体在某一领域内所掌握的知识；认知或行为技能——个体在某一认知或行为方面的能力。
三、特别说明胜任力模型是基于XXX的特定背景和情境下进行开发的，不同的组织和行业可能需要不同的胜任力模型。
因此，在使用XXX的胜任力模型时，需要根据自身情况进行适当的调整和改进。
四、应用范围XXX的胜任力模型适用于所有岗位，包括管理岗位和非管理岗位。
在使用胜任力模型时，需要根据不同岗位的要求和特点进行相应的调整和补充，以确保胜任力模型的有效性和适用性。
五、各岗位胜任力模型XXX的胜任力模型共包括12个胜任力，分别是：1.战略思维能力2.创新能力3.执行力4.团队合作能力5.沟通能力6.人际关系管理能力7.领导力8.研究能力9.客户导向10.商业敏锐度11.跨文化适应能力12.职业道德六、各岗位胜任力标准根据XXX的实际情况和未来发展目标，XXX专家组制定了各岗位的胜任力标准。
在岗位招聘、培养和评估中，将以胜任力标准为依据，确保员工的胜任力符合岗位要求并能够为企业发展做出贡献。
同时，企业也将通过培训和激励措施，不断提升员工的胜任力，实现企业和员工的共同成长。
胜任力模型”是指一个人在工作中所必须具备的胜任力总和，其中包括特质、自我认知、知识、技能和社会角色。
一个完整的胜任力模型通常包含一个或多个群组，每个群组底下又包含若干个胜任力特征，每个特征都有一个描述性定义及3-5级行为描述或特定行为。
构成胜任力的特征具有与工作绩效密切相关的特性，甚至可以预测员工的未来工作绩效，与任务情境相联系，具有动态性，能够区分业绩优秀者和业绩一般者。
不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异，对人才素质的要求是不同的。
在同一个企业里，不同的职务、不同的岗位对人才素质也有不同的要求。
内部讲师的胜任力模型
内部讲师的胜任力模型第一篇：内部讲师的胜任力模型内部讲师的胜任力模型1、培训师职业素养与心态2、成人教育理论与培训心理学知识3、培训项目开发与实施技能4、DECUM课程开发技能5、CBST课程开发技能6、专业PPT制作与演示技能7、课程资料的编写技能8、专业演讲技能9、专业主题培训方法与培训技术开发与应用技能10、专业主题培训技能11、专业课程主持技能12、培训体系构建技能13、培训需求调查技能14、个性化培训风格15、培训管理技能16、培训效果评估技能第二篇：胜任力模型第四章能力素质模型一、销售人员能力素质模型某公司通过对销售岗位进行研究，并参考外部相关单位构建能力素质模型，得出该公司销售人员的能力模型如下。
能力素质模型成就导向市场导向客户服务意识自信诚信意识市场拓展能力市场判断能力人际交往能力客户关系建立营销策划实施能力创新能力、影响力团队合作培养他人公司知识产品知识营销知识客户信息销售人员能力素质模型某公司销售人员能力素质模型二、市场人员能力素质模型某公司在通过与市场人员及公司领导进行访谈，并对市场类岗位进行深入分析的基础上，通过整理、分析访谈及工作资料，得出市场类岗位对任职者的素质要求如下。
能力素质模型成就导向客户导向团队意识工作主动性信息收集、公关能力市场导向、归纳思维市场信息分析能力市场策划实施能力关系网建立商务谈判能力判断能力、沟通能力创新能力、协调能力公司知识产品知识营销策划知识公共关系知识市场人员能力素质模型三、采购人员能力素质模型结合采购类人员的工作特征，某公司构建的采购人员能力素质模型如下。
能力素质模型成本意识客户意识诚实守信责任心廉洁自律性询价能力采购谈判能力信息收集和处理能力创新能力合同执行能力预期应变能力沟通协调能力问题解决能力公司知识商品知识采购知识供应商管理知识采购人员能力素质模型四、生产人员能力素质模型为了高效完成生产部门的各项工作，生产人员一般需具备如下图所示的能力素质。
20个要素、6个维度，全面解读胜任力模型
20个要素、6个维度，全面解读胜任力模型一看到人岗匹配的问题，就不由自主的想到两个词，胜任力模型与任职资格。
但我知道很多小伙伴确实是不明白这两者之间的关系也不明白如何运用。
今天就来和你们聊一聊胜任力模型的简单概要。
很多书本甚至百度词条都告诉大家，“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
然而胜任力这个单词(Competency) 来自拉丁语（我也很好奇，为什么是拉丁语，不是英语）。
关于胜任力的概念，甚至可以追溯到古罗马时代，当时人们就通过构建胜任剖面图来说明什么样的罗马战士才是一名好战士。
到了20世纪，Taylor对“科学管理”的研究，引领了“管理胜任力运动”（Management Competencies Movement），这被称为最早运用工作分析方法研究胜任力的专家学者。
20世纪60年代后期，美国国务院在选拔外交官的过程中感到仅仅以智力因素为基础选拔有些太简单了，而且判断太难。
很多看起来智力不错的人才在实际工作中的表现非常让人失望，在这样的情况下，美国国务院邀请麦克利兰教授想一想”究竟如何更准确的判断某个人是否合适外交官职位“。
就是在这个项目过程中，麦克利兰教授奠定了胜任力研究的关键理论与技术，提出必须“测量胜任特征而非智力”。
一直到1973年，发表了著名的关于此项研究的文章给了一个关于胜任力的初步定义：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。
然而在1994年，麦克利兰本人又给出一个更先进的胜任力描述：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。
胜任力模型——精选推荐
胜任⼒模型近年来，搭建⼈才培养体系，建⽴核⼼管理团队，成为企业⼈才培养的重要关键。
胜任⼒模型就是企业建设内部⼈才标准的常⽤⼯具，但是想要合理运⽤却并不容易。
今天我们就通过24张图⽚，让⼤家快速掌握胜任⼒模型。
01知识体系及⽅法论想要了解胜任⼒模型，⾸先了解三个问题：胜任⼒是什么，为什么要做胜任⼒模型，以及怎么做胜任⼒模型。
胜任⼒是什么基本概念：l 胜任⼒这个概念最早由哈佛⼤学的著名⼼理学家麦克利兰（McClelland）于1973年正式提出；是指能够将某⼀岗位上表现优异者与表现平平者区分开来的潜在的、深层次的个⼈特征；l 胜任⼒可以是动机、特质、⾃我形象、态度或价值观、某领域的知识、认识或⾏为技能中任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分⼯作中优秀绩效和⼀般的个性特征；是帮助组织和个⼈取得成功的“语⾔”。
基本要点：l 胜任⼒是个性特征的组合这种组合不仅包含知识、技能等外显部分，还包括不易察觉的价值观、个性特质、动机等。
l 胜任⼒与绩效密切相关胜任⼒的⾼低最终体现在员⼯⼯作绩效⽔平的差异上，只有那些能够对绩效产⽣预测作⽤的个体特征才属于胜任⼒。
l 胜任⼒是可衡量、可分级的即使是冰⼭下的个性特征，也可以利⽤多种⽅法对其进⾏衡量与评估。
三种分类：胜任⼒有三种类型，不同的岗位，所需要的胜任⼒也相应不同。
企业在不同场景中，需要选择合适的胜任⼒模型进⾏运⽤。
领导胜任⼒：主要表现为各级领导者的领导⼒和管理胜任⼒及⾏为要素，按管理层级划分：基层（班组长、主管）中层（经理）⾼层（总监、总经理）⽬前企业需求更多来⾃于中基层主管胜任⼒建模通⽤胜任⼒：通常指所有组织成员都应当具备的基本胜任⼒和⾏为要素，也包含了企业⽂化、核⼼价值观等相匹配的胜任⼒。
如IBM公司的“员⼯服务意识”是该公司的⼀项通⽤胜任⼒。
⽬前企业需求更多来⾃于校招时管培⽣的胜任⼒建模专业胜任⼒：指员⼯为完成某⼀类专业业务活动所必须具备的能⼒与⾏为要素。
胜任力模型
胜任力模型一、胜任力模型定义胜任力模型(comPetencyMedel)就是为了完成某项工作!达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现!个性与品质要求!自我形象与社会角色以及知识与技能水平等"从企业角度而言,对同类胜任力进行分级界定,就可以准确反映企业对从事不同工作性质与内容的任职者的素质要求以及工作绩效目标的差异性,事实上对于企业实际工作而言,各项素质的级别并不是越高越好,它更多的代表的是员工行动努力的方向;对于员工而言,胜任力分级为员工选择合适的工作提供了依据和参考,也符合胜任力的提出对于员工规划其职业生涯的现实指导意义"换句话说,员工可以根据自身所具备的胜任力坐标,选择自己在企业中的进入起点乃至未来职业发展的路径"胜任力模型通常包括三类能力:通用能力、可转移的能力、独特的能力。
通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要性程度和精通程度有所不同；独特的能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能"通常情况下,独特的能力大多是针对岗位来设定的。
不同企业员工个体所具有的胜任力特征很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工适应该岗位工作!确保其发挥最大潜能的胜任力特征,并以此为标准来对员工进行挑选"这就要运用胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征,即员工最佳胜任力特征,如图所示"1.个人的能力:指个人能做什么和为什么这么做"2.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么"3.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么"交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域"当个人的能力大于或等于这三个圆的交集时,员工刁-有可能胜任该岗位的工作"企业人力资源管理所要挖掘的胜任力模型就是个人能力与另外两个圆的交集部分,即能够保证员工有效完成工作的胜任力模型。
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企业内部讲师胜任力模型
企业内部讲师胜任力模型
随着企业内部培训的不断发展，内部讲师的角色变得越来越重要。
作为企业内部培训的关键人物，讲师需要拥有一定的胜任力，以确保培训的有效性和成功。
本文将探讨企业内部讲师的胜任力模型，并分析其中的关键要素。
一、知识和专业技能
作为讲师，首先要求具备丰富的知识储备和专业技能。
他们应具备所教领域的广泛知识，理解相关的概念、原则和最新的趋势。
此外，他们还应具备系统化的知识结构，并能够将复杂的概念简单易懂地传达给学员。
讲师的技能也是至关重要的。
他们应具备良好的演讲和表达能力，能够清晰地传递学习内容。
同时，讲师还应具备良好的组织和时间管理能力，以确保培训课程的顺利进行。
二、教育和教学能力
有效的讲师需要具备良好的教育和教学能力。
他们应具备教育心理学和成人学习理论的知识，以了解学员的学习需求和特点，并根据个体差异设计合适的教学策略。
讲师还应具备良好的教学技巧，能够吸引学员的注意力，提高他们的参与度。
他们应灵活运用不同的教学方法和媒体，以满
足不同学员的学习风格和需求。
除此之外，讲师还应具备良好的评估和反馈能力。
他们应能够准确评估学员的学习效果，并给予及时有效的反馈，以帮助学员改进和进步。
三、人际关系和沟通能力
讲师在与学员和其他员工的交流中发挥着重要的作用。
因此，他们需要具备良好的人际关系和沟通能力。
他们应能够与学员建立信任和共情，并与他们保持密切的互动。
讲师需要具备良好的倾听和理解能力，能够准确理解学员的需求和问题，并给予适当的回应。
他们还应能够以简明扼要的方式表达自己的观点，使学员更易理解和接受。
讲师还应能够与其他员工和管理者有效地沟通，以了解他们的培训需求和目标，并与他们合作设计和实施培训计划。
四、持续学习和创新能力
作为企业内部讲师，持续学习和创新能力是必不可少的。
他们应保持学习的态度，不断更新自己的知识和技能，并关注最新的研究成果和行业趋势。
讲师还应具备创新能力，不断寻求新的教学方法和策略，以提高培训的效果和效率。
他们应能够灵活地应对不同的学员需求和学习环境，并根据实际情况调整教学策略。
五、领导和管理能力
作为内部讲师，他们往往扮演着领导和管理的角色。
他们需要具备领导和激励团队的能力，能够激发学员的潜力和积极性。
讲师还应具备良好的时间管理和项目管理能力，能够有效地组织和管理培训项目。
他们应能够制定合理的培训计划和目标，并能够在有限的时间内完成任务。
综上所述，企业内部讲师的胜任力模型包括知识和专业技能、教育和教学能力、人际关系和沟通能力、持续学习和创新能力，以及领导和管理能力等关键要素。
这些要素共同构成了内部讲师的核心竞争力，能够确保他们在企业培训中发挥重要作用，提高培训的效果和成功率。
六、情感智能和乐观心态
在企业内部培训中，讲师不仅仅是传授知识和技能的角色，还扮演着激发学员情感和积极态度的重要角色。
因此，讲师需要具备情感智能和乐观心态。
情感智能是指讲师能够理解和管理自己的情绪，并能够与学员建立良好的情感连接。
讲师应能够感知学员的情绪和需求，并运用适当的情绪管理策略，以帮助学员更好地理解和应用所学知识。
乐观心态是指讲师具备积极向上的态度和信念。
他们应能够激发学员的学习热情和兴趣，鼓励他们攀登困难的高峰。
同时，讲师还应能够面对挑战和压力，保持乐观的心态，以更好地应
对各种问题和困难。
具备情感智能和乐观心态的讲师能够为学员提供积极向上的氛围和学习环境，增强学员的学习动力和自信心。
七、适应性和灵活性
企业内部讲师需要具备适应性和灵活性，以在不同的学习环境和场景中发挥作用。
讲师应能够适应不同学员和学习群体的需求和特点，并能够根据不同的学习目标和条件，调整自己的教学策略和方法。
此外，讲师还应具备灵活性，能够根据实际情况和学员的反馈，及时调整培训计划和教学内容。
他们应能够与学员保持密切的互动和反馈，以增强培训的效果和学习的实际效果。
八、个人素养和职业道德
作为企业内部讲师，个人素养和职业道德是不可或缺的。
讲师需要具备良好的职业操守和道德标准，能够以良好的榜样影响学员。
讲师还应具备高度的责任心和敬业精神，始终把学员的学习和发展放在首位。
他们应保持谦虚和学习的态度，与学员一同进步。
除了以上的要素，企业内部讲师还应具备一些其他的能力和特
质，如团队合作能力、解决问题的能力、判断力和决策能力等。
这些要素和能力共同构成了企业内部讲师的胜任力模型，能够帮助他们在培训中发挥重要作用，提高培训的效果和成功率。
然而，在实践中，讲师的能力和素质并非一成不变，需要不断提升和发展。
因此，企业应为讲师提供持续的培训和发展机会，以促进其个人和职业成长。
同时，企业内部讲师也应保持对自己的要求和追求，并积极提升自己的胜任力。
他们可以通过参加培训课程、阅读专业书籍和研究文献等方式，不断深化自己的知识和技能。
总之，企业内部讲师的胜任力模型涵盖了知识和专业技能、教育和教学能力、人际关系和沟通能力、持续学习和创新能力、领导和管理能力、情感智能和乐观心态、适应性和灵活性，以及个人素养和职业道德等多个要素。
这些要素相互关联、相互支持，使内部讲师能够更好地履行其培训职责，提供高质量的内训服务。