浅析民办高校人力资源管理现状及对策
民办高校人力资源管理现状及对策
民办高校人力资源管理现状及对策
许 爱琼
（ 广东培正学院 外语 系，广 东 广州 ５０３） １８０
摘 要： 本世 纪初 ， 随着 民办高校 管理 经验和理念的 日趋成熟 ， 大多数 民办学校对人 力资源管理越来越专业化 ， 完成 了由
人事管理向人 力资源管理 的转 变。本文主要分析 了民办高校人 力资源管理 的现状及对策 ， 出了 自己对此研 究领域的思考。 提 关键词 ：民办高校 ； 力资源管理 ； 人 现状 ； 对策
繁流动不在乎 。
、
现 状
目前 民办高校 的教职工来源参次 不齐 ， 激励手段 单一 ， 缺乏差异性 ， 导致人力资源管理缺乏合理性 和有效性 。 其师 资不稳定 、 人力资源管理者观念滞后 ， 激励机制不健全或不 完善都制约着 民办高校 的发展 。
（ 师资不稳定 一） 随着近年来高校 内部管 理体 制改革的不断深化 、教师
第 ３ 第 １ 期 卷 １
２１年 １ ０１ １月
赤 峰 学 院 学报 （ 学教 育 版 ） 科
Ｊ ｕ ａ ｆ ｈｆｎ ｉｅｓｔ ｓｉｎ ｅ＆ｅ ｕ ａｉｎ ｏ ｒ ｌ ｉ ｇＵｎｖ ｒｉ ｃｅ ｃ ｎ ｏＣ ｅ ｙ（ ｄ ｃｔ ） ｏ
Ｖ １３ Ｎ ． １ ０Ｊ ｏ１ ＮＯ ． ０１ Ｖ２ １
中图分类号 ： ６ ７ Ｇ ４ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ：６ ３ ３ ３ （０ １ １－ ０ ７ ０ １７ — ２ １ ２ １ ）１ ０ ３ — ２
江泽 民同志指 出：人力 资源是第一资 源。实现科 技进 “ 步， 实现经济和社会发展， 关键都在 人” 。为更好地 发展高等 教育 ， 民办高校应充分重视人力 资源能力建设 ， 加强人力资 源管 理工作 ，针对 当前 民办高校人力资源管理 所面临 的问
浅析民办高校人力资源管理
浅析民办高校人力资源管理作者：徐玲牛燕来源：《科教导刊》2012年第22期摘要目前，我国民办高校在招聘体系、薪酬体系、考核和评价机制、师资队伍建设、人力资源开发等方面存在很多问题，人力资源管理成为制约民办高校发展的内在因素，本文针对这些为问题提出了可行性对策。
关键词民办高校人力资源管理问题对策1 人力资源管理存在的问题1.1 招聘体系不健全民办高校基础薄弱，为了保证教学环节的顺利运行，常常通过退休返聘、在职兼任、毕业引进、人才引进等方式来引进教职员工。
为了提高学校的管理水平，高薪聘请退休人员来成为学院的中层管理干部甚至院长，为了提高教学质量，通过在职兼职引进高职称的公办教师，为了提升师资水平，通过人才引进高薪招聘高素质教师，为了节约成本，招聘刚毕业的年轻教师。
这样，虽然保证了教学管理工作的日常运行，但受物质条件、学术条件、教学环境的影响，招聘的高素质人才往往不稳定，会影响教学的连续性。
1.2 薪酬体系不合理民办学校的教师工资和福利由学校收取学费来发放，参加所在地的社会统筹，而公办学校教师的工资有国家财政支付，包括养老保险和社会保险也有国家财政支付，他们的福利则由学校创收解决。
由此民办教师的工资标准赶不上公办高校，福利和社会统筹的标准也非常低。
再加上民办高校没有制定合理的薪酬体系，在教师心中自己与学校的关系就是契约关系。
因此当其他地方能提供更好的待遇时，有的教师就会义无反顾地跳槽。
1.3 考核和评价机制不科学目前在评价高校教师的工作业绩时，是以教学和科研两方面的成果作为衡量标准，而这两大块也基本上是高校教师的总体工作。
民办高校的师生比远远达不到国家的规定，为了日常教学的需要，为了降低成本，学校常常让教师满负荷上课，却几乎没有科研经费，在评价教师的成绩时，仅仅以教学工作为主，科研往往被忽视的。
强调教学忽视科研，这种考核和评价机制极不合理，长此以往影响学校的整体教学质量。
1.4 师资队伍建设不完善（1）兼职教师过多。
高校人力资源管理的现状及对策分析
高校人力资源管理的现状及对策分析高校人力资源管理是指高校对教职工的招聘、培养、使用、激励、评价和发展等各个环节的管理工作。
在当前高校竞争日益激烈的环境下，如何优化高校人力资源管理已成为一个亟待解决的问题。
高校人力资源管理的现状主要表现在以下几个方面：1.人才流失严重。
高校人才流失的原因多种多样，包括高薪酬待遇、职业发展前景不明朗、工作环境不良等。
这些因素导致了优秀人才的离职，影响了高校的整体实力和声誉。
2.用人方式单一。
传统的高校用人方式以学历为主导，忽视了其他方面的能力和素质。
这种用人方式难以适应当今高校教育的多元化需求，无法有效地挖掘和发展潜力股。
3.激励机制不完善。
现有的激励机制多以薪资和职称晋升为主，缺乏更多元化和有针对性的激励手段。
这使得高校教职工缺乏动力和归属感，影响了工作积极性和创造力的发挥。
针对以上问题，可以采取以下对策来优化高校人力资源管理：1.加强人才引进和培养。
高校应积极拓宽引进渠道，鼓励引进有实力的青年人才和优秀学术带头人。
加强对教职工的培养和培训，提高他们的学术水平和综合素质，提供更广阔的发展空间。
2.建立多元化的用人机制。
除了学历外，高校还应注重教职工的实际工作经验、能力和潜力。
建立能够评估这些因素的考核体系，为高校提供更全面的人才资源。
3.完善激励机制。
除了薪资和职称晋升外，高校还应建立科研项目激励、学术成果奖励等更为多元化的激励方式。
注重员工的职业发展规划和个人成长空间，鼓励他们不断学习和创新。
4.优化工作环境和福利待遇。
高校应改善工作环境，提供良好的学术氛围和科研条件，提高教职工的工作满意度和归属感。
完善福利待遇，提供更多的家庭支持和生活保障，以减轻教职工的后顾之忧。
要优化高校人力资源管理，需要高校从用人、激励、培养等多个方面入手，建立多元化的管理机制，并加强工作环境和福利待遇的改善。
只有如此，才能吸引和留住更多优秀的人才，提升高校的整体实力和竞争力。
我国民办高校人力资源管理的现状(全文)
我国民办高校人力资源治理的现状民办高校的存在，弥补了GJ公共教育开支的不足，满足了人才培养模式的多样化需求，调整了我国当前高等教育的结构模式，更好地促进了高等教育的大众化程度，应该说在今后相当长的一段时间内都会是我国高等教育事业进展的增长点。
然而，由于民办高校与公办高校存在着积极促进与集约化治理的理念差异，民办高校人力资源治理制度较之一般公办高校往往缺乏科学性，具体体现在如下层面。
一、教职员工结构不合理对于独立学院而言，公办院校的治理机构往往是同时兼顾内部多个学院、系部的教学活动，在教学治理上具备一定的规模效应，并且因其多年的工作积淀和经验积存，一般已经形成了较为固定的办事模式和行政治理规章制度。
较之于民办高校，上述因素均为公办院校行政治理人员的相对精简提供了便利，而一些附属独立学院虽然严峻依附母体院校，但基于产权归属和治理权限的原因，在行政建制上往往另起炉灶。
即便涉及的教学单位和学生人数并不多，但却要搭配整个行政系统作为治理辅助，故而“麻雀虽小，五脏俱全”。
独立学院教学行政机构的臃肿已经成为其人力资源治理方面的一处隐患。
另一方面，对于独立民办高校而言，虽然基于股东操纵模式进行内部治理，节省人力成本本是题中应有之义，但源于对教育行政治理模式的陌生，加之原先企业治理模式的僵化应用，独立民办高校往往也在办学初期出现治理人员人浮于事、行政效率低下的现状。
不合理的教职员工结构、臃肿的行政治理机构，都不利于优良教风的形成。
人数相对薄弱的师资群体，面对办事效率低下而又机构庞大的治理群体，往往无法找到自己的群体归属感，这也就某些行政层面导致了民办高校师资流动性过大的不利局面。
二、治理人员任人唯亲附属型独立学院基于对母体院校的依附性，其治理机构在设立之初多半是由母体院校各个行政机构派员“搭伙”而成，这使得独立学院的的行政机构留下了母体院校的深深烙印。
在这一人力资源的原初产生模式的牵引下，独立学院的人才引进，往往是为了照顾母体院校的方方面面而不惜“近亲生殖”，师资力量多半是毕业于母体院校的年轻研究生甚至本科生，不利于形成开阔的教学科研视野；而治理人员则往往是母体院校退居二线的老领导，或者是临时在独立院校挂职锻炼有待回到母体院校升迁的行政人员，这也就很难保证行政治理人员工作精力的全面投入和行政治理规章的长期一致。
民办高校在人力资源信息化建设过程中存在的问题及解决办法
民办高校在人力资源信息化建设过程中存在的问题及解决办法【摘要】民办高校在人力资源信息化建设过程中存在一系列问题，包括信息系统建设不完善导致管理效率低下、人力资源数据质量不高导致决策不准确、信息安全隐患、缺乏专业人才支持建设，以及缺乏培训和意识培养。
为解决这些问题，应加强规划与管理、促进系统与管理的融合、持续推动人才队伍建设及技术更新。
通过这些措施，民办高校可以提升人力资源信息化水平，提高管理效率和数据准确性，确保信息安全，促进发展和创新。
加强人力资源信息化是民办高校发展的关键，需要持续关注和改善。
【关键词】民办高校、人力资源、信息化建设、问题、解决办法、信息系统、管理效率、数据质量、决策准确性、信息安全、人才支持、培训意识、规划管理、信息系统融合、人才队伍建设、技术更新。
1. 引言1.1 民办高校在人力资源信息化建设的重要性民办高校作为我国教育体系中的重要组成部分，人才培养是其根本任务。
而人力资源信息化建设则是现代高校管理的必然趋势，对于民办高校来说更是不可或缺的重要工作。
人力资源信息化建设可以提升高校管理效率，优化资源配置，增强竞争力，实现可持续发展。
在如今信息化快速发展的时代，民办高校如果没有信息化建设，将很难适应社会的发展需求，难以与其他高校竞争。
民办高校在人力资源信息化建设方面的重要性不言而喻。
人力资源信息化建设可以帮助高校建立规范的人力资源管理流程和制度，实现数据的集中管理和共享，有效提高管理效率和决策水平。
信息化建设还可以提升高校教职工的工作满意度，增强组织凝聚力，促进校园文化建设。
只有将信息化与人力资源管理有机结合，民办高校才能更好地应对挑战，迎接发展。
民办高校在人力资源信息化建设方面必须重视和加以推动。
2. 正文2.1 信息系统建设不完善导致人力资源管理效率低下在信息系统建设不完善的情况下，很多民办高校的人力资源管理仍然依赖于传统的手工操作，例如人工填写纸质表格、手工核对数据等，这不仅效率低下，而且容易产生错误和遗漏。
民办高职院校人力资源管理问题及对策
民办高职院校人力资源管理问题及对策一、背景介绍自2000年全国首个民办本科院校——南京信息工程大学诞生以来，民办高等职业教育得到了空前的发展。
民办高职院校作为高等职业教育的一种，其办学特点缺乏明确的行业界定和教育标准。
近年来，出现了一些民办高职院校人力资源管理方面的问题，阻碍了其进一步的发展。
二、问题分析1.用人机制不完善由于众多民办高职院校对目标专业的课程设置和教学实践存在较大差异，一些学校设置的专业难以吸引优秀的教师报考担任教职，导致人才严重短缺。
同时，在一些学校中，引入兼职教师的比重较高，而兼职教师的工作稳定性较低，工作时间较短，因此不同程度上的影响了教学质量。
2.人才培养水平不高对于民办高职院校来说，其办学目的既包括培养学生的职业能力，又包括培养他们具备独立思考与创新意识的综合素质。
但存在的问题是，不少民办高职院校注重的是学生的考试成绩，忽视了学生的综合素质培养。
这不仅违背了高等教育培养质量的原则，也阻碍了民办高职院校的发展。
3.职业发展机会不足由于民办高职院校毕业生的学历属于大专水平，就业市场竞争激烈，对于学生有着更高的职业发展期望。
然而，在一些学校中，毕业生的职业发展机会不足，部分用人单位也存在对于民办高职院校学历的歧视。
三、解决方案1. 完善用人机制民办高职院校应该制定一套完善的教师招聘规定，更加注重教师的素质、能力等方面的要求，确保教师队伍质量的提高。
同时应加强与企业间的联系，建立实践基地、专业化实践课堂，吸引优秀企业人才加盟，提高专业教师队伍的实际操作经验、应用型知识。
2.提高教学质量应该加强对学校发展的规划和管理，建立一套先进的教育管理模式，规范教师的授课内容、方式和方法，加强学科带头人、骨干教师的培养和引进，提高民办高职院校的教学水平和吸引力。
3.提供更多职业发展机会民办高职院校需要根据市场需求和行业发展趋势，及时调整教学计划和教学模式，努力为毕业生提供更多的发展机会，包括为优秀毕业生实施进修、考研等政策。
民办高职院校人力资源管理问题及对策
民办高职院校人力资源管理问题及对策【摘要】民办高职院校人力资源管理问题较为突出，主要表现在人才流失率高、管理体系不健全、员工培训不足等方面。
问题分析指出，这些问题导致了人才流失问题、员工士气低下等。
针对这些问题，可以通过建立健全的人力资源管理体系、加强员工培训和激励机制、优化招聘和用工机制等对策来解决。
在未来，应该不断完善人力资源管理制度，提升员工的综合素质和能力，以适应当前高等教育市场的竞争。
通过这些努力，可以为民办高职院校的发展和稳定提供有力支持。
【关键词】民办高职院校、人力资源管理、问题、对策、建立、培训、激励、招聘、用工、健全、优化、总结、未来展望1. 引言1.1 背景介绍民办高职院校是我国高等教育体系中的重要组成部分，随着高等教育的普及和社会对人才需求的不断增加，民办高职院校在培养各类专业人才方面发挥着重要作用。
随着社会经济的不断发展和变革，民办高职院校在人力资源管理方面也面临着一系列挑战和问题。
如何有效管理和利用人力资源，提升院校整体办学水平和竞争力，成为当前民办高职院校急需解决的问题。
在传统的高校管理模式下，一些民办高职院校的人力资源管理仍然存在着诸多问题，包括招聘流程不规范、员工培训不足、激励机制不健全等。
这些问题的存在不仅影响了院校的教学质量和科研能力，也制约了员工的工作积极性和发展空间。
如何有效解决民办高职院校人力资源管理问题，提高员工的工作质量和满意度，对于院校的可持续发展具有重要意义。
1.2 研究意义民办高职院校人力资源管理问题及对策的研究具有重要的理论和实践意义。
通过深入分析民办高职院校人力资源管理存在的问题，可以为相关管理部门和学校提供可行的改进对策和措施，提高人力资源管理的效率和质量。
加强员工培训和激励机制，优化招聘和用工机制，不仅可以提高员工的工作积极性和创造力，还可以提升学校整体的竞争力和影响力。
建立健全的人力资源管理体系，能够有效解决人才管理和组织发展中的种种难题，推动民办高职院校向现代化、专业化和国际化方向发展。
民办高校在人力资源信息化建设过程中存在的问题及解决办法
民办高校在人力资源信息化建设过程中存在的问题及解决办法【摘要】目前，民办高校在人力资源信息化建设过程中存在着技术设备投入不足、人才培养不足和信息安全隐患等问题。
为了解决这些问题，需要加大技术设备投入、加强人才培养和加强信息安全管理。
通过这些努力，我们可以提升民办高校的人力资源信息化建设水平，提高教学质量和办学效率。
在未来，我们期待民办高校能够更加重视人力资源信息化建设，不断完善相关管理措施，以更好地适应数字化时代的发展需求。
【关键词】民办高校、人力资源信息化、建设、问题、解决办法、技术设备投入、人才培养、信息安全、管理、总结、展望未来。
1. 引言1.1 研究背景民办高校作为我国教育体制的重要组成部分，承担着培养人才、传承文化、促进社会发展的重要使命。
随着信息化时代的到来，人力资源信息化建设已成为高校发展的必然选择。
但目前我国民办高校在人力资源信息化建设过程中普遍存在着一些问题，如技术设备投入不足、人才培养不足、信息安全隐患等。
随着社会的快速发展和信息化技术的飞速更新换代，传统的人力资源管理模式已无法满足高校管理的需求。
民办高校在信息化建设方面面临着种种困难和挑战，亟需加强研究和改进。
本文旨在对民办高校在人力资源信息化建设过程中存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决办法，旨在为民办高校的信息化建设提供一定的参考和借鉴。
只要民办高校能够充分认识到这些问题的存在，并采取有效的措施加以解决，相信我国的民办高校将能够在信息化建设方面迈出更加稳健的步伐，为高等教育事业的发展做出更大的贡献。
1.2 研究目的民办高校在人力资源信息化建设过程中存在着诸多问题，其中技术设备投入不足、人才培养不足、信息安全隐患等是比较突出的。
针对这些问题，本文旨在探讨解决办法，以期为民办高校提升人力资源信息化建设水平提供一定的参考和建议。
研究目的的主要目标是希望通过对民办高校人力资源信息化建设现状的分析，深入挖掘存在的问题并提出解决办法，为提升民办高校的人力资源管理水平和效率提供有效的支持和指导。
民办高校人力资源管理的现状及对策
组织行为文/陈明惠民办高校人力资源管理的现状及对策自教育改革实施以来，民办高校为我国经济发展和市场建设提供了大量的综合型、技术型、职业型人才。
在我国即将进入高等教育普及化阶段的背景之下，民办高校的数量越来越多，这使得民办高校之间的竞争也越来越激烈，民办高校若想在竞争中立于不败之地，就一定要提高自身的办学质量，提高人力资源的管理水平。
民办高校人力资源管理的内涵民办高校人力资源管理，主要指的就是对各类人力资源工作进行合理规划、利用、开发、激励。
在管理的过程中通过有效的计划、组织、控制、协调、领导，最大化发挥民办高校的人力资源的效能，满足经济发展对教育行业的人才需求；合理利用民办高校资源，提高工作人员的绩效，保障民办高校的持续稳定发展。
民办高校人力资源管理现状及存在的问题分析●人力资源管理观念落后部分民办高校在发展的过程中，仍然沿用传统的人力资源管理模式，且管理观念比较落后，严重阻碍人力资源管理水平的提高。
在传统的人力资源管理模式下，人力资源管理的主要内容包括对相关管理工作进行计划、控制、组织、协调，管理对象大多以事为主。
而现代人力资源管理模式则充分贯彻以人为本的理念，工作以人为中心，专注于对人力资源的开发和利用。
部分民办高校管理者意识不到人力资源的重要性，认为学校的发展主要是依靠资金的引入，并不注重对人力资源的管理。
●人员结构不合理早期的民办高校，大多是从公办高校当中招聘一些兼职教师，或者聘请高校离职或退休的教师。
现阶段，民办高校的教师大多是刚毕业的大学生，虽然教师来源趋于稳定，教师队伍呈年轻化，但是民办高校在招聘教师的过程中，并没有注重师范专业的重要性，也没有考虑到招聘教师的学历结构和学缘结构，以至于民办高校引进的人员在结构上存在着不合理的情况。
同时，民办高校的行政和后勤管理人员数量过多，一线教师数量明显不足，导致内部人员结构失衡。
另外，民办高校的教师队伍在年龄上呈现出哑铃式结构，年轻和年长的教师居多，中年教师较少；无职称及初级职称教师居多，中级及高级职称教师比较少。
浅析高校人力资源管理的现状与对策
浅析高校人力资源管理的现状与对策摘要高校人力资源管理是高校管理中一个重要的领域，随着我国经济社会的发展，高校的人力资源管理面临着新的机遇和挑战。
本文通过调研与分析，探讨了目前高校人力资源管理的现状，分析了其存在的问题与原因，并提出了对策以改善高校人力资源管理的现状。
关键词：高校、人力资源管理、现状、对策正文一、高校人力资源管理的现状近年来，我国高校人力资源管理取得了显著的进展和成就，但仍存在一些需要解决的问题。
首先，高校人力资源管理制度不够完善。
高校人力资源管理制度的缺失导致了高校管理效率低下，不利于优秀人才的留用与引进。
其次，高校人力资源管理缺乏透明度。
高校人事管理通常存在着信息不对称现象，以及不公正、不透明的现象。
最后，高校人力资源管理的培养机制存在问题。
当前高校人才培养中，注重学生的分数和考试成绩，而忽略了学生的实际能力和职业素养。
二、高校人力资源管理存在的问题与原因分析1.高校人力资源管理制度不够完善高校人力资源管理制度不够完善，是高校人才流动性较大的一个主要原因。
由于高校人才聚集的特点，许多学者和专家正是在高校中才得到了广范的发展，但他们中的一些却因为工作环境不佳、制度不健全、职务难以晋升等问题而离开了原来的高校。
这种人才流失会造成高校的知识资本丧失。
而制度不够完善的原因主要在于管理者对高校人才流向的预测能力不够强，难以及时制定出适应当前科技、经济发展需求的人才管理政策。
2.高校人力资源管理缺乏透明度高校人力资源管理缺乏透明度的原因主要在于高校过于强调“人情关系”，以及不愿意公开招聘和提升干部的情况，尤其是一些“关系户”经常获得更多的晋升机会与重要职务。
而造成这些问题的原因一方面在于高校的管理者不具备足够的专业素质，另一方面则是管理者因为面临政治与经济的双重压力，难以制定出公平与公正的管理政策。
3.高校人力资源管理的培养机制存在问题当前高校人才培养中，注重学生的分数和考试成绩，而忽略了学生的实际能力和职业素养。
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浅析民办高校人力资源管理现状及对策【摘要】随着教育大众化的普及，民办高校作为我国高等教育的新生力量，在弥补国家公共教育经费不足、调整高等教育结构、实现高等教育大众化等方面均起着重要作用。
但由于我国民办高校的办学历史不长，在发展过程中人力资源管理方面缺乏具体的经验和理论的指导，在实际办学过程中各种问题逐渐突显，亟待解决。
在一定程度上也制约了民办高校的向高层次发展。
【关键词】民办高校；人力资源管理；现状；对策
一、民办高校人力资源管理现状
（1）民办高校教师队伍。
随着学校规模的不断扩大和发展，从而对教师队伍素质的要求也越来越高。
管理者意识到拥有高质量教师队伍的重要性。
但由没有足够的经济实力，使其民办高校教职员经济收入，社会保险及社会地位等多方面的都不尽如意。
当其他学校提供更多的薪水，有些教师就会义无返顾地去投奔。
进而造成了教职工队伍极其不稳定。
（2）民办高校师资结构。
民办高校拥有自己的专职教师数量较少，一般是聘用退休教师或聘请在职兼职教师。
而兼职教师的比例过大将不利于民办高校的健康和可持续发展。
一方面，兼职教师比例偏高将导致教师调换频繁，这将不利于学校教育思想的长期贯彻，同时也不利于学生的发展。
另一方面，兼职教师具有稳定性差、工作责任心不强等问题。
（3）科研力量薄弱。
造成我国民办高校科研水平不高的原因是多方面的。
首先，是由民办高等教育发展阶段和民办教育发展水平决定的。
民办高等教
育创办历史短，使得民办高校开展科研的各方面条件都不是很成熟，使得民办高校科研工作起步晚、整体水平不高。
其次，从学校自身来看，一些民办学校重教学轻科研，科研意识不强，忽视科研工作。
人力、财力和物力的投入不足。
在人力方面，教师是学校科研工作的主体。
但在民办高校教师队伍中，教师的教学任务重，所有的精力和时间都花在上课备课、考证培训上，甚至一些琐碎的行政事务也需教师来承担。
教师根本没有精力参予学校的科研工作。
在财力物力方面，一些民办学校办学者在经济利益驱动下，学校生源、办学收益才是他们最关心的。
从而导致科研设施跟不上，科研条件较差。
（4）考核和评价机制不科学。
目前民办高校教师的工作主要分为教学和科研两块，在评价教师的工作业绩时，主要是以教学为主来衡量。
为了减少成本，通常都是让教师满负荷上课，师生比远远达不到国家的规定，并且科研经费几乎没有，在评价教师的成绩时，科研往往被置于忽视的地位。
有的教师为了评职称，也会去发表论文，但是并不做学术研究，仅仅是为了应付评审。
这种考核和评价机制并不合理，在一味强调上课的同时忽视了教师科研能力、自身水平的提高，长期下去会导致教师队伍质量的下滑。
二、民办高校人力资源管理的对策
（1）采用先进的人力资源管理模式。
为提高民办高校的核心竞争力，就必须积极转变传统的人事管理机制。
采用先进的、人力资源管理模式，拥有完善的人力资源管理观念和思路，并把人力资源管理渗透到民办高校的各个环节中去。
既需要高水平的教师队伍，
也需要高水平的各种职能管理团队、教学科研辅助人员、后勤保障人员等，遵循整体性原则.注重各职位之间的配合，建设完善的人力资源管理模式，调动各类人才的工作积极性、主动性和创造性。
（2）建立合理、科学的人才引进及配置机制。
要全面的掌握分析民办高校所需人才的类型，数量，技能等方面的要求。
建立完善人才选用标准，不仅从员工的职业技能上考察。
更要在个人素质上考察。
要保证人才选用过程的透明化，保证选拔的公开、公平与公正。
要根据教学规律，学校发展定位，岗位的技能要求，将合适的人才配置到相应的岗位上。
（3）建立科学的职位考评机制。
首先，要细化教职工的考评标准，将考评政策、条件、指标、办法制度化.从而实现考评过程的透明化。
保证考评的公开公正。
其次，要扩大考评范围。
全方位提升民办高校的人力资源管理水平。
对员工应从教学、科研、行政服务能力、后勤保障能力等方面进行全面完善的考试，考核结果应作为继续聘用、职务晋升和增薪的依据及标准。
（4）制订完善的激励制度。
民办高校在保持学校的整体需求和教师的个人需求一致的前提下，要注意到教师共同的心理特点和工作特点，要因人、因事、因时、因地制宜采用不同的激励方式，针对不同需求的人采用不同的激励方式以迎合其需要。
在薪酬激励方面，我们可以建立综合性的薪酬激励体系。
既薪资和福利相结合的方式。
亦可通过提供教育培训、有薪假期、免费旅游等福利措施来提高教师对学校的依赖感、忠诚度，从而达到吸引、稳定人才的目的。
综上所述，提高民办高校的人力资源管理水平，利用合理科学
的机制吸引优秀人才，利用先进的管理理论对现有的人才队伍进行合理配置，能更好的提高民办高校整体办学实力，教学质量等方面管理水平，促进民办高校为我国的经济建设输送更多的应用型、技术型、职业技能型的各类专门人才。
参考文献
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