当前我国民办高校人力资源管理上亟待实现的几个转变
民办高校人力资源管理现状及对策
民办高校人力资源管理现状及对策
许 爱琼
（ 广东培正学院 外语 系，广 东 广州 ５０３） １８０
摘 要： 本世 纪初 ， 随着 民办高校 管理 经验和理念的 日趋成熟 ， 大多数 民办学校对人 力资源管理越来越专业化 ， 完成 了由
人事管理向人 力资源管理 的转 变。本文主要分析 了民办高校人 力资源管理 的现状及对策 ， 出了 自己对此研 究领域的思考。 提 关键词 ：民办高校 ； 力资源管理 ； 人 现状 ； 对策
繁流动不在乎 。
、
现 状
目前 民办高校 的教职工来源参次 不齐 ， 激励手段 单一 ， 缺乏差异性 ， 导致人力资源管理缺乏合理性 和有效性 。 其师 资不稳定 、 人力资源管理者观念滞后 ， 激励机制不健全或不 完善都制约着 民办高校 的发展 。
（ 师资不稳定 一） 随着近年来高校 内部管 理体 制改革的不断深化 、教师
第 ３ 第 １ 期 卷 １
２１年 １ ０１ １月
赤 峰 学 院 学报 （ 学教 育 版 ） 科
Ｊ ｕ ａ ｆ ｈｆｎ ｉｅｓｔ ｓｉｎ ｅ＆ｅ ｕ ａｉｎ ｏ ｒ ｌ ｉ ｇＵｎｖ ｒｉ ｃｅ ｃ ｎ ｏＣ ｅ ｙ（ ｄ ｃｔ ） ｏ
Ｖ １３ Ｎ ． １ ０Ｊ ｏ１ ＮＯ ． ０１ Ｖ２ １
中图分类号 ： ６ ７ Ｇ ４ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ：６ ３ ３ ３ （０ １ １－ ０ ７ ０ １７ — ２ １ ２ １ ）１ ０ ３ — ２
江泽 民同志指 出：人力 资源是第一资 源。实现科 技进 “ 步， 实现经济和社会发展， 关键都在 人” 。为更好地 发展高等 教育 ， 民办高校应充分重视人力 资源能力建设 ， 加强人力资 源管 理工作 ，针对 当前 民办高校人力资源管理 所面临 的问
高校人事管理向人力资源管理的转变的要点分析
高校人事管理向人力资源管理的转变的要点分析随着社会经济发展和人才竞争的日益激烈，高校人事管理也面临着越来越大的挑战。
传统的高校人事管理以简单的人事档案记录、岗位划分、薪资发放、晋升等为主，并且执行较为僵化，缺乏前瞻性和针对性，难以适应当前高校人才需求的快速变化，制约了高校人才的发展和培养。
因此，高校人事管理必须向人力资源管理转变，实现高校人力资源管理工作的现代化和科学化，为高校人才培养提供更加有力的支持和保障。
以下是高校人事管理向人力资源管理转变的关键点：一、制订并实施科学合理的人才战略规划高校人力资源管理必须由传统的人事管理向更加前瞻性和战略性的人才战略规划转变。
高校应该明确自身的战略定位、人才需求和发展目标，科学制定高校人才战略的规划和目标，形成以人才为核心的人才战略规划体系，以此来提高高校人才竞争力和吸引力。
二、推动高校人才流动和选拔制度的改革高校人力资源管理必须实现更加灵活和开放的人才流动和选拔制度，以激发高校人才的自我潜力和创新能力。
高校应当积极引进海内外优秀人才，注重关注人才的特点和价值，实现人才的有效流动。
同时，高校人才选拔制度也应该从传统的资历和时间导向向素质和能力导向转变，实现人才选拔的科学性和公正性。
三、营造良好的工作环境和文化氛围高校人力资源管理应该营造良好的工作环境和文化氛围，以激发和提高高校教职员工的工作热情和创造力。
高校应该建立完善的教职工培训机制、奖惩机制和激励机制，帮助教职工提高专业技能和综合素质，充分发挥他们的优势。
同时，高校也应该注重文化建设和品牌塑造，提高高校的知名度和影响力，为教职工提供良好的职业发展平台。
四、引进和应用人力资源管理信息化技术高校人力资源管理应该引进和应用人力资源管理信息化技术，提高工作效率和管理水平。
高校应该建立完善的人力资源信息管理系统，实现数据共享和信息交流，提高人力资源管理工作的科学性和精准性。
同时，高校也应该加强对信息化技术的学习和应用，提高人力资源管理人员的信息化技能，以适应信息化时代的需要。
高校人事管理向人力资源管理的转变的要点分析
高校人事管理向人力资源管理的转变的要点分析【摘要】高校人事管理向人力资源管理的转变正在逐渐展开。
在过去，高校人事管理存在着管理模式陈旧、重复性强、缺乏灵活性等问题，难以适应快速发展的时代需求。
而人力资源管理则强调员工的全面发展和价值实现，具有灵活性和前瞻性，更适合当前高校管理的需要。
高校人事管理向人力资源管理的转变的原因主要包括社会经济环境的变化、高校管理理念的转型和人才竞争的加剧等因素。
这种转变将带来更高效的管理模式、更具创造力的人才队伍和更好的学校发展。
高校人事管理向人力资源管理的转变具有重要意义，有望引领高校管理的未来发展趋势。
【关键词】高校、人事管理、人力资源管理、转变、不足、特点、原因、影响、重要性、发展趋势。
1. 引言1.1 高校人事管理的背景高校人事管理是指高校内部对教职员工的管理工作。
在过去，高校人事管理主要是以管理人员的基本信息资料、薪酬待遇、考勤管理等为主要内容。
而随着社会的转型和高校管理模式的不断变革，传统的高校人事管理方式逐渐暴露出一些不足之处。
传统的高校人事管理往往过于局限于对员工的基本管理，缺乏对员工的发展和激励机制。
这导致员工的需求和潜力无法得到充分挖掘和释放，影响了高校整体的发展和创新能力。
传统的高校人事管理方式存在一定的局限性和不足之处，需要向更加综合和人性化的人力资源管理模式转变，以适应高校管理的新要求和挑战。
1.2 人力资源管理的定义人力资源管理是一种以员工为核心的管理理念和方法，旨在最大程度地发挥人力资源的效益，实现组织的战略目标和长期发展。
人力资源管理包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等方面，旨在构建一个高效的组织人力资源体系，使员工能够充分发挥潜力，实现个人和组织的共同发展。
人力资源管理的核心是将员工视为组织最重要的资产，通过合理的管理和激励机制，激发员工的工作热情和创造力，从而提升组织的竞争力和创新能力。
在现代组织中，人力资源管理已经逐渐成为一种战略性的管理手段，与组织的发展密切相关。
浅谈民办高校人力资源管理中存在的问题及对策
人 力资源 管理 工作 应该采 取一 系列的 改革措施 ， 由“ 人 事 管理” 向 校缺 乏科学 、 严格 的绩效考 评制度 ， 这不仅会扭 曲和 削弱激励 的导
也 将 使 学 校 陷入 管 理 监 督 的 困 境 。 此 外 ， 激励 “ 人 力 资 源 管理 ” 转变 ； 突破 家长 式 管 理 ， 建 立职业校 长制度 ； 建 立 向 作 用 和 推 动 作 用 ， 科 学 的 人 才 选 拔 制度 和 平 等 的 竞 争机 制 ； 建 立 科 学 的分 配 制 度 ， 完 手 段 单 一 ， 忽 略员 工需求 的多层 次性 ， 以物 质 激 励 代 替 一 切 ； 忽 略 高 层 次 人 才 对 精 神 激 励 和 自身 发展 的 需 要 ， 结果造成 能人留不住 。 善 激励机 制 ； 完善培 训制度 ， 重视 员工的个体 成才。
（ 三） 建 立 科 学 的人 才 选 拔 制 度 和 平 等 的竞 争 机 制 。 民 办 高 校
我 国 民 办 高 校 人 力 资 源 的 现 状 仍 令 人 堪 忧 ，主 要 存 在 以下 几 点 问 应 建 立 一 套 科 学 的 人 才 选 拔 机 制 ， 逐步 实行公 开招聘 、 竞 争上 岗 、 使 员工 能进能 出、 职 位能 上能 下， 真 正 做 到“ 能者上 、 平 题： （ 一） 人 力 资 源 管 理 理 念 的滞 后 。 目前 许 多 民办 高 校 人 事 管 理 部 合 同管 理 ，
还没有 建立起职业校 长人市场 ， 但 民办高校 可以联合起来 ， 尝试 搞
二、 民办高校人力资源管理 中存在的主要 问题
起 来。实践证 明职 业校 长制度将有利 于 民办高校 实现资产 所有权 人 力 资 源 管 理 是 民办 高校 发 展 的 关 键 因 素 ，对 民 办 高 校 发 展 与教育 经营权 的分离； 有利于 民办高校突破家长式管理 。 至 关重要 ， 随着 我国 民办高 校管理体制改 革的深入 ， 民办高校 人力 资源 管理也进行 了许 多有益 的探讨和 尝试 ， 取 得 了一些成 效 ， 但是
高校人事管理向人力资源管理的转变的要点分析
高校人事管理向人力资源管理的转变的要点分析【摘要】本文首先介绍了高校人事管理和人力资源管理的概念及其特点，分析了高校人事管理存在的问题。
接着探讨了高校人事管理向人力资源管理的转变，强调了实施人力资源管理的重要性。
在指出了高校人事管理向人力资源管理转变的趋势，给高校管理者提出了建议。
最后总结了全文的主要观点，呼吁高校应该积极拥抱人力资源管理，以适应现代高校管理的需要。
【关键词】高校、人事管理、人力资源管理、转变、传统概念、问题、实施、重要性、趋势、建议、总结1. 引言1.1 背景介绍高校人事管理向人力资源管理的转变，是当前高校管理体制改革的一个重要方面。
背景介绍一方面可以从高校人事管理的传统概念和存在的问题出发，另一方面可以介绍随着社会经济的快速发展和高校规模的扩大，高校人才资源管理的重要性日益凸显。
传统的高校人事管理侧重于规范管理和行政事务，但在实际操作中存在着诸多问题，如员工培训不足、人才流失率高、员工激励机制不完善等。
随着人力资源管理理念的逐渐兴起，高校管理者开始意识到传统人事管理的局限性，转向强调人才的培养、激励和发展。
人力资源管理注重对员工的需求和潜力进行深入挖掘，更加注重人才的创新能力和团队合作意识，致力于建立一个更加灵活、高效的人才管理系统。
高校人事管理向人力资源管理的转变势在必行，对于高校提升管理水平、优化人才结构，具有重要的现实意义和战略意义。
1.2 研究目的本文旨在探讨高校人事管理向人力资源管理的转变过程及其必要性。
通过分析高校人事管理的传统概念、存在的问题以及人力资源管理的概念和特点，探讨高校在管理方式上需要进行转变的原因和方法。
本文也将重点探讨实施人力资源管理在高校中的重要性，以及未来高校人事管理向人力资源管理的转变趋势。
最终，本文旨在为高校管理者提供一些建议，并总结出在管理实践中的一些重要经验，以促进高校管理水平的提升和学校整体发展的进步。
2. 正文2.1 高校人事管理的传统概念高校人事管理的传统概念是指在过去，高校对于人力资源的管理主要是围绕着人员的招聘、录用、晋升等方面展开的。
浅谈高校人力资源管理机制的转变
浅谈高校人力资源管理机制的转变摘要：当前，我国高校的人力资源管理机制仍存在着一些突出的问题。
人力资源管理观念陈旧、机制落后，人力资源结构存在不合理现象，人才引进机制和激励机制不科学，非教学人员隐性过剩与效率低下。
为此，高校要加强人力资源管理机制研究，合理配置学校内部人力资源，推行合理的人才流动机制，健全完善人才激励竞争机制，培养、引进与稳定相结合，促进人力资源的合理配置。
关键词：高校；人力资源；管理机制高校人力资源管理的任务主要是运用科学的管理方法，按照人才成长规律和高校教育工作目标，对学校的教师、研究人员、管理人员以及其他职工等进行规划与组织，对学校人事和人际关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、奖惩考核、培训任免、工资福利、职称（务）晋升等工作，以达到高校人力资源利用的高效率和高效益，促进人力资源优化配置。
在高等教育日益面向市场经济的条件下，高校的人力资源管理应在有利于学科和师资队伍建设的前提下，逐步改变原来的纯行政事务型的管理形式，创新机制，转换观念，加快实现高校人事管理向人力资源管理的转变。
一、高校人力资源管理过程中存在的问题我国高校的人力资源管理机制是在传统体制下形成的，在很大程度上应该称之为劳动人事管理。
近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入，高校人力资源管理已有巨大进步，但仍存在着一些突出的问题。
（一）人力资源管理观念陈旧，机制落后高校人力资源管理机制改革的任务，即变传统劳动人事管理为现代人力资源管理，合理配置人力资源，激发教职工的积极性和创造性。
但是，目前高校人力资源管理理念尚未深入人心，一些高校的人事部门或人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上。
一些院校领导对人力资源管理缺乏了解，没有真正意识到人力资源管理对学校发展的意义，没有从人力资源管理的科学角度理解人事部门的工作；一些院校人力资源管理制度不健全、不规范，一些政策的内容主要体现个别领导的主观意志，而且在实施过程中随意性极大。
高校人事管理向现代人力资源管理的转变
高校是我国培养人才的重要场所，高校的教职工就是构建高校总体质量的重要组成部分。
高校教职工的管理涉及到教职工对高校的认同感和归属感，教职工在高校中工作能够产生幸福感关乎到教职工的工作热情和工作质量。
高校的人事管理偏重于对事的管理而不是对人的管理，人才是建设高校活的、源源不断的动力，必须将人事管理转化为关注人的人力资源管理。
一、人事管理和人力资源管理的区别第一，管理方式不同。
人事管理侧重于人为事服务，一切人员的分配、调动、使用都是以事的需要为基准，强调人适应工作；人力资源管理则和人事管理的侧重点相反，人力资源管理中注重人的潜能的开发，将人作为企业重要的资产，充分挖掘人的价值，最终实现企业的竞争优势。
第二，在企业中的地位不同。
人事管理部门在企业中只作为一个普通的部门存在，没有特殊的地位或者作用；人事资源管理则是企业中十分重要的组成部门，是企业成功经营的战略核心。
第三，对人力的认识不同。
人事管理把人力当作成本，为了降低成本从而减少对工作人员的奖励、培训等的投入，从而降低了员工的工作热情和工作效率；人事资源管理把人力作为一种资本性资源，这种资源是可以给企业带来递增的效益的。
二、高校人事管理中存在的问题第一，管理观念落后。
在很多高校中，单纯的认为人力资源管理只是人事管理在现代的一个比较时髦的名称，并没有看到本质的区别。
传统的人事管理方法不适用于现代人才发展趋势，高校想要实现高质量的发展，必须了解现代人才的培养和使用模式，在充分了解的基础上进行人力资源的合理开发和利用。
第二，管理制度有效性低。
一些高校虽然已经识到了人可以创造出更多的价值，并且为了鼓励员工努力工作而制定了绩效工作等制度。
但是在实行这些制度时还存在和多潜在的问题，比如分配方式不合理、评价方式不全面、给予奖励十分有限等，都无法实现高效度的工作效率。
第三，缺乏以人为本的管理觉悟。
高校的工作人员都是有知识有学识有思想的人，这类群体更加注重工作的体验，如果工作体验较好就会激发工作激情，从而创造出更高的价值。
民办高校人力资源管理存在的问题及对策
民 办 高 校 作 为 我 国 高 等 教 育 的新 生 力 量 ，在 弥 补 国 家 公 共 教 育 经 费 不 足 、调 整 高 等 教 育 结 构 、 实 现 高 等 教 育 大 众 化 等 方 面 均 起 着 重 要 作 用 。 当 前 民 办 高 校 在 面 临 良 好 发 展 机 遇 的 同 时 也 存 在 诸 多 问 题 ，制 约 了 其 发 展 ，人 力 资 源 的 管 理 便 是 其 一 。人 力 资 本 理 论 的 创 始 人 西 奥 多 ・ 尔 茨 研 究 认 为 ，人 舒 力 是 社 会 进 步 的 因 素 ； 国 民生 产 净 值 的 增 加 中 ， 只 有 一 半 来 自劳 动 时 间 和 资 本 的 增 加 ，其 余 的 则 受 益
１ ．人 力 资 源 开 发 管 理 的观 念 相 对 滞 后 民 办 高 校 人 力 资 源 管 理 是 指 对 民办 高 校 中 的 各 类 人 力 资 源 的 规 划 、 开 发 、 利 用 和 激 励 等 所 进 行 的 计 划 、 组 织 、 指 挥 、 协 调 和 控 制 活 动 ，使 民办 高 校
职 称 的 教 师 多 ，大 学 毕 业 的 新 教 师 多 ，具 有 教 授 或 副 教 授 职 称 的 从 高 校 退 休 的 教 师 多 ；具 有 中 级 职 称 的 中年 教 师 少 。 ３ ．人 力 资 源 稳 定 性 差
、
民 办 高 校 人 力 资 源 管 理 存 在 的 问题
态 、利 益 心 态 。 ４ ．激 励 与 考 核 机 制 不 完 善
的 人 力 资 源 与 教 育 需 求 达 到 最 佳 比例 ，充 分 调 动 各 类 人 力 资 源 的 积 极 性 、 主 动 性 ，提 高 教 职 员 工 的 工 作 绩 效 以推 动 民办 高 校 的 良性 发 展 。但 目前 一 些 民
论我国民办教育机构的人力资源管理
论我国民办教育机构的人力资源管理我国民办教育机构是指由个人、企事业单位等民间力量举办的教育机构，是我国教育体制中的重要组成部分。
近年来，随着社会经济的快速发展，民办教育机构开始逐渐崛起并发展壮大。
人力资源作为民办教育机构的重要资源之一，对其管理具有重要意义。
本文将围绕我国民办教育机构的人力资源管理展开讨论。
我国民办教育机构的发展经历了初期的起步阶段、快速发展阶段和发展成熟阶段，而人力资源管理也随着教育机构的发展逐步完善。
不过，我国民办教育机构的人力资源管理仍然存在不少问题。
1. 人才流动频繁由于民办教育机构的规模一般较小，福利待遇相对较低，加之民办教育机构的管理水平参差不齐，导致人才流动频繁，人员稳定性较差。
这对民办教育机构的稳定发展造成了一定的影响。
2. 人才培养不足由于民办教育机构的发展较快，很多机构在人才培养方面并不够重视，往往只注重眼前的教学工作，忽视了长远的人才培养规划。
这导致了人才的短缺和质量不高的现象。
3. 人力资源管理制度不健全部分民办教育机构在人力资源管理制度上存在缺失和不规范的现象，如招聘程序不严谨、考核机制不健全等，这些都使得人力资源管理难以实施。
二、我国民办教育机构人力资源管理应该注重的问题在人力资源管理中，应该更加重视对人才的引进和留存工作。
可以通过提高薪酬待遇、完善福利制度等方式来留住人才。
也可以开展一些专业培训和职业规划，吸引更多优秀人才的加入，并为其提供良好的职业发展空间。
在人力资源管理中，应该更加注重对员工的培训和发展。
通过不断提升员工的素质和能力，提高他们的绩效水平，从而为民办教育机构的发展提供更多的人才资源。
在人力资源管理中，应该建立健全的人力资源管理制度，包括岗位设置和招聘程序、绩效考核、薪酬福利、员工关系等方面。
只有建立健全的制度，才能更好地规范人力资源管理的各项工作。
1.加强人才流动管理设立完善的员工福利制度，如提供良好的薪酬待遇、职业晋升机会、培训机会等，留住人才，降低员工流动率。
民办高校人力资源管理存在的问题及原因分析
的合 同或协议 ，导致这部分教师在任教过
程 中 一旦 不 能得 心 应 乎 往 往 就 会 中途 离 去 ， 得学 校 只 能 临 时再 聘 教师 来 代 课 ， 使 严 重 影响 教 学 的连 续 性 ： 二是 这 些 只教 书 不 育 人 ，兼 课取 酬 让 他们 认 为 自己与学 校 纯 粹 是商 品交换 关系 ，上 几节 课 就 给几 节 课 的钱 ， 导致 他们 到 点 讲 课 ， 完 课 走 人 ， 讲 只 完 成教 学任 务 ， 注 重学 生 的 德 育 教 育 ， 不 其 他 的教 学 环 节 都 难 以兼 顾 ， 接 影 响 了学 直 生 学 习 的 质 量 ， 利 于 学 校 的 长远 发展 。 不
的积 累 ， 学 校 的 长远 发展 不 利 。 对
一
般 会设有 教学秘 书 、 图书 管 理 员 、 公 办
室 助 理 等 ， 些 岗位 一 般 都 成 了关 系 户 的 这
摇 篮 ，有 的 是投 资者 不放 心 他 人 的 管 理 ，
把 自己 的亲 戚 安 插 到 相应 的 岗 位 ， 的 是 有
业 的转 业 人 员 和 刚 毕 业 的大 学 生 都 缺 乏
对 教 育 教 学 的管 理 经 验 ， 法 胜 任 相 应 的 无
工 作 。当然 ， 教 师 如 果有 人 指 点 ， 步 空 新 进 间 也 是 较 火 的 ， 民 办 学 校 一 般 为 了节 省 但 成本 ， 往往 出现 一 个 老 领 导 带 好 几 个 职 能
问题 ： 一是 稳 定性 不 足 ， 由于 没有 签 订 相 应
营者 ， 们 往往 缺乏 高等 教育 办 学 的基 本 理 他
论和 先进 的管 理理 念 ， 学校 难 以获 得可 持 使
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当前我国民办高校人力资源管理上亟待实现的几个转变
黄水林
（苏州大学教育学院 江苏·苏州 215020）
【摘 要】 文章针对民办高校人才资源管理上需要实现的问题进行研究,分析我国民办高校由
于自身的原因和在管理上存在许多不足，分析诸多条件的限制和影响等问题，提出了民办高校
要想得到快速的发展，就必须尽快实现人力资源管理的根本转变的建议。从而，为管理行为、
管理人才能走出创新之路起到积极、推动作用。
【关键词】 民办高校 人才资源 资源管理 转变
教育部近日在重庆召开的直属高校咨询委员会的全体会议上，共同研究探讨进一步做好高
校人才工作问题。中国高校与世界一流大学的最大差距是教师队伍水平。而作为新生事物的民
办高校，更加存在着教师队伍的差距问题。在知识经济时代，我国许多民办高校自诞生之日起
就存在人才方面的先天不足，而在发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的人才观念与制
度的缺陷，使得民办高校陷入了低效率的人力资源管理误区，成为导致民办高校发展缓慢、无
法与公立高校展开竞争的重要原因之一。中国的民办高校实力还相对较弱，要想得到长足的发
展，必须实现人力资源管理理念的根本转变。
管理观念的转变：由“人事管理”向“人力资源管理”转变
知识经济时代使人力资源管理职能已经从传统的“管”转到了“以人为本”的开发上来，
而许多民办高校仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆，目前许多民办高校人事
管理部门，仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，普遍缺乏挖掘和培养学
校自己人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才青黄不接，根本没有将管
理职能转到开发和培训人力资源方面来，而只是想如何从公立高校“挖”现成的人才过来。
民办高校必须从根本战略上重视人力资源管理，高校作为知识产业体系的组成部分，具有
劳动密集型、知识密集型的特点，其核心资源就是教师、学生等人力资源。对于高校个性化发
展来说，需要改进内部管理制度，把人力资源管理提高到关系学校命运的位置，重视对人力资
本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制；从高校发展的共性方面来看，可
与其它公立或私立高校联合起来，甚至与国外资质的高校联合办学，优势互补，增强吸纳各层
次人才和学生的能力。只有学校领导者真正意识到“以人为本”，重视优秀的教师和优质的学
生是提升学校竞争力、打造学校优质品牌的最重要资源，并且采取一系列措施吸纳、保有和发
展这些人力资源，高校管理才可能走出创新之路。
管理方式的转变：由“家长式管理”向“职业校长管理”转变
家长式管理模式在最初民办高校建立过程中起着重要的作用，投资办学者就是学校“家
长”，在学校里家长有最高权威和最大权力，主要管理部门由“家长”指派的“嫡系亲信”负
责，这是民办高校做大做强的一个巨大障碍，它严重制约了民办高校的人力资源管理，但那些
不搞家长式管理的民办高校又面临着学校资源流失的隐患。建立职业校长制度正是解决目前人
力资源管理问题的必经之路。尽管我国目前还没有建立起职业校长人市场，但民办高校可以联
合起来，尝试搞起来。
随着民办高校规模扩张以及学科专业和管理过程的复杂化，最初高校投资者和教育资本所
有者们由于受其文化、知识、能力限制，无法依靠自身及家族内部实现高校更快发展，需要一
个受过系统高等教育的具有教育管理经验的独立的管理阶层——职业校长人来承担。实践证明
职业校长制度将有利于民办高校实现资产所有权与教育经营权的分离；有利于民办高校突破家
长式管理。
管理手段的转变：由“薪水留人”向“事业、感情留人”转变人力资源是第一资源，没有人
才就没有学校的兴旺发达。但是，许多民办高校并没有这种认识。在他们看来，只要有钱，什
么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就该做什么。简单说，就是我给你钱你就
得给我干好活的思想在作怪。所以许多民办高校即使高薪聘请到人才也因为不会使用而留不住。
人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我
价值。一个人才选择他为之服务的学校时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而学校
是否有潜力、能否发挥其才能等都是很重要的标准。是否能够积聚海内外大批人才，关键在于
是否有一个令人奋进的校园文化和让所有人才得以发展并施展才华的平台。“你有多大能量，
就给你一个多大的舞台”，着实让人心动。民办高校尤其要做到感情留人、事业留人，然后才
是薪水留人。
在工作中要让学校教职工形成将学校当成自己的家，学校的发展与每个教职工密不可分，
“彼此利益共享”而不是单纯的“为校长打工”，要让教职工真正对学校有感情。
目前，很多民办高校有着美好的规划前景和学校文化，但往往不为人才所接受、认可，因
为很多东西仅仅停留在书面上，真正落实的并不多，一般认为民办高校属于投资者和校长，教
师是打工者，说不准哪一天就被辞退了，因此存在着道德风险。
民办高校要留住人才，必须正视专有人才的需求，采取有限终身制、学校剩余收益期权制
等形式矛以保障。在走出民办高校个人化、迈向公众化方面有待突破，真正实现人才有剩余收
益，与学校整体有利益关联。这样，学校就与人才站在同一条船上，分享同样的成功喜悦，尽
管存在着利益大小的问题，但毕竟使人才真正地参与到高校经营与利益分享中了。不再是“为
校长打工”而是“彼此利益共享”，高校的发展也就是人才利益的发展，从而会很容易为共同
愿望而努力。
管理目标的转变：由人是“成本”向“资源”转变 据有关调查表明，多数民办高校存在超时
或超强度劳动问题，教师按工作量付酬，教师全天满负荷工作，平均每天5-6课时，回家还要
备课。无论是否发加班工资，但毫无疑问，民办高校教师的劳动强度远比一般公立高校事业单
位大，即便在经济上有一定补偿，但长此以往，教师身体难以承受，必然选择离开。西方人力
资源管理专家曾说过：“人是资源而不是成本”。从这个意义上来讲，高校最重要的资产不是
金钱或其他东西，而是由每一名师生员工组成的人力资源。高校更多的应该是给予师生积极配
合而非纯粹的利用，这是任何高校都不能忽视的前提。尊重人才，意味着校长与师生之间在人
格上是平等的；也意味着工作本身不是强迫服从。高校的人力资源管理政策应考虑师生的需求，
赢得师生的认可和赞同，并在此基础上选择合适的激励措施保障师生工作学习的积极性和创造
性。
管理的发展性的转变：由人才是“蜡烛”向“蓄电池”转变 从发展的观点看人才，人才是动
态的概念，其知识结构是需要不断更新和补充的。高校不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应
将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。
许多公立高校做得很好，他们都把对师生的培训和教育看作是开发人力资源的主要手段。
从招募教师和录取新生开始，就讲究和发展相适应的素质要求，且在管理过程中，重视全员知
识和技能的更新。每年要有固定比例的教师培训和进修的经费支出。培训是人才的最佳途径之
一，是使人才充满活力，使高校获得可持续发展力量的重要手段。因此，我国民办高校应有可
持续的培训计划。从学校长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课、外派学习、横
向交流等形式，使人才不断获得新知识。
用发展的观点使用和引进人才，在人才引进中采用“引进与培养相结合”的方式，避免走
单一引进的僵化道路。许多民办高校在招聘人才时往往有这么一条要求：有3年以上专业工作
经验者并有副教授以上职称者优先录用。许多民办高校也说，民办高校面临的市场压力比公立
高校大，市场是无情的，民办高校需要的是实战型人才，最好招进来就能充实到教学第一线。
学校哪有功夫去培养人才，中国许多民办高校在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了
是民办高校不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽
了怎么办，岂不是人财两空？
这种急功近利的人才观，是很多民办高校的致命弱点。人才的发现和使用离不开培养，所
谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应并热
衷于中国民办高校的人才不多。因为，各个民办高校在竞争中所使用的制度政策也不尽相同，
高校的机制和环境更是各有差异，学校不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八
般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却
只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。
综上所述：只有真正把教师和学生当作是民办高校事业发展合作伙伴和最宝贵的资源，从
心里认识到人力资源对于高校发展的价值，为核心人力资源考虑得更多、更好、更周全，以心
换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。民办高校应该警醒自己：
人才的忠诚，是学校用“心”换来的；只有用“心”人才才会安“心”。对民办高校来说，赢
得人才忠诚不仅需要管理行为的创新，更需要理念、制度和内部结构上的创新。