民办高校人力资源管理的问题及对策

民办高校人力资源管理的问题及对策

随着我国高等教育事业改革的不断改革，近年来，民办高校蓬勃发展，已经成为我国高等教育事业不可分割的重要组成部分。但是由于我国民办高校的办学还处在初期阶段，在实际办学过程中，人力资源管理方面缺乏具体的经验和理论的指导，各种问题逐渐凸显，阻碍了民办高校的发展。因此，在民办高校办学过程中，人力资源管理是高校管理的重要组成部分，更是提高民办高校办学能力和核心竞争力的重要手段。本文尝试性地对民办高校人力资源管理的弊端进行分析，并针对这些问题提出相应的改善措施。

一、民办高校人力资源管理的内涵

管理学家彼得?德鲁克说：“企业只有一项真正的资源――人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”对于一所民办高校也是这样，师资力量关乎教学水平，是民办高校的核心竞争力。民办高校人力资源管理是指“对民办高校中的各类人力资源的规划、开发、利用和激励等所进行的计划、组织、指挥、协调和控制活动”。高效管理应该做到与发展愿景相适应，制订可行的人才资源开发计划，充分利用各项资源调动人才的积极性与创造性。

二、人力资源的特性

什么是“人力”？“人力”是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识和技能。人力资源是指能够推动社会和经济发展、具有劳动能力的人的总称，也可称作“劳动力资源”。人力资源应该具有以下主要特性。

（一）人力资源具有生物性和主观能动性。

人是一种“活”的资源，是最积极、最活跃的生产要素。人具有主观能动性，能够有目的地改造外部世界，这使人力资源在经济活动中居于主导地位。

（二）人力资源具有价值性和时效性。

人力资源在形成、开发过程中必然有必要的投入。因此，它具有价值特征。人力资源的价值包括劳动者被聘用之前为了培养自身的劳动能力所花的代价和学校在员工的招聘与

培训、人力资源开发等方面所花费的代价。当然，由于知识和能力的时限性，因此人力资源同样具有时效性。

（三）人力资源具有社会性。

人力资源是处于一定社会范围内的，如企业、学校、城市等，它的形成要依赖于社会，它的配置要通过社会。因此，人力资源是一种社会资源。

（四）人力资源具有高收益性。

对人力资源的投资，提高了人力资源的价值。因此，它又是一种高收益性的投资。而且，随着科技的进步，知识形态的生产力因素对经济增长的贡献越来越大，人力资源的社

会价值也越来越大。

三、当前民办高校的人力资源管理中存在的问题

首先，高校教学质量不高是因为薪酬标准制定模糊，无法招聘到合适的教师，教师的流动性大，无法建立核心的教师队伍，流失掉优秀的教师是非常痛心的一件事情。其次，招聘进来的教师水平参差不齐，无法统一教学水平，造成教学的不公平和某些学科的短板出现。这时，如果人力资源管理人员忽视了对教师自身的教育，那么教师之间的差距有可能越来越大。再次，没有合适的激励政策，教师的教学积极性不高，教学不认真，造成教学质量低下，有的教师会因为没有合理的薪酬而离开，实在是非常遗憾的事情。第四，是当代民办高校的体制问题。民办高校除了拉动经济的需求之外，还有如何创新人力资源的管理模式，摒弃公立高校的管理模式的难题。纵观现在的民办高校会发现，一些民办高校的人力资源管理与这个学校的发展战略是有矛盾的，或是不完全一样的。这样的脱节导致了利益的冲突，人力资源管理者与校方出现了不同意见，大大减慢了这个学校的有效的人力资源管理过程，阻碍了高校的发展。最后是校园文化的建设。一个国家，民众分享着共同的价值观和理念；同样，在一个学校中，教师和学生共享着相同的信念和价值。在许多百年老校中，文化和历史积淀了许多价值观和内涵，而民办学校却由于建校时间太短，而无法沉淀出深厚的历史底蕴。

校园文化的缺失，使得学校中的人员缺少凝聚力和约束力，最终导致学生的价值观歪曲。所以，建设安全、和谐的校园文化是民办高校的团结点，是下一步人力资源管理者要做的事情。

四、加强民办高校人力资源管理的对策

（一）建立“以人为本”的大学文化。

大学区别于其他社会组织的身份是大学的灵魂，一所大学如果缺乏深刻的文化内涵，那么永远不可能成为卓越的大学。一所大学如果仅有现代化的大楼而没有文化的浸润不免浅薄，就不可能担负起传承文化、创新文化的使命。如果民办高校只注重硬件建设不注重文化建设就不可能引进、保留人才。不注重通过自身科研氛围、学术风气、学术环境、人际关系等软件条件的建设而是简单地通过许诺高额薪酬、住房等物质条件吸引人才，导致部分高级人才心理价位不断上升左顾右盼把自己当做待价而沽的“商品”，即使引进也难以留住。民办高校文化建设必须体现“以人为本”的精神，“以人为本”的具体体现就是尊重教师、尊重学生。教师是教学过程中的主体，尊重学生是以尊重教师为基础的，必须以诚心诚意地尊重教师、全心全意地依靠教师实现。民办高校要建立以人为本的文化根本问题是改变观念，改变专制作风，让教师参与学校决策，建立教师建议沟通制度，关心教师的职业发展，营造良好的学术氛围，真正做到尊重教师，

培养教师的责任心、归属感和忠诚度。

（二）建立并健全人才流动机制。

曾任哈佛大学校长的科南特曾说：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它的一代一代教师和学生的质量。”民办高校管理者要进一步建立并完善柔性化的人才流动机制，从个体需求出发，稳定师资队伍，促进人力资源的合理配置，使个人目标与集体目标相一致，形成共同愿景。

1.建立个体需求分析。民办高校管理者要从经济的角度考虑，从教职工对个体生活与个体发展的需求出发，为教职工增加培训机会、沟通交流机会，帮助其提高业务素质，增强自信心，为其职称评定营造有利的环境，从专业的角度分析高级知识分子的心理需求满足，形成一套独特的激励机制。

2.合理配置人力资源。人力资源管理者要在从事招聘教职工、计算教职工的工资等一些日常的行政性工作中进行升华，提高专业技能，将人力资源进行整合并实现配置的优化；建立人员与岗位相适应的能级管理机制，通过对人才岗位能力的评定分级，优化并合理配置人力资源，实行学校人事管理由身份管理向岗位管理的转变，真正做到优秀者上、平庸者让、不称职者下，形成职务能上能下的良好局面。

3.形成共同的目标。通过设立共同的价值指导标准，使师生形成共同的理想、激情和目标，激发整个学校的激情、热情与