研究民办高校人力资源战略
民办高校人力资源管理现状及对策
民办高校人力资源管理现状及对策
许 爱琼
（ 广东培正学院 外语 系，广 东 广州 ５０３） １８０
摘 要： 本世 纪初 ， 随着 民办高校 管理 经验和理念的 日趋成熟 ， 大多数 民办学校对人 力资源管理越来越专业化 ， 完成 了由
人事管理向人 力资源管理 的转 变。本文主要分析 了民办高校人 力资源管理 的现状及对策 ， 出了 自己对此研 究领域的思考。 提 关键词 ：民办高校 ； 力资源管理 ； 人 现状 ； 对策
繁流动不在乎 。
、
现 状
目前 民办高校 的教职工来源参次 不齐 ， 激励手段 单一 ， 缺乏差异性 ， 导致人力资源管理缺乏合理性 和有效性 。 其师 资不稳定 、 人力资源管理者观念滞后 ， 激励机制不健全或不 完善都制约着 民办高校 的发展 。
（ 师资不稳定 一） 随着近年来高校 内部管 理体 制改革的不断深化 、教师
第 ３ 第 １ 期 卷 １
２１年 １ ０１ １月
赤 峰 学 院 学报 （ 学教 育 版 ） 科
Ｊ ｕ ａ ｆ ｈｆｎ ｉｅｓｔ ｓｉｎ ｅ＆ｅ ｕ ａｉｎ ｏ ｒ ｌ ｉ ｇＵｎｖ ｒｉ ｃｅ ｃ ｎ ｏＣ ｅ ｙ（ ｄ ｃｔ ） ｏ
Ｖ １３ Ｎ ． １ ０Ｊ ｏ１ ＮＯ ． ０１ Ｖ２ １
中图分类号 ： ６ ７ Ｇ ４ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ：６ ３ ３ ３ （０ １ １－ ０ ７ ０ １７ — ２ １ ２ １ ）１ ０ ３ — ２
江泽 民同志指 出：人力 资源是第一资 源。实现科 技进 “ 步， 实现经济和社会发展， 关键都在 人” 。为更好地 发展高等 教育 ， 民办高校应充分重视人力 资源能力建设 ， 加强人力资 源管 理工作 ，针对 当前 民办高校人力资源管理 所面临 的问
知识管理视角下的民办高校人力资源管理问题研究
质 的 提 高 。从 广 义 上来 说 ． 高校 的知识管理包 括建立知识库 ． 实 现 职 工 的 知识 共 享 ， 构建员工 的知识交流平 台 ； 建 立 一 个 浓 郁 的 知 识 氛 围 和环 境 ， 尊重高知识人才 ： 把 知 识 管 理 当作 高 校 管 理 的 项 重 要 内容 ． 将 其 作 为 无 形 资 产 进 行 管 理 ２ 民 办 高校 人 力 资 源 管 理 存 在 的 问 题 （ １ ）民 办高 校 受 当地 教 育 条 件 和 教 育 环 境 的制 约 。 人 力 资 源 知识 管理 水 平 有 限 民办 高 校 大 多 处 于 我 国 的 中 小城 市 ． 中小 城 市 的 经 济 发 展 和 大 城 市 相 比 有 明 显 差 距 而 民 办 高 校 在 发 展 过 程 中 会 受 当地 经 济 条 件 和教 育 资 源 等 的 多 重 制 约 ．在 师 资 建 设 中 处 于较 为被 动 的地 位 当 前 ． 很 多 民办 高 校 都 存 在 办 学 资 金 紧 缺的情况 ． 受 资 金 的制 约 ． 学校在 师资储备 上往往显 得 “ 捉 襟 见 肘” ． 容易出现“ 高 水平 高 学 历 教 师 请 不 来 ． 优 秀 教 师 留不 住 的 困 境” 。这 就 容 易 造 成 高 端 知 识 型 教 师 人 才 的 匮 乏 ． 会 造 成 人 力 资 源 中优 秀人 才 的缺 失 。 （ ２ ）民 办 高 校 教 师 数 量 不 足 ． 人 才 结 构 出现 “ 断层” ， 影 响 了 人 力 资 源 知 识 管 理 水 平 近 年来 一 些 民办 高 校 开 始 着 力 建 设 一 支 高水 平 的 教 师 队 伍 ． 提升了引进教师 的“ 门槛 ” ． 对 教 师 的 学 历 提 出 了更 高 的 要 求 ．开 始 愈 发 重 视 对 硕 士 及 以 上 学 历 教 师 的 引 进． 高 学 历 的 教 师 人 数 也 得 到 了很 大程 度 的增 长 。但 是 这 并 不 意 味着 地 民 办 高 校 人 才 结 构 就 合 理 了 ， 相反． 当前 民 办 高 校 的 教 师
浅析民办高校人力资源管理现状及对策
浅析民办高校人力资源管理现状及对策【摘要】随着教育大众化的普及，民办高校作为我国高等教育的新生力量，在弥补国家公共教育经费不足、调整高等教育结构、实现高等教育大众化等方面均起着重要作用。
但由于我国民办高校的办学历史不长，在发展过程中人力资源管理方面缺乏具体的经验和理论的指导，在实际办学过程中各种问题逐渐突显，亟待解决。
在一定程度上也制约了民办高校的向高层次发展。
【关键词】民办高校；人力资源管理；现状；对策一、民办高校人力资源管理现状（1）民办高校教师队伍。
随着学校规模的不断扩大和发展，从而对教师队伍素质的要求也越来越高。
管理者意识到拥有高质量教师队伍的重要性。
但由没有足够的经济实力，使其民办高校教职员经济收入，社会保险及社会地位等多方面的都不尽如意。
当其他学校提供更多的薪水，有些教师就会义无返顾地去投奔。
进而造成了教职工队伍极其不稳定。
（2）民办高校师资结构。
民办高校拥有自己的专职教师数量较少，一般是聘用退休教师或聘请在职兼职教师。
而兼职教师的比例过大将不利于民办高校的健康和可持续发展。
一方面，兼职教师比例偏高将导致教师调换频繁，这将不利于学校教育思想的长期贯彻，同时也不利于学生的发展。
另一方面，兼职教师具有稳定性差、工作责任心不强等问题。
（3）科研力量薄弱。
造成我国民办高校科研水平不高的原因是多方面的。
首先，是由民办高等教育发展阶段和民办教育发展水平决定的。
民办高等教育创办历史短，使得民办高校开展科研的各方面条件都不是很成熟，使得民办高校科研工作起步晚、整体水平不高。
其次，从学校自身来看，一些民办学校重教学轻科研，科研意识不强，忽视科研工作。
人力、财力和物力的投入不足。
在人力方面，教师是学校科研工作的主体。
但在民办高校教师队伍中，教师的教学任务重，所有的精力和时间都花在上课备课、考证培训上，甚至一些琐碎的行政事务也需教师来承担。
教师根本没有精力参予学校的科研工作。
在财力物力方面，一些民办学校办学者在经济利益驱动下，学校生源、办学收益才是他们最关心的。
民办高校人力资源管理解析
Байду номын сангаас
费来发放教师 的工资与福利 ， 参加所在地 的社会统筹， 工资标 准多数赶 不上当地 的公办高校 。在管理上注重 与工 资待遇挂 钩 ，薪酬 体系通常欠合理 。契约关系导致 教师选择更好待遇 而离开 的现 象频发 。 （ ４ ）高层 次中年教师难 以引进。具有较 高学术水平和教 政策上给予保证。从民办高校专职教师的学历层次看 ，应当 学能力的中年教师的数量 多少 ，标志着高校近 期和将来 的办 将 提 高 教 师 学 历 层 次 为 主 的培 训 作 为 教 师 发 展 的 主 要项 目。
民办高校 人力资源管理解析
赵
摘 要
靖
６ １ ０ ０ ４ １ ）
（ 西 南 民族 大 学管理 学 院 四川 ・ 成都
具体状况给予建议 ， 提 出对策。 关键 词 民办高校
中图 分 类 号 ： Ｇ ６ ４ ７
基于人力资源管理概念的基础上研究我国民办高校人力管理 中存在的问题 ， 进行分析 ， 同时结合 民办高校的
高校 自身的发展 。同时还存在兼职教师过 多的情况 。 （ ２ ） 师资流动性大。与公立高校相 比， 由于体制原 因， 民 办高校 师资流动性更大 。民办高校与教师个人之 间，一般来 讲， 除 了聘用合 同关系外， 没有别的联系。现行 的聘用合 同关 系也很难对教师随意辞职或不辞而别的违约行为进行有效制 约。没有相对稳定 的师资队伍， 教学质量难 以得到保障， 更谈
１ ． ２灵 活 的分 配 机 制 与传统公立高校的分配制度相 比，民办高校薪酬水平 以 市 场 定 价 为 依 据 。这就 避 免 存 在 “ 论 资排 辈” 的 现 象和 教 师 过
基于战略地图的民办高校人力资源管理探析
办 之初举步 维艰的境况 ， 近年 来 ， 民办高 校越来越 注重 自身办
学 特色 ， 重视其基 础设施建设 ， 教 师队伍建设 ， 校园文化 建设 ，
并取得 了一定成 果。例如 ， ２ ０ １ ２ 年北京城市学院等 ５ 所民办高
校获得 研究生招生资格 ， 是 民办 高校在发展过程 中取得 的重要
相对较少 ， 教师培 训与开发投入低于公办高校。一方面 ， 民办高 校教师的资源比公办高校教师资源薄弱 ， 更需 要接 受培训与开 发； 另一方面 ， 民办高校由于资金限制 等原 因 ， 能给 予教师培训
的驱动关系。因此 ， 战略地图亦可被形象地比喻成“ 蓝图” ， 这幅 “ 蓝 图”有助于组 织中的各个 部门及全体 员工 了解 组织的战略
【 摘要 】近年 来， 随着民办高校 的不断发展 ， 需要一 支具有
愿 意 持 续 为 民 办 高校 服 务 的 高 承 诺 度 、 高责任心 、 高 素 质 的 教 师 队 伍 。 而 民 办 高 校 的人 力 资 源 管 理 在 规 划 、 招募 、 培 训 与 开 发、 绩效管理 、 薪 酬 与福 利 、 员工 关 系等 方 面存 在 若 干 问题 。基 于 战 略 地 图 的视 角 ， 制 定 民 办 高校 的 战 略 地 图 ， 有利 于解决 当
图 的 注意 事 项 。
２ 、 民办高校人 力资源管理所面临的困境 。 其 困境主要集中
在教师规划 、 招募 、 培训与开发 、 绩效 管理 、 薪 酬与福利 、 员工关 系等若干方面 。 （ １ ） 教师规划 困境 。 教师规划是指根据民办高校
未 来的教师需求和供 给分析 ， 找 出教师供给与需求 之间的差距
王
重要原 因之一 。（ ６ ） 员工关 系困境 。与公办高校相比 ， 公办高校 的教师资源老 中青三代分 布均匀 ， 而 民办高校 的教师资源集 中 分 布在青年 ， 缺乏教师关系中的互相传承。在高校中 ， 工会是 组
民办高校人力资源管理探讨
・
３ ・ ４
维普资讯
周蓓蓓 ： 民办高校人力资源管理探讨
★
．
嚣
创 新论坛
★
．
（） ２ 从民办高校人力资源的构成特点来看 目 前我国民办高校的人力资源构成主要有这样几 个特点 ：
用了“ 家族式” 的内部管理机制 ， 管理过程中民主性较 差， 一般教职工几乎无权参与学校的决策 ， 学校在决策
半 以上 。
团队， 由于经费 和教师使用成本的利害关系 ， 科研工作 所必须的设施条件很不完善 ， 制约了那些想要搞学术 、
自 改革开放以来 ， 我国的教育事业取得了巨大的 成就 ， 民办教育 ， 特别是民办高等教育在艰难中起步 ， 在奋斗中成长 ， 如今已发展成为我国高等教育 的一个 重要组成部分 ， 它在弥补国家公共教育经费不足、 满足
人们多样化的需求、 调整高等教育结ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 、 实现高等教育
大众化等方面起着举足轻重的作用。但是由于民办高
因分 析
１ １ 存在 的 问题 ．
力， 但这些研究生本身承担着繁重的学业 ， 不可能有充 裕的时间和精力从事教学工作。
④任用亲戚或亲信到学校从事财务 、 勤等部 门 后
由于民办高校起步迟 ， 又是社会投资， 无法像公办 高校那样从建校伊始就拥有一支完备稳定的专职教师 和管理人员队伍。民办高校人力资源管理所存在的的
校起步较晚， 在很多方面仍存在诸多问题制约了其发 展， 人力资源的管理便是其一。
世界上的资源可分为若干种类 ， 如物力资源、 财力
资源、 信息资源、 时间资源 、 人力资源等， 其中人力资源 既是战略性资源 ， 又是稀缺性资源 ， 高校的每个教职工
都是属于这种资源， 但是民办高校在发展过程 中始终 面临着人力资源管理不完善的问题。本文试就民办高 校人力资源管理方面存在 的问题进行分析与探讨 ， 以 期找出一条促进民办高校可持续发展的人力资源管理
民办高校人力资源绩效管理论文
民办高校人力资源绩效管理研究摘要：目前国内关于民办高校的人力资源绩效管理研究不够充分，不利于民办高校的师资队伍建设。
本文针对这一问题，从绩效管理的角度出发，结合民办高校的管理特点与广大教职员工的发展需求，力图设计有效的民办高校绩效管理方法与流程。
通过这一研究，改善并提高民办高校的绩效管理，增强民办高校的整体竞争力。
关键词：民办高校战略绩效0 引言民办高校的发展战略主要在于研究并确定长远的发展目标与任务，以及制定相应的行为路线、方针政策与方法来实现这些目标与任务。
其主要通过分析民办高校的内部优势与劣势以及外部的机会与威胁，来使民办高校保持和获取竞争优势，从而制定相应的战略。
在办学目标上，民办高校要培养面向市场，实践能力强的实用型人才，但现有的教师多数来自本科高校，师资不达标是个显要问题。
民办高校要改变传统的办学模式，一定要面向社会，面向实践，突出应用，建立起有效的教育培训机制。
在这一方面，很多民办高校做了不少比较成功的探索。
例如成都东软学院按照“企业+专业”的教育模式，加强同各类型的it技术公司的合作，重在培养学生的实践能力和专业技能，使学生能获得直接面向社会应用的专业能力，达到企业的用人要求。
民办高校坚持健康持续发展的关键要素之一是必须做好人力资源战略定位，在这一过程中，做好人力资源战略管理，使人力资源战略发展与民办高校战略发展相一致，能有力地提升民办高校的竞争力。
1 民办高校战略定位1.1 办学目标定位：民办高校的办学目标应主要面向企事业单位和大中小型工业实体，特别是面向新兴产业、新兴职业等，这些产业与职业的出现，对实用型人才提出了新的技能要求，民办高校应紧紧抓住人才市场，面向应用，为社会经济的发展培养各类所需的应用型、复合型高等职业技术人才。
为了提升整体的社会教育水平，国家近十年来不不断扩大招生规模，使得更多的适龄青年能接受高等教育，但是仍不能达到100%的入学率，尚有许多青年和公民希望接受高等教育。
民办高校人力资源管理优化研究
总体 上人数较多 ， 但真正在教学 岗位 的人员相对 少些 ， 出现这种情况 上。综合 以上结构要求 ，民办 高校具有研 究生学历 的比例应介于 的民办高校应首先确定是管理人员过 多还是教师人员过少。如果人 ３ ％一 ６ ％（ ５ ５ 具有博 士学位 的教 师比例应在 １ ％一 ２ ％之间） 民 ５ ０ 。 员总数已经达到规模 ， 则高层管理者应对行政 、 后勤臃肿 的机构进行 办 高校 的学历结构不尽合理 ，高学历 的教 师数量近几年才有逐步上 精简，采用淘汰制对管理人员和职工进行取舍。如果是教 师资源不 升 的势头 ， 但按照合理的学历结构而言 ， 还有待进一步优化。 足， 则应面 向社会、 向公办 高校毕业 的研 究生、 面 本科 生进行公开招 优化学历结构 的途径 ： 注入新鲜血 液 ： ① 民办高校可通过从公办 聘 ，抓 住 就 业难 的 时机 ，提 高待 遇 吸 引高 层 次 人 才进 入 民办 高 校 教 高校补充优 秀毕业本科生、 究生， 研 并尽可 能地 吸引留学回国人 员、 书 ， 时 招聘 应 遵 循 公 平 、 正 、 同 公 因事 择 人 的原 则 ， 不 能不 惟 专 业 只 以高薪 向社会公开招聘高水平教 师。 加强在职教师的学历提升 ： 而 ② 民 惟学 历 的 错 误 态度 。 办高校的在职教 师中， 尤其是工作 较早些的青年教师学历普遍不高， ２优化教师知识结构 根据学科发展的需要 为这些教师提供在职提高学历层次的机 会。鼓 高校教师队伍整体素质的高低不仅与队伍的年龄 、 职称 、 学历等 励教师在职 攻读硕 士、 士学位 ， 博 并在经费上有一定 的支持。③提高 表层结构有关 ，真正起决定性作用 的是队伍的知识 、能力等深层结 高学历教师的待遇 ： 外聘 的优秀博士、 硕士 ， 或者在职攻读博士、 硕士 构 。 等教 育 承 担 着 培养 复 合 型 人 才 的任 务 ， 学课 程 体 系 向综 合化 的优秀教师 ， 高 教 在待遇 上要有所倾斜。 学校可考虑提高这部分教 师的工 发展 己成 为大的趋势。然而 ， 现行教师队伍 中， 大多数教师是在传统 资待遇 ， 提供一定 的科研项 目启动经 费， 创造 良好 的教学科研环境 ， 教 育 体 制 下培 养 出来 的 ， 在 着 知 识面 窄 、 派单 一 、 识 老 化 现 象 。 促 进 其 全面 的发 展 。 存 学 知 许 多教师对专业之间相互渗透不感兴趣 ， 文理科之间甚至相互排斥。 ５ 优化 职 称 结 构 些新兴专业、 边缘专业 的教 师数量不 足， 有相 当多的教 师外语、 计 职称结构是指组织专业技术人员所具有的高级、 中级、 初级专业 算机水平不高 。 教师队伍现有的知识结构难 以适应现代 教育 的需要。 技术职称的组合。 专业技术职称与组织 的技术含量紧密相关。 高校作 高校人力资源知识结构优化是高校人 力资 源优 化配置的重要内容 ， 为 一 个 学 术 型组 织 ，教 职 工 专业 技 术 人 员 的职 称 结 构 应 高于 社 会 其 高校 教 师 应该 具 有 合理 的知 识 结 构 。 民 办 高校 师 资队 伍 建 设 的 重 中 他组织群体 。民办高校的职称结构不合理 ， 需要进一步优化。 之重是构建“ 双师型” 师资队伍。 多数 民办高校定位于职业技术教育 ， 优 化职称结构的途径： ①确定合理 的职称结构 ： 要想优化职称结 在 师资队伍建设中 ， 民办高校与公办高校最 大的区别就是 “ 师型” 构 ， 民办 高校 应该 根 据 需 要 设 置一 个 合 理 的 职称 结构 标 准 ， 标 准 双 各 该 教师。在 实际操作中， 一些专业课程 的教学 ， 以聘请行业中的技术 应符合专业和学校发展的需要 ，能实现专业领域教师的连续性和可 可 能 手 担任 。 果 学校 担 心来 自行 业 中 的人 没 有 教 学经 验 ， 能胜 任 教 持续发展 的需要。 实行完全职称聘任制度 ： 如 不 ② 改变传统 的职称聘任制 学 工 作 ， 校 可 以培 训 他 们 。 更 多 的 民办 高校 注 重 学 生 的技 能 教 育 ， 度 ， 学 对于优 秀的青年教师可根据情况进行破格晋升 ； 加强对青年教师 这 时 专 业教 师可 能 不 胜任 ， 此培 养 “ 师型 ” 师是 非 常 重 要 的 。 因 双 教 培 的培养 ， 让其尽 快成长为学校 的中坚力量 ， 优化职称结构。③大力吸 养 “ 师型 ” 双 教师 ， 使其既有专业知识 ， 又具有实践技 能知识 ， 这对于 引公办 高校 的中级职称 教师： 中级职称教师是高校 的中坚力量， 除了 民办 高校 的成 长 具 有 重要 的意 义 。 过 老 教 师 的指 导 ， 通 学校 与企 业 的 靠 自己学校 的培养外 ， 还可以面向社会、 向海外招聘中高教师以充 面
民办高校人力资源管理的问题与对策分析
（ 南开大学 ， 天津 １ ３ ０ ０ ４ １ ）
［ 摘 要］ 民 办 高校 作 为 我 国教 育 人 才 培 养 战略 的 一 支 生 力 军 ．为 我 国现 代 化 建设 输送 了 大量 人 才 ．取得 了许 多丰 硕 的 成
果． 但 是 由 于低 水 平 的 人 力资 源管 理 模 式和 落后 的人 才 观 念 ， 始 终 存 在 着 师 资 力量 薄弱 、 人 才 储 备 不足 等 问 题 ， 无法与 国
２ ０ １ ３年 ７ 月 第１ ６卷第 １ ４ 期
中 国 管 理 信 息 化
Ｃｈｉ ｎ ａ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ Ｉ ｎ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ
Ｊ ｕ １ ． ， ２ ０１ ３
Ｖｏ １ ． １ ６． Ｎｏ ． １ ４
民办高一项功在当代 、 利 在 千 秋 的长 期 事业 ． 如 果 把 办 大 学 简单 地 当 成搞 企业 、 做生 意 ． 就 如 同把 学 校 当 作 有 利 可 图 的摇 钱 民办 高校 创 办 者 ． 都 是 抱 着 收取 回 报 的 目 的投 资 办校 的 ． 在 人 力 资源 管 理 上 搞 短 期 行 为 ． 教 育 当然 搞 不好 。所 以最 根 本 的 是 端 正 办学 态度 ． 弱 化 以营 利 为 目的 的思 想 ． 强调 “ 以人 为本 ” 的办 学 理
教 育 中 或者 浮 于 表 面 。事 实上 ． 高 校 教 育 发 展 的 中 坚 力 量 是 中 年 树 ， 怎 么 可 能 办好 高水 平 、 高质 量 的大 学 。事 实 上 ， 相 当一 部 分 的
市场经 济条件下 ． 人 才流动是不可避 免的 ． 也 是 正 常 的社 会 念 民办 高 校 忽 视 “ 以人 为 本 ” 。 主 要 表 现 在 以下 ２个 方 面 。 现 象 “ 现 代 科 学 技 术 的迅 速 发 展 需 要 人 才 流 动 … … 有利 于 开 阔 ３ ． １ 沿袭传统“ 人事管理” 机 制 眼界 ． 增 长 知识 。 ” 【 ２ ］ 但 是 民办 高 校 的师 资 流 动过 于频 繁 ， 严 重 影 响 了正 常连 贯 的 教 学 。 究 其 原 因 ， 在于教 师聘用体制下 ， 民办 高 现 代 高校 的人 力 资 源 管 理 理 念 已从 传 统 的 “ 管” 转 变 为 人 才 的开 发 上 来 ． 许 多 民办 高 校 “ 仍然沿袭传统的“ 人事管理” 机制 ． 普
民办高校人力资源战略规划研究
２ ・ ２
维普资讯
一
种感觉 ： 民办教育搞 不好 ， 自己的事 ； “ 是 公办 教育搞不
对于 民办高校这株 幼苗来 说 ， 会心理 支 持不 够 ， 社 社
资源管理的 四大核心职能。 事实上 ， 民办高校同一般 企业 相 比， 其人力 资源 管理 要求更 高 ， 职责更具多样 性。 由于民办高 校的特 殊性 ， 其 人力成本 控制意识 比较强 ， 人力 资本意识 缺乏 ， 大多数 民
方面的内容为组 织人力资源管理提供 了指导方针和政策 ，
其系统模型见图 １ 。 人力资源战略规划系统模型 以上述 三项任务 为核心
流教育行列 ， 始终游离 于教育的边 缘地位。社会上好像 有
［ 收稿 日期］ ０８ 一ｏ — Ｏ ２０ ４ ２ ［ 金项 目］ 基 拳文属 ２ ０ ０ ５年度上海高校 选拔培养优秀青年教师科研 专项课题的阶段性成果。
办高校 的人 力资源管理部 门 自身人员 配置就 比较紧 ， 门 部
好， 才是政府的事。 ” 会舆论宣传不 足， 整个社 会观 念没 有从冷 落 、 不满 甚至敌
视 的 态 度 中转 变过 来 。
（ ）公平待遇 问题 尚未从根 本上 落 实， 才吸纳和 二 人
及个人 的职权设置不清晰 ， 根本就无从发挥以上现代 意义 上 的人力 资源管理各项核心 职能 ， （ ）人 力资源构成结构 不合理 ， 三 整体 素质 亟待提升 目前 民办高校 的师资 队伍有这样几个特点 ： 以兼职教 师为 主， 兼职教师稳定性差 ， 直接影响教学质量 ； 专职教 师 普遍年轻 ， 缺少中年骨干教 师 ； 教师 中短期行为较多 ， 时 临 雇佣观念使得教师没有稳定的事业心和敬业精神 ， 很难让 他们全身心投入到教学 中， 科研 和教学 的整体素质亟待提
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
研究民办高校人力资源战略
摘要：本文研究了高校教师人力资源战略管理，主要结合绩效管理，讨论了民办高校人力资源战略管理特点。
关键词：人力资源绩效管理考核
0 引言 21世纪的民办高校，人力资源管理工作已经上升到发展战略的高度，成为民办高
校获取竞争优势的重要手段。
知识经济时代，高校之间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争归根到底也是人力资源管理的竞争，处于“边缘”位置的民办高校更是如此。
高绩效的民
办高校往往有一个共同特点，就是都非常注重团队合作，公平对待员工，鼓励员工进取及创新，并且都有令人称道、各具特色的人力资源管理政策。
人力资本主要从人力资源对
效益的贡献度这一角度来考虑。
当然，民办高校效益这个概念已经有了扩展，从内容上看，民办高校效益不仅包括社会、经济效益，还包括不能用指标衡量的组织效益，如员工士气、满意感、离职率等;从时间来看，除了短期效益，长期效益越来越受到的重视。
民办高校
中人力资源的绝对数量由民办高校现有员工（包括雇佣的适龄员工和年老员工，但不包括即将离开的员工）以及潜在员工（欲从民办高校外部招聘的员工）两部分构成，其相对量就是民办高校人力资源率，表示民办高校人力资源的数量与质量的统一。
民办高校人力资源率特别是人力资源的质量在一定程度上反映了民办高校的竞争力。
这个比率越高，民办高校人力资源可利用率就越高，竞争力就越强。
但伴随着民办高校招生规模的扩大、跨越式的发展，目前我国许多民办高校普遍存在着人力资源率过低的问题。
1 人力资源管理可以提高民办高校的绩效民办高校人力资源管理的一个重要目标是提高学校绩效，对民办
高校成功做出战略贡献。
当民办高校制定战略计划时，人力资源管理应作为战略的一个组成部分。
从战略上讲，对人力资源必须像对资金及其他资源那样进行管理。
人力资源管理对民办高校绩效的贡献还表现在民办高校的财政状况上。
过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。
在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在；现在，作为民办高校的战略贡献者，人力资源管理人员必须把人力资源管理活动的产出作为民办高校的成果，作为人力资源投资的回报。
人力资源管理实现的高绩效工作和良好的民办高校财政状况相联系。
人力资本是劳动者身上所具备的能力，一种通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成。
人力资本是民办高校人力资源的全部价值，它指民办高校中的人力资源所拥有的工作能力。
民办高校人力资源管理的战略目标就是要不断增强学校的人力资本。
扩展人力资本的一个主要工作是利用民办高校内部所有员土的才能和从外部吸引优秀人才。
作为民办高校战略贡献者，人力资源管理工作必须保证学校各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有岗位所需的技能。
从人力资本的角度看，如果民办高校出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到学校的竟争力。
民办高校通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给
他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。
作为民办高校战略的一部分，人力资源管理工作要积极提高民办高校中人力资源的能力，尤其要提高学校发展所需要的那些能力，通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除学校所需技能和员工现有技能之间的差距。
其主要活动是通过培训和开发给员工提供指导，使员工获得发展的能力和知识，并为员工设计向上发展的职业生涯。
此外，还可设计与学校战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统，达到增强学校人力资本竞争力的目的。
作为民办高校战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。
民办高校人力资源管理投入的分配与它们实际对学校的价值贡献不相适应，人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。
然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对民办高校产生有限的价值。