基于企业战略的人力资源战略研究

基于企业战略的人力资源战略研究 摘要：从实行市场经济体制之后，我国企业得到了良好的发展机遇。为了提高企业的竞争能力，企业在发展中就必须根据企业发展的不同阶段所面临的不同社会、市场环境及特点制定科学的企业战略及人力资源战略，只有这样才能够确保企业的健康发展。

关键词：企业战略；人力资源；配制 引言 面对当前市场各行业企业竞争趋势的愈演愈烈，企业要想保证自己的社会效益以及经济效益得到持续稳定的增长，就必须对企业人力资源进行优化管理。通过完善企业人力资源战略的研究制定，才能够提高企业在市场中的整体竞争能力。

1.基于企业战略的人力资源战略问题研究 1.企业战略人力资源开发中存在的问题 1.1企业高层的管理人员对人力资源配制工作的重要性认识存在偏差。企业高层的管理者作为企业发展的掌舵人，在进行企业战略制定的时候往往忽略了人力资源配制存在的支撑作用，在进行全员的控制中造成了员工学历结构、年龄结构等在调整中出现了障碍。所以做好企业人力资源战略配制，落实战略人力资源管理的责任，将是提高企业发展能力的关键所在，同时也是确保人力资源管理工作开展的基本保障，这将有助于管理人员完善人力资源战略决策的研究与制定。

1.2企业内部的组织结构保障力存在问题。现如今大量的企业在进行人力资源战略调整以及人力资源部门管理中存在诸多问题，较为突出的一点就是人力资源部门与经营管理部门的关联性存在落差，导致双方的沟通存在问题，信息资源无法及时有效的进行交流，在会议工作中双方部门相互排斥，造成了彼此之间关联性太低、影响了企业人力资源战略的制定与长效落实。一般来讲，能够经常参加企业各类经营管理工作的人力资源专业人员，对企业的经营和管理都有着较深刻的理解，其人力资源配置工作也能够对企业的经营战略目标提供较好的支撑作用。由于企业的领导人或高层管理人员对人力资源配置工作在推动企业价值创造过程中的作用了解不够，同时，企业的人力资源专业人员自身的素质不高，因此难以获得企业的认可，使得许多企业的人力资源专业人员参与经营管理的关联性仍然处于较低的层次。

1.3企业人力资源战略管理体系的建立尚未得到落实。当前诸多企业的人力资源管理层在进行人力资源管理工作的开展中都会被蝇头小利蒙蔽自己的双眼，制定的计划往往不能够瞻仰全局、放眼未来，从而导致了对人力资源全局管理能力失控；对人力资源各项工作的整合存在不足，导致各部分虽同属一个战略管辖单位，但是都处于游离独立的状态，让人力资源配置工作的开展无从下手，使其无法有效的与企业战略相互匹配，最终引发了人力资源管理内部相关部门职能发生激烈的冲突，造成了彼此的敌意与不合，最终使得大量人才流失，让人力资源战略配制工作流于形式、无法发挥作用。要构建战略性人力资源管理，需要人力资源管理各职能要有机的结合在一起，形成整体的人力资源战略，同时，人力资源战略要支持企业的经营目标，只有在此基础上，才能实现人力资源管理与企业战略的有效匹配。 2.人力资源战略的合理控制是企业战略顺利开展的根本保证 2.1人力资源战略发展 所谓人力资源战略发展，是将企业可持续发展作为前提，从企业整体情况入手，是通过各种策略和制度，实现企业长久、稳定、简况发展。一般来说企业战略一般会动企业经营目标、商业信誉以及人力资源开发、企业文化等方面进行，企业发展战略与常规管理工作不同，它必须要依据创作型思维，对企业发展进行筹划，充分借鉴成功的经验，创造性的制定各项管理对策。

2.2人力资源开发战略对企业发展的作用 企业发展的根本动力就是人，如果企业在发展的过程中人才出现了缺失或者人力资源没有做好规划，那么该企业在社会市场的竞争中就会逐渐的丧失竞争能力。企业在发展中需要人力资源部门人才对企业的未来发展制定科学的规划并加以落实，在落实中还需要人才对上述所提到的问题进行及时的处理。所以说人力资源的管理合格与否，对企业战略能否顺利推行起到了决定性的作用。此外，企业的发展会深受人力资源结构、人力资源质量以及员工的满意度等的影响。人力资源结构合理，企业员工素质越高，且满意度越高，就会更加有利于企业战略目标的实现，在这样的人力资源管理下，就会推动企业的不断发展；反之，则会对企业战略的实现产生阻碍作用。为此，对于企业战略的实现，人力资源规划的重要作用越来越突显。

3.基于企业战略的人力资源战略问题对策研究 目前很多企业在人力资源开发过程中，还存在很多不足之初，这不仅严重制约了企业发展，而企业削弱了我国整体人力资源队伍的整体建设，基于以上企业人力资源开发过程中存在的问题，企业必须要给予战略的角度，制定更加完善的解决对策，才能够为企业储备更多的人才，进而为其未来的发展服务。

3.1应以企业发展战略为基础做好人力资源战略的配制工作。企业在社会的发展过程中需要做好产品及服务战略、纵向一体化战略以及多样化战略。在企业的发展中应根据社会市场对产品的实际需求不断的进行产品的创新以及企业内部结构的完善调整，在发展中应重视对企业内部资源的强势组合，发挥内部资源的绝对优势，确保企业在发展的过程中能够保持持续、快速、稳定的增长。第一点是做好集中生产单一产品及服务战略。该论点是指在企业的发展中，企业根据市场的实际发展需求，将大部分资源集中的投入到某一个行业或者产品中去，从而促进去快速的增加销量、利润，为占领市场比例奠定保障。企业采取这种发展战略时，往往具有规范的职能型组织结构和运作机制，高度集权的控制和严密的层级指挥系统，各个部门和人员都有严格的分工。这种企业在员工选择招聘和绩效考评上，较多从职能作用上评判，且较多依靠各级主管。在薪酬上，这种企业多采用自上而下的家长式分配方式。在员工培训和发展方面，以单一的职能技术为主，较少考虑整个系统。第二点是做好企业纵向一体化战略的实施。企业在发展中不能够孤注一掷，应选择两个可能且具有可持续发展价值的领域或者产品上进行发展投入的一种新型战略。采取这种发展战略的企业在组织结构上仍较多实行规范性职能型的运作机制，控制和指挥同样较集中，但这种企业更注重各部门实际效率和效益。因此，企业在人员的挑选招聘时，较多依靠客观标准，并同时进行企业内部和外部的招聘。在绩效考评时也是较多依靠客观标准，立足于事实和具体数据。奖酬的依据主要是工作业绩和效率，并且注重物质奖励。在进行员工的培训过程中，应做好员工的专业技能培训工作；企业的人才建设理念应以服务于企业发展、培养专业性人才为中心；对于关键性少数人才的培养可以集中优势资源、采取轮换方式进行培养。第三点是落实企业发展的多样化战略。企业在发展中要不断的接触并开展与现有业务存在价值关系的新业务的拓展，这种发展方式被称为企业发展战略匹配。采用这种发展战略有助于企业扩大不同产品不同系列的经营规模，在发展中企业一般采用事业部制为主。并且这些企业内部的事业单位大多处于经营独立的状态，彼此之间不会相互干扰。这类企业的发展变化较为频繁，在人员招聘和选择上较多运用系统化标准，并尽量从内部招募。首先考虑在公司制定新业务扩张的时候，人力资源部应该根据新业务的需求，考虑如何获得适应新业务需求的工作人员。积极从公司内部调整人员，以获得新业务人员的要求，或者积极从外部了解公司新业务所需人才的目标群，以便快速准确地招到合适的人员。如果新业务是目前少有的业务，那人力资源还要积极地进行培训准备，同时，为公司新业务的开展进行必要的人才储备。对员工的考核主要是看员工对企业的贡献和企业的投资效益，运用“内在激励”多于“外在激励”:员工的培训和发展往往是跨职能、跨部门甚至是跨事业单位的系统化开发，即员工的发展和培训计划是大规模的。

3.2基于企业竞争战略基础上的人力资源战略配制。所谓的企业竞争战略主要是指成本领先、差异化、集中化。一般竞争战略不会产生在特定的环境、特定的条件下，他往往是在没有任何征兆的环境中产生，这种竞争战略存在着较高的风险系数。需要注明的一点是，竞争战略往往是在企业自身与竞争者的博弈中产生的，由于其存在较高的风险，所以要想有效的对其进行规避、保证战略决策的科学有效性，就必须做好企业战略人力资源战略的配制工作。第一点是应落实成本领先战略。企业在社会发展中，通过合法、有效的方法使企业运作、生产的成本得到减少，让企业的总成本比竞争对手低廉，从而在社会市场中取得一种战略上的竞争优势。

在进行配置的时候，企业必须牢牢的遵守以下两个原则。①是基于市场的实用主义原则；②是组织的稳定发展原则。为了控制人工成本，企业往往严格控制员工数量，所吸引的员工也往往是技能高度专业化，强调具有技术上的资格证明和技能。在人员招聘上注意效率和招聘成本，是以低成本高效率的方式来招聘选拔人才。为了节约成本，稳定员工队伍，调动员工的积极性，为企业内部员工提供发展的机会，往往采取内部招聘的办法，即当企业中出现职位空缺时，人力资源管理部门将采取积极的态度，首先从组织内部寻找、挑选合适的人员填补益空缺。在必须采用对外招聘工作人员的时候，也应该确保成本的低廉性。为了保证企业低成本战略的有效实施，在进行人力资源配置的过程中应做好人力资源获取、应用、调控等重要环节低成本性、有效性的控制。对于进入企业内部进行工作的员工，可以适当的减少培训的时间，在培训的过程中应重点进行工作相关内容的训练。对于工资规划的管理控制，应建立一种以基本工作为保障的基础工资。然后通过对具体员工所在岗位担任的工作以及其个人的文化、体力等要求及员工所处工作的环境、所能带来的影响等对员工的薪酬进行科学的制定。应建立一种“在其位，取其工资”的新型模式，摒弃传统的“超出本职工作能力与薪酬划定”模式的使用。第二点应落实企业差异化战略。所谓的企业差异化战略主要是指企业在发展中所设计生产的产品以及服务应对市场中同一行业竞争企业存在存在差异、应具有自己的特点与特色，为企业的发展建立一种“唯一”的产品竞争优势。所以，此类企业能否在市场中获得骄人的成绩与企业内部员工的创造性存在机密的关系。此时企业在发展的时候就必须大量的引进创造能力强、独立思考能力强的优秀员工，通过大量专业技术人才的储备，为企业的发展奠定基础。基于这种情况，在招聘时可采用外部招聘的办法，以高报酬吸引同行业的高尖人才或创新性人才。这样选择的范围广、层次丰富，选择的余地大。