华为人力资源战略分析资料重点
华为的人力资源管理
薪酬体系设计
01
02
03
04
基本薪酬
根据员工的职位、工作经验、 能力等因素确定，确保内部公
平性和市场竞争力。
绩效薪酬
与员工的个人绩效和团队绩效 挂钩，激励员工创造更多价值
。
专项奖励
针对特定项目或业务目标设定 ，鼓励员工积极投入并完成任
务。
股权激励
通过员工持股计划等方式，使 员工与公司共享成长成果。
人力资源平衡策略
人力资源供需匹配
根据人力资源需求和供给的分析结果，制定人力资源平衡策略， 确保人力资源的供需匹配。
人才培养与储备
加强员工培训和发展，提升员工技能水平，为华为未来发展储备人 才。
灵活用工策略
根据业务发展需求和人力资源市场变化，采用灵活用工策略，如劳 务派遣、共享员工等，提高用工效率。
文化匹配度
评估候选人的价值观、职业态度等是否与企业文 化相契合。
员工录用决策
综合评估
01
综合考虑候选人的专业技能、综合素质和文化匹配度，进行全
面评估。
背景调查
02
对候选人进行背景调查，核实其提供的信息和材料的真实性。
录用通知
03
向通过选拔的候选人发出录用通知，并协商入职时间、薪资待
遇等。
04
培训与发展
华为的人力资源管理
汇报人： 2023-12-15
目录
• 引言 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 总结与展望
01
引言
华为公司背景
华为成立时间与发展历程
华为全球影响力
自1987年成立以来，华为已逐渐发展 成为全球领先的信息与通信技术（ICT ）解决方案供应商。
华为人力资源战略分析
1
目的 2
创造一种自我激励自我约 束和促进优秀人才脱颖 而出的机制
坚持以公平、公正、 公开为原则
3
华为认为，我国不缺乏科技创新的种子，而华为的人力资源开发就是营造可以 让种子发芽、生根、开花、结果的环境。
完整的人力资源管理包括
人力资源规划 挑 选 招 聘
1
2
3
培训、绩效管理 4
Part1：人力资源规划方面
（二）对员工激励管 理不足
华为在进行物质激励的同时， 也在一定程度上注重对员工 的精神激励，从而激发职工 的积极性和创造性，但华为 的精神激励措施却只是基于 职权的提升上，对于与昂的 情感、社会性的需求却关注 较少，这在一定的程度上导 致了华为员工的高流动率。
（三）缺乏长效而完备 的激励体制
对于华为公司来说，其激励 体制存在着一定缺陷。虽然 华为有着搞笑的物资激励措 施，但其对于员工行为的引 导却并不到位，使得公司员 工间由于激烈的竞争而出现 了众多不和谐因素，而公司 高层对员工的需求的片面理 解，使得员工长期处于高强 度、高负荷的工作之下。
谢谢观赏
人力资源管理分析
---华为技术有限公司
组员： 李欢 王金婷 陈秀 杜心仪
周爽
潘慧琳
王珏
杨好
JUNE-ZHENG 作品
华为公司人力资源部门
一、 人力资源管理的基本目的 二、 人力资源管理的基本内容 三、 人力资源管理特征 四、 人力资源管理的不足
目录
基本理念
建立一支宏大的 高素质、高境界和 高度团结的队伍
薪酬管理
• •
LOGO•Βιβλιοθήκη •2015-6-15
华为员工薪水级别从13级起到22级，共10级。华为员工的薪水与自身在什 么体系和什么级别直接挂钩，等级非常分明。 完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8。 地区 差异系数：一级城市1，二级城市0.9，三级城市0.8，其它的0.7。 在华为， 助理工程师的技术等级为13C-15B，普通工程师B的等级为15A–16A，普通 工程师A的等级为17C-17A，高级工程师B的等级18B-19B，高工A或技术 专家19B–20A （华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可 达到一级部门正职的技术等级21A-22B），三级部门主管19B/A，二级部门 主管20A，一级部门主管21B/A–22B，最高等级22A。 华为员工按生产、研发、市场销售和客户服务划分四个体系，其中，研发和 市场销售体系的薪金水平明显高过生产和客户服务体系。刚毕业的本科生进 入华为的起薪标准为6000元/月左右，研究生为8000元/月左右，这种区别 随着工作年限加长而越来越小，主要比拼的是工作业绩和能力。华为每年都 会根据公司业绩普调员工薪水，调整幅度一般也在10%，这次调薪也与国内 CPI指数持续攀升有关。另外，每个员工调薪的幅度与过去一年的工作绩效直 接挂钩，如果员工去年绩效考核在倒数5%以内，此次就失去获得上调薪水的 机会。
华为人力资源规划
华为人力资源规划第一章人力资源规划简答:1、组织结构的类型及特点、优缺点（P3——P5）2、企业战略与组织结构的关系？（P11）3、工作岗位分析的内容及作用？（P13）4、编制费用预算的基本程序和要求？分析：1、改进工作岗位设计的内容（P14）2、人力资源供大于求和求大于供时的对策（P34——P35）案例某电子产品公司的组织结构及各部门数见下图。
总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。
下设副总经理2名，其中1名副总经理负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。
随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露；如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。
在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争能力的目的。
1、请描述原有组织结构的主要问题。
2、该公司组织结构应该如何进行调整？答：1原有组织结构的主要问题：（1）三个高层管理者的分权不当，由总经理直接领导三个产品部，下属部门较难与副总经理下属管理部门协调，而总经理缺乏精力考虑企业管理的战略问题；而副总经理下属管理机构缺乏弹性，应变也不灵活，难以适应市场环境的变化。
（2）权力过于集中于上层职能部门，各生产部门缺乏必要的生产及经营的自主权；（3）产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成任务，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效地进行生产与销售；（4）职能部门机构与人员过于臃肿，非生产性人员占职工总人数的比重过大，容易造成人浮于事，企业管理费用增加，影响生产正常进行。
2（1）权力下放。
在原有的三个产品部的基础上，按产品将企业划分为三个相对独立的事业部，使他们能拥有经营管理的自主权，实行独立核算，自负盈亏，并根据经营需要设置相应的职能部门。
2024华为的人力资源管理ppt课件
华为的人力资源管理ppt课件contents •华为公司概况与企业文化•招聘与选拔策略实施•培训与发展规划制定•绩效管理与激励机制设计•薪酬福利与激励机制完善•跨文化管理与国际化人才培养目录01华为公司概况与企业文化华为公司发展历程及现状创立背景与初期发展任正非于1987年创立华为，初期专注于通信设备的研发与销售。
国际化拓展与转型1990年代开始国际化战略，逐渐从农村市场转向城市市场，从中国市场拓展到全球市场。
现状与业务布局成为全球领先的ICT（信息、通信和技术）解决方案供应商，业务遍及170多个国家和地区，服务全球三分之一的人口。
企业文化核心理念解读华为始终将客户需求放在首位，不断提升客户满意度。
华为强调技术创新和商业模式创新，保持行业领先地位。
华为倡导员工保持奋斗精神，追求卓越，不断挑战自我。
华为坚持开放合作的理念，与全球合作伙伴共同发展，实现共赢。
以客户为中心持续创新艰苦奋斗开放合作组织架构与业务布局组织架构华为实行董事会领导下的轮值CEO制度，确保公司长期稳定发展。
业务布局华为业务涵盖运营商业务、企业业务和消费者业务三大领域，为全球客户提供全面的ICT解决方案。
1 2 3华为将人力资源视为企业最重要的战略资源，致力于打造一支高素质、高效率、高绩效的团队。
人力资源是华为的核心竞争力华为建立了完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬等方面，确保员工得到充分的发展和激励。
人力资源管理体系华为注重员工关怀和福利，提供丰富的员工活动和福利待遇，增强员工的归属感和凝聚力。
员工关怀与福利人力资源在华为战略地位02招聘与选拔策略实施内部推荐校园招聘网络招聘猎头公司合作招聘渠道选择及优化01020304利用现有员工资源，鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘效率和质量。
与高校合作，吸引优秀毕业生加入，培养公司未来人才。
利用各大招聘网站、社交媒体等网络平台，广泛发布招聘信息，吸引更多求职者。
针对高端职位或急需人才，与猎头公司合作，快速找到合适人选。
华为的人才战略
14
人才招聘
招聘思路随需而变
招 聘
招聘七大原则
战
选人只唯发展潜力
略
储蓄战略性人才
15
招聘原则
１
最适合的，就是最好的
２
强调“双向选择”
３
条条都要有针对性
4
招聘人员的责任=对企业负责+对应聘者负责
36
股权激励
华为在发展历程中已经经历了4次大型股权激励计划。 公司业绩的增长与员工薪水增长其实并不直接挂钩，只是 代表了员工薪水会增长的趋势，而华为员工持股的方式， 也将公司利益与员工利益直接挂钩，自然提高华为薪水竞 争力。
股权制度与薪酬制度相辅相成，从物质激励的角度刺激 华为员工的工作积极性，这也是为什么华为能大规模的包 揽各大高校优秀应届生的重要原因。
也可以这样说，高效的薪酬激励制度和高度激发员工斗 志的精神教育是华为进行员工激励的两大法宝。
41
人才战略成果
42
人才战略成果
43
人才战略的成果
华为今天公布2012年上半年业绩：销售收入1027亿人民币，同比增长 5.1%；营业利润87.9亿人民币，营业利润率8.6%，营业利润环比上升 20.3%，同比下降22.0%。这一数据显示，华为在全球经济形势依然严 峻、电信设备市场压力较大的情况下，仍保持了稳健增长的态势。
25
人才培训
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人才培训
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人才增值培训
如此大手笔的投入，华为对于员工的培训当然不会只流 于形式。华为旨在把自己打造成一个学习型组织，因此建 立了一套完善的以华为大学为主体的华为培训体系。集一 流教师队伍、一流教学设备和优美培训环境于一体，拥有 千余名专、兼职教师和能同时容纳3000名学员的培训基地。 对员工进行全方位的培训。
2024年度-华为公司人力资源管理体系(内部版)
目的和背景目的背景本管理体系适用于华为公司全体员工，包括正式员工、实习生、临时工等。
本管理体系涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等。
本管理体系是公司内部文件，仅供公司内部使用，不得对外泄露。
适用范围公平、公正、公开以人为本华为公司倡导公平、公正、公开的人力资源管理原则，确保员工在招聘、培训、晋升等方面的平等机会。
长期激励吸引和留住优秀人才通过具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和职业发展机会，吸引和留住优秀人才。
提升员工能力通过完善的培训体系和职业发展规划，提升员工的专业技能和综合素质。
优化人力资源配置根据企业战略和业务需求，优化人力资源配置，提高组织效率和绩效。
招聘策略培训策略绩效管理策略员工关系管理策略组织架构负责制定公司战略、监督公司管理层、审批重大事项。
负责对公司财务、业务及管理层进行监督。
负责公司日常经营管理工作，包括战略规划、组织架构、人力资源管理等。
包括人力资源部、财务部、市场部、研发部等，负责各自领域的专业工作。
董事会监事会经营管理团队职能部门各部门职责01020304人力资源部财务部市场部研发部关键岗位与职责首席财务官（CFO）首席执行官（CEO）制定并执行公司战略，领导经营董事长首席市场官（CMO）负责公司市场策略制定与执行，提升品牌知名度和市场份额。
首席技术官（CTO）人力资源需求分析评估外部人力资源市场供给情况，包括竞争对手、行业趋势和政策法规等预测未来人力资源供给情况，包括不同岗位、层级和专业技能的供给分析公司内部人力资源供给情况，包括员工晋升、转岗和离职等人力资源供给预测人力资源规划制定与实施制定人力资源规划方案，包括招聘、培训、绩效管理和薪酬福利等方面的具体措施制定实施计划，明确各项措施的责任人、时间表和预期成果监测和评估人力资源规划的实施效果，及时调整和优化方案校园招聘社会招聘内部推荐猎头合作招聘渠道与策略选拔程序与方法简历筛选面试评估笔试/测评背景调查针对公司战略发展需要，引进国内外顶尖专家、学者等高层次人才。
1华为人力资源体系-2022年学习资料
五、人力资源管理在华为公司治理架构中的位置-股东会-独立审计师-董事会-监事会-常务委员会-人力资源委员会-财经委员会-战略与发展委员会-审计委员 -CEO/轮值CEO-集团职能平台-战略Marketing-质量与流程T-网络安全与用户隐私保护-片区联席会议-PR&GR-法务-内部审计-道德遵 -2012实验室-首席供应商-产品与解决方案-运营商BG-企业BG-消费者BG-供应链、采购、制造-华为大学-首席后勤官（行政、基建）-区域组织（ 区部、代表处）
定位与价值-组织与运作-八、示例：中国地区部人力资源部组织结构图-人力资源管理部-HRBP质量与运营-HRBP管理部-人才管理部-运营商HRBP部 薪酬管理部-企业HRBP部-招聘调配部-X代表处人力资源部-员工关系部-东区/南区/西区/北区-/广州HRBP-延伸cOE
定位与价值-组织与运作-九、人力资源业务流程架构-L1-10.0管理人力资源-10.7HR运营管-L2-10.1组织管理-10.2人才供应-10. 领导力与-10.4薪酬与福-10.5员工关系-10.6HR服务交-人才管理-利管理-付管理-L3-10.1.1组织形态-10.2.1管理人力-10 3.1管理人才-10.7.1管理人力-供应规划-策略-10.4.1工资管理-10.5.1管理劳资-10.6.1业务需求-与迁移管理-资源政策文件0.3.2管理人才-10.1.2职位管理-10.2.2内部调配-10.4.2奖金管理-10.5.2管理员工-10.6.2服务结果-10.7.2运营 R流-标准-关怀与感知-评估管理-10.1.3组织绩效-10.3.3管理人才-10.4.3长期激励-10.5.3管理员工-10.7.3运营HR数0.2.3外部寻源-识别-TBD-据-10.1.4组织规模-10.2.4外部录用-10.3.4管理任免-10.4.4福利管理-10.1.5项目型组 10.2.5面试考核-10.3.5管理上岗-10.4.5个税管理-10.2.6入离职管-10.3.6管理个人-10.3.6管理个人绩效-10.2. 管理雇主-10.3.7管理人才-10.3.6.1绩-10.3.6.2绩-10.3.6.3绩-10.3.6.5不-10.3.6.6非-10.3.6. P1P-品牌-发展-效目标设定-效辅导-效评价与结-果沟通-合格管理者-管理不合格-L4-调整-10.2.8租赁人员-10.3.8人才监管
华为人力资源战略
华为人力资源战略随着中国经济的快速发展，华为作为中国最具代表性的企业之一，不仅在国内市场站稳了脚跟，同时也在国际市场上占据了一定的份额。
作为一家全球性的科技企业，华为的人力资源战略扮演着至关重要的角色。
本文将就华为人力资源战略进行深入探讨。
一、介绍华为是全球领先的信息和通信技术解决方案供应商，为全球170多个国家和地区的运营商和企业提供产品和解决方案，是中国最具代表性的企业之一。
华为成立于1987年，总部位于中国深圳，在全球拥有超过19万名员工。
在过去的几十年里，华为一直积极推进全球化战略，取得了极为成功的成果。
二、华为人力资源战略1. 人才引进华为的人才引进一直是其人力资源战略的重点之一。
随着企业规模的逐渐扩大和多元化战略的实施，华为有着越来越多的招聘需求。
华为在全球范围内吸纳人才，通过多元化的渠道进行招聘，包括校园招聘、社会招聘、内部晋升和国际招募等。
华为在全球招募的员工来自于不同的领域和行业，包括企业管理、营销、技术、金融、法律等，多元化的人才让华为在不同的领域强势发展。
2. 人才发展实践证明，科技企业的成功取决于企业员工的发展和发展速度。
在中国的社会和企业环境下，人才很容易被企业高层或其他竞争对手挖走。
因此，华为为员工提供了广泛的培训机会，以帮助员工拥有高质量的工作经验和技能。
多样而丰富的培训课程包括语言学习、技能培训、领导力培训等。
3. 雇佣制度华为的雇佣制度是人力资源战略实现的关键元素。
除了管理层及高级技术人员外，大部分员工都实行合同制。
其合同制灵活性高、责任明确，并支持员工与公司共同成长的最佳方式。
在华为，员工从试用期开始就有机会晋升，并有机会接受更具挑战性的任务。
公司也积极关注员工的职业目标及在公司的成长计划，并根据员工的表现优秀程度对其提供更多的机会和福利待遇。
4. 绩效评价系统绩效评价是华为人力资源战略非常重要的环节之一。
华为的绩效评价制度明确，具有普遍的适用性和可操作性，对员工业绩进行快速评估，以后可根据评估结果提供更好的职业发展和薪资及福利待遇等。
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• 华为员工按生产、研发、市场销售和客户服务划分四个体系，其中，研发和 市场销售体系的薪金水平明显高过生产和客户服务体系。刚毕业的本科生进 入华为的起薪标准为6000元/月左右，研究生为8000元/月左右，这种区别 随着工作年限加长而越来越小，主要比拼的是工作业绩和能力。华为每年都 会根据公司业绩普调员工薪水，调整幅度一般也在10%，这次调薪也与国内 CPI指数持续攀升有关。另外，每个员工调薪的幅度与过去一年的工作绩效直 接挂钩，如果员工去年绩效考核在倒数5%以内，此次就失去获得上调薪水的 机会。
二、动态适应
①一般员工能进能出、管理人员能上 能下
②晋升规划遵循人才成长规律，公平 竞争，依据考评结果决定
③不拘泥资历与级别，根据公司具体 情况，对有突出才干或贡献实施破 格提升
三、绩效管理
①企业不仅关注个人绩效更关注组织 绩效
个人素质 职位要求
组
织
管理风格 组织气氛
绩 效
个人素质、职位要求+主管的管理风格 组织气氛 组织绩效
2020/10/9
特别的文化激励
LOGO
一是“狼”文化，华为总裁任正非非常崇尚狼，认为狼是 企业学习的榜样，由此便形成了华为独特的“狼性文化”。 其核心互助，团结协作，集体奋斗是华为企业的文化之魂； 自强不息，荣辱与共，胜则举杯同庆，败则拼死相救的团 结协作精神在华为得到了充分体现。
二是“家”的氛围，华为一直强调企业就是家的理念，让 员工感觉到时刻是在为自己的家服务。将企业文化建设融 入8小时之内的日常管理中，在8小时之外，华为也努力丰 富企业文化与生活，使家庭成员在文化活动中增进彼此的 感情，提高员工的工作质量和思想境界，从而进一步提高 8小时之内员工工作的协作精神和创新意识。
使得员工其他方面的要求难 也在一定程度上注重对员工
以满足，情感受到压抑。华 的精神激励，从而激发职工
为员工自缢或过劳死已经不 的积极性和创造性，但华为
是第一次出现在公众面前了， 的精神激励措施却只是基于
作为一家备受尊敬的中国公 职权的提升上，对于与昂的
高度团结的队伍
坚持以公平、公正、 公开为原则
1 目的 2
3
创造一种自我激励自我约 束和促进优秀人才脱颖 而出的机制
华为认为，我国不缺乏科技创新的种子，而华为的人力资源开发就是营造可以 让种子发芽、生根、开花、结果的环境。
完整的人力资源管理包括
人力资源规划13源自挑选招聘2
培训、绩效管理 4
Part1：人力资源规划方面
一、人力资源战略规划的制定、实施和 评估及反馈用“法律”来规范和约束
二、根据不同时期的不同战略，分析企 业人员需求和供给状况，通过建立内 部劳动力市场，在管理中引入竞争选 择机制。通过内部市场与外部劳力市 场的转换，促进了优秀人才的脱颖而 出
Part2：招聘和挑选方面
一、重视校园招聘
更加注重素质、潜能、品格、学历和经验等综 合特征。坚持选择最合适的而非最优秀的。
人力资源管理分析
---华为技术有限公司
组员： 李欢 周爽 王珏 王金婷 陈秀 潘慧琳 杨好 杜心仪
JUNE-ZHENG 作品
华为公司人力资源部门
一、 人力资源管理的基本目的 二、 人力资源管理的基本内容 三、 人力资源管理特征 四、 人力资源管理的不足
目录
基本理念
建立一支宏大的 高素质、高境界和
4、精神激励：
提供学习发展，进一步提升自己的机会，是管理者运用思想教育的 手段倡导企业精神，以调动员工的积极性、主动性和创造性
5、荣誉激励和职权激励:
经常颁发荣誉奖，把物质激励与精神激励绑在一起。另外，华为除 基层人员外都有一定的职权，发展空间大，职权又与薪酬挂钩，充分 2020体/10/现9 人力资本优于财务资本的理念，激励员工
二、强调双向选择
应聘和录用过程强调平等交流，双向考察 不夸大企业也不避谈企业的问题，在人才 的培养、使用和发展上提供对等承诺
Part3：培训和绩效评价方面
一、重视培训和开发
强调人力资本的增值优于财务资本
的增值：
①实行在职培训和脱岗培训相结合， 自我开发和教育开发相结合
②建立人力资源开发投入--产生评价 体系，用以评估其效果
薪酬管理
LOGO
• 华为员工薪水级别从13级起到22级，共10级。华为员工的薪水与自身在什 么体系和什么级别直接挂钩，等级非常分明。
• 完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8。 地区 差异系数：一级城市1，二级城市0.9，三级城市0.8，其它的0.7。 在华为， 助理工程师的技术等级为13C-15B，普通工程师B的等级为15A–16A，普通 工程师A的等级为17C-17A，高级工程师B的等级18B-19B，高工A或技术 专家19B–20A
2020/10/9
华为公司人力资源战略的特征
LOGO
华为的人力资源开发特征可概括为： 管理创造性人才，激发与引导创造力
吸引人才 动态适应 公平竞争 合理激励 员工培训
Part4：华为人力管理上的不足
（一）对人性管理缺乏 正确的认识
（二）对员工激励管 理不足
长期以来实行的高压竞争， 华为在进行物质激励的同时，
②把考核作为一个管理过程，使业务工作 与考核工作紧密结合
③侧重于绩效的改进，工作态度与能力考 核侧重长期表现
④以战略目标和顾客满意度作为绩效考核 的基本出发点
⑤采取综合平衡记分卡方法，达到长短、 财务非财务等各方面的平衡
强调的是以责任结果为导向，建立自我激励自 我管理自我约束机制，不断设立目标、辅导、 评价、反馈，实现绩效改进和员工能力的提 升。
华为的激励制度
LOGO
1、物质激励：让知识转化为资本
这是一种重视知识资源，实现知识与资本、与权力的转换。促进知 识创造的企业运营机制。
2、薪酬激励：
坚持报仇的合理、公平、竞争性，确保吸引优秀人才，制定了安全 预付退休金制度，每年定时发放，离开公司即可随时带走。
3、股权激励：
华为公司把学历、能力、职务、职称、科研能力服务年限、劳动态 度作为资本，人人都能变成公司的股东。