人力资源战略分析状况
某某证劵公司人力资源战略咨询报告分析
某某证劵公司人力资源战略咨询报告分析一、概述二、现状分析1.人力资源策略定位不清在对证券公司的现状进行分析后，发现其人力资源策略定位不清。
公司在人才招聘、培养和激励方面缺乏明确的目标和战略，导致人力资源管理的效果不尽如人意。
2.人才流失问题较为突出由于行业竞争激烈，证券公司存在较高的人才流失率。
这不仅造成了人力资源浪费，还影响了公司业务的持续稳定发展。
需要采取相应的措施，留住优秀的人才。
3.培训与发展体系不完善证券公司的培训与发展体系不完善，缺乏全面规划和科学方法。
员工的职业发展受限，无法有效提升员工的综合素质和能力水平。
三、策略建议1.定位明确的人力资源策略证券公司应该制定定位明确的人力资源策略，明确人力资源管理的目标和方向。
为公司发展提供强有力的人才支撑。
人力资源策略可以包括从招聘、培养到福利及激励的全过程。
2.建立完善的人才激励机制针对人才流失问题，证券公司应建立完善的人才激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和个人成长空间等方面的考虑。
通过多种形式和方式，激励优秀人才留在公司，提高员工的忠诚度和归属感。
3.健全培训与发展体系针对培训与发展体系不完善的问题，证券公司应该建立科学的培训与发展体系，注重员工的职业发展规划，并提供相应的培训和发展机会。
通过提高员工的综合素质和能力水平，为公司的业务发展提供有力的支持。
四、实施方案1.建立人力资源管理部门建立专门的人力资源管理部门，负责公司的人力资源战略制定与实施，确保人力资源工作的专业化和系统化。
2.招聘渠道多样化招聘渠道应多样化，包括校园招聘、社会招聘和中介招聘等方式，以吸引更多的优秀人才。
同时，要加强对应届毕业生的培训和引进工作，提高其适应公司工作的速度。
3.建立完善的薪酬激励机制建立完善的薪酬激励机制，使员工的薪酬与其个人能力和工作绩效相匹配。
同时，通过提供有竞争力的福利待遇，增加员工的归属感和忠诚度。
4.设立绩效考核体系建立科学的绩效考核体系，通过量化指标和实际工作表现，对员工进行绩效评估和激励。
人力资源SWOT分析
人力资源SWOT分析人力资源SWOT分析是对企业人力资源的优势、劣势、机会和威胁进行全面评估，是企业制定战略和决策的重要依据。
下面是一个详细的人力资源SWOT分析，帮助企业全面了解自身的人力资源状况。
一、优势（Strengths）1.经验丰富的领导团队：企业拥有一支经验丰富的领导团队，他们在业界有着广泛的经验和深厚的知识。
这些领导团队成员具备出色的战略规划、团队管理和人员领导能力。
2.优秀的员工素质：企业拥有一支高素质的员工队伍，他们具备积极的工作态度、良好的专业技能和较高的综合素质。
这些员工是企业最宝贵的资源，也是企业实现长期发展的关键因素。
3.完善的人力资源管理体系：企业拥有一套完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
这些管理体系为员工的职业发展提供了良好的平台，同时也为企业的人力资源管理提供了有力的支持。
4.良好的企业文化：企业拥有一个积极向上的企业文化，强调团队合作、创新和学习。
这种企业文化可以激发员工的归属感和创造力，提高员工的工作效率和满意度。
二、劣势（Weaknesses）1.人才流失问题：由于市场竞争激烈，企业面临人才流失的问题。
一些优秀的员工可能因为其他企业提供更好的待遇或发展机会而选择离开，这会对企业的业务和团队士气产生负面影响。
2.人员结构单一：企业的员工结构较为单一，某些部门或职位的员工数量过多，导致资源浪费和缺乏多样性。
这可能会影响企业的创新能力和适应市场变化的能力。
3.培训和发展不足：尽管企业拥有一支高素质的员工队伍，但可能存在培训和发展不足的问题。
这可能导致员工的专业技能和知识无法得到及时更新和提高，影响他们的工作表现和职业发展。
4.跨部门合作不足：企业的不同部门之间可能存在沟通不畅、合作不足的问题。
这会影响企业的协同效应和整体效率，导致资源浪费和重复劳动。
三、机会（Opportunities）1.市场需求增长：随着市场需求的不断增长，企业有更多的机会参与竞争并扩大业务范围。
人力资源管理的企业战略分析
人力资源管理的企业战略分析I. 简介人力资源管理在企业战略中扮演着关键角色。
它不仅包括招聘、培训和绩效管理等传统的活动，而且还涉及到组织结构、文化和员工参与等方面。
在当前复杂和快速变化的经济环境中，企业如何利用有效的人力资源管理策略来获得竞争优势，成为一个重要的研究话题。
II. 人力资源管理策略在制定人力资源管理策略时，企业需要考虑以下因素：A. 企业的目标人力资源管理应与企业目标相匹配。
例如，如果企业目标是通过高质量产品和服务来占领市场份额，那么企业就需要招聘和培训高素质和有能力的员工，以保证产品和服务质量。
B. 组织结构组织结构对人力资源管理策略非常重要。
一个合适的组织结构可以促进沟通和协作，创造更高的效率和创新力。
而不合理的组织结构则可能导致信息不对称、复杂的决策层次结构和低效率的工作。
C. 员工需求企业需要考虑员工的需求，以吸引和保留优秀的员工。
这包括员工的薪酬、福利、工作环境、晋升机会、工作平衡和培训等方面。
D. 管理方式人力资源管理的实施需要一个有效的管理方式。
管理者需要善于沟通、协调和推动团队的发展，以实现员工和企业共同的目标。
III. 人力资源管理对企业战略的影响人力资源管理对企业战略的影响可以从以下几个方面进行分析：A. 人才吸引和招聘企业需要通过有效的招聘策略吸引和留住有能力的员工，以推动企业战略的实现。
招聘策略需要适应不同的市场环境和公司特点。
B. 员工参与员工参与可以提高员工的士气和满意度，促进工作效率和企业绩效的提升。
这需要企业提供 employees with a supportive work environment and clear communication channels.C. 绩效管理绩效管理是实现企业战略的关键要素。
需要设立明确的绩效指标，评估员工能力和表现，并为员工提供晋升和培训的机会。
D. 员工培训员工培训是提高员工技能和知识的重要手段。
企业需要为员工提供和业务相适应的培训和发展机会，以提高员工的专业素质和能力。
人力资源现状分析
人力资源现状分析XXX人力资源现状分析一、人力资源的状况截止2013年6月，公司员工总人数242人，男员工183人，女员工59人，其中返聘人员16人。
(一)人员、年龄结构人数25岁以下26岁,35岁36岁,45岁45岁以上全员242 30 46 86 80公司领导5 0 0 3 2中层管理人员22 0 2 13 7基层人员215 30 42 70 71公司全员平均年龄:40.1岁;高层平均年龄:45.8岁;中层平均年龄:43.8岁; 1、全员年龄结构呈倒金字塔型分布，老龄化严重，且未来五年内公司又有41人达到退休年龄，企业人事管理工作面临挑战;2、高层管理人员大多年富力强，平均年龄只有45.8岁，且均已取得中高级职称;中层管理人员年龄偏高，平均年龄达到了43.8岁。
(二)学历结构人数本科及以上大专中专及以下学历全员242 29 46 167公司领导5 50 0中层管理人员22 6 7 9基层人员215 18 39 158平均受教育年限=(29*16+46*15+167*12)/242= 13年，略高于浙江省平均水平。
1、本科及以上学历人员太少，仅29人，占全员比例的11.98%;2、中层管理人员学历偏低，个中中专及以下学历有9人，占40.91%，且存在着结构性缺陷，主如果手艺出身从事管理，缺少专业的管理方面的训练;3、基层人员学历结构严重不合理，中专及以下学历人员有158人，占到了73.49%。
(三)人才结构类别专业技术人才构成技能人才构成等级高级中级初级技师高级工中级工初级工2012人数 5 16 36 3 2412 3 2013人数7 18 35 5 28 18 6高中级职称中工程系列38人，经济系列12人，会计系列9人，政工系列6人。
1、高级人才比例低，其中专业技术人才高级职称7人，仅占公司总人数的2.89%，且主要集中于中高层管理人员，技师及以上人员全公司仅5人，占全员比例的2.07%; 2、各级技能人才人数同比2012年度上升不明显，培训宣传工作仍需加强。
某公司人力资源战略分析
某公司人力资源战略分析某公司人力资源战略分析人力资源是公司内部最重要的资源之一。
在竞争激烈的市场环境下，拥有高素质的员工和专业的人力资源管理团队是公司取得成功的关键因素。
本文将对某公司的人力资源战略进行分析，并提出相应的建议。
1. 公司背景和目标：某公司是一家快速发展的科技企业，致力于提供高质量的软件解决方案。
公司的目标是成为该领域的领导者，并不断提高客户满意度。
2. 人力资源需求分析：首先，公司需要招聘一支高素质、有经验的技术团队，他们将开发和维护公司的软件产品。
同时，公司还需要一支专业的销售团队，负责推广公司的产品和服务，并开拓新的市场。
此外，由于公司的迅速发展，将需要大量的管理层次人才来支持业务的增长。
3. 招聘策略：公司可以通过多种途径来招聘合适的人才。
例如，与相关高校建立合作关系，定期组织校园招聘活动，并提供实习机会。
此外，可以利用社交媒体和职业网站来宣传公司的优势和招聘需求。
为了提高招聘效果，公司还应制定明确的招聘计划，并建立有效的筛选和面试流程。
4. 员工培养和发展：公司应该重视员工的培养和发展，为员工提供持续学习的机会。
例如，可以为员工设立专项培训计划，提供技术培训、管理培训、沟通技巧培训等。
此外，公司还可以鼓励员工参与行业内的研讨会和会议，提高他们的专业知识和技能。
5. 绩效管理：公司应该建立科学的绩效管理体系，对员工的表现进行定期评估和反馈。
通过设立明确的绩效目标，激励员工不断提高工作质量和效率。
此外，公司还可以通过奖励制度和晋升机制来提高员工的积极性和士气。
6. 员工满意度调查：定期进行员工满意度调查，了解员工对公司的意见和建议。
通过分析调查结果，公司可以及时采取措施解决问题，并提高员工的工作满意度和忠诚度。
7. 员工关系管理：建立和谐的员工关系是保持高效运营的重要因素。
公司应该注重营造积极向上的工作氛围，鼓励员工之间的合作和沟通。
此外，通过定期组织团建活动和员工福利活动，公司可以增强员工的归属感和团队凝聚力。
人力资源管理的战略策略分析
人力资源管理的战略策略分析人力资源是企业中最具有重要性的因素之一，因为人员素质的高低和企业的业绩直接挂钩。
人力资源管理是一种重要的企业战略，可以为企业提供优质员工，为员工提供良好的发展机会，同时也可以为企业带来巨大的效益。
因此，本文将就人力资源管理的战略策略进行分析与探讨。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是一项重要的管理活动，涉及到招聘、培训、薪酬、绩效和福利等方面的事宜。
在企业中，人力资源管理是一项长期性的任务，需要企业注重各个方面的管理，并坚持不懈地进行改进。
人力资源管理的目的在于提高员工的素质和工作效率，从而为企业提供更好的服务和产品，赢得市场竞争的优势。
二、人力资源管理的重要性人力资源管理对于企业的发展来说至关重要，它涉及到企业的成本和收益，直接影响企业的运营效果和业绩表现。
在一个充满竞争的市场环境中，企业需要不断地提高自身的竞争力，而人力资源管理可以为企业提供这种优势。
因此，人力资源管理的重要性如下：1、提高员工的素质和工作效率人力资源管理可以为员工提供适当的培训和发展机会，让他们掌握新技能和知识，提高自身的素质和工作效率。
如果员工的能力得到提升，他们的工作效率就会更高，为企业提供更质量更高的工作成果，同时也可以为员工提供更好的职业发展机会。
2、提升企业形象和品牌价值在企业中，员工是企业的代表，是企业形象和品牌的直接体现。
如果员工的素质和形象受到重视，那么企业就会受到更多的信任和赞誉，提高企业的形象和品牌价值，以此带来更高的收益和良好的声誉。
3、提高员工忠诚度和流失率人力资源管理还可以为员工提供良好的福利和待遇，让他们感受到企业对自己的关爱和重视，从而增强他们对企业的忠诚度和归属感。
如果员工愿意为企业发挥自己的能力和潜力，那么企业就可以减少不必要的人员流失，节省成本和时间。
4、增加企业的利润和经济效益人力资源管理可以为企业提供有效的管理和组织方式，让企业更好地掌控经营过程和资源使用。
人力资源状况分析报告
人力资源状况分析报告一、人力资源概况1、人员总数截至目前，公司共有员工1000人，其中管理人员50人，技术人员400人，销售人员300人，行政人员250人。
2、性别比例公司员工性别比例较为均衡，男性占55%，女性占45%。
3、年龄结构员工的年龄结构较为分散，主要集中在25-40岁之间，占比65%；51岁及以上的员工占比5%。
年龄结构合理。
4、学历结构公司员工学历结构相对较好，具有本科以上学历的员工占比达到80%，高学历员工为公司技术、管理骨干。
二、人力资源运营情况1、招聘情况及入职率过去一年，公司共进行了10次大规模招聘活动，吸引了大量人才的申请。
其中技术岗位的入职率最高，达到90%，销售岗位次之，为80%，行政岗位入职率为70%。
根据数据分析，主要原因是技术岗位对于专业技能的要求较高，能够吸引到更多合适的人才。
2、员工流失率公司员工的流失率在过去一年有所上升，平均每个岗位的离职率为10%。
主要原因是员工在公司晋升机会较少，发展空间不够，并且薪酬待遇相对较低。
3、培训公司积极开展培训活动，为员工提供技能培训、岗位培训、沟通能力培训等多方面的培训机会。
员工普遍反馈培训方案科学合理，但培训效果亟待进一步提升。
三、薪酬福利状况1、薪酬结构公司薪酬管理较为严格，根据不同岗位和层级制定了相应的薪资结构。
薪酬主要由基本工资、绩效奖金、加班工资等组成。
公司更加重视技术人员和管理人员的薪酬福利。
2、福利待遇公司提供一系列福利待遇，如五险一金、带薪年假、员工旅游、节日福利等。
福利待遇在员工中享有较高的声誉，对于员工的吸引力较大。
四、职业发展机会1、晋升机制公司晋升机制较为繁琐，晋升条件较高，因此员工晋升机会有所不足。
公司应该加强对员工的职业发展规划和指导，提供更多晋升机会。
2、员工评价与激励公司开展了员工评价和激励制度，但存在一定问题。
部分员工反馈认为激励措施不够公正，有待进一步改进。
五、人力资源规划建议1、制定合理的人力资源规划根据公司发展战略和人力资源状况，制定全面的人力资源规划，明确未来一段时间的人员需求和发展方向，合理配置人力资源。
人力资源需求与分析报告
人力资源需求与分析报告人力资源（HR）需求与分析是一项关键的战略性任务，旨在确保组织拥有足够的合适人员来完成业务目标。
本报告将对某公司的人力资源需求进行详细分析，并提出相应建议。
一、公司概况某公司是一家大规模的制造业企业，拥有多个生产线和分支机构。
目前员工总数约为5000人。
二、目前人力资源状况根据公司提供的人事数据，我们进行了如下分析：1. 岗位需求分析：- 在生产线上，技术工人和操作员的需求最为迫切。
随着业务增长，需要进一步增加这一类人员的数量，以保证生产效率和质量。
- 在管理层面，公司需要培养更多的主管和经理，以应对更加复杂的业务环境和组织管理需求。
2. 员工流动性：- 员工流动率较高，特别是在生产线上。
这主要是由于工作环境的辛苦和工资待遇的竞争性引起的。
因此，公司应关注员工保留和激励措施，以减少人员流失对生产效率的影响。
3. 组织结构分析：- 目前，公司的组织结构较为扁平，缺乏明确的职能划分和责任分工。
这导致部分部门存在职责不清、工作重复等问题。
因此，公司应考虑重新调整组织结构，优化工作流程和沟通渠道。
三、人力资源需求预测基于目前的分析和业务预期，我们预测未来两年的人力资源需求情况如下：1. 人员数量预测：- 预计生产线上的技术工人和操作员需求将保持增长趋势，每年增加10%。
这将确保公司能满足市场需求并保持竞争优势。
- 管理层方面，公司需要在未来两年中提升管理人员的数量和能力，以适应企业规模的扩大和业务复杂性的增加。
2. 岗位特点预测：- 随着技术进步和自动化水平的提高，技术工人将需要具备更多的技术和专业知识，以适应新技术的应用。
- 管理人员则需要更好的领导能力和战略眼光，能够有效管理团队并推动公司业务发展。
四、人力资源需求应对策略根据上述需求预测，我们建议公司采取以下策略来满足人力资源需求：1. 招聘与引进：- 针对生产线上的技术工人和操作员，公司应加大招聘力度，与职业学校和技术培训机构合作，提供培训和实习机会，吸引更多的青年人才加入。
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第八部分宝铁人力资源分战略及其相关措施在企业人、财、物、信息等诸资源中，唯有人的资源最为宝贵。
因为其他任何资源均由人来开发、利用的。
通过合理的开发人力资源，充分发挥人的最大潜能，能够产生巨大的增值效益。
未来的市场竞争归根到底是人才竞争。
企业开始把重点放在人力资源的管理上。
一、宝铁人力资源状况分析一般而言，人力资源管理政策可以大致分为四个方面：一是雇员和管理者的沟通，这一点决定了公司管理层对员工完成任务的监控效率；二是人力资源的流动管理，包括各种层次上的人员的流入、流出以及人员的培训，这是公司人力资源管理的日常事务，保证公司的各种战略能够顺利实施；三是建立业绩评价体系，这是人力资源管理中的一大关键，它是人力资源管理和评价的基础；四是建立有效的新酬管理体系。
从以上四个方面，我们就宝铁人力资源管理状况作了简单的总结和归纳：（一）雇员和管理者的沟通宝铁的管理重在管理和控制，因此在宝铁有开“三会”的惯例，即每月经营分析会，每周例会，以及每日早会。
公司领导参与公司的早会。
“三会”在很大程度上促进了宝铁雇员和管理者的沟通，但是雇员的情感需求是不断变化的，管理者同雇员的沟通是一个无止境的过程，为了创造一个尊重员工、鼓励个性发展、提倡自我价值实现的宽松的人本空间，宝铁任重而道远。
（二）培训宝铁所有员工持证上岗，平均每人持上岗证两份以上，而且宝铁每年都有对培训计划。
但在培训上的力度不够，使得一些培训难免停留在表面，以致于员工素质难以跟上现代物流业的发展，造成许多工作无法开展，好的管理措施难以落实。
（三）业绩评价宝铁每年对分公司以上的领导进行民主评价，对公司的主要领导进行无记名打分，应该说，这种评价方法具有一定的主观性和随意性，在形成整体的业绩评价体系上尚有一定工作要做。
（四）激励员工的工作积极性需要通过适当地激励机制来推动，尤其对于高层管理人员，他们的业绩和一般员工相比要难于计量和监督，且高层管理人员对于公司价值实现有重要作用。
管理上有句话说，高层领导的职责是做正确事，中层领导的职责是把事做正确,员工的职责按正确的规范做事。
所以宝铁业绩的好坏、很大程度上取决于管理者的决策和执行，而这需要相应的激励制度。
通过分析目前宝铁高级管理人员的薪酬结构，对公司的激励体系就能略窥一二了。
公司高级管理人员的薪酬结构可用下图表示：基本薪金（包括各种福利和保险）占总薪酬的65％左右，奖金占20％左右，其他津贴占15％左右。
大致上我们可以看出宝铁公司的薪酬制度是一种职务工资制度，加上适当的短期激励，没有充分考虑激励的作用，尤其是对高层管理人员的长期激励没有给予重视。
图8-1 宝铁公司薪酬结构图当然除了以上四个比较普遍的方面以外，宝铁还存在着人力资源整体素质不高，管理人员比例相对较低等弊病。
二、增强雇员沟通战略在充分考虑宝铁人力资源管理中上述主要问题的基础上，我们可以制定出比较全面的人力资源战略。
分别从雇员沟通，人力资源流动，业绩评价体系以及公司激励体系几个方面提出管理人力资源战略。
本部分主要讨论雇员沟通的战略导向。
接下去的一个部分讨论人力资源流动管理，最后一部分实际业绩评价体系和公司激励体系。
增强雇员沟通战略主要着眼于通过改变过去宝铁的一些传统管理方式来达到增强雇员沟通和提高雇员积极性和工作效率。
这主要从三个方面入手：从传统的命令式管理转向目标管理导向、参与管理、情感管理。
（一）宝铁的目标管理导向1、目标管理目标可以作为一个系统的精髓贯穿于管理的始终，成功的员工管理几乎都是以目标管理为基础的。
所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。
目标管理重是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。
在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。
目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。
从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。
在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。
这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。
只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。
目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。
工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。
至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。
所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。
2、宝铁目标管理的基本程序宝铁推行目标管理的具体做法可分为三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。
（1）目标的设置这是目标管理最重要的阶段，第一阶段可以细分为四个步骤：①目标预案。
这是一个暂时的、可以改变的目标预案，可以由上级提出，再同下级讨论；也可以由下级提出，上级批准。
无论哪种方式，必须共同商量决定；其次，领导必须根据企业的使命和长远战略，估计客观环境带来的机会和挑战，对本企业的优劣有清醒的认识。
对组织应该和能够完成的目标心中有数。
比如说，如果宝铁要就某一业务进行整合，公司高层可以先提出预案，然后由参与这个过程的员工进行讨论并修正预案。
最后经公司批准执行。
②分析组织。
目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体。
因此预定目标之后，需要重新审查现有组织结构，根据新的目标分解要求进行调整，可以选择从宝铁内部人员招聘，也可以从社会上招聘。
③分解目标。
首先下级明确组织的规划和目标，然后商定下级的分目标。
在讨论中上级要尊重下级，平等待人，耐心倾听下级意见，帮助下级发展一致性和支持性目标。
分目标要具体量化，便于考核；分清轻重缓急，以免顾此失彼；既要有挑战性，又要有实现可能。
每个员工和部门的分目标要和其他的分目标协调一致，支持宝铁和组织目标的实现。
④条件与协议。
分目标制定后，要授予下级相应的资源配置的权力，实现权责利的统一。
由下级写成书面协议，编制目标记录卡片，整个组织汇总所有资料后，绘制出目标图。
（2）实现目标过程的管理目标管理重视结果，强调自主，自治和自觉，并不等于宝铁高层领导可以放手不管，相反由于形成了目标体系，一环失误，就会牵动全局。
因此宝铁高层领导在目标实施过程中的管理是不可缺少的。
首先进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；其次要向下级通报进度，便于互相协调；再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外、不可测事件严重影响组织目标实现时，也可以通过一定的手续，修改原定的目标。
（3）总结和评估达到预定的期限后，下级首先进行自我评估，提交书面报告；然后上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶段目标，开始新循环。
如果目标没有完成，应分析原因，总结教训。
（二）宝铁的参与管理导向所谓参与管理就是指在不同程度上让员工和下属参加组织的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织中的重大问题，他们可以感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感；同时，参与管理为员工提供了一个取得别人重视的机会，从而给人一种成就感。
员工因为能够参与商讨与自己有关的问题而受到激励。
参与管理既对个人产生激励，又为组织目标的实现提供了保证。
参与管理的方式试图通过增加组织成员对决策过程的投入进而影响组织的绩效和员工的工作满意度。
1、宝铁推行参与管理的三个要素（1）权力。
权利指提供给人们用以决策的能力，包括工作方法制定、任务分派、客户服务、员工选拔等。
授予员工的权力大小可以有很大的变化，从简单地让他们为管理者要做出的决策输入一定的信息，到员工们集体联合起来做决策，到员工自己做决策。
（2）知识和技能。
员工参与管理，他们必须具有做出好的决策所要求的知识和技能。
组织应提供训练和发展计划培养和提高员工的知识和技能。
（3）报酬。
报酬能有力地吸引员工参与管理。
有意义的参与管理的机会一方面提供给员工外在的报酬另一方面自我价值与自我实现的内在满足。
在推行参与管理的过程中，这三个因素必须同时发生作用，才能有效地提高生产力。
2、宝铁推行参与管理的形式宝铁实行员工参与管理主要有分享决策权、代表参与两种形式。
分享决策权是指下级在很大程度上分享其直接监管者的决策权。
管理者与下级分享决策权的原因是，当工作变得越来越复杂时，他们常常无法了解员工所做的一切，所以选择了最了解工作的人来参与决策，其结果可能是更完善的决策。
各个部门的员工在工作过程中的相互依赖的增强，也促使员工需要与其他部门的人共同商议。
这就需要通过团队、委员会和集体会议来解决共同影响他们的问题。
共同参与决策还可以增加对决策的承诺，如果员工参与了决策的过程，那么在决策的实施过程中他们就更不容易反对这项决策。
代表参与是指工人不是直接参与决策，而是一部分工人的代表进行参与。
西方大多数国家都通过立法的形式要求公司实行代表参与。
代表参与的目的是在组织内重新分配权力，把劳工放在同资方、股东的利益更为平等的地位上。
代表参与常用的两种形式是工作委员会和董事会代表。
工作委员会把员工和管理层联系起来，任命或选举出一些员工，当管理部门做出重大决策时必须与之商讨。
董事会代表是指进入董事会并代表员工利益的员工代表。
员工参与管理在一定程度上提高了员工的工作满意度，提高了生产力。
因此，参与管理在西方国家得到了广泛的应用，并且其具体形式也不断推陈出新。
近年来，我国的企业也注重使用参与管理的方式。
国内比较著名的员工参与管理应用就算中国平安保险公司在这方面的变革。
具体举措有：总经理接待日，合理化建议等（三）宝铁的情感管理导向人是有着丰富感情生活的高级生命形式，情绪、情感是人精神生活的核心成份。
“有效的领导者就是最大限度地影响追随者的思想、感情乃至行为。
”作为领导者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，而不着眼于员工的感情生活，那是不够的，与下属进行思想沟通与情感交流是非常必要的。
现代情绪心理学的研究表明，情绪、情感在人的心理生活中起着组织作用，它支配和组织着个体的思想和行为。
因此，情感管理应该是管理的一项重要内容，尊重员工、关心员工是搞好人力资源开发与管理的前提与基础，这一点对技术创新型企业尤其重要。
宝铁推行情感管理的方式有：1、承认情感在工作场合的合法性；2、通过企业价值观来联接所有的员工；3、注意运用管理技巧。
比如通过听取别人的牢骚和意见，相互提供一些面对困境的建议。
宝铁推行情感管理，可以通过这种情感的纽带，将员工的个人价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而努力，也就是说使员工的努力方向和企业的发展方向达到高度统一，情感管理可以作为目标管理的具体手段运用。