人力资源战略环境分析
人力资源环境分析报告
第一章人力资源规划环境分析1.1战略环境分析一、战略环境分析的目的（一）战略环境分析的定义战略环境分析是指对企业所处的内外部竞争环境进行分析，以发现企业的核心竞争力，明确企业的发展方向、途径和手段。
战略环境分析是战略管理过程的第一个环节，也是制定战略的开端。
战略环境分析的目的是展望企业的未来，这是制定战略的基础，战略是根据环境制定的，是为了使企业的发展目标与环境变化和企业能力实现动态的平衡。
（二）环境分析的目的1.环境分析师企业制定人力资源战略、进行人力资源规划的基础。
2.通过环境分析，结合长虹集团现有人力资源情况能够帮助企业识别所面临的人力资源方面的挑战，为企业的发展提供人力资源保障。
3.随着电子产业日新月异的变化，企业惟有适应环境的变化，才能求得自身的生存与发展，在原有的基础上扩展自身的发展，所以，人力资源环境分析作为企业的一项基础性工作，对处于变化迅速的动态环境中的企业非常重要。
二、战略环境分析的内容一个企业的内外环境决定了它的整体竞争战略。
也就是说随着生产经营活动的不断拓展，企业人力资源与企业的其他资源一样，总是受到外部环境和内部条件的制约和影响，因此，在制定企业人力资源战略方案时，必须充分地把握企业内外部各种影响因素及其作用的程度，才能切实保证战略方案的科学性、合理性和可行性（一）企业的战略目标长虹集团未来三至五年的发展目标已经敲定：2013年力争实现销售收入破1000亿元、净资产倍增至400亿元，2015年计划整体收入突破1500亿元。
公司内部已经展开了对智能战略、商业模式、产业提升、资产增值等方面的探讨，明确以价值发展和规模发展作为突破方向；此次千亿企业的目标，不是只强调规模的成长，而是将价值增长放在核心地位，力争实现以价值增长促进和实现规模增长的目标（二）影响战略环境的因素1.外部环境因素企业外部环境是对企业外部的政治环境、社会环境、技术环境、经济环境等的总称。
由存在于组织外部、通常短期内不为企业高层管理人员所控制的变量所构成。
人力资源环境分析
第三节 人力资源外部环境分析
（三）劳动力市场
企业旳一种外部人员贮备，人力资源管理必须考虑旳外部原因。
这个企业人力资源外部“贮备”旳构造（年龄、性别等）、质量决定 企业能否寻找满足企业人力资源战略旳合适人选。
（2）潜在竞争对手研究
规模经济旳存在、技术和专业诀窍旳获取能力、学习和经验曲线 效应、品牌偏好与顾客旳忠诚度、资源要求、分销渠道旳建立等原因 决定了潜在竞争对手将面临旳进入壁垒。
进入该行业旳可能性主要取决于该行业旳前景怎样，行业增长率 高表白将来旳获利性强，而眼前旳高利润也颇具诱惑力。
对潜在竞争对手研究，还必须研究其退出障碍。一般而言，其影 响原因有固定资产专业化程度、退出成本过高、协同关系亲密程度、 感情障碍以及政府和社会旳限制。
法律原因涉及各国国内法以及国际公约旳有关要求等。（英国旳劳公法：企业 必须雇佣得到工作许可旳人，有关工会和就业旳法律，平等就业旳政策等）
因为存在差别，企业开展国际业务时，人力资源专业人员应首先对改正旳政治 法律环境进行全方面考察。
第三节 人力资源外部环境分析
（二）经济环境
主要指企业经营过程中面临旳多种外部经济条件。主要涉及一国或地域旳：
三、对环境不拟定性旳分析与处理
环境旳不拟定性按两种特征可组合四种情况：
简朴
复杂
稳 定
不拟定程度低：分析 过去环境对现状旳影
不拟定有所增长：在环境 分析中要考虑众多原因，
响有一定实际意义 但因为稳定，故可预测
不 稳
定
不拟定性进一步增长， 影响原因不多，但极 难预测
不拟定性最高。企业面对 原因众多且变化频繁。当 原因同步变化时，环境会 发生剧烈动荡
人力资源战略规划的四个步骤
人力资源战略规划的四个步骤人力资源战略规划是管理者为了保证在适当的时候、正确的岗位上分配正确的人数和类型的员工，使企业通过规划避免突然出现的人才短缺和过剩的过程。
在不同的发展阶段，人力资源管理的重点不同，人力资源战略规划也不同，但基本都有四个步骤：人力资源战略环境分析、战略选择与制定、战略实施、战略评估与调整。
归根结底，企业经营就是要保持人、财、事的动态平衡。
人力资源管理的重要性在于企业在人方面的经营管理。
人力资源战略规划是管理者为了保证在适当的时候、正确的岗位上分配正确的人数和类型的员工，使企业通过规划避免突然出现的人才短缺和过剩的过程。
所有的知名企业和处于上升期的初创企业，都必须做好人力资源战略规划。
明确合理的人力资源战略规划，可以解决企业管理中人力资源的实际问题。
具体而言，人力资源战略规划具有以下五大功能：(1)确保企业组织在发展过程中能够及时获得所需的人力资源。
(2)合理安排公司组织结构调整、岗位设置、招聘、培训、晋升、降职等工作。
(3)帮助企业将劳动力成本保持在可承受的水平。
(4)调动全体员工和管理者的工作积极性(主要是激励保障措施)。
(5)减少公司不必要的人才流失，避免核心成员的离职对公司业绩产生重大影响。
人力资源战略规划的四个步骤：企业生命周期理论指出，企业只要不倒闭，就会经历一个初创期、一个成长期、一个成熟期和一个衰退期。
在不同的发展阶段，人力资源管理的重点不同，人力资源战略规划也不同，但基本都有四个步骤：人力资源战略环境分析、战略选择与制定、战略实施、战略评估与调整。
1、人力资源战略环境分析人力资源战略环境分析包括公司外部环境分析和内部环境分析。
公司外部环境主要包括国家政策、国家经济形势、社会需求变化、区域市场动态、产业技术发展等。
公司的内部环境包括公司现有的资源条件、公司的生命周期、公司的文化价值观、公司的总体战略目标、公司的文化价值观、员工的综合情况等。
2、战略选择和制定通过内部和外部环境分析，人力资源管理部门可以根据公司的发展制定相应的战略需求，优势和劣势，并合理使用人才的组合的四个基本手段选择、人才使用、人才培养和人才保留选择和制定战略。
人力资源角度的外部环境分析
人力资源角度的外部环境分析外部环境对于企业的发展起着至关重要的作用。
作为人力资源管理者，了解和分析外部环境对于制定和实施有效的人力资源战略至关重要。
本文将从人力资源角度探讨外部环境分析的重要性，并介绍了常用的外部环境分析工具和方法。
一、外部环境分析的重要性外部环境分析是指对企业周边的经济、政治、社会、文化等方面的环境进行全面的调查和研究。
在人力资源管理中，外部环境分析具有以下重要性：1. 环境的变化对人力资源管理产生重大影响。
外部环境的变化会直接影响到企业的经营环境和市场需求，从而对企业的人力资源需求和配置产生影响。
通过对外部环境的深入分析，人力资源管理者可以及时调整和优化人力资源策略，以适应变化的市场需求。
2. 外部环境分析为人力资源规划提供依据。
人力资源规划是确定组织所需人力资源的数量和质量，并制定相应人才引进和开发计划的过程。
外部环境分析可以帮助人力资源管理者了解市场、行业和竞争对手的发展状况，从而合理预测人力资源需求的变化趋势，为组织的人力资源规划提供科学依据。
3. 外部环境分析有助于提高人才竞争力。
在全球化和信息化的背景下，人才的流动性大幅增加，竞争激烈。
通过对外部环境的深入分析，可以了解到其他企业的招聘、培训和激励政策，从而更好地制定人力资源管理策略，提高企业的吸引力和竞争力，留住优秀人才。
二、外部环境分析的工具和方法为了准确细致地分析外部环境，人力资源管理者可以使用一些常见的工具和方法。
下面列举了几种常用的方法：1. PEST分析：PEST分析是一种常用的宏观环境分析工具，包括政治（Political）、经济（Economic）、社会（Sociocultural）和技术（Technological）四个方面。
通过对这四个方面的分析，可以了解到宏观环境对企业的影响和机遇。
2. 五力模型分析：五力模型分析是麦肯锡咨询公司的创始人迈克尔·波特提出的一种分析工具。
该模型包括供应商的议价能力、买家的议价能力、替代品的威胁、竞争对手的威胁和新进入者的威胁。
人力资源SWOT分析
人力资源SWOT分析人力资源SWOT分析是对企业人力资源的优势、劣势、机会和威胁进行全面评估，是企业制定战略和决策的重要依据。
下面是一个详细的人力资源SWOT分析，帮助企业全面了解自身的人力资源状况。
一、优势（Strengths）1.经验丰富的领导团队：企业拥有一支经验丰富的领导团队，他们在业界有着广泛的经验和深厚的知识。
这些领导团队成员具备出色的战略规划、团队管理和人员领导能力。
2.优秀的员工素质：企业拥有一支高素质的员工队伍，他们具备积极的工作态度、良好的专业技能和较高的综合素质。
这些员工是企业最宝贵的资源，也是企业实现长期发展的关键因素。
3.完善的人力资源管理体系：企业拥有一套完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
这些管理体系为员工的职业发展提供了良好的平台，同时也为企业的人力资源管理提供了有力的支持。
4.良好的企业文化：企业拥有一个积极向上的企业文化，强调团队合作、创新和学习。
这种企业文化可以激发员工的归属感和创造力，提高员工的工作效率和满意度。
二、劣势（Weaknesses）1.人才流失问题：由于市场竞争激烈，企业面临人才流失的问题。
一些优秀的员工可能因为其他企业提供更好的待遇或发展机会而选择离开，这会对企业的业务和团队士气产生负面影响。
2.人员结构单一：企业的员工结构较为单一，某些部门或职位的员工数量过多，导致资源浪费和缺乏多样性。
这可能会影响企业的创新能力和适应市场变化的能力。
3.培训和发展不足：尽管企业拥有一支高素质的员工队伍，但可能存在培训和发展不足的问题。
这可能导致员工的专业技能和知识无法得到及时更新和提高，影响他们的工作表现和职业发展。
4.跨部门合作不足：企业的不同部门之间可能存在沟通不畅、合作不足的问题。
这会影响企业的协同效应和整体效率，导致资源浪费和重复劳动。
三、机会（Opportunities）1.市场需求增长：随着市场需求的不断增长，企业有更多的机会参与竞争并扩大业务范围。
某公司人力资源战略分析
某公司人力资源战略分析某公司人力资源战略分析人力资源是公司内部最重要的资源之一。
在竞争激烈的市场环境下，拥有高素质的员工和专业的人力资源管理团队是公司取得成功的关键因素。
本文将对某公司的人力资源战略进行分析，并提出相应的建议。
1. 公司背景和目标：某公司是一家快速发展的科技企业，致力于提供高质量的软件解决方案。
公司的目标是成为该领域的领导者，并不断提高客户满意度。
2. 人力资源需求分析：首先，公司需要招聘一支高素质、有经验的技术团队，他们将开发和维护公司的软件产品。
同时，公司还需要一支专业的销售团队，负责推广公司的产品和服务，并开拓新的市场。
此外，由于公司的迅速发展，将需要大量的管理层次人才来支持业务的增长。
3. 招聘策略：公司可以通过多种途径来招聘合适的人才。
例如，与相关高校建立合作关系，定期组织校园招聘活动，并提供实习机会。
此外，可以利用社交媒体和职业网站来宣传公司的优势和招聘需求。
为了提高招聘效果，公司还应制定明确的招聘计划，并建立有效的筛选和面试流程。
4. 员工培养和发展：公司应该重视员工的培养和发展，为员工提供持续学习的机会。
例如，可以为员工设立专项培训计划，提供技术培训、管理培训、沟通技巧培训等。
此外，公司还可以鼓励员工参与行业内的研讨会和会议，提高他们的专业知识和技能。
5. 绩效管理：公司应该建立科学的绩效管理体系，对员工的表现进行定期评估和反馈。
通过设立明确的绩效目标，激励员工不断提高工作质量和效率。
此外，公司还可以通过奖励制度和晋升机制来提高员工的积极性和士气。
6. 员工满意度调查：定期进行员工满意度调查，了解员工对公司的意见和建议。
通过分析调查结果，公司可以及时采取措施解决问题，并提高员工的工作满意度和忠诚度。
7. 员工关系管理：建立和谐的员工关系是保持高效运营的重要因素。
公司应该注重营造积极向上的工作氛围，鼓励员工之间的合作和沟通。
此外，通过定期组织团建活动和员工福利活动，公司可以增强员工的归属感和团队凝聚力。
人力资源规划中的外部环境分析
人力资源规划中的外部环境分析在人力资源管理中，外部环境分析是一项至关重要的任务。
通过对外部环境的深入研究和分析，企业可以更好地预测未来的发展趋势，制定相应的人力资源管理策略，确保组织在竞争激烈的市场环境中立于不败之地。
本文将探讨人力资源规划中外部环境分析的重要性，并介绍一些常用的工具和方法。
一、外部环境分析的重要性在人力资源规划中进行外部环境分析具有以下重要性：1. 预测未来的需求：通过对外部环境的分析，企业可以了解到市场的动向和未来的需求变化，从而合理预测人力资源的需求量和质量。
2. 发现竞争对手的优势：外部环境分析可以帮助企业了解竞争对手的人力资源管理策略和实践，从而发现他们的优势和劣势，进而调整自己的管理模式。
3. 制定人力资源战略：通过对外部环境的分析，企业可以明确自己的核心竞争力和发展方向，以此为基础制定人力资源战略，提高组织绩效。
二、外部环境分析的工具和方法1. PEST分析：PEST分析是一种评估宏观环境的工具，包括政治、经济、社会和技术四个方面。
通过对这些因素的分析，企业可以了解宏观环境对人力资源管理的潜在影响。
2. 五力模型：五力模型是波特提出的工具，包括竞争对手、潜在竞争者、供应商、顾客和替代品，通过分析这些因素，企业可以了解市场的竞争力和自身的定位，从而制定相应的人力资源策略。
3. SWOT分析：SWOT分析是一种评估企业内部和外部环境的工具，包括优势、劣势、机会和威胁四个方面。
通过对这些因素的综合分析，企业可以了解自身在人力资源管理方面的潜力和挑战。
4. 竞争对手分析：竞争对手分析是对竞争对手进行深入研究和分析的过程，包括对其组织结构、人力资源策略和绩效等方面的评估。
通过对竞争对手的分析，企业可以更好地把握市场动态，优化自身的人力资源管理。
5. 行业分析：行业分析是对所在行业的整体环境进行评估和分析的过程，包括行业的发展趋势、市场规模、市场份额等方面。
通过对行业的分析，企业可以了解人力资源市场的供求关系，调整和优化自己的人力资源招聘和培训策略。
人力资源战略规划的核心技巧SWOT分析
人力资源战略规划的核心技巧SWOT分析人力资源战略规划的核心技巧：SWOT分析人力资源战略规划在组织发展和成功中起着至关重要的作用。
它涉及到人力资源的激励、培训和员工的发展，以实现组织的长期目标。
而SWOT分析是人力资源战略规划中的一个核心技巧，通过识别组织的优势、劣势、机会和威胁，帮助组织制定更具竞争力和可持续发展的人力资源战略。
一、识别组织的优势（Strengths）在进行SWOT分析时，首先需要识别和评估组织的优势。
这些优势体现了组织内部的核心竞争力和独特之处。
例如，组织的技术优势、知识产权、品牌价值以及员工的技能和经验等。
通过识别这些优势，组织可以更好地利用内部资源和能力，为制定人力资源战略提供有力支持。
二、评估组织的劣势（Weaknesses）除了优势，组织的劣势也需要被识别和评估。
这些劣势可能是组织内部存在的问题或不足之处，限制了组织的发展和竞争力。
例如，人力资源的不足、缺乏先进的技术基础设施，或者低效的流程和制度等。
识别组织的劣势可以帮助组织寻找改进和提升的机会，并制定相应的人力资源战略以克服劣势。
三、抓住市场机会（Opportunities）在SWOT分析过程中，组织还需要评估市场上的机会。
这些机会可能是市场的增长、新的技术趋势、人才市场的变化或竞争对手的问题等。
通过准确地抓住市场机会，组织可以为自身发展开辟新的方向和机遇，并制定相应的人力资源战略来适应市场的需求。
四、应对外部威胁（Threats）除了市场机会，组织还需要评估外部的威胁。
这些威胁可能是竞争对手的强势、法规的变化、经济的不稳定等。
识别和评估这些威胁可以帮助组织了解外部环境的变化，并制定相应的人力资源战略来应对这些威胁，保持组织的竞争力和稳定发展。
五、制定人力资源战略SWOT分析通过全面评估组织的内部优势、劣势以及外部机会和威胁，为人力资源战略的制定提供了重要参考。
在制定战略时，组织应充分利用其内部优势，通过提升员工的技能、激发潜力来推动组织的发展。
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• 企业制定人力资源战略、进行人力资源规划 的基础。
• 人力资源环境分析从长期来看，能够帮助企 业识别所面临的人力资源方面的挑战，为企 业的发展提供人力资源保障。
• 企业惟有适应环境的变化，才能求得自身的 生存与发展，所以，人力资源环境分析作为 企业的一项基础性工作，对处于变化迅速的 动态环境中的企业非常重要。
• 环境的简单与复杂程度指那些与企业经营有关的外 部因素的多少。
• 环境的稳定和不稳定程度是指外部环境变化的速度 。
• 四、波特的五力竞争模型
第三节 人力资源外部环境分析
一、外部宏观环境 1、政治法律环境 • 政治法律环境主要是指一个国家或地区的政治制度
、体制、国家方针政策以及法律、法规等方面的因 素。 • 例子两税合一，加入WTO,<<劳动合同法的制定>>
从市场范 围的角度
用人单位内部市场 部门行业性市场
地区性市场
国际性市场 全国性市场
从社会认 定的角度
从市场环 境的角度
从市场供 求的角度
有组织的市场 无组织的市场
合法市场
非法市场
自由市场 垄断市场 政府干预性市场 均衡性市场
非均衡性市场
•(5)劳动力市场的功能和作用 ➢在实现劳动者和生产资料的结合中起纽带作用； ➢在协调劳动力供求关系中起调节作用； ➢在劳动者职业的转换中起媒介作用； ➢对劳动者就业竞争起到激励作用； ➢对企业管理水平和提高起鞭策和推动作用； ➢在开发利用人力资源中起导向作用； ➢为政府了解社会劳动分配状况起到“窗口”作用。
• 二、人力资源环境分析的内容和步骤
（一）人力资源环境分析的内容
• 企业外部环境分析可以分为两个层次：宏观 环境，包括政治、经济、社会文化和技术等 几个方面；
• 微观环境，指能够直接影响企业运行的要素 ．主要指企业所在的产业竞争环境以及股东 、顾客、供应商等等。企业内部环境由存在 于组织内部并影响组织运行的因素构成，具 体包括企业的战略、组织结构、企业文化等 等。
童
就
原
业
则
原
则
最低工资原则 非歧 劳动者权益保护原则 视原则
• 4、自然环境
• 总的说来，自然环境对企业影响的主要动向是：自 然资源日益短缺，能源成本趋于提高，环境污染日 益严重，政府对自然资源管理的干预不断加强。
• 5、科学技术环境 • 6、社会文化环境 • 集中决策与分散决策 • 安全与风险 • 个人回报与团队回报 • 正式程序与非正式程序 • 组织忠诚度的高低 • 合作与竞争 • 长短期目标 • 稳定与创新
• （三）人力资源环境分析的原则 • 客观性原则 • 全局性和重点突出性原则 • 系统性 • 未来性
一、PEST宏观环境分析法 • 政治 • 经济 • 社会 • 技术
• 二、SWOT分析法
• SWOT分析是一种对企业的优势、劣势、机会和威胁 的分析.
• 三、对环境不确定性的分析和处理
• 环境不确定性的程度可以用下面两个特性来划分： 环境的简单或复杂程度、环境的稳定或不稳定(动态) 程度。
• 2、经济环境
• 经济环境具体是指企业经营过程中所面临的 各种外部经济条件，主要包括一个国家或地 区的经济特征、消费者收入与支出、物价水 平、消费信贷及居民储蓄等宏观因素。
(1)经济特征从总体上规定了一个国家或地区的 经济状况。
（2）消费音收入是影响购买力的最重要的因 素
(3)价格是经济环境中的敏感因素之一。
• （二）人力资源环境分析的步骤
• 第一步，尽可能详细地列出影响环境变化的 各种因素；
• 第二步，对上述影响因素进行分类；
• 第三步，把选择出来的各种影响环境变化的 因素制成关系图，对每一因素作出可能性分 析和可行性分析，针对最极端的情况和中间 状况进行典型分析，并对这些因素给企业人 力资源活动带来的影响作出分析，初步展现 人力资源实践面临的机遇和挑战。
• (6) 劳动力市场的运行机制 ➢供求机制 ➢竞争机制 ➢价格机制
(7) 劳动力市场的运行条件
明确的市场主体
失业保险
体系
社
职业技术
会
劳动力市
培训体系
保
场正常运行
市场交易
障
组织
退休养老 保险体系
界定规则
劳动者 厂商
主
要
杠
工资
杆
(8)劳动力市场机制的运行原则
反垄断原则
公平竞争就业原则
保
残
护
疾
儿
人
(4)消费者的购买力在其他因素不变的情况下，
（5）还要受消费音储蓄和消费音信贷的直接 影响
• 3、劳动力市场
• (1) 劳动力市场的涵义
• 广义：指以市场机制为基础性方式对劳动力 资源进行配置和调节的经济关系，其内容包 括劳动契约、劳动就业、工资分配、社会保 障、劳动立法、职业培训、职业咨询、职业 安全卫生及特殊群体的保护等。
• 四、非正式组织
• 五、企业的其他部门和工会
• 二、企业的略
• 企业重组
• 兼并和接管
• 全面质量管理
• 三、企业文化
• 企业文化是企业么一定社会经济文化背景下 ，在长期生产经营中，逐步形成和发展起来 的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范 、道德准则、生活信念、传统习惯等等。
• 企业文化的功能：
• 激励作用、凝聚作用、规范作用和稳定作用
• 资产形态的特殊性。 • 协议障碍。 • 关系障碍。 • 感情障碍。 • 政府与社会障碍
第四节 人力资源内部环境分析
企业内部环境主要包括 • 企业现有的人力资源状况 • 企业的战赂 • 企业文化 • 非正式组织 • 企业的其他部门和工会等
• 一、企业现有的人力资源状况
• 具体地讲，就是评估企业员工数量、员工素 质、教育培训制度体系等等，一般情况下， 企业可以借助人力资源档案中对每个员工的 基本资料、工作经验、受教育程度以及其他 特殊信息的记录来分析评估。
• 二、外部微观环境 • 此处指企业所处的产业环境 • 1、国家的产业结构和产业政策 • 2、产业的生命周期 • 3、产业的市场状况 • 4、进入与退出障碍 • 5、其他的因素（股东、顾客、社区、银行、供应商
）
• 进入障碍
• 规模经济 • 顾客依赖心理 • 资金需求 • 转换费用 • 销售渠道
• 退出障碍
• 狭义：指劳动力供求双方双向选择，进行劳 动力交换的场所，同时，又是运用市场机制 调节劳动力供求关系的组织形式。
• (3) 劳动力市场的构成 ➢劳动力 ➢用人单位 ➢工资 ➢劳动力市场机构
(4)劳动力市场的类型
从市场分 层的角度
普通市场
人才市场
从市场形 式的角度
固定机构性市场 临时集中性市场 散在性市场