中小企业核心员工培训存在的问题及对策

中小企业核心员工培训存在的问题及对策
摘要：具有创新能力的核心员工对中小企业的发展有着举足轻重的作用。

如何减少核心员工的流失，使他们能够最大限度地为中小企业的竞争优势提供贡献，是中小企业急需解决的问题。

本文结合目前中小企业核心员工普遍存在的培训问题，从几个方面探讨了中小企业核心员工的培训对策。

关键词：中小企业；核心员工；培训；问题；对策
随着经济改革的深入推进，中小企业在国民经济中的地位愈加重要，但面对大型企业和众多竞争对手，受规模、资金和人才等诸方面的影响，其生存压力也与日剧增，如何才能摆脱劣势，发挥优势，增强竞争力，使己立于不败之地呢？企业间的竞争，说到底是人才的竞争，更是核心员工的竞争！中小企业只有积极完善核心员工培训方案，提高核心员工竞争力，才能使企业做大、做强。

一、核心员工的定义和特性
1.定义
企业核心员工是指在人力资本市场稀缺，具有丰富行业经验、高超专业技术或管理能力的员工。

2.特性
企业核心员工具有稀缺、高价值、难以替代、自我实现需求强烈和高流动等特性。

（1）稀缺性
核心员工培养周期长，从业时间久，个人多具备特定的专长和特性，经过长期学习和实践锻炼后，拥有精a湛的专业技术、丰富的管理经验、高效的沟通能力，较高的个人素质等，在人力资本市场稀缺。

（2）高价值性
核心员工特定的专长和丰富的从业经验，使其在企业中占据着优厚的企业资源，并能高效地为企业创造丰厚的利润价值。

（3）难以替代性
核心员工在企业中服务时间长，不仅掌握着企业的核心技术和关键业务，而且也处于重要位置，掌握着大量的市场资源、人脉资源和市场信息等，对企业生存发展具有难以或不可替代的作用。

（4）自我实现需求强烈
核心员工认知程度高，创新能力强，自我提高、自我实现的愿望强烈。

对于核心员工而言，工作不只是为了取得物质价值，更重要的是能否充分挖掘自身的潜能、发挥自己的专长，最大限度地体现自我价值、实现自我价值。

（5）高流动性
企业中的核心员工，因其拥有企业丰富的资源，具备较高的能力素质，在企业发展和行业推动中具有中流砥柱或领头雁的作用。

因此，他们必然成为行业中众多企业，尤其是竞争对手的主要争夺对象。

核心员工符合“二八法则”，即占企业20%的员工创造了80%的利润，是企业的中坚力量、核心资本。

加强核心员工培训，对增加企业利润，提高企业文化，增强企业竞争力等方面具有重大现实和长远意义。

二、中小企业核心员工培训存在的现实问题
目前，中小企业为解决发展过程中人才短缺、专业技术不精、管理能力不强、企业效率不高等问题也做了一些培训，但多是头疼医头、脚疼医脚的短期行为，缺乏长远规划、长期投入、长期坚持，收效甚微。

存在的突出问题主要有以下几个方面。

1.重眼前，轻长远，培训缺乏科学规划
一些中小企业尊崇拿来主义，重视招聘的员工有一定的从业年限和经验，一经录用即能上岗，重使用、轻培训；一些企业当前什么岗位人手少、生产效率低，就对本岗位员工进行培训，着眼急需，缺什么、训什么，缺乏长远规划。

2.重形式，轻内容，培训缺乏质量效益
一些中小企业年年都有培训计划，但年年培训内容大同小异，没有紧密结合企业发展形势、员工需求和企业目标
进行有针对性的培训；有的甚至冠以旅游、参观等代替培训或简单委托给培训公司，培训蜻蜓点水、走马观花，时间到、任务了，缺乏培训质量。

3.重技能，轻文化，培训缺乏企业认同感
很多中小企业为提高生产效率，花了大量的时间、精力对员工进行技能培训，但往往事所愿违，培训出来的员工没多久就离职跳槽了。

企业员工技精德薄，忠诚度底，缺乏对企业的认同感与归属感。

4.重培训，轻重用，培训缺乏后期激励
一些中小企业在加强员工能力培训的同时，也注重加强德育，在培训前期收到了较好的效果。

然而，培训后员工在本职岗位大量创造生产价值的同时，自身价值却没有得到实质的认可和提升，员工自我价值长时间得不到提升，自我需求长时期得不到满足，致使员工工作懈怠，缺乏工作热情。

三、中小企业核心员工培训的对策
1.科学制定培训规划
要根据企业未来发展的战略方向和目前所处的发展阶段，制定企业的人才战略，培训规划。

要结合员工的现实表现和发展潜力，认真遴选对企业发展不可或缺或具有战略性作用的核心员工，分析培训需求，做好培训预算，实现员工个人的成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配。

2.注重培训质量效益
要依据培训规划和当前培训任务，科学合理制定培训方案、计划，具体做到“九个明确、三个加强、四个准备、五个落实”。

即：明确培训目标、标准、条件、人员、时间、地点、方法、要求和培训师资；加强培训员工选拨，加强培训师资选取，加强培训管理和评估；做好组织、思想、教学和保障准备；做到资金、时间、人员、内容和效果落实。

3.突出企业文化认同
一方面，经济全球化对企业价值观念、经营思想、企业制度和行为规范都将是一种严峻的考验。

因此，要想在经济全球化中生存并有所作为的企业，如果没有优秀的企业文化，就难以在世界市场中占有一席之地。

另一方面，对于核心员工而言，培训不是就工作而培训，就任务而学习，团队精神、创新能力、管理方法、形象与心理、时间管理等方面的内容更为重要，尤其是要培养良好的企业文化，形成尊重人、关心人、教育人的良好氛围，建立企业和核心员工趋于一致的价值观念和行为准则，增强员工的忠诚度。

4.建立健全用人机制
建立培训资格认证制度，把培训绩效纳入对员工绩效考评范畴，作为动态合理配置人力资源的重要依据，使培训与员工晋升、职业发展密切关联；建立完备的培训约束机制和法律机制，防范核心员工培训后流动风险，把合同纳入培训管理，落实企业和核心员工培训合同签订制度，明确企
业给核心员工提供的培训机会以及受训者为企业服务的年限，一旦发生纠纷，使企业和核心员工都能够通过法律途径把损失降到最低。

核心员工是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力和源泉，在市场经济竞争中，健全完善的培训激励制度给企业和核心员工提供了相得益彰、互利共赢的平台。

中小企业核心员工的长期培训，是一种战略性投资与管理，要紧密与企业的战略发展目标有机融合，形成科学化、系统化、规范化、制度化的长效培训激励机制，才能使企业在经济浪潮中勇立潮头。

作者简介：丁伟（1979.10- ），新疆工程学院管理系讲师，硕士，研究方向：企业管理、人力资源管理、金融信息管理。