KPI指标介绍、分析及管理
PI体系及分析各级KPI指标的分析与管理
PI体系及分析各级KPI指标的分析与管理PI体系（performance indicator system）是一个组织或团队用来评估和监控业绩的一系列指标和方法。
它通过定量和定性的方式来衡量目标的达成程度，并提供数据和信息来指导决策和执行。
PI体系的设计和管理需要考虑以下几个方面：1.目标设定：首先，确定组织或团队的战略目标和愿景。
然后，将这些目标细分为各级目标，并设定相应的关键绩效指标。
例如，一个公司的战略目标是增加市场份额。
细分目标可以包括增加销售额、提高客户满意度等。
对于销售额这个指标，可以进一步细分为增加销售额的数量和增长率等。
在选择指标时，需要平衡定量指标和定性指标，综合考虑组织或团队的特点和需求。
同时，要确保指标之间的一致性和相互关联，避免重复和矛盾。
3.数据收集与分析：收集数据来评估各级指标的达成情况，并进行数据分析。
数据收集可以通过内部系统、调查问卷、市场调研等方式进行。
数据分析主要包括数据清洗、数据处理和数据可视化。
清洗和处理数据是为了确保数据的准确性和可靠性，同时，可以进行数据的统计分析、趋势分析、对比分析等。
4.监控与管理：监控各级指标的达成情况，并及时采取措施来修正偏差。
可以通过制定月度或季度的KPI报告，对指标的达成情况进行跟踪和分析。
同时，在管理过程中，还需要建立有效的绩效考核和激励机制，激发组织或团队的工作动力。
可以将KPI指标与个人绩效考核和奖励体系相结合，激励员工积极工作并为实现组织目标做出贡献。
综上所述，PI体系是一个评估和监控业绩的方法论，通过设定目标、选择指标、数据分析和管理来实现组织或团队的战略目标。
它需要不断地优化和改进，以适应市场和组织的变化，提高业绩和竞争力。
关键绩效计划指标(KPI)是什么
关键绩效指标（KPI）是什么？关键绩效指标考核的概念和理论：企业关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。
二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。
于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。
关键绩效指标考核的流程：建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。
首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。
然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。
接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。
这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
指标体系确立之后，还需要设定评价标准。
一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
kpi绩效指标
kpi绩效指标KPI绩效指标KPI（Key Performance Indicator）是企业或个人衡量绩效的重要指标，也是实现目标的关键要素。
KPI绩效指标不仅可以帮助企业评估业务以及个人绩效，还可以促进组织的持续改进和发展。
本文将从不同角度介绍KPI绩效指标的重要性以及如何制定和管理有效的KPI。
一、KPI的重要性KPI绩效指标对于企业和个人都至关重要。
对于企业来说，KPI可以提供一个客观的标准来评估业务运营情况，帮助企业管理层了解业务发展状况并及时做出调整。
对于个人来说，KPI可以帮助员工明确工作目标，激励个人努力工作，并提供一个衡量绩效的依据。
二、制定KPI的原则1.与目标一致：KPI应该与企业或个人的目标相一致，既要考虑到长期目标，也要考虑到短期目标。
2.可衡量性：KPI应该是可以衡量的，而不是主观的感觉或判断。
3.可追踪性：KPI应该是可以追踪的，需要有明确的数据来源和收集方式。
4.可比较性：KPI应该是可以比较的，可以和之前的数据进行对比，以评估改进情况。
5.可操作性：KPI应该是可以操作的，员工或管理层可以通过采取行动来改善绩效。
三、KPI的分类KPI可以根据不同的目标和职能进行分类。
以下是几个常见的KPI 分类：1.财务KPI：用于衡量企业财务状况和盈利能力，如净利润率、资产回报率等。
2.销售KPI：用于衡量销售部门的绩效，如销售额、销售增长率等。
3.客户KPI：用于衡量客户满意度和忠诚度，如客户投诉率、客户流失率等。
4.员工KPI：用于衡量员工的绩效和工作效率，如工作完成率、培训参与率等。
5.市场KPI：用于衡量市场开拓和营销活动的绩效，如市场份额、市场增长率等。
四、KPI的制定和管理制定和管理有效的KPI需要以下几个步骤：1.明确目标：首先需要明确企业或个人的目标，包括长期目标和短期目标。
2.确定关键指标：根据目标确定关键指标，选择合适的KPI进行衡量。
3.设定目标值：为每个KPI设定目标值，明确期望的绩效水平。
KPI指标体系及指标分析
目 录
1 2 3 4
指标管理重要意义 KPI核心指标体系 KPI核心指标体系 其他经营管理指标体系 实操训练
KPI核心指标体系 KPI核心指标体系
规模出单人力 期交人员活动率 期交人均件数 期交件均 规模出单 期交 渠 道 层 面
期交出单人力 =
×
队 伍 层 面
×
期交人均产能 =
×
期交
=
期交出单
目 录
1 2 3 4
指标管理重要意义 KPI核心指标体系 KPI核心指标体系 其他经营管理指标体系 实操训练
其他经营管理指标体系 其 它 经 营 管 理 指 标 体 系
结果指标
分类 核心指标 系统比 自身比 市场比
人力指标
渠道指标
期交/规模总保费 期交计划达成率 结果 期交/规模保费系统排名 指标 期交同比增长率 期交/规模市场排名 期交/规模市场份额
人力指标意义及提升建议 人力指标意义及提升建议 指标意义
•（1）期交合格人力、绩优人力及相应占比：该指标反映不同体能 （ 期交合格人力、绩优人力及相应占比： 的人员结构、队伍作业能力，并间接反映机构队伍的稳定性； 的人员结构、队伍作业能力，并间接反映机构队伍的稳定性；可通 过加强销售技能培训管理、充分运作标杆效应等举措实现提升。 过加强销售技能培训管理、充分运作标杆效应等举措实现提升。 •（2）人力网点比：该指标反映机构人力与网点的均衡配置程度， （ 人力网点比：该指标反映机构人力与网点的均衡配置程度， 并间接反映网点深化经营的程度及可持续发展能力。 并间接反映网点深化经营的程度及可持续发展能力。各机构应综合 考虑各渠道网点获取情况、允许驻点的情况以及队伍的销售能力， 考虑各渠道网点获取情况、允许驻点的情况以及队伍的销售能力， 合理配置人力，以期实现最优的投入产出。 合理配置人力，以期实现最优的投入产出。 •（3）内外勤比：该指标反映后援对销售的支持程度，并间接反映 （ 内外勤比：该指标反映后援对销售的支持程度， 了业务的可持续发展能力。各机构应充分运用总公司人力政策， 了业务的可持续发展能力。各机构应充分运用总公司人力政策，配 置优秀的后援人力，最大程度的保障业务推动。 置优秀的后援人力，最大程度的保障业务推动。 •（4）新人3（6）个月留存率：该指标反映新人育成有效性，可通 （ 新人3 个月留存率：该指标反映新人育成有效性， 过强化培训、加强阶段性督导管理等举措提升指标。 过强化培训、加强阶段性督导管理等举措提升指标。
KPI指标设定与绩效管理
KPI指标设定与绩效管理KPI（关键绩效指标）是用于衡量组织、团队或个人工作表现和实现目标的指标。
通过设定适当的KPI指标，并进行绩效管理，可以帮助组织或个人明确工作重点，并及时进行调整和改进。
下面是关于KPI指标设定和绩效管理的详细介绍。
KPI指标的设定是在合理、可衡量和可达成的基础上进行的。
首先，KPI指标应与组织或个人的目标相一致。
无论是组织还是个人，都有自己的发展目标和工作重点，KPI指标应围绕这些目标进行设定。
其次，KPI指标应可衡量。
KPI指标应能够被量化、跟踪和评估，以便于监控工作的进展和达成情况。
最后，KPI指标应可达成。
KPI指标应合理设定，能够在给定的条件下被实现，以鼓励工作的完成和目标的达成。
KPI指标设定的过程可以分为以下几个步骤。
首先，明确目标。
无论是组织还是个人，都应首先明确自己的目标和期望，这将有助于后续的KPI指标设定。
其次，确定关键业绩领域。
根据目标，确定关键业绩领域，即对于实现目标至关重要的方面或活动。
接下来，设定量化指标。
根据关键业绩领域，设定相应的量化指标，以便于衡量和监控工作的进展。
然后，设定目标值和期限。
为每个KPI指标设定目标值和达成期限，以便于评估工作的达成情况。
最后，制定行动计划。
针对每个KPI指标，制定相应的行动计划和措施，以确保达成目标。
KPI指标的绩效管理是对KPI指标实现情况的监控、评估和调整。
通过绩效管理，可以及时发现工作中存在的问题和不足，并采取相应的措施进行改进。
绩效管理包括以下几个方面。
首先，监控KPI指标的实现情况。
定期收集和分析数据，评估工作的进展和目标的达成情况。
其次，评估绩效。
根据KPI指标的实现情况，对工作进行评估，发现存在的问题和潜在的机会。
然后，采取措施进行调整和改进。
根据评估结果，采取相应的措施和计划，解决问题和改进工作。
最后，定期回顾和总结。
定期回顾和总结绩效管理的过程和结果，以便于学习和提升工作质量和绩效。
KPI指标设定和绩效管理对于组织或个人的发展至关重要。
企业绩效管理中KPI指标的分析与确定
企业绩效管理中KPI指标的分析与确定一、绪论在面对日益竞争激烈的市场环境下，企业需要有效地管理和提升自身绩效，以取得竞争优势。
而KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）作为评估和监控企业绩效的重要工具，在企业绩效管理中具有重要作用。
本文将对进行深度探讨。
二、KPI指标的观点与重要性KPI指标是一种衡量和评估企业状况的指标体系，能够反映企业目标的实际完成状况并为企业决策提供可靠的依据。
KPI指标的确定和分析对于企业绩效管理至关重要，它能够援助企业明确目标、监控进展、调整策略，最终实现有效的绩效管理。
KPI指标在企业绩效管理中的重要性主要体此刻以下几个方面：1.明确目标：KPI指标能够援助企业明确目标，并将目标分解为详尽的指标，使组织中的每个部门和个人都能够清晰自己的任务和责任。
2.监控进展：KPI指标能够通过对关键绩效指标的监控和分析，援助企业准时了解到目标的实际完成状况，发现问题和短板，并实行相应的调整措施。
3.评估绩效：KPI指标能够对企业的绩效进行客观评估，援助企业发现绩效的优劣之处，并针对性地进行绩效改进，以提升企业竞争力。
4.激励机制：KPI指标能够为企业建立有效的激励机制，通过与绩效目标挂钩，激发员工的乐观性和创设力，增进团队合作，提高整体绩效。
三、KPI指标的确定流程KPI指标的确定是一个复杂的过程，需要综合思量企业的战略定位、进步阶段、行业特点等多个因素。
一般而言，KPI指标的确定流程包括目标设定、指标选择、权重分配等环节。
1.目标设定：企业需要明确战略目标和绩效目标，将宏观目标分解为详尽的绩效目标，以明确每个部门和个人的任务和责任。
2.指标选择：依据目标设定，企业需要选择合适的指标来反映绩效目标的实际完成状况。
指标的选择应符合SMART原则（Specific，Measurable，Achievable，Relevant，Time-bound），即详尽、可衡量、可实现、相关性强、具有时限。
KPI数据在管理上的分析与运用
KPI数据在管理上的分析与运用KPI（关键绩效指标）是一个可以用于衡量和评估组织或部门在特定目标方面绩效的定量指标。
在企业管理中，KPI数据的分析和应用是重要的，可以帮助管理者了解组织的绩效状况，并通过对数据的分析和运用来指导决策和对策。
首先，KPI数据的分析可以帮助管理者了解组织的绩效状况。
通过对指标数据的收集和整理，管理者可以清楚地了解到组织在各个方面的表现和业绩情况。
通过分析这些数据，可以判断组织的绩效是否达到预期目标，是否有需要改进和优化的地方。
例如，如果销售KPI的数据显示销售额较低，管理者可以分析销售策略、市场需求等因素，并采取相应的措施来提升销售绩效。
其次，KPI数据的分析可以帮助管理者找出业绩下滑的原因。
在进行数据分析时，管理者可以深入研究各个KPI指标的变化趋势和关联关系，从而找到造成业绩下滑的根本原因。
例如，如果员工绩效KPI数据显示绩效评价较低，管理者可以进一步分析工作环境、培训资源等因素，并采取相应的改善措施来提升员工的工作表现。
另外，KPI数据的分析可以帮助管理者制定明确的目标和计划。
通过对过去一段时间的数据分析，管理者可以了解到组织在不同领域的绩效水平，从而制定出具体、可操作的目标和计划。
例如，通过分析市场份额和销售增长率等指标的数据，管理者可以制定出提高市场份额和销售额的目标，并确定相应的策略和行动计划。
最后，KPI数据的分析可以帮助管理者进行业务决策和对策制定。
通过对数据进行分析，管理者可以获得更多的商业见解和洞察，从而在制定业务决策和对策时更加有针对性和科学。
例如，通过分析市场需求和销售数据，管理者可以确定新产品开发和市场推广的方向和策略，从而提升市场竞争力和企业绩效。
综上所述，KPI数据在管理上的分析与运用是非常重要的。
通过对KPI数据的分析，管理者可以了解组织的绩效状况，找出业绩下滑的原因，制定明确的目标和计划，以及进行业务决策和对策制定。
这些都可以帮助管理者更好地管理组织，并推动组织的持续发展和成长。
关键业绩指标(KPI)手册
关键业绩指标(KPI)手册在现代企业管理中，关键业绩指标（KPI）是评估组织绩效和实现目标的重要工具。
KPI是用来衡量组织业绩表现的数字指标，通过分析KPI可以帮助管理层了解组织的整体健康状况，发现问题并做出相应的调整。
在本手册中，我们将介绍什么是KPI、KPI的种类、KPI的设计原则以及如何有效地应用KPI来实现企业目标。
什么是KPIKPI是Key Performance Indicator的缩写，翻译为关键绩效指标。
KPI是一种有助于企业评估绩效、监督目标完成情况的指标体系，通常反映了组织在实现特定目标时所表现出的绩效水平。
KPI可以量化和衡量业务绩效和效率，帮助企业发现关键问题，并做出相应的决策。
KPI的种类在实际应用中，KPI可以被分为四种不同的类型：战略性KPI、结果性KPI、执行性KPI和质量性KPI。
•战略性KPI：作为企业整体目标的反映，用来衡量企业在战略层面上的表现。
•结果性KPI：用来衡量企业在完成具体业务目标时所表现出的绩效水平。
•执行性KPI：用来衡量组织内部业务流程的执行情况以及员工绩效。
•质量性KPI：用来衡量产品或服务的质量表现。
KPI的设计原则设计一个有效的KPI需要遵循一些原则，以确保KPI能够真实地反映组织的实际绩效表现。
1.明确性：KPI必须明确且具体，避免模棱两可或含糊不清的定义。
2.可量化：KPI必须能够量化并且可以被客观测量，避免主观性的干扰。
3.可比较：KPI必须具有可比较性，能够与历史数据或行业标准进行比较。
4.可操作性：KPI必须能够被组织内部人员理解和操作，以便于实现绩效改进。
如何应用KPI正确地应用KPI可以帮助企业实现目标并优化业务流程。
以下是一些应用KPI的最佳实践：1.确定关键目标：首先需要确定企业的关键目标，然后根据目标制定相应的KPI。
2.选择合适的KPI：根据企业特点和目标选择适合的KPI，不同业务部门可能需要不同的KPI。
3.设定目标值：为每个KPI设定合理的目标值，以便评估绩效表现。
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营销业务发展公式3
业务员
成 交 率 销售业绩
拜访量
件均保费
营销业务发展公式3 业绩＝拜访量×平均成交率×件均保费 其中： 拜访客户数量取决于业务员的态度A与习 惯H， 平均成交率取决于业务员的知识K与技能 S， 件均保费取决于业务员的知识与技能。
总结：营业单位业绩公式 业绩=件数*件均保费
=人力*人均保费
• 6个月转正率=前数第3月新进且当月末在 职的正式业务员人数/前数第3月新进业务 员总数 增员率反映出营业单位增员的能力，转正 率反映出营业单位增员的有效性;
人力下线指标
•脱落率=本月脱落人数 / 本月平均人数
• 6个月留存率：前数第6月新进且当月末 在职的业务员人数/前数第6月新进业务员总 数
KPI指标的基准值
指标名称 人均件数 试用 正式 人均FYP 试用 健康 ≥3 ＞1.5 ≥4 ≥4000 ≥1500 异常 2.7～3 1.3～1.5 3.6～4 3200～4000 1350～1500 危险 ＜ 2.7 ＜ 1.3 ＜ 3.6 ＜ 3200 ＜ 1350
正式 活动率 试用 正式
健康 ≥100% ≥3 ≥600 ≥4000 ≥75% ≥40% ≥8% ≥30% ≥35% ≤6% ≥45% ≥35%
异常 90%～100% 2.7～3 540～600 3200～4000 67%～75% 36%～40% 6%～8% 27%～30% 31%～35% 6%～8% 45%～40% 35%～30%
危险 ＜ 90% ＜ 2.7 ＜ 540 ＜ 3200 ＜ 67% ＜ 36% ＜ 6% ＜ 27% ＜ 31% ＞8% ＜ 40% ＜ 30%
KPI指标排名计分规则
单项KPI指标均采用相对计分的办法计算求得该指标的得 分，
即所有KPI指标均设该指标最好的单位的指标得分为100分， 指标最差的单位得分为20分， 指标平均点的单位得分为60分，
人均产能=报告期实际完成FYP/报告期实动人 力
例如：10月份完成FYP500万元，10月份实动人力800 人，则：10月份人均产能=500万元/800=6250元/人
人均保费是为了衡量团队整体实力而设定的指 标 ;人均产能是反映出单人员战力状况，同时 体现活动人员收入水平，是反映队伍稳定性的 重要指标之一。
×
×
人 均 产 能 件均保费
营业部考核标准
人员规模 保费规模 营业组数 月增员率 月转正率 月活动率 持证率 人均件数 品质指标
营销业务发展公式1 销 售 业 绩 销售业绩
经理
人 力
人均产能
营销业务发展公式1 业绩＝人力×活动率×人均产能
人 力： 增才、选才、育才、留才、用才 活 动 率： 1.差勤管理 2.市场活动（工作日志、销售活动、记录表） 人均产能： 1.活动量管理（V ·P ·C） 2.辅导（陪同拜访、观察） 3.训练（早会经营、角色扮演、案例谈讨、商 品组合） 4.激励（物质、荣誉、目标、激能）
问题的定义 预期的绩效表现与实际的绩效表现之间的差 异（差异=问题）
预 期 目 标 第一季 增员3人 第二季 增员1人 第三季 增员2人 第四季 增员2人 8人
实 增员2人 际 表 少1人 现
增员0人
少1人
少2人（问题）
8人
解决问题的过程 1.确认问题 A.对绩效差异的初步描述
重 做 一 次
B.重新叙述绩效差异情形 2.分析问题 A.造成的原因 B.支持的事实 C.对比事实与原因 D.以另一种方式重新叙述问题 E.绩效表现分析
6、KPI指标排名计分规则
课程大纲
二、绩效表现分析
1、问题的定义
2、解决问题的过程
3、确认问题的原则 4、如何叙述绩效表现的问题
课程大纲
三、报表制作
一、KPI的定义及功能
KPI既是关键业务指标管理，它是汇报管 理中重要的环节。
KPI管理具有三大基本功能： 1、分析与计划
2、汇报与指导
3、透明、公平的考评
目标管理与KPI指标系统
KPI指标系统
KPI是分析 分析看差距 差距产压力
目标管理
压力变动力
动力促行动 行动改现状
差 距
目标是航标 目标是标准
二、驱动业绩指标因素分析
首年保费 业务员人数
×
人均保费
活 动 率 有效人 均件数
本 月 本 本 月 初 月 月 试 正 ＋转 ＋ 用 －脱 式 未 落 正 转 人 人 人 正 数 数 数 人
活动率高低反映出部门的活动情况，合格率 高低反映出部门的有效活动情况，它是反映 队伍稳定性的重要指标之一；
KPI指标的定义 活 动 率 销售业绩
人 力
人均产能
产能指标
人均FYP=报告期实际完成FYP/报告期平均人力
例如：10月份完成FYP500万元，10月份平均人力1000 人，则： 10月份人均FYP=500万元/1000=5000元/人
• 12个月留存率：前数第12月新进且当月 末在职的业务员人数/前数第12月新进业务 员总数 脱落率、留存率反映出是衡量团队稳定性的 重要指标之一。
KPI指标的定义 活 动 率 销售业绩
人 力
人均产能
效率指标
活动率=报告期实动人力/报告期平均人力 合格率=报告期合格人力（标保 2000元）/报告期平 均人力 注意：可根据需要分别计算“试用业务员活动率 ”、“正式业务员活动率” 例如：5月份实动人力180人，而本月平均人力 200人，则： 5月份活动率=180/200=90%；
实务操作
第一，向主任报告上个星期完成了什么？ 第二，这个星期我决定要完成什么？ 第三，今天我想和大家分享些什么？ 第四，我曾答应大家但还没做到的是什么？
每星期一次，直属的组员开小组会议，每一个组员简单地报告一些事项，请大 家大声地念出来，组员报告的事项是什么？ 这个小组会议非常有效。上个星期我完成了什么？假如你很有业绩，当你表达 出来，你不但自我鼓励，而且鼓励你的团队。这个星期我决定要完成什么？你许 下预期的承诺，那么你会自我鞭策，而且其它组员会问你、激励你，你到底完成 了没有？今天我要分享些什么？比如说这星期成交了一张大保单，我会很光荣地 和大家分享，我不但协助别人成长，而且我自我鼓励，也激励了其他人，大家互 相鼓励，互相学习，互相挑战，互相前进，互相成长……第四，你曾答应大家但 还没做到的是什么？没有人要骂你，你只是自我反省，告诉大家，你该怎么做？
KPI指标介绍、分析及管理
课程目标
准确了解KPI指标定义及指标基准值 清晰了解KPI指标的含义及相互关系 学会如何叙述绩效表现的问题
了解KPI指标的计分规则
了解KPI报表制作
课程大纲
一、指标介绍
1、KPI的定义及功能 2、驱动业绩指标因素 3、营销业务发展公式 4、KPI指标的定义 5、KPI指标的基准值
3.研拟可能解决方法 4.挑选最佳解决方法 5.将决策化为行动
确认问题的原则
1、单独一个问题本身可能显现一种或 多种表面的征兆； 2、一个或多个问题也可能产生同一种 表面的征兆； 3、根据任何单一的表象作判断，通常 会引导我们走向错误的决策。
如何叙述绩效表现的问题 1、某人目前正在做什么——但不是他应 该做的事情 2、某人目前正在做什么——有哪些事情 做得不够好 3、某人目前没有做什么——但会设定他 应该做的事情
其余单位按实际情况、比例计算，求出该指标之实际得分。
最好值—平均值
100—60 平均值—最差值 60—20 =
指标值—平均值
得分 —60 指标值—最差值
中上时 中下时
=
得分 —20
二、解决问题的技巧
2-1. 问题的定义
2-2. 解决问题的过程 2-3. 确认问题的原则
2-4. 如何叙述绩效表现的问题
=人力*活动率*人均产能 =人力*活动率*有效人均件数*件均 保费 =拜访量*平均成交率*件均保费……
KPI指标的定义 活 动 率
销售业绩
人 力
人均产能
人力上线指标
•增员率=本月新进人数 / 本月月初总人数
• 3个月转正率=前数第3月新进且当月末在 职的正式业务员人数/前数第3月新进业务 员总数
营销业销售业绩
有 效 人 均 件 数
件均保费
主任
营销业务发展公式2
业绩＝人力×活动率×有效人均件数×件均保费
人 力： 增才、选才、育才、留才、用才 活 动 率：1.差勤管理 2.市场活动（工作日志、销售活动、记录表） 3.训练手段 有效人均件数： 1.活动量管理（V ·P ·C） 2.销售技巧 件均保费： 1.商品组合（附加险种） 2.销售导向
正式比例
≥5500 ≥75% ≥67% ≥80%
≥60%
5000～5500 67%～75% 67%～60% 72%～80%
54%～60%
＜ 5000 ＜ 67% ＜ 60% ＜ 72%
＜ 54%
指标名称 计划完成率 人均件数 人均FYC 人均FYP 活动率 合格率 增员率 3个月转正率 6个月转正率 脱落率 6个月留存率 12个月留存率