现代企业在招聘面试中存在的问题及其对策
探析现代企业人才管理中存在的问题和对策
探析现代企业人才管理中存在的问题和对策现代企业人才管理是企业发展中至关重要的一环，人才是企业的核心竞争力，其有效的管理对企业的长期发展起着至关重要的作用。
在现代企业人才管理中，仍然存在着许多问题，这些问题需要我们认真地探索和解决。
本文将就现代企业人才管理中存在的问题和对策进行探讨。
1. 人才招聘不合理：现代企业在招聘时，往往更注重应聘者的工作经验和学历背景，而忽视了对应聘者的综合素质和潜力的考察，导致了人才招聘不合理。
2. 人才培养不足：现代企业往往将人才培养放在次要的位置，更注重的是快速达到业绩目标，忽视了员工的成长和发展，导致团队整体能力不足。
3. 人才流失严重：现代企业在对待员工福利、职业发展和工作环境方面存在短板，导致员工流失率高，人才的稳定性差。
4. 绩效评价不合理：现代企业在绩效评价上往往注重业绩目标的完成情况，而忽视了员工的实际贡献和团队合作精神，导致绩效评价不合理。
5. 激励机制不完善：现代企业在激励机制上存在短板，激励手段单一，缺乏针对性和多样性，不能有效地激发员工的工作积极性和创造力。
6. 人才管理体系不健全：现代企业在人才管理方面缺乏统一的管理体系和规范的操作流程，难以从根本上实现人才的有效管理。
二、对策：4. 绩效评价方面：企业应建立科学合理的绩效评价体系，注重员工的实际贡献和团队合作精神，激发员工的工作积极性和创造力。
5. 激励机制方面：企业应建立多样化的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，激发员工的工作热情和创新意识。
现代企业人才管理中存在的问题需要我们认真地探索和解决，只有通过不断地改进和完善人才管理机制，才能更好地激发员工的工作意识和创造力，提高企业的核心竞争力，实现企业的长期稳定发展。
希望各企业能够加强人才管理，为我国经济的持续发展做出更大的贡献。
现代企业人员招聘中存在的问题与解决措施
现代企业人员招聘中存在的问题与解决措施目录一、内容简述 (2)1.1 研究背景 (3)1.2 研究意义 (4)二、现代企业人员招聘中存在的问题 (5)2.1 招聘流程不完善 (6)2.1.1 招聘计划缺乏科学性 (7)2.1.2 招聘渠道单一 (8)2.2 招聘标准不明确 (10)2.2.1 忽视岗位需求分析 (10)2.2.2 人才评估标准不科学 (12)2.3 招聘团队能力不足 (13)2.3.1 招聘团队结构不合理 (14)2.3.2 招聘团队专业素养不足 (16)2.4.1 沟通方式单一 (17)2.4.2 沟通效果不佳 (19)三、解决措施 (20)3.1 完善招聘流程 (21)3.1.1 制定科学的招聘计划 (22)3.1.2 拓展招聘渠道 (24)3.2 明确招聘标准 (25)3.2.1 深入分析岗位需求 (26)3.2.2 建立科学的人才评估体系 (27)3.3 提升招聘团队能力 (28)3.3.1 优化招聘团队结构 (29)3.3.2 加强团队专业培训 (30)3.4 加强招聘沟通 (31)3.4.1 创新沟通方式 (32)四、结论 (34)4.1 研究成果总结 (35)4.2 对未来研究的展望 (36)一、内容简述随着市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈，人才成为了企业最宝贵的资源之一。
现代企业人员招聘成为了一项至关重要的工作，在实际招聘过程中，许多企业面临着诸多问题，如招聘流程不完善、招聘标准不明确、招聘渠道单人员素质参差不齐等。
这些问题不仅影响了企业的招聘效果，还可能导致企业招聘成本增加、员工流失严重等问题。
为了解决这些问题，本文将对现代企业人员招聘中存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决措施。
文章首先指出招聘是企业获取人才的重要途径，接着分析了当前企业在招聘过程中普遍存在的问题，如招聘流程繁琐、招聘标准模糊、招聘渠道选择不当等。
在此基础上，文章提出了一系列切实可行的解决措施，包括优化招聘流程、明确招聘标准、拓展招聘渠道、加强人才评估等。
各行业在人才招聘中存在的问题及解决方案
各行业在人才招聘中存在的问题及解决方案一级段落标题：现代人才招聘中存在的问题二级段落标题：1.虚假招聘信息二级段落标题：2.高毕业生失业率二级段落标题：3.不合适的招聘流程和方法二级段落标题：4.不准确的人才评估方法二级段落标题：5.缺乏多样性和包容性一级段落标题：解决人才招聘问题的方法二级段落标题：1.建立可信的招聘渠道二级段落标题：2.提供实习和培训机会二级段落标题：3.探索新的招聘流程和方法二级段落标题：4.综合考虑多项评估指标二级段落标题：5.促进多样性和包容性的环境现代社会的人才招聘过程中存在着各种问题，对于企业和求职者来说都是一种挑战。
这篇文章将探讨现代人才招聘过程中的主要问题，并提出解决方案。
1.虚假招聘信息在招聘中，有些企业发布虚假的招聘信息，以获取更多的简历和个人信息，这给求职者带来了困扰和失望。
虚假招聘信息也使得求职者很难辨别真假，浪费了他们的时间和精力。
解决方案：企业应建立可信的招聘渠道，如官方网站或合作的招聘平台，并加强对招聘信息的审核。
求职者在投递简历前应仔细核实信息，并通过多渠道进行求职咨询。
2.高毕业生失业率随着高等教育的普及，大量的毕业生涌入就业市场，但供求失衡导致高毕业生失业率的问题日益突出。
许多毕业生拥有优秀的学历和专业技能，却无法找到合适的工作机会。
解决方案：企业可以提供实习和培训机会，帮助毕业生获得工作经验和技能，提高他们在求职市场上的竞争力。
政府和教育机构也需加强对高等教育与就业市场的对接，提供更准确的职业指导和推荐。
3.不合适的招聘流程和方法有些企业在招聘中采取过于繁琐或不合理的流程和方法，如长时间的筛选过程、繁杂的面试环节等。
这不仅浪费了企业和求职者的时间，也降低了招聘效率和准确性。
解决方案：企业可以探索新的招聘流程和方法，如在线面试、专业测评等，以提高效率和准确性。
同时，对于求职者来说，拥有清晰和简洁的求职材料，如简历和自荐信，也能提高他们在招聘中的竞争力。
招聘中的难点分析
招聘中的难点分析招聘作为人力资源管理中的重要环节之一，对于企业的发展和壮大具有重要意义。
然而，在实际操作中，我们常常会遇到各种各样的难题和问题。
本文将对招聘中的难点进行分析，并提出相应的解决方案。
一、人才竞争激烈随着社会的不断发展，市场上的工作职位日益增多，而优秀的人才却相对稀缺。
这导致了企业在招聘过程中面临着激烈的竞争。
面对众多企业的争夺，如何吸引优秀的人才成为了招聘中的难点之一。
解决方案：在吸引人才方面，企业可以通过提供具有竞争力的薪资福利待遇、良好的职业发展机会和优越的工作环境来吸引人才的关注。
此外，积极开展校园招聘、与高校合作、拓宽招聘渠道等也是吸引人才的有效途径。
二、高人员流失率在竞争激烈的人才市场中，企业往往难以保持人员的稳定性，高人员流失率成为招聘中的另一个难点。
员工离职不仅会增加企业的招聘成本，还会对团队稳定性和工作效率造成负面影响。
解决方案：要降低员工离职率，企业可以加强人才的培养和发展，提供良好的晋升机会和培训计划，增强员工的职业发展感。
同时，建立良好的企业文化和团队氛围，提高员工的工作满意度和归属感也是重要的手段。
此外，合理激励措施的设定和员工关怀工作的加强也是重要的工作内容。
三、信息不对称在招聘中，企业通常只能根据简历、面试等渠道了解到部分应聘者的情况，而应聘者对企业的了解有限。
这种信息不对称会给双方带来很大的困扰和难点。
解决方案：为解决信息不对称问题，企业可以积极加强与应聘者之间的沟通和交流。
除了招聘面试环节外，可以通过组织企业宣讲会、参与招聘活动、开放企业社交媒体账号等方式，主动向应聘者提供更多的信息，提高招聘效果的同时也增强双方的相互了解。
四、招聘流程繁琐传统的招聘流程通常包括岗位发布、简历筛选、面试评估等环节，流程繁琐、时间长成为笔者在实际招聘工作中遇到的难题之一。
解决方案：为解决这一问题，企业可以引入现代化的信息技术手段，通过招聘平台、智能筛选工具等实现招聘流程的自动化和智能化。
浅析企业招聘中存在的问题及对策
浅析企业招聘中存在的问题及对策摘要市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。
招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。
本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。
关键词：招聘人力资源管理问题对策一、引言〔一〕招聘对企业的重要性比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。
那么微软将会变成一个不起眼的公司。
”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。
然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。
企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。
可以概括为以下几点：〔1〕是组织补充人力资源的基本途径。
组织的人力资源状况处于变化之中。
组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动〔如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等〕等多种因素，导致了组织人员的变动。
同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。
这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充职工。
因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。
〔2〕有助于创造组织的竞争优势。
现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。
一个组织拥有什么样的职工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。
但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。
因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策【摘要】企业人员招聘中存在着多项问题，包括招聘流程不规范、人才流失率较高、招聘成本过高、人才素质不匹配岗位要求以及信息不对称等。
为了解决这些问题，企业应建立科学规范的招聘流程，加强员工福利保障提高员工满意度，精准定位目标人群降低招聘成本，加强人才培训和岗位匹配度检验，建立信息透明化机制提高信息对称性。
通过采取这些对策，企业可以更有效地吸引和留住优秀人才，提高人才的匹配度和工作效力，从而提升企业的竞争力和发展潜力。
【关键词】企业人员招聘、问题、对策、招聘流程、人才流失率、招聘成本、人才素质、信息不对称、科学规范、员工福利、员工满意度、目标人群、人才培训、岗位匹配度、信息透明化、信息对称性1. 引言1.1 企业人员招聘中存在的问题和对策企业人员招聘是企业发展过程中至关重要的一环。
在实际招聘过程中，常常会出现一系列问题，影响企业的招聘效果和员工的工作稳定性。
主要问题包括招聘流程不规范、人才流失率较高、招聘成本过高、人才素质不匹配岗位要求以及信息不对称等。
这些问题直接影响到企业的运营和发展，因此需要采取相应的对策。
在解决招聘流程不规范的问题上，企业应该建立科学规范的招聘流程，明确每个环节的责任和程序，提高招聘效率和准确度。
为了降低人才流失率，企业需要加强员工福利保障，提高员工的工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
企业也应该精准定位目标人群，降低招聘成本，避免不必要的开支。
加强人才培训和岗位匹配度检验，确保人才与岗位要求的匹配，提高员工的工作效率和满意度。
建立信息透明化机制，提高信息对称性，避免出现信息不对称导致的招聘不公平现象。
通过以上对策的实施，企业可以有效解决人员招聘中存在的问题，提升企业的招聘效果和员工的工作稳定性。
是企业发展不可忽视的重要环节，需要持续关注和改进。
2. 正文2.1 问题一：招聘流程不规范在企业人员招聘中，招聘流程不规范是一个常见的问题。
不规范的招聘流程可能导致招聘效率低下，招聘成本增加，同时也会影响到最终招聘到的员工质量。
招聘行业中的挑战与优化建议
招聘行业中的挑战与优化建议一、引言招聘行业在过去几十年中发展迅速，随着互联网的普及和技术的不断创新，招聘方式也发生了巨大变革。
然而，随之而来的是一系列挑战和问题。
本文将重点讨论招聘行业中面临的挑战，并提出相应的优化建议。
二、当前面临的挑战1. 人才稀缺随着经济的快速发展和产业结构的变化，现代社会对各行各业高素质人才需求急剧增加。
但是，在人才稀缺的情况下，企业很难找到合适的人选填补空缺。
2. 招聘成本过高传统的招聘流程需要耗费大量时间和资源。
公司需要发布广告、筛选简历、安排面试等一系列步骤，这些步骤都需要投入大量资金和人力。
尤其是对于大规模企业来说，招聘成本更加高昂。
3. 求职者信息真实性难以判断在互联网时代，求职者可以通过个人简历展示自己的能力和经验。
然而，很多简历可能存在夸大其词或者虚假信息的情况，使得用人单位难以准确评估一个求职者的真实能力。
4. 招聘过程缺乏透明度在传统招聘中，面试结果和录用决策往往只有企业自己知晓。
这导致了招聘过程的不透明性，让求职者和社会大众对招聘行业产生了怀疑和不信任。
三、优化建议1. 打造人才储备库为了应对人才稀缺问题，企业可以建立自己的人才储备库。
通过与高校、专业机构等合作，企业可以提前预测和挖掘潜在的人才资源，并进行培养和留存。
这样一来，在岗位空缺时可以快速调配内部员工填补空缺。
2. 积极运用数据分析技术利用大数据分析技术，企业可以更准确地了解市场需求和人才供给情况。
同时，通过分析求职者的个人信息和过往经验，可以更好地评估他们的能力是否与公司需求匹配。
这将帮助企业更加高效地筛选候选人，并节约招聘成本。
3. 建立信用评价体系为了解决简历真实性的问题，可以建立一个公开透明的信用评价体系。
通过对求职者的教育背景、工作经验等进行验证，将评价结果记录在信用档案中。
这样一来，企业和求职者都能够更准确地了解彼此，从而提高招聘过程的透明度和可靠性。
4. 加强沟通和反馈在招聘过程中，及时与求职者保持有效沟通，并给予面试结果的反馈非常重要。
企业在人员招聘中存在的问题及对策浅析
目前，我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招，没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束，录用的人员资料收回，未录用的人员资料就被立即处理。这样，企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态，不能比较容易地找寻到合适人才，从而影响工作的正常开展。
知识经济时代，人力资源成为企业的第一资源。企业如何进行有效的人员招聘进而得到优秀适用的员工，对企业的人力资源管理具有非常重要的意义。然而在具体的实践过程中仍然存在着许多问题，现就企业在人员招聘中普遍存在的问题进行探讨，并提出一些相应的对策。
一、 企业在人员招聘中存在的常见问题
（一）人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识
除面试之外，企业还可以采用传统的知识测验和近几年流行的心理测试进行甄选。一般员工心理上具有三个条件才能做出优异的成绩：一是对从事的工作很有兴趣；二是具有所从事工作的人格特征；三是具有所从事工作要求的能力。因此，心理测试从应用上可以分为以下四类：职业兴趣测验、人格测验、职业能力倾向测验、情景模拟测验。在具体的操作过程中，一般会借用测试量表，借助计算机软件进行测试。
（五）缺乏双方的有效沟通
招聘是一个双向选择的过程，但是在招聘过程中容易出现信息不对称的问题。招聘人员对应聘人员的信息了解较多而应聘人员对企业的情况了解甚少。招聘人员应该向应聘人员客观介绍企业的实际情况，而不是只谈论企业积极的一面，否则会使应聘人员对企业产生过高的期望，以致于将来应聘人员会感觉现实工作与预期相差甚远，这种差距有时往往就是导致人才流失的主要原因。
二、 改进人员招聘中存在问题的对策
（一）做好人力资源规划，岗位分析系统合理
人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确了企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理作出整体规划。而做好人力资源规划必须处理好三种关系，第一，主次关系，即首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。
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目录一、绪论 (1)二、面试在现代企业招聘中的地位和作用 (1)三、现代企业在招聘面试中存在的问题 (2)（一）实施程序不规范 (2)（二）面试考官缺乏面试技巧 (3)1.面试官没有用足够的时间对应聘者进行充分考核 (3)2.面试官向应聘者传递有误导作用的信息 (3)3.把求职者的工作经历等同于能力 (4)4.忽略应聘者的工作动机 (4)5.面试记录不及时、不全面 (4)（三）面试考官受心理因素的影响 (4)1.首因效应 (4)2.晕轮效应 (4)3.定势效应 (5)4.反差效应 (5)5.趋中效应 (5)（四）侵犯隐私与歧视 (6)四、解决招聘面试过程中存在问题的对策 (6)（一）构建完善的面试流程 (6)1.面试的准备阶段 (7)（1）面试考官的选择和培训 (7)（2）对职位和应聘者进行分析 (7)（3）设计面试提纲和问题 (8)（4）制定面试方案 (8)2.面试的实施阶段 (9)3.面试的评估反馈阶段 (10)（1）分析和评价面试结果 (10)（2）面试结果反馈 (10)（二）提高面试考官的专业素质和面试技巧 (10)1.掌握提问的技巧 (10)（1）亲切、自然，先易后难 (11)（2）表达清晰、简明扼要 (11)（3）选用适当的提问方式 (11)（4）掌握面试节奏 (12)（5）为应聘者提供弥补缺憾的机会 (12)2.掌握倾听的技巧 (12)3.面试官应克服心理干扰 (13)4.避免侵犯和歧视 (13)五、结论 (14)致谢..................................... 错误!未定义书签。
参考文献. (14)一、绪论迄今为止，面试仍然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。
面试时，考官对面试者的直观印象和依情况可调整的考核方向与内容都有助于对应聘者做出更加完整和公正的评价，因此，面试是一种能够充分保证企业招聘质量的有效方法。
但对于招聘面试，无论是应聘者还是面试考官，都常常对其结果有很多不解和感慨。
使应聘者常常感到不解的是明明自己比同组面试的人都强，但最终被录取的却是别人。
对此，面试考官也有很多感慨，每次费尽心思层层筛选出的人里总有几个连试用期都无法通过，同时，又恍惚觉得那些当时没有通过面试的人中也许还有更适合的人选没被发掘出来。
这就说明，现代企业在招聘面试中存在着很多问题，这些问题直接影响了企业的招聘效果。
本文从面试的地位和作用、现代企业在招聘面试中存在的问题，以及解决对策这三个方面对此进行了分析和探讨。
二、面试在现代企业招聘中的地位和作用面试，是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者有关素质的一种方式。
面试具有对象单一、内容灵活、信息复合、交流直接互动以及直觉判断五个特点。
通常，企业在招聘的时候，还会运用到求职资格审查、笔试、工作演示、试用等人员甄选方式。
与这些方式比起来，面试的优点就在于它的信息沟通通道最多，信息量最大，利用率最高。
面试主要是通过语言形式以及目的不明确的肢体语言为依据，从而推测应聘者的内在素质。
在面试过程中，面试考官与应聘者直接交流，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其专业知识的掌握程度、工作经验与特长、工作态度与求职动机、语言表达能力、分析判断与综合概括能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其仪表风度、反应能力与应变能力、自我控制能力与情绪稳定性，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
必要的时候，考官还可以通过各种提问的技巧，及时弄清楚应聘者在回答中表达不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，有效的弥补了部分应聘者在笔试中的失误，避免了高分低能者入选，减少了应聘者说谎、欺骗、作弊等现象的发生，而且，如果在面试中引入情景模拟或任务操作等形式，还可以考查出应聘者的实际工作能力。
在当今社会，企业间的竞争更多的体现为人才的竞争。
经过漫长的实践，企业早已意识到一个人是否优秀不能单靠一纸文凭就妄下定论，所以，现在的招聘单位越来越看重应聘者的实际能力和工作潜力。
在这种情况之下，面试恰好可以满足企业的诉求，帮助企业更有效的完成招贤纳士的工作。
事实上，我认为只要有充裕的时间，周密的计划，以及科学、适当的手段，企业就可以通过面试考查出应聘者各个方面的素质，与此同时，应聘者也可以借此机会充分了解招聘单位的运营状况，以及自己在该单位未来的发展前景，这对应招双方来说可谓是两全其美。
由此可见，面试在现代企业人员招聘环节中占有非常重要的地位，已经成为用人单位在员工招聘时最必不可少的测试手段。
三、现代企业在招聘面试中存在的问题心理学家奥里·欧文斯这样认为：“大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人。
”可见，由于面试的操作难度较高，主观性和随意性较强，如果企业缺乏规范的面试流程和管理，面试考官不能掌握面试的程序或者缺少经验技巧，那么，面试就很难达到预期的效果。
（一）实施程序不规范在当今企业的招聘面试实践中，我们经常看到面试试题外漏、面试题目难易程度不均、面试顺序的安排过于随意、面试时间长短不一、接待人员与面试官态度恶劣等现象。
在2009年12月31日，本人去某公司面试，比约定时间提前2分钟到达。
走进办公室，接待人员便皱眉问道：“不是约好两点面试吗？”我立刻回答：“是的，我早到了2分钟。
”接待员低下头，一边翻看手中的文件一边说道：“请你出去。
”此时，场面变得十分尴尬。
我在门口站了一会儿，再次进去的时候接待人员发给我一份《职位申请表》，表中有一项是工作经历、证明人及联系电话，因为我不知道证明人的电话，所以那一项没填。
很快，接待人员向我说明了证明人电话是用来核实资料的，如果不填就不能继续面试。
我也向她解释了我的原因，但意见还是不能统一，最终，这场面试就这样结束了。
一场面试还没有真正开始就已经结束是一件非常遗憾的事，本来，企业和人才是平等的，但是企业的心态往往是高人一等。
案例中，该企业一开始就抱着怀疑应聘者是否作假的心态，树立起了一个令人心理不舒服的门槛，使应聘者产生反感。
另外，现在不少企业都存在这样的现象，接待人员把自己当做是招聘面试的第一道关卡，依照主观情绪来对待不同的应聘者，这种做法无形中反映出该企业的招聘面试管理还处于比较低级的层次，同时，也是企业对人才不重视的一种表现。
之所以产生类似问题，我认为其根本原因还在于企业自身缺少规范的面试流程，以及用人部门实施不力，而在这种不规范的招聘面试管理下，不仅会使应聘者感到不公平，甚至有可能损害到企业的信誉和形象。
（二）面试考官缺乏面试技巧1.面试官没有用足够的时间对应聘者进行充分考核有些面试官习惯谈论自己有把握的话题，而没有利用好时间对应聘者进行充分的考查，这种情况在现代企业面试实践中频频发生。
例如：某公司的招聘部门经理会把大部分面试时间用于介绍组织状况和工作岗位，而这些问题有时对考核应聘者是否能够胜任某项工作没有太大的帮助，这无异于增加了企业的面试成本，降低了面试效率。
2.面试官向应聘者传递有误导作用的信息在面试过程中，面试官的情绪和精神状态往往会对应聘者造成不小的影响。
当面试官精神状态好时，能够与应聘者充分交流，使应聘者感觉面试官对其有好感；当面试官精神状态欠佳时，就会向应聘者传递相反的信息，使应聘者的自信心降低，影响了真实水平的发挥，也降低了面试的效率。
还有些面试官为了说服应聘者就职于该企业，经常会对企业的实际情况以及个人发展前景夸大其词，当应聘者发现现实与面试考官所言不符时，大多会选择离职，这样既损害了企业形象，也影响了以后的招聘工作。
3.把求职者的工作经历等同于能力有些考官把应聘者的工作经验当做考查其工作能力的最好依据，认为如果应聘者具备了某方面的工作经验就相当于具备了该方面的能力，这种错误的观念使企业招聘到了许多无法胜任工作的员工，不仅为日后的工作带来阻碍，更损害了企业的利益。
4.忽略应聘者的工作动机良好的工作动机是将自身发展需要与企业的需要融为一体共同发展的意愿。
应聘者为了得到工作，有时会在面试中掩饰自己的价值取向和个性中消极的一面，这样的应聘者一旦被企业所吸纳，很可能会在工作中表现出缺乏主动性，甚至消极怠工等工作状态，为企业管理、考核等工作带来障碍，不利于企业的长远发展。
5.面试记录不及时、不全面在面试过程中，很多面试官只是在面试记录表中对应聘者做一个概括性的记录，或是先凭记忆，等全部面试结束再一气呵成，这样做会导致面试结束后记忆模糊、张冠李戴的现象屡屡发生，显然失去了面试的公平性和准确性，也不利于监督和总结面试结果。
（三）面试考官受心理因素的影响1.首因效应首因效应是指受面试考官观察形成的第一印象影响而产生的心理效应。
通常，与一个人初次会面，在短短的45秒钟内就能产生第一印象，面试中也不例外，考官根据应聘者在面试前几分钟的表现和应聘者的简历就可以对其产生印象，而这种印象直接影响考官做出是否录用的判断。
2.晕轮效应晕轮效应是指面试官因为对应聘者的某种特点或某方面的测评结果有清晰、强烈的观察印象而冲淡了对其他方面测评结果的印象而产生的心理效应。
小王是某公司的人力资源经理，最近刚为公司招聘到了一位新员工。
面试的时候，他表现得很积极，虽然没有工作经验，但是在大学里参加过很多活动，是学生会的主要干部，学习成绩和口才都很出色。
当时，小王对他的印象很不错，觉得这些简单的办公室工作他一定能应付。
但是，让小王没有料到的是，这个新人一点都不懂得跟同事相处，老员工对他的意见很大，而且他很粗心，好几次做的报表都出现了多处明显的错误，以至于他的部门主管也来找小王抱怨。
从这个案例来看，在面试过程中，面试官很容易受到晕轮效应的影响，当看到应聘者某一突出特点时，就会认为这位应聘者方方面面都很优秀，考官在这种心理效应下做出的判断，难免以偏概全，过于主观。
这是一个典型的晕轮效应的案例，应聘者给考官留下很好的印象，有些考官受到晕轮效应的影响，就会认为这名应聘者方方面面都很优秀。
3.定势效应定势效应是指在面试过程中，面试考官因为某种主观臆断的逻辑定势而产生的心理效应。
由于面试考官的人生经历、社会经验、个人喜好及价值观各不相同，并且养成了各自对事物特有的评价态度和认知定势，这些差异左右着考官的评价标准。
这种心理效应会牵制考官的注意力和观察点，使其围绕固有的看法去收集和分析信息。
4.反差效应反差效应是指面试考官无意识地对前后被测的应聘者进行比较的心理趋向。
比如，当一个能力一般的人被编排在一个才能优秀的应聘者之后，可能会受到过低的评价；而同样是一个能力一般的应聘者，当他被编排在一个能力差的应聘者后面，就容易得到较高的评价，这就影响了面试的公正性和客观性。
5.趋中效应趋中效应是中国传统文化中的中庸心理在面试中的折射和反映。
传统的中庸心理主张对任何事物采取不偏不倚的态度，折中调和事物间客观存在的差异。