第四章企业用工形式
公司劳动用工管理制度范文(三篇)
公司劳动用工管理制度范文第一条为了规范公司的劳动用工管理，保护劳动者的合法权益，维护公司的稳定和发展，制定本制度。
第二条公司的用工原则是公平、公正、公开、竞争。
招聘、录用和管理劳动者应当按照此原则进行。
第三条公司在进行用工管理时，应当根据国家法律法规、劳动合同和公司规章制度，确保劳动者的合法权益。
禁止任何形式的歧视、虐待和剥削劳动者。
第四条公司在进行用工管理时，应当尊重劳动者的人格权利和劳动成果权益，保护劳动者的个人隐私和商业秘密。
禁止任何形式的侵犯劳动者的隐私和权益。
第五条公司在进行用工管理时，应当建立健全的工资制度、劳动时间制度、休假制度和劳动安全保护制度。
确保劳动者享有合理的工资待遇、合理的劳动时间、充足的休假和安全的工作环境。
第六条公司在进行用工管理时，应当加强劳动者的培训和教育，提高员工的专业素质和技能水平。
建立科学的绩效评估制度，激励员工的创造力和工作能力。
第七条公司在进行用工管理时，应当建立良好的劳动关系，强化员工的团队合作意识和员工之间的互助精神。
加强对劳动纠纷的预防和处理工作，确保劳动关系的和谐稳定。
第八条公司在进行用工管理时，应当依法参加社会保险、公积金和其他福利保障，确保劳动者的社会保障权益。
第九条公司在进行用工管理时，应当遵守国家法律法规和相关政策，履行相应的社会责任。
积极参与社会公益事业，推动可持续发展。
第十条对违反本制度的行为，公司将依法采取相应的纪律处分措施，包括警告、记过、降级、辞退等。
对于涉嫌犯罪的行为，公司将移交相关部门处理。
第十一条公司将定期审查和完善本制度，以适应公司用工管理的需要和国家法律法规的变化。
本制度自发布之日起施行，公司全体员工必须遵守。
对于违反本制度的行为，公司有权采取相应的纪律处分措施。
同时，公司保留对本制度进行修改和解释的权利。
以上为公司劳动用工管理制度范文，可根据具体情况进行调整和修改。
公司劳动用工管理制度范文（二）第一章总则第一条为规范公司劳动用工管理，维护企业的正常运营与员工的合法权益，制定本制度。
企业劳动用工规章制度(5篇)
企业劳动用工规章制度第一章总则第一条为规范企业管理和员工行为，保护双方合法权益，构建和发展和谐劳资关系，推进企业健康发展，根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规规定，结合本企业实际情况，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于本企业和全体员工。
第三条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德等义务。
第四条企业负有支付员工劳动报酬、提供劳动安全条件、保护员工合法劳动权益等义务，享有生产经营决策、劳动用工、工资奖金分配、依法制定和完善规章制度等权利。
第二章对员工的基本要求第五条行为准则1、热爱祖国，遵纪守法，拥护党的路线方针政策;2、热爱企业，乐于奉献，恪守职责，自觉遵守企业各项规章制度，时刻维护企业的利益，树立企业的良好形象;3、勤奋工作，扎实履职，雷厉风行，精益求精;4、团结同事，互相帮助，同心协力，共同完成企业的各项生产工作任务;5、积极学习，爱岗敬业，不断提高自身综合素质。
第六条员工职责1、牢固树立“质量就是生命”(“顾客就是____”)的理念，严格贯彻执行产品质量体系(商业职业道德)，并落实到生产经营的每个环节，促进产品(服务)质量稳步提高;2、严格遵守产品工艺规程和工艺规程，保守企业生产经营信息、产品工艺与技术研发等商业____;3、爱护企业公共设施，节约使用水、电、气和办公用品，养成节能减耗为荣、奢侈浪费为耻的良好风尚;4、自觉接受安全卫生教育，切实提高安全卫生意识，严格遵守安全操作规程，确保人身和财产安全，对违反安全操作规程的错误指挥，每个员工有权予以抵制;5、每个员工要保持个人良好仪表仪容，保持生产、经营、服务、办公等工作场所整洁，营造优美工作环境;6、明确自身工作岗位职责，具备岗位基本文化与技能要求。
7、严格遵守企业的劳动纪律，自觉服从企业的管理，以主人翁的姿态从事企业的生产和工作活动。
六公司劳〔2010〕113号附件-中铁三局集团有限公司劳务用工管理办法
附件2：中铁三局集团有限公司劳务用工管理办法第一章总则第一条为建立符合国家法律法规及企业特点的劳务用工机制，有效利用社会劳动力资源，满足市场竞争和企业优质、安全、高效完成施工生产任务的需要，根据铁道部、建设部的要求及上级文件精神，结合集团公司实际，制定本办法。
第二条劳务用工指企业在施工中使用具有法人资质企业、劳务派遣公司输出的劳务人员及其他零散外部劳务人员。
第三条各单位使用劳务，必须遵守国家法律法规和有关政策规定，并依照本办法组织实施。
第二章管理组织机构第四条集团公司成立劳务管理领导组。
负责集团公司劳务用工管理重大事项决策。
组长：刘宝龙副组长：易铁军杨林浩黄克学组员：人力资源部、工管部、安质部、法律部、财务部，机械部、物资部、纪委，工会等部门负责人。
劳务管理领导组下设办公室，由以上各相关部门委派专人参加，负责集团公司劳务用工管理的日常工作，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部部长兼任。
第五条集团公司各子分公司要把劳务用工管理纳入企业管理的重要内容，做为“一把手”工程，成立相应的领导小组，组长由总经理担任,统一负责和组织研究决定劳务用工管理中的重要问题。
领导小组下设立办公室，办公室原则上设在人力资源部门。
各单位劳务管理领导小组的具体名单要报集团公司劳务管理领导组办公室备案。
第六条集团公司直属项目部要成立劳务管理领导小组,成员由相关部门人员组成。
负责协调和督促检查本项目的劳务用工管理工作、审核劳务队伍准入工作。
第七条各子分公司项目部（含局直属项目部管辖的工程队、工区等机构），要成立劳务用工管理办公室，凡工程项目合同价在5000万元以上或劳务人员达到200人以上的经理部必须设专职劳务管理人员，其他应设兼职劳务管理人员。
第三章职责分工第八条集团公司主要负责劳务用工的宏观管理及指导、监督、检查工作。
(一)人力资源部1、负责制订劳务管理办法；2、负责对各级劳务管理组织的建立、管理细则的制订、规章制度建设及岗位责任制落实等情况进行指导检查；3、负责对劳务用工的培训、延伸监控及日常管理等情况进行指导检查；4、负责组织对劳务用工管理的检查、指导、评比，通报或奖惩；5、负责集团公司总体劳务用工的统计分析工作；6、负责在集团公司范围内的劳务用工的组织协调工作；7、负责劳务队伍建设办法的制定及指导、协调工作。
员工关系管理各章重要知识点
第一部分：各章分散知识点（主要以选择题形式考核）（此部分无须强化记忆，只要求有印象，能把选项正确选出即可）第一章员工关系导论1．员工关系起源于：西方人力资源管理体系。
2．员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，其所蕴含的精神实质是：注重和谐与合作。
3．员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。
4．员工通过提供劳动获取报酬和福利，员工关系在法律上的表现形式是：签订劳动契约。
5．影响员工关系结果的能力是：力量，分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
6．被称为企业组织内部“第一资源”的是：员工关系管理，它是一种“无形服务”，主要采取柔性、激励、非强制性的手段处理企业与员工之间的关系。
7．员工关系管理的最高目标是：让员工除了把所有精神放在工作之外，没有其他后顾之忧。
8．将传统的劳动关系和人力资源管理的关键因素进行对比的人物是：格斯特9．员工关系的实质是：冲突与合作。
10．员工关系理论将合作的根源归结为两个方面：被迫与获得满足。
11．员工关系理论将冲突的根源归结为两个方面：根本根源和背景根源。
12．目前世界经济主要是资本主义市场经济，私营经济在多数国家经济中占绝对优势地住，其理论基础源自：1776年亚当．斯密的《国富论》。
13．目前资本主义经济劳动关系最主要的特征是：大多数劳动力参与者都在为他人工作。
14．市场经济更深层次的原则是：企业利润最大化目标。
15．管理方追求利润最大化的压力相对较小的国家是：德国与日本。
16．冲突的表现形式有：罢工、怠工、不服从、辞职等；其中最为明显的冲突表现形式是：罢工，它是一种表达工人集体意愿的途径。
而不太明显的冲突形式是：权利义务的协商。
17．劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。
18．心理契约也被称为：协商后的秩序，反映了员工关系存续期间员工与管理方之间的“付出—给予”关系。
19.冲突是否出现，取决于：工人对现实中自身所处地位的感受和对自身可以接受行为的理解。
员工招聘与录用管理办法
员工招聘与录用管理办法第一章总则第一条为加强公司的人力资源管理，规范员工招聘与录用工作，保证人才合理配置，建立高效、精干的员工队伍,特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于对公司本部及分公司人员的招聘与录用。
第三条招聘录用权限公司本部负责对各部门所有岗位及分公司主管及以上人员的招聘工作；分公司负责本单位主管以下人员的招聘工作。
公司人员录用实行总经理审批。
第四条招聘录用原则（一）内部选拔和外部招聘相结合原则。
对于空缺岗位,在内、外部同时公开招聘，条件相同的，公司内部人员优先考虑。
（二）公平竞争、择优录用原则。
以公开招聘为主，个人推荐为辅，个人推荐应履行公开招聘程序。
（三）统一管理原则。
公司招聘工作由招聘部门统一组织管理，各用人单位参与招聘；人员录用工作由综合部统一组织管理。
（四）调整与优化原则。
严格遵循人员准入规定，根据业务发展需要调整与优化人员结构，加强专业人才队伍建设。
第二章招聘程序第五条编制人员配置计划（一）公司各部门及各分公司根据企业的发展规划，结合本单位在生产经营过程中的实际情况，确定人力资源需求。
（二）根据公司对本单位核定的人员及岗位编制，预测可能出现的人员变动情况，岗位空缺数量等，确定本单位整体的人员配置情况，编制下年度的人员配置计划。
（三）财务人员的增补由公司财务部统一组织招聘。
第六条招聘需求申请（一）年度招聘需求1.公司各部门及各分公司根据本单位下年度的人员配置计划，在每年10月31日前，填写本单位下年度的《人员招聘需求表》（见附件1）,报综合部审核汇总。
2.综合部根据上级有关用工规定，结合本公司业务发展、工作需要和人员使用状况，制定公司下年度的人员招聘计划，呈总经理审批。
3.招聘部门按招聘计划组织实施。
（二）年内招聘需求1.年内招聘需求是指在年内生产经营过程中，因业务发展、流程变化或人员流失等不可预计的客观因素，产生的招聘需求。
2.各部门或分公司提出的招聘需求，原则上不能超出公司核定的人员及岗位编制，并须提交专项书面申请和填写《人员招聘需求表》，报综合部审核。
企业劳动用工规章制度模版(四篇)
企业劳动用工规章制度模版第一章总则第一条为规范企业用工管理，保障职工权益，促进企业持续健康发展，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于本企业所有员工，包括正式员工、合同员工、临时员工等。
第三条企业应遵循国家相关法律法规、劳动合同和集体合同等规定，执行本规章制度。
第四条企业管理层应当统一执行和解释本规章制度，职工应当自觉遵守，不得违反。
第二章用工招聘第五条企业根据业务需要，按照正常渠道招聘合适的人员。
第六条招聘程序包括职位发布、简历筛选、面试、录用等环节。
第七条招聘应当公开、公正、公平，不得歧视性别、年龄、民族、宗教等因素。
第八条员工应提供真实、完整的个人信息和资料，不得提供虚假信息。
第九条员工须通过劳动合同签订，确保职工权益和企业利益。
第三章用工合同第十条企业与员工之间建立劳动合同，明确双方权益和责任。
第十一条劳动合同应包括双方姓名、身份证号码、工作岗位、劳动报酬、工作时间、休假等内容。
第十二条劳动合同签订应当遵守法定程序，企业不得违反劳动法律法规，限制或剥夺劳动者权益。
第十三条劳动合同有固定期限和无固定期限两种形式，应根据员工工作性质和实际情况确定。
第十四条劳动合同终止应当按照法律规定进行，不得以非法手段解除合同。
第四章劳动报酬第十五条企业按照国家规定和劳动合同的约定，按时支付员工劳动报酬。
第十六条企业应当制定完善的工资制度，确保劳动报酬的合理和公正。
第十七条企业将员工工资支付方式等明确告知员工，并提供合法、安全的工资支付方式。
第十八条企业应当建立健全的绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献合理调整工资。
第十九条企业应当按照国家相关规定为员工缴纳社会保险和住房公积金。
第五章工作时间和休假第二十条企业应根据国家规定和企业实际情况，确定员工的正常工作时间。
第二十一条加班工资应按照国家规定和劳动合同约定支付，不得违反相关规定。
第二十二条企业应当合理安排员工的休假，确保员工的休息权益。
第二十三条员工应按照规定提交休假申请，企业应给予合理批准和安排。
新劳动合同法的权威解读
新劳动合同法的权威解读第一章引言随着中国经济的不断发展，劳动力在整个经济结构中的地位日益重要。
劳动合同作为维护员工与用人单位之间权益的一种形式，必须得到更加明确的法律保障。
为此，中国人民代表大会于2019年7月1日通过新劳动合同法，在此背景下深化劳动合同制度改革，进一步强调劳动用工制度在现代企业管理中的重要性。
第二章新劳动合同法概述新劳动合同法首次提出了劳动者自愿、平等协商的原则，这是强调人本精神的重要体现，这种精神在人力资源管理上发挥着积极的作用。
此外，新法明确规定了劳动用工合同的有效期，规定试用期最长不得超过6个月，暂时工作合同的有效期最长不得超过2年，合同期限不得超过5年。
在合同期限到期后，双方协商，可以续约但续约期限不得超过原合同期限，就不能续约。
新法也明确规定了劳动者可以享受哪些保护，比如与用人单位所派遣的人员享有相同的待遇。
第三章劳动者权益新法强调劳动者的权益，多举一些实际的例子，员工签署合同的时候应该注意哪些以及员工在工作中遇到问题该如何维护自己的权益，甚至可以分享一些经验。
例如，在签署试用期合同时，员工应该留意需要共同签字的合同条款是否与事先沟通一致。
在工作中，如果员工的工资以及福利待遇有违反劳动合同要求的情况，可以向用人单位提出申诉，要求更改。
此外，法规与法律体系也给员工维护权益提供了更多支持。
第四章企业用人单位企业用人单位同样需要被纳入到新劳动合同法的讨论范围中来。
例如，新法规定企业用人单位在招聘员工时必须注明具体适用的试用期规定、薪资待遇、社会保险、劳动安全等方面的规定。
如果企业用人单位没有按照约定给员工发放工资，导致员工的基本生活无法维持，最坏的情况下将会面临纠纷甚至诉讼。
因此，企业用人单位应该重视员工的合法权益，完善招聘、管理和职业安全等环节。
第五章法律风险的防范在新劳动合同法的制定和实施过程中，风险控制也是一个重要的方面。
例如，在与员工签订合同时，企业应当在合同条款中注意明确各种工作内容、计量单位、工资计算标准、加班规定、福利待遇和社会保险等具体内容，明确权利义务、义务债务和约束规范。
劳动法第4章非典型劳动合同
第四章 非典型劳动合同
第一节 劳务派遣 三、劳务派遣单位设立的条件（《劳动合同法》第57条） （一）应当依照公司法的有关规定设立
1．劳务派遣单位应当设立为有限责任公司或股份有限公司 2．设立劳务派遣单位应当符合公司法关于设立条件、程序
事项的规定 3．劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固
第四章 非典型劳动合同
第一节 劳务派遣 一、劳务派遣的概念 3、劳务派遣的的适用范围 《劳务派遣暂行规定》第二条：
劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用 被派遣劳动者，适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及 民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第四章 非典型劳动合同 第一节 劳务派遣 二、劳务派遣的分类与特征 1．劳务派遣的分类 一是雇佣型派遣： 即派遣劳动者与派遣雇主间存在不以派遣期限为限的定期或不定
期劳动合同关系，劳务派遣合同期满与否，不会影响劳动者与派 遣机构之间的劳动关系，在此劳动关系存续期间，不论派遣劳动 者被派遣与否，派遣机构都有义务向劳动者支付工资。 二是登录型派遣： 即在派遣劳动者接受派遣前，派遣劳动者与派遣机构不存在劳动 关系，仅是在派遣机构登记,直到派遣机构应要派人之需求派遣 劳工时，派遣机构才与劳动者订立定期劳动合同，而且该劳动合 同的期间与派遣期间相同。
大家好
劳动法 ----劳动合同法
第四章 非典型劳动合同
第四章 非典型劳动合同
非典型劳动关系：
简言之是指与典型劳动关系相对应的不具有典型劳动关系特征的
劳动关系特殊形态，包括：部分工时劳动、定期契约劳动、家内 劳动、派遣劳动等工作型态。其特点为，雇佣关系具有定期雇佣 合同、非全日制工作、不特定雇主等特点，表现出较强的劳动力 商品化倾向。
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• 经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请 行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
• 地位和角色
– 劳动合同法第五十八条 劳务派遣单位是 本法所称用人单位，应当履行用人单位对 劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳 动者订立的劳动合同，除应当载明本法第 十七条规定的事项外，还应当载明被派遣 劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗 位等情况。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与 劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用 工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
• 如实告知义务 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣
协议的内容告知被派遣劳动者。
– 如：报酬、社会保险、劳动条件、劳动保护
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务 派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
要派 单位
用工单位
1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件 和劳动保护； 2、告知工作要求和劳动报酬； 3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位 相关的福利待遇； 4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需 的培训； 5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。 6、不得再派遣到其他单位。
特点:
• 较灵活调整用工形式，完善富裕人员的推出 机制
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳 动者收取费用。
• 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动 者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动 条件，按照用工单位所在地的标准执行。
• 第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅 自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责 令停止违法行为，没收违法所得，并处违法 所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得 的，可以处五万元以下的罚款。
• 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立 二年以上的固定期限劳动合同，按月支 付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期 间，劳务派遣单位应当按照所在地人民
政府规定的最低工资标准，向其按月支 付报酬。
• 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当 与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称 用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协 议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、 劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以 及违反协议的责任。
包的重要形式 • 劳动者与派遣机构的劳动关系，而非用人单位
劳务派遣三方关系 派遣合同
派遣 机构
劳动合同
派遣 员工
用工 单位
？
11
雇佣 雇主义务 使用
派遣 机构
用人单位
1、履行用人单位对劳动者的义 务； 2、签订劳动合同，支付劳动报 酬； 3、被派者在无工作期间，支付 最低工资资； 4、告知派遣协议的内容。
• 劳务派遣，人才派遣，人才租赁
– 派遣单位：专门人力资源服务机构，劳动者的监 督、管理，按约定承办劳动和社会保障事宜
– 用工单位：支付劳务报酬
• 三方关系
– 劳动关系：单位——劳动者 – 派遣机构——劳动者——用工单位，三方
• 派遣机构——劳动者，劳动合同 • 用工单位——派遣机构，劳务派遣协议，人力资源外
劳动关系与劳务关系的区别
• 1、主体不同 • 2、关系法律性质不同 • 3、适用的法律不同 • 4、待遇不同 • 5、同工不同酬
用工形式
劳动用工
标准 劳动 用工
非标 准劳 动用
工
劳务 非全 派遣 日制
劳务用工
雇佣
特殊 用工
人事代理 人才租赁
代理
借调 承揽 帮工
8
外包
个
组
人
织
• 我国劳务派遣
– 70年代末，北京外企人力资源服务公司向外国使 馆派遣。信息联络的优势
• 降低人力成本 • 化解体制、政策产生的用人障碍 • 提升管理能力，专注核心人力资源管理
2.派遣单位义务
• 劳动派遣单位有合法资质 • 《劳动合同法》第五十七条 经营劳务派遣业务
应当具备下列条件： (一)注册资本不得少于人民币二百万元; (二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和
设施; (三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管
第四章 企业用工形式
案例：中央电视台劳务派遣用工形式
• 事业单位——国家编制的严格控制 • 事业迅猛发展，编外用工方式引进人才 • 2003-2004，北京中视汇才文化发展有限公
司 • 劳动派遣引发的员工关系问题
第一节 人事外包与劳务派遣
1.用工制度的发展变化：劳务派遣新规定
• 固定用工制度 • 1986年的劳动合同制 • 1995年全员劳动合同管理 • 《劳动合同法》
• 何谓“劳务”,是指以活劳动形式为他 人提供某种特殊使用价值的劳动。
劳务派遣对用工制度的影响
➢劳务派遣是指“将 以活劳动形式提供 的某种服务派往某 特定目的地”。
• 1、用工制度的发展 变化
• 2、劳动关系与劳务 关系：人力资源外 包
• 3、劳务派遣的新规 定及其对HR的影响
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人力资源外包：劳动关系与劳务关系
劳动保护; (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬 (三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相
关的福利待遇; (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的
培训
(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用 人单位。
• 第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只 能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位 上实施。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳 务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改 正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元 以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊 销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给 被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与 用工单位承担连带赔偿责任。”
3.用工单位的义务
• 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： (一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和
• 规范的劳动关系 • 不规范的劳动关系（事实劳动关系）。 • 违法的劳动关系（童工） • 内退、下岗、退休人员、停薪留职人员的劳
动，属于劳务关系。不适用劳动法。 • 正规部门的劳务用工：人力资源外包
(指企业根据需要将某一项或几项人力资源 管理工作或职能外包出去，交由其他企业或 组织进行管理，以降低人力成本，实现效率 最大化。)