招聘度量分析报告
公司招聘效果分析报告专业范本
X月份招聘度量分析报告Prepared by拟制Date 日期Reviewed by Date 评审人日期Approved by Date 批准日期Authorized by Date 签发日期All rights reserved版权所有侵权必究（仅供内部使用）Revisi on record 修订记录Distribution LIST 分发记录Catalog 目录1、ntroduction 简介1.1Purpose 目的1.2 Scope 范围2、Metrics Definition 度量定义3、Data Source 数据源4、Metrics Analysis 度量分析4.1简历初选通过率4.2有效简历率4.3通知有效简历率4.4初试通过率4.5复试通过率4.6报到率4.7招聘计划完成率4.8人均招聘成本4.9招聘渠道分布4.10录用人员信息分布Catalog 目录备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录X月份招聘度量分析报告Keywords关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。
Abstract摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率44.42%,有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。
List of abbreviations 缩略语清单：1、INTRODUCTION 简介1.1Purpose 目的本招聘度量分析报告是对XXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。
1.2Scope 范围本报告度量和分析的范围为XXX年X月份XXX公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。
招聘效果分析总结汇报
招聘效果分析总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很荣幸能够在这里向大家汇报我们最近的招聘活动的效果分析。
在过去的几个月里，我们经历了一场激烈的招聘竞争，但我很高兴地告诉大家，我们取得了一些令人鼓舞的成绩。
首先，让我们来看一下我们的招聘渠道。
通过分析数据，我们发现，社交媒体平台是我们最有效的招聘渠道之一。
我们在LinkedIn、Facebook和Twitter上发布的招聘信息吸引了大量优秀的候选人。
此外，我们还通过招聘网站和校园招聘活动成功地吸引了一批年轻有活力的人才加入我们的团队。
其次，让我们来看一下我们的招聘效果。
通过面试和测试，我们成功地招聘了一批高素质的员工，他们不仅拥有专业的技能和知识，还具备了团队合作精神和创新意识。
这些新员工的加入为我们的团队带来了新的活力和动力，也为我们未来的发展奠定了坚实的基础。
最后，让我们来看一下我们的招聘策略。
通过这次招聘活动，
我们发现了一些可以改进的地方。
例如，我们需要加强对招聘信息
的宣传和推广，以吸引更多的优秀人才。
同时，我们也需要加强对
候选人的培训和引导，帮助他们更快地融入团队并发挥他们的潜力。
总的来说，我们的招聘活动取得了一些令人鼓舞的成绩，但也
还存在一些可以改进的地方。
我相信在大家的共同努力下，我们一
定能够进一步提升我们的招聘效果，为公司的发展注入新的活力和
动力。
谢谢大家的聆听！让我们一起努力，创造更加美好的未来！。
人才招聘效果评估总结汇报
人才招聘效果评估总结汇报
随着企业发展的不断壮大，人才招聘成为了每个企业都必须面对的重要问题。
为了更好地评估人才招聘的效果，我们进行了一次全面的总结汇报。
首先，我们对过去一年的招聘数据进行了详细的分析。
我们发现，通过各种渠道招聘来的员工中，通过内部推荐渠道招聘来的员工表现最为出色，表现出更高的忠诚度和工作绩效。
因此，我们计划在未来加大内部推荐渠道的力度，以获取更多优秀的人才。
其次，我们对新员工的入职情况进行了跟踪调研。
我们发现，部分员工在入职后很快离职的情况较为普遍，主要原因是他们对公司文化和岗位要求不够了解。
因此，我们计划在招聘流程中加入更多的企业文化介绍和岗位说明，以帮助候选人更好地了解公司和岗位。
最后，我们对员工的绩效表现进行了评估。
我们发现，一些员工在入职后表现不佳，主要原因是他们的能力和岗位需求不匹配。
因此，我们计划在招聘过程中加强能力测评和岗位匹配度的评估，以确保招聘来的员工能够更好地适应岗位需求。
通过这次人才招聘效果评估总结汇报，我们更加清晰地认识到了人才招聘中存在的问题和不足，并制定了相应的改进方案。
我们相信，在未来的招聘工作中，这些改进方案将会帮助我们更好地吸引和留住优秀的人才，为企业的发展提供更有力的支持。
招聘会评估报告
招聘会评估报告引言概述：招聘会是企业与求职者之间的重要桥梁，对于企业的人才招聘和求职者的就业提供了便利。
本文将对一场招聘会进行评估，从组织策划、参与企业、求职者反馈、效果评估以及改进建议等五个方面进行详细阐述。
一、组织策划：1.1 招聘会的主题和目标明确，符合企业需求和求职者期望。
1.2 招聘会的时间和地点选择合理，便于求职者参与。
1.3 招聘会的宣传和推广措施充分，吸引了大量的求职者参加。
二、参与企业：2.1 参与企业的规模和行业分布合理，涵盖了多个领域的就业机会。
2.2 参与企业的知名度和声誉良好，为求职者提供了稳定和可靠的就业机会。
2.3 参与企业的招聘需求明确，提供了详细的岗位信息和薪资福利待遇。
三、求职者反馈：3.1 求职者对招聘会的组织和安排表示满意，认为信息获取便利。
3.2 求职者对参与企业的质量和数量表示满意，认为有多样化的选择。
3.3 求职者对招聘会的效果表示满意，认为提供了良好的就业机会。
四、效果评估：4.1 招聘会的参与企业数量和求职者参与度较高，达到了预期效果。
4.2 招聘会成功促成了一定数量的求职者与企业的就业匹配。
4.3 招聘会对于提升企业的品牌形象和知名度起到了积极作用。
五、改进建议：5.1 加强招聘会的信息发布渠道，提高知名度和参与度。
5.2 完善招聘会的组织细节，提高求职者的满意度和参与体验。
5.3 招聘会后续跟踪和评估，为企业和求职者提供更好的服务和反馈机制。
结论：通过对招聘会的评估，我们可以看到其在促进企业与求职者之间的对接和就业匹配方面发挥了积极的作用。
然而，仍有一些改进的空间，希望能够通过不断的努力和创新，进一步提升招聘会的效果和质量，为企业和求职者搭建更好的交流平台。
招聘工作总结评估
招聘工作总结评估
招聘工作是企业发展中至关重要的一环，是企业人力资源战略的重要组成部分。
招聘工作的质量直接影响着企业的发展和竞争力。
因此，对招聘工作进行总结评估，是企业管理者必须重视的工作。
首先，招聘工作总结评估需要对整个招聘流程进行梳理和分析。
从招聘需求的
确定、候选人的筛选、面试流程的设计、到最终的录用和入职，每个环节都需要进行全面的评估。
通过对每个环节的数据和情况进行梳理和分析，可以找出招聘工作中存在的问题和不足，并及时进行改进和优化。
其次，招聘工作总结评估需要对招聘人员的素质和能力进行评估。
招聘工作的
质量和效果，很大程度上取决于招聘人员的素质和能力。
因此，对招聘人员的专业知识、沟通能力、团队协作能力等进行全面评估，可以及时发现并解决招聘人员的问题，提高招聘工作的质量和效率。
最后，招聘工作总结评估需要对招聘成本和效益进行评估。
招聘工作不仅仅是
为了填补岗位空缺，更是为了提高企业的整体绩效和竞争力。
因此，对招聘工作的成本和效益进行评估，可以帮助企业管理者更好地掌握招聘工作的投入产出比，从而优化招聘策略和资源配置。
总之，招聘工作总结评估是企业管理者必须重视的工作。
通过对招聘流程的梳
理和分析、对招聘人员的素质和能力进行评估、以及对招聘成本和效益进行评估，可以帮助企业更好地优化招聘工作，提高招聘质量和效率，从而为企业的发展和竞争力提供有力支持。
如何有效利用招聘数据分析
如何有效利用招聘数据分析随着互联网和智能技术的快速发展，招聘行业也面临着巨大的变革。
传统的面试与简历筛选已经无法完全满足企业对人才的需求，而招聘数据分析的出现为招聘流程带来了全新的可能性。
通过对招聘数据的深度分析，企业可以更加准确地了解候选人的能力和潜力，从而增加雇佣成功的概率。
本文将探讨如何有效利用招聘数据分析，以帮助企业优化招聘流程和提高人才的质量。
一、收集和整理招聘数据要进行招聘数据分析，首先需要收集和整理相关的数据。
招聘数据可以包括求职者的简历、面试评估、背景调查等各个方面。
企业可以通过在线招聘平台、邮件沟通和现场面试等途径收集这些数据，并利用人力资源管理系统（HRIS）对数据进行整理和存储。
合理构建和维护招聘数据的数据库，有利于更好地进行后续的数据分析。
二、进行数据清洗和预处理招聘数据可能包含各种格式和各种类型的错误数据，因此在进行数据分析之前，需要对数据进行清洗和预处理。
数据清洗包括去除重复数据、填充缺失数据和纠正错误数据等操作，以确保数据的准确性和完整性。
数据预处理包括对数据进行标准化和转换，以便后续的分析操作。
通过数据清洗和预处理，可以提高数据的质量，减少对分析结果的误导。
三、构建数据模型和指标体系在进行招聘数据分析之前，需要构建相应的数据模型和指标体系，以便对数据进行有针对性的分析。
数据模型是对招聘过程的抽象和概括，它将招聘的各个环节和要素进行整合和连接，形成一个全面的招聘数据模型。
指标体系是对招聘绩效的度量和评估体系，它通过设定一系列的指标和衡量标准，来评估招聘过程和结果的优劣。
构建数据模型和指标体系可以为后续的数据分析提供一个清晰的框架和准确的衡量标准。
四、进行数据分析和挖掘有了清洗和预处理的数据，以及构建的数据模型和指标体系，就可以进行招聘数据的深度分析和挖掘了。
数据分析的方法和技术有很多，例如统计分析、机器学习、数据挖掘等。
在进行数据分析时，可以运用这些方法和技术来发现招聘数据中的潜在规律和关联性。
招聘效果评估工作总结汇报
招聘效果评估工作总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很荣幸能够向大家总结汇报我们团队最近进行的招聘效果评估工作。
在过去
的几个月里，我们对公司的招聘流程和效果进行了全面的评估，以确保我们能够吸引并留住最优秀的人才。
首先，我们对过去一年的招聘数据进行了分析，包括招聘渠道、招聘成本、招
聘周期、员工流失率等方面。
通过这些数据的分析，我们发现了一些问题和机会。
例如，我们发现通过社交媒体和员工推荐的招聘效果要好于传统的招聘网站。
因此，我们决定加大在这些渠道上的投入，以提高我们的招聘效果。
其次，我们对公司的招聘流程进行了深入的审查，并与一些新员工进行了访谈。
我们发现，一些招聘流程中的环节存在繁琐和冗余，导致了招聘周期的延长和候选人的流失。
因此，我们进行了流程优化，简化了招聘流程，提高了招聘效率。
最后，我们对新员工进行了入职后的跟踪调研，以了解他们对公司招聘过程和
入职体验的感受。
通过调研，我们发现了一些可以改进的地方，比如加强新员工的培训和融入感。
我们已经采取了一些措施来改进这些问题，并将继续关注新员工的入职体验。
通过这次招聘效果评估工作，我们不仅发现了一些问题和机会，也采取了一些
措施来改进我们的招聘流程和提高招聘效果。
我们相信，这些改进将有助于我们吸引和留住更多的优秀人才，为公司的发展提供更多的人才支持。
谢谢大家对我们工作的支持和关注！
此致。
敬礼。
[你的名字]。
招聘工作总结评估
招聘工作总结评估
随着企业的不断发展壮大，招聘工作成为了每个企业都必须面对的重要环节。
招聘工作的质量直接关系到企业的发展和竞争力，因此对招聘工作进行总结评估显得尤为重要。
首先，招聘工作总结评估需要对招聘流程进行全面的梳理和分析。
从招聘需求
的确定、岗位描述的编写、招聘渠道的选择、简历筛选、面试流程、到最终的录用环节，每一个环节都需要进行详细的评估。
是否每一个环节都能够高效、规范地进行，是否存在瓶颈和问题，都需要进行深入的分析和总结。
其次，招聘工作总结评估还需要对招聘效果进行客观的评估。
招聘的目的是为
了吸引到合适的人才，如果招聘工作不能够达到预期的效果，就需要对招聘工作进行评估和调整。
通过对招聘渠道的效果分析、招聘流程的效率评估、招聘成本的核算等方面进行评估，可以及时发现问题并进行调整。
最后，招聘工作总结评估需要进行招聘人员的综合评价。
招聘人员的素质和能
力直接关系到招聘工作的质量，因此对招聘人员进行综合评价也是非常重要的。
通过对招聘人员的招聘能力、沟通能力、协调能力、团队合作能力等方面进行评估，可以为企业提供招聘人员的能力素质参考，为今后的招聘工作提供借鉴和参考。
总之，招聘工作总结评估是企业发展过程中不可或缺的一环。
通过对招聘流程、招聘效果和招聘人员的综合评估，可以及时发现问题并进行调整，为企业的发展提供有力的支持和保障。
希望每个企业都能够重视招聘工作总结评估，不断提升招聘工作的质量和效果。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
招聘度量分析报告 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
10月份招聘度量分析报告
Prepared by
拟制Date 日期
Reviewed by 评审人Date 日期
Approved by
批准Date 日期
Authorized by
签发
Date
日期
All rights reserved
版权所有侵权必究（仅供内部使用）
Revision record 修订记录
Distribution LIST 分发记录
Catalog 目录1、ntroduction 简介
目的
范围
2、Metrics Definition 度量定义
3、Data Source 数据源
4、Metrics Analysis 度量分析
简历初选通过率
有效简历率
通知有效简历率
初试通过率
复试通过率
报到率
招聘计划完成率
人均招聘成本
招聘渠道分布
录用人员信息分布
备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录
10月份招聘度量分析报告
Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人
员信息分布。
Abstract 摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率%，有效简历率%，初试通过率%，复试合格率%，招聘计划总体率完成
为%，最终录用15人，人均招聘费用元。
List of abbreviations 缩略语清单：
1Introduction 简介
1.1Purpose 目的
本招聘度量分析报告是对XXXXXXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。
1.2Scope 范围
本报告度量和分析的范围为2003年10月份XXXXXXXX公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。
2Metrics Definition 度量定义
本报告使用的度量定义可见各表标题
3Data Source 数据源
本报告计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招聘计划、10月份招聘工作总结。
4Metrics Analysis 度量分析
4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
自9月26日－10月26日
图表1＜简历初选通过率＞
4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数
自9月26日－10月26日
图表2＜有效简历率＞
4.3笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
自9月26日－10月26日
图表3＜初试通过率＞
4.4复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
自9月26日－10月26日
图表4＜复试合格率＞
4.5招聘计划完成率（结果指标）=录用人数/该月需求人数
自9月26日－10月26日
图表5＜招聘计划完成率＞
4.6人均招聘成本=总招聘费用/到位人数
自9月26日－10月26日
另：网络系统部录用外包人员3名，其人工成本不计入人均招聘费用。
图表6＜人均招聘成本＞
10月份招聘指标汇总表
简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数
笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
招聘计划完成率（结果指标）=报到人数/该月需求人数
发现的问题及改进措施：
问题一：
用人部门没有对本部门职位进行长期的规划，上报用人需求紧急，既影响招聘质量又影响工作进度。
改进措施：
部门经理对本部门各职位进行职位分析及用人规划，至少做出本部门职位的用人季度的计划。
问题二：
刊登需求职位的任职资格及职位描述不够明确，造成垃圾简历过多。
改进措施：
部门经理对本部门各职位进行职位分析，对职位描述做到准确，任职资格做到全面
问题三：
无法计算某个职位的招聘周期，因为每个职位没有按照招聘流程去做，无法确定招聘起始时间。
改进措施：对各部门一级经理进行招聘规程的培训，对各环节进行明确的规定问题四：
由于各用人部门负责人自身工作繁忙，提出需求后无瑕及时筛选简历及安排面试，失去最佳面试机会，企业的竞争就是人才的竞争，如果不能及时的挑选最适合的人才，就会失去很多的竞争优势。
改进措施：
每个部门指定专人配合人力资源部进行简历的筛选及面试的工作，在部门提出需求后及时跟踪后续事宜，直至人员到岗为止，紧缺人员及时到位。
问题五：
由于每个人面试的测重点不同，测评的标准不一样，部门初选面试合格标准无法统一。
改进措施：每个部门指定一人对本部门各职位进行测试，达到面试的标准一致问题六：
目前我们采取的招聘渠道有：智联招聘网、前程无忧网、中华英才网、前程无忧报纸派送、校园BBS、在读研究生实习、外包公司，委托招聘、内部推荐。
招聘渠道分析：
网站招聘是一种长期招聘的形式，适用于IT人员，如果长期招聘并且做人才储备时可以长期采用这种形式，但是由于我们公司目前对人员的需求量很大，网站不能同时发布很多职位，所以对于多岗位的需求不能及时满足。
报纸招聘形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。
报纸派送形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。
校园BBS：虽然无费用问题，但多是在校学生及应届毕业生应聘，有效简历来源较少。
外包合作：速度快、质量高，但费用太高，合作中对我方管理水平要求较高，在用人需求多的情况下可以适当采用，但不能过多。
委托招聘：是我们新尝试的一个渠道，对于合作方对于高端技术人才的技术把握能力有待于进一步了解。
内部推荐：是目前公司录用人员较多的良好渠道，因为我们对专业化技术人员的需求较多，这种方法既快效果还好。
应该继续坚持，但要同时还要考虑费用问题。
改进措施：
我们目前处于人才紧缺时期，对人才的快速到位是目前的首要任务，所以建议针对不同档次职位有针对性的采用招聘渠道。
例如秘书、助理、文员、客户经理等可以选用参加招聘会的形式，加快信息搜集量。
技术人员可以采用公司设立专场招聘会，进行当场双向沟通减少面试周期，加大信息来源数量。
其它渠道可以同时长期使用。