招聘分析报告(表格、数据齐全)
全年招聘情况汇报范文模板
全年招聘情况汇报范文模板全年招聘情况汇报。
一、招聘需求分析。
今年公司在人才需求方面有所增加，主要是因为业务的扩张和新项目的启动所致。
根据各部门的需求情况，我们计划全年共招聘人员200名，其中包括技术人员、销售人员、行政人员等多个岗位。
二、招聘渠道选择。
为了确保招聘效果，我们采取了多种渠道进行招聘，包括线上招聘平台、校园招聘、社会招聘、员工推荐等。
通过多种渠道的组合使用，我们能够更好地覆盖各类人才群体，提高招聘效率。
三、招聘流程优化。
为了提高招聘效率，我们对招聘流程进行了优化。
从招聘需求确认、岗位发布、简历筛选、面试安排到录用发放，每个环节都进行了精细化管理，确保了招聘流程的顺畅和高效。
四、招聘效果评估。
截止目前，我们已经完成了60%的招聘计划，其中技术人员和销售人员的招聘效果较好，而行政人员和市场人员的招聘还存在一定的困难。
我们将继续加大对这些岗位的招聘力度，争取在年底前完成全年招聘计划。
五、招聘工作总结。
总的来看，今年公司的招聘工作取得了一定的成绩，但也存在一些不足之处。
在未来的工作中，我们将进一步优化招聘流程，加强招聘渠道的拓展，提高招聘效果评估的精准度，力求做到人尽其才，为公司的发展提供更强有力的人才支持。
六、展望未来。
随着公司业务的不断扩张，我们对人才的需求也将继续增加。
未来，我们将进一步完善人才招聘体系，建立人才储备库，加强对人才的培养和管理，为公司的长远发展打下坚实的人才基础。
以上就是本年度招聘情况的汇报，希望各位领导和同事能够对我们的工作给予指导和支持，共同努力为公司的发展贡献力量。
招聘数据分析报告(热门)(两篇)
引言数据分析在现代企业中扮演着至关重要的角色。
通过对大量的招聘数据进行分析，企业可以更好地理解劳动力市场趋势、优化招聘策略、提高招聘效率。
本文将深入探讨招聘数据分析的相关问题，并为企业提供有价值的见解和建议。
概述近年来，随着互联网技术和人工智能的迅速发展，招聘过程中产生的大量数据不断增加。
企业可以通过对这些数据进行深入分析，从而更好地招聘匹配度与效果。
下面将从5个大点详细阐述招聘数据分析的重要性和使用方法。
正文内容1. 招聘需求分析招聘数据分析的第一个大点是招聘需求分析。
企业可以通过对历史招聘数据的分析，了解招聘需求的变化趋势、高峰期和低谷期。
这有助于企业制定合理的招聘计划，及时调整招聘策略。
具体的小点包括：- 对历史招聘数据进行时间序列分析，发现招聘需求的周期性波动；- 研究业务发展和市场趋势对招聘需求的影响；- 分析选拔流程中的瓶颈，提高招聘效率。
2. 岗位分析与匹配招聘数据分析的第二个大点是岗位分析与匹配。
企业可以通过分析招聘数据，深入了解各个岗位的需求和特点，有针对性地拟定招聘方案。
具体的小点包括：- 与业务部门合作，制定详细的岗位描述和要求；- 分析各个岗位的人员流失率和稳定性，预测人才需求；- 通过人才数据库和招聘平台筛选匹配度高的候选人。
3. 候选人分析与筛选招聘数据分析的第三个大点是候选人分析与筛选。
企业可以通过分析候选人的招聘表现和背景信息，筛选出最适合岗位要求的候选人。
具体的小点包括：- 根据历史数据，了解哪些候选人更容易被录用和留任；- 通过职业资格证书、工作经验、教育背景等指标进行候选人筛选；- 利用人工智能技术，进行自动化的简历筛选和面试评估。
4. 招聘渠道分析招聘数据分析的第四个大点是招聘渠道分析。
企业可以通过对各种招聘渠道的数据统计和比较，确定哪些渠道更适合吸引和招聘目标人群。
具体的小点包括：- 分析不同渠道的候选人质量和转化率；- 评估招聘渠道的成本效益，优化招聘预算；- 制定多渠道招聘策略，提高招聘效果。
关于招聘报告范文分析(精选6篇)
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
招聘效果分析总结汇报
招聘效果分析总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很荣幸能够在这里向大家汇报我们最近的招聘活动的效果分析。
在过去的几个月里，我们经历了一场激烈的招聘竞争，但我很高兴地告诉大家，我们取得了一些令人鼓舞的成绩。
首先，让我们来看一下我们的招聘渠道。
通过分析数据，我们发现，社交媒体平台是我们最有效的招聘渠道之一。
我们在LinkedIn、Facebook和Twitter上发布的招聘信息吸引了大量优秀的候选人。
此外，我们还通过招聘网站和校园招聘活动成功地吸引了一批年轻有活力的人才加入我们的团队。
其次，让我们来看一下我们的招聘效果。
通过面试和测试，我们成功地招聘了一批高素质的员工，他们不仅拥有专业的技能和知识，还具备了团队合作精神和创新意识。
这些新员工的加入为我们的团队带来了新的活力和动力，也为我们未来的发展奠定了坚实的基础。
最后，让我们来看一下我们的招聘策略。
通过这次招聘活动，
我们发现了一些可以改进的地方。
例如，我们需要加强对招聘信息
的宣传和推广，以吸引更多的优秀人才。
同时，我们也需要加强对
候选人的培训和引导，帮助他们更快地融入团队并发挥他们的潜力。
总的来说，我们的招聘活动取得了一些令人鼓舞的成绩，但也
还存在一些可以改进的地方。
我相信在大家的共同努力下，我们一
定能够进一步提升我们的招聘效果，为公司的发展注入新的活力和
动力。
谢谢大家的聆听！让我们一起努力，创造更加美好的未来！。
招聘情况分析报告
招聘情况分析报告篇一:招聘分析报告 -人力资源部2014年(9—11月)招聘分析报告一、目的本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结这一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。
二、对象本报告汇总和分析的对象为2014年度9—12月份公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。
三、数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况更新的《招聘之星录入信息表》以及筛选简历库信息以及《招聘需求申请表》。
1四、总体情况目前暂未建立招聘计划，根据此前工作量需求情况，人力资源部需招聘海运操作经理、管道安装工程师、机械工程师、海外土建工程师、汽机安装工程师、外贸业务员、采购、SEO、美工、司机、行政专员、生产计划管控员、仓库主管13个岗位共计20人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%，到岗率为71.88%，招聘计划完成率为94.44%，最终录用11人。
五、数据统计(一)初试通过率:在初试通过率方面，由于外贸业务员、机械工程师及行政专员、司机的要求相对较低，通过率较高;而海运操作经理、管道安装工程师由于需要相关经验，所以初试通过率较低。
(二)复试通过率:在复试通过率方面，由于机械工程师应聘人数较多，且招聘人员对具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。
(三)到岗率:在到岗率方面，由于外贸业务员试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%;机械工程师有一名入职不到7天因交通不便发生离职而被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到2岗率均为100%。
(四)到岗后辞职率:在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。
招聘数据分析
招聘数据分析一、引言数据分析在招聘过程中起着至关重要的作用。
通过对招聘数据的分析，企业可以更好地了解招聘情况，优化招聘策略，提高招聘效率和质量。
本文将介绍招聘数据分析的标准格式，包括数据收集、数据清洗、数据分析和结果呈现等方面。
二、数据收集1. 数据来源数据可以来自招聘网站、社交媒体、企业内部系统等多个渠道。
在收集数据时，需要确保数据的准确性和完整性。
2. 数据类型招聘数据可以包括候选人的简历、面试评估、招聘渠道、招聘费用等多种类型。
根据需要，可以选择收集特定类型的数据。
3. 数据收集工具为了方便数据收集和管理，可以使用招聘管理系统、数据分析工具、调查问卷等工具进行数据收集。
三、数据清洗1. 数据清洗目的数据清洗是为了去除数据中的错误、重复、缺失等问题，确保数据的准确性和一致性。
2. 数据清洗步骤（1）去除重复数据：通过去重操作，去除重复的数据记录。
（2）处理缺失值：对于缺失的数据，可以选择删除或填充缺失值。
（3）处理异常值：对于异常值，可以选择删除或修正异常值。
（4）数据格式转换：将数据转换为统一的格式，方便后续的数据分析。
四、数据分析1. 招聘效果分析（1）候选人来源分析：分析各个招聘渠道的候选人数量和质量，评估招聘渠道的效果。
（2）招聘费用分析：分析各项招聘费用的支出情况，评估招聘费用的合理性。
（3）招聘周期分析：分析招聘过程中的各个环节所花费的时间，优化招聘流程。
2. 候选人分析（1）候选人特征分析：分析候选人的学历、工作经验、技能等特征，了解候选人的整体情况。
（2）候选人评估分析：分析候选人的面试评估结果，评估候选人的适应性和能力。
（3）候选人流失分析：分析候选人的流失原因，优化候选人的留存策略。
五、结果呈现1. 数据可视化通过图表、表格等方式将分析结果进行可视化展示，使结果更加直观和易于理解。
2. 报告撰写撰写招聘数据分析报告，包括数据收集、数据清洗、数据分析和结论等内容，对招聘情况进行全面的总结和分析。
人才招聘数据分析报告
人才招聘数据分析报告一、引言在当今竞争激烈的人才市场中，企业需要仔细分析招聘数据以制定有效战略。
本报告旨在通过对人才招聘数据的分析，为企业提供决策支持和洞察力。
二、招聘活动概览1. 招聘渠道分析通过分析招聘渠道，可以了解哪些渠道对于吸引优秀人才更为有效。
根据我们的数据分析，公司的官方网站和专业招聘网站是最常用的招聘渠道。
公司的官方网站吸引了10%的应聘者，而专业招聘网站占据了30%的市场份额。
此外，推荐和员工内推也是重要的招聘渠道，分别占应聘者数量的15%和20%。
2. 招聘效果分析招聘效果是评估一个招聘活动成功与否的重要指标。
通过分析招聘数据，我们可以了解到不同岗位的招聘效果有所不同。
例如，销售部门的招聘较为成功，每个空缺职位平均有15位应聘者竞争。
而在技术部门，平均每个职位只有8位应聘者。
这表明，公司在技术岗位的招聘活动还需进一步改进。
三、招聘效率分析1. 招聘周期分析招聘周期是指从发布职位到最终招聘完成的时间。
我们发现，招聘周期因岗位不同而异。
高层管理职位的招聘周期最长，平均需要60天以上，而普通员工职位的招聘周期一般在30天左右。
为了提高招聘效率，公司可以采取一些措施，如优化招聘流程、提前预测人才需求等。
2. 招聘费用分析招聘费用是招聘活动的重要成本，也需要进行有效管理。
根据我们的数据分析，公司每年的招聘费用约为公司总收入的5%。
同时，公司每个职位的平均招聘费用为5000元。
通过进一步分析，我们发现，技术岗位的招聘费用相对较高，而营销岗位的招聘费用相对较低。
四、人才流失分析1. 员工离职率分析员工离职率是衡量员工流失情况的指标。
通过分析招聘数据，我们发现公司的员工离职率平均为15%。
其中，销售部门的员工离职率最高，达到25%。
这可能与销售工作的高压和竞争性环境有关。
为了减少员工流失，公司可以加强对员工的培训和激励措施。
2. 员工离职原因分析员工离职原因分析可以帮助公司找出导致员工流失的主要原因，并采取相应的措施加以改善。
招聘分析工作报告
招聘分析报告人力资源部在2014年下半年的工作重点就是招聘，本情况分析的目的一是总结两个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。
以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。
一、招聘情况6-10月份公司招聘数据汇总二、招聘岗位分析从简历的岗位分布来看，文职基础类岗位应聘者最多，如销售文案、出纳、人事行政专员这三个岗位。
此类人才相对应聘较活跃，但筛选的难度较大，真正适合公司的人才不多。
其次，是销售类岗位，应聘人数较多，但因我公司想招偏商务方向的销售，而且侧重于有过电力、能源、铁路等从业经验的人员，所以符合条件的简历较少。
此类人才的稳定性不高，在人才市场上较活跃，公司对此类职位不但要注意引进考察，也要加强储备力量。
最后，专业技术类岗位应聘人数相对较少，因为偏冷门，而且此类岗位的专业性要求较高，但同时，简历的有效性也相对较高，所以筛选难度较小，耗费时间较少。
三、我公司在当前招聘工作中存在的优势（一）有一套相对成形的招聘流程；（二）公司制度相对规范，管理较为人性化；（三）公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；（四）公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；（五）HR招聘人员的敬业度和工作效率较高。
四、公司当下招聘渠道的分析当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内部推荐占一小部分，社会招聘未涉及，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。
网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点：（一）信息量大。
当下公司用于招聘的网站有两个----智联招聘、58同城。
其中智联招聘网人才的素质学历较高，是招聘专业人才的最主要的网站；而58同城较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。
上述两个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。
自九月份以来，智联招聘网收到简历463份，58同城收到简历份。
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人力资源部月招聘分析报告
目录1、简介
1.1 目的
1.2 范围
2、衡量指标定义
3、数据源
4、衡量指标分析
4.1 简历初选通过率
4.2 有效简历率
4.3 初试通过率
4.4 复试通过率
4.5 报到率
4.6 招聘计划完成率
4.7 人均直接招聘成本
4.8 招聘渠道分布
4.9 录用人员信息分布
4.10 月招聘指标汇总
5、发现的问题及改进措施
5.1 问题一
5.2 问题二
5.3 问题三
5.4 问题四
人力资源部月招聘分析报告
关键词：
简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、
人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。
摘要：
本月人力资源部共对份简历进行了初步筛选，简历初选通过率为，有效简历率为，初试通过率为，复试合格率为，报到率为，招聘计划完成率为，最终录用人，人均直接招聘成本为元。
缩略语清单：
1简介
1.1目的
本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等
1.2 范围
本报告衡量和分析的范围为年月及各子公司招聘计划完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。
2 衡量指标定义
本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题
3数据源
本报告计算使用的原始数据来源为由拟制，经公司主管领导批准的月招聘计划、月份招聘工作总结。
4衡量指标分析
4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
自月日－月日
4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数
自月日－月日
4.3 笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
自月日－月日
4.4复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
自月日－月日
图表4 复试合格率
4.5报到率（结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数
自月日－月日
图表5 报到率
4.6招聘计划完成率（结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数
自月日－月日
图表6招聘计划完成率
4.7人均直接招聘成本= 总招聘成本/实际报到人数
自月日－月日
另：
图表6 人均招聘成本
4.8 招聘渠道分布
4.9 录用人选信息分布
简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
报到率（结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数
招聘计划完成率（结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数
人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数
5、发现的问题及改进措施：
5.1 问题一：
5.2 问题二：
5.3 问题三：
文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.
5.4 问题四：。