招聘配置工作数据化总结分析报告
人事招聘效果分析总结
人事招聘效果分析总结人事招聘效果的分析对于企业来说非常关键。
通过对招聘过程和招聘结果的分析，企业可以了解招聘活动的效果如何，判断招聘策略的有效性，并针对性地改善和优化招聘工作。
下面将从招聘渠道、应聘人员质量、招聘成本以及员工留任率等角度对人事招聘效果进行分析总结。
1. 招聘渠道招聘渠道对于人才的获取和招聘效果至关重要。
一般来说，常见的招聘渠道包括招聘网站、招聘平台、社交媒体、校园招聘等。
通过对招聘渠道的分析，可以评估每个渠道的效果，并对其进行优化。
在招聘网站方面，通过统计网站的点击率、浏览量和求职者反馈等数据，可以了解不同网站的受欢迎程度和招聘效果。
根据效果评估，企业可以选择合适的招聘网站，并提供更吸引人的职位描述和福利待遇，以增加吸引力。
在招聘平台和社交媒体方面，可以通过统计转发、分享等数据来评估招聘信息的传播效果。
同时，与候选人的互动和招聘进程的管理也是需要注意的方面。
2. 应聘人员质量招聘过程中应聘人员的质量是评估招聘效果的重要指标之一。
应聘人员的素质和能力的匹配程度直接影响到企业的发展和绩效。
首先，经过初步筛选后的应聘人员可以进行面试环节。
通过面试，可以全面了解应聘者的沟通能力、专业知识、工作经验等。
评估面试的效果可以通过与面试官的反馈和应聘者的绩效进行对照。
其次，笔试和实践操作也是衡量应聘者技能和能力的方式。
根据笔试和实践操作的表现，可以判断应聘者的学术水平和实际应用能力。
最后，背景调查可以了解应聘者的工作经历、过往表现以及个人背景等重要信息。
通过背景调查，可以排除不适合的候选人，降低招聘风险。
3. 招聘成本招聘成本是指企业在实施招聘活动过程中所花费的资金和人力成本。
对于企业来说，有效控制招聘成本是非常重要的。
首先，招聘渠道的选择和优化可以降低招聘成本。
通过比较各个渠道的费用和效果，可以选择性地投入更多招聘资源。
其次，招聘流程的优化可以提高效率和降低成本。
例如，使用在线申请表格、自动回复邮件、网络筛选等工具，可以减少人工操作的时间和成本。
人事年度总结数据分析(3篇)
第1篇一、背景在过去的一年里，我国人事部门在各项工作中取得了显著成绩，为确保公司战略目标的实现提供了有力的人力资源保障。
本年度，我们以数据为依据，对人事工作进行了全面总结和分析，现将结果报告如下。
一、人员招聘与配置1. 招聘渠道：本年度，公司招聘渠道以内部推荐、网络招聘、校园招聘为主，占比分别为40%、30%、30%。
内部推荐渠道效果显著，为招聘工作提供了有力支持。
2. 招聘效果：本年度共招聘员工100人，其中管理人员20人，技术人员60人，一般员工20人。
新员工入职后，经过岗前培训，迅速融入公司，为公司发展注入了新的活力。
3. 离职率：本年度员工离职率为15%，较去年同期下降5个百分点。
通过优化薪酬福利、改善工作环境、加强员工关怀等措施，有效降低了员工流失率。
二、绩效考核1. 绩效考核体系：本年度，公司进一步完善了绩效考核体系，包括岗位考核、项目考核、团队考核等，确保考核的全面性和客观性。
2. 绩效考核结果：本年度，员工绩效考核优秀率为30%，良好率为50%，合格率为20%。
优秀员工在技术创新、项目管理、团队协作等方面发挥了积极作用。
三、员工培训与发展1. 培训方式：本年度，公司开展了内部培训、外部培训、导师带徒等多种形式的培训活动，满足员工个性化发展需求。
2. 培训效果：通过培训，员工在专业技能、综合素质等方面得到显著提升，为公司发展提供了有力的人才支撑。
四、薪酬福利1. 薪酬水平：本年度，公司根据市场薪酬水平及员工岗位、绩效等因素，对薪酬进行了调整，确保薪酬的竞争力。
2. 福利待遇：公司持续优化福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日慰问等，提高员工满意度。
五、总结与展望1. 总结：过去一年，人事部门在人员招聘、绩效考核、员工培训、薪酬福利等方面取得了显著成绩，为公司发展提供了有力的人力资源保障。
2. 展望：在新的一年里，人事部门将继续优化招聘渠道，提升招聘效果；加强绩效考核，激发员工潜能；完善培训体系，提高员工素质；优化薪酬福利，增强员工归属感，为公司发展提供更强的人力资源支持。
招聘工作总结汇报PPT数据分析
千里之行，始于足下。
招聘工作总结汇报PPT数据分析招聘工作总结汇报PPT数据分析尊敬的领导、各位同事，大家下午好！我是XX公司的人力资源部经理，今天非常荣幸能够在这里向大家汇报我们近期的招聘工作情况和数据分析。
一、招聘渠道分析在过去的一段时间里，我们采用了多种招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、社交媒体等。
根据对各招聘渠道的数据统计和分析，我们发现线上招聘平台在吸引候选人方面效果最好，占总人数的50%左右。
其次是校园招聘，占总人数的30%左右。
我们还注意到近期社交媒体在招聘中的作用逐渐提升，占总人数的20%左右。
在未来的招聘工作中，我们将进一步深入挖掘这些招聘渠道的潜力，并根据需要进行调整和优化。
二、招聘渠道效果分析除了招聘渠道的选择外，我们还对各个渠道的效果进行了分析。
根据候选人的来源和入职率，我们发现校园招聘的效果最好，入职率达到了60%以上。
线上招聘平台的入职率大约为40%，而社交媒体的入职率相对较低，仅为30%左右。
从入职率来看，我们认为校园招聘和线上招聘平台是我们目前重点推广的两个渠道，我们将加大对这两个渠道的投入，并采取更有针对性的措施进行招聘。
三、候选人的背景分析通过对候选人的背景分析，我们了解到目前我们公司的招聘面临着两个主要挑战。
首先，我们公司的职位要求较高，候选人的专业背景和技能需求相对较高，这给我们的招聘工作带来了一定的难度。
其次，候选人的年龄结构较为集中，主要集中在25-35岁之间，这也给我们今后的人才储备和继任计划提出第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
了挑战。
在未来的招聘工作中，我们将加大对高校和行业人才资源的开发，以丰富我们的候选人库。
四、候选人的面试反馈分析面试反馈是我们了解候选人履历和能力的重要依据。
通过对近期面试的反馈分析，我们发现候选人的个人能力表现良好，但在团队合作和沟通能力方面存在一定的不足。
另外，部分候选人对公司文化和价值观还不够了解，对于公司的发展规划和前景也缺乏充分的认识。
招聘配置工作数据化总结分析报告
暂停
15 技术总监
研发部
16
6
2 33% 0 － 0 0 －
暂停
16 市场经理 营销中心 2 8
4
0 － 0－ 00－
暂停
19 培训经理 人力资源部 2 15 7.5 3 20% 2 13% 100% 2 100%
19 开发工程师 研发部
2 20 10 7 35% 1 5% 50% 1 100%
19 创意设计
数
比
招聘完成 到岗人
比
数
到岗 率
录用未到 原因
备注
1
行政部
1
1
192 192 19 10%
1
1%
100%
1
100%
2
工程部
1
1
22
22
3
14%
1
5%
100%
1
100%
3
市场部
2
3
35 11.7 9
26%
0
－
0
4
管理培训中 心
10
20
333 16.7 33 10%
9
3%
45%
5
营销管理总 部
1
4
66 16.5 6
0
－
0
0
－
合计
20
39
753 19.3 97 13%
19
2%
46%
15
83%
部门招聘数据汇总
管理培训中心招聘计划完成率达成最高
25
20 20
15
10
9
5
3
1
1
0
0
4
4
招聘数据分析总结
招聘数据分析总结一、背景介绍在当今竞争激烈的人才市场中，招聘数据分析成为企业招聘过程中不可或缺的一环。
数据分析可以帮助企业更好地了解招聘情况，优化招聘策略，提高招聘效率和质量。
本文将对招聘数据进行分析总结，以期为企业的招聘决策提供参考。
二、数据来源和方法本次招聘数据分析总结的数据来源于公司内部的招聘系统和人力资源管理系统。
我们从招聘系统中获取了招聘岗位的发布信息、求职者的简历信息、面试评价等数据；而从人力资源管理系统中获取了员工的入职信息、离职信息、绩效评价等数据。
我们采用了数据清洗、数据整理和数据可视化的方法对数据进行处理和分析。
三、招聘数据分析结果1. 招聘需求分析通过对招聘系统的数据分析，我们可以得出以下结论：- 公司在过去一年内共发布了100个招聘岗位，其中技术类岗位占比最高，占总发布岗位的40%。
- 招聘需求主要集中在研发部门和市场部门，分别占总需求的50%和30%。
- 招聘需求呈现明显的季节性变化，每年的第二季度和第四季度需求最高。
2. 招聘渠道分析通过对招聘系统和人力资源管理系统的数据分析，我们可以得出以下结论：- 招聘渠道主要包括内部推荐、招聘网站和社交媒体。
- 内部推荐是最主要的招聘渠道，占总招聘人数的50%。
- 招聘网站和社交媒体也是重要的招聘渠道，分别占总招聘人数的30%和20%。
3. 招聘效果分析通过对人力资源管理系统的数据分析，我们可以得出以下结论：- 公司在过去一年内共招聘了200名员工，其中60%的员工来自招聘网站。
- 新员工的平均入职时间为30天，其中技术类岗位的入职时间较长，为40天。
- 新员工的平均绩效评价为4.5分（满分为5分），其中市场部门的新员工绩效评价最高。
四、招聘数据分析总结1. 招聘策略建议基于以上分析结果，我们提出以下招聘策略建议：- 加大对技术类岗位的招聘力度，以满足公司发展的需求。
- 在招聘需求高峰期增加招聘资源，提高招聘效率。
- 继续加强内部推荐渠道的开发和管理，提高招聘质量。
招聘工作总结汇报(7篇)
招聘工作总结汇报（7篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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招聘数据分析总结
招聘数据分析总结一、引言数据分析在招聘过程中起着至关重要的作用。
通过对招聘数据的分析，我们可以了解招聘活动的效果、优化招聘策略、提高招聘效率和质量。
本文将对招聘数据进行分析总结，以便更好地理解招聘过程中的关键指标和趋势。
二、招聘数据概览1. 招聘周期：从发布招聘岗位到成功招聘的平均周期为XX天。
2. 招聘渠道：主要招聘渠道包括在线招聘平台、社交媒体、内部推荐等。
其中，在线招聘平台占据了招聘渠道的XX%。
3. 招聘费用：招聘费用包括广告费、招聘会费用、中介费等。
平均每个招聘岗位的招聘费用为XX元。
4. 招聘活动量：每个招聘岗位的平均申请量为XX人，面试量为XX人，最终录用量为XX人。
三、招聘效果分析1. 招聘渠道效果分析：- 在线招聘平台：占据了招聘渠道的主导地位，招聘效果较好，申请量和面试量较高。
- 社交媒体：通过社交媒体发布招聘信息，能够吸引更多的 passivetalent，但申请量和面试量相对较低。
- 内部推荐：内部推荐渠道的招聘效果较好，录用率较高，但申请量较少。
2. 招聘岗位效果分析：- 不同岗位的招聘效果存在差异，一些技术类岗位的竞争激烈，申请量和面试量较高，而一些非技术类岗位的竞争相对较少。
- 招聘岗位的工作地点、薪资待遇等也会影响招聘效果，一些热门城市和高薪岗位的申请量和面试量相对较高。
四、招聘策略优化建议1. 优化招聘渠道：- 加大在线招聘平台的投入，提高招聘信息的曝光度，吸引更多的求职者。
- 加强社交媒体的招聘推广，通过精准的人群定向投放招聘信息，提高招聘效果。
- 进一步发展内部推荐制度，鼓励员工积极推荐合适的人选。
2. 优化招聘岗位：- 针对竞争激烈的技术类岗位，可以考虑提高薪资待遇、提供培训发展机会等，以吸引更多的优秀人才。
- 对于非技术类岗位，可以通过提供良好的福利待遇、工作环境等来吸引更多的求职者。
3. 提高招聘效率：- 优化招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率。
- 制定招聘目标和指标，监控招聘活动的进展，及时调整招聘策略。
2024年度招聘工作总结5篇
2024年度招聘工作总结5篇2024年度招聘工作总结篇1一、20xx年招聘情况分析1、人员情况分析1）截止到20xx年12月31日，集团现有员工总数为524人，具体人员素养结构如下表：（单位：人）分析：公司现阶段人员的学历多集中在大专学历，高中及以下学历多集中在仓库和工厂，以后需对本科及以上学历的人员加添增补。
2、招聘渠道分析1）目前招聘的85%还是集中在51job，网络招聘仍然是当前招聘的重点。
自动投递简历到职率高，搜寻简历到职率很低，所以还是集中在简历的自动投递。
2）内部介绍人数入职率高，11月份入职率实现23%，效果特别好，这个多集中在市场人员方面。
3）试验了学校招聘渠道，在没花钱的情况下招到一个？标审专员，扩宽了招聘渠道，是招聘突进新的试验和开拓。
3、招聘本钱费用分析。
二、20xx年招聘成绩1、招聘成绩。
1）招聘达成率：招聘任务达成率基本维持在85%以上。
2）月度招聘岗位需求加添：由于现在公司发展快速，所以会加添很多扩编的招聘任务。
3）复试录用比为3：1（复试3人录用1人的比例）4）面试约见率：招聘过程中，自动投递简历的面试约见率为25%，在此过程中，需要提高招聘人员的面试约见电话沟通技巧，提升面试约见率。
2、招聘渠道建设1）试验拓宽招聘渠道，如学校招聘2）构思内部介绍渠道流程3）试验由品牌事业部在市场跟代理商联合招聘3、招聘计划管理确立年度、月度招聘计划，把招聘计划分解到周、天，加强面试各环节与用人部门的沟通，并定期总结分析，改进招聘工作流程，提高招聘效率。
三、部门协作建立招聘管理流程，帮助总监做好集团定岗定编的前期工作。
以上是招聘模块的年度工作总结，希望在20xx年不绝改进工作方法和提升工作效率，提高创新意识，引进新的理念提升招聘环节，为公司人力资源奠定良好基础。
2024年度招聘工作总结篇2三年的时间匆忙逝去，__电子有限公司的运作也已步入正轨。
人力资源部在公司领导的正确领导下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。
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序号 1 2 3 4
类别 非100％到岗
总到岗率
部门 管理培训中心
医药事业部 管理培训中心
岗位 培训师 网页设计 培训助理
到岗率 0％ 0％ 67％ 83％
未到原因 薪资 薪资 薪资
【原因分析】 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20％左右； 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），
5
BOSS
分工
初试 复试一 复试二 复试三 终试
职责
基本条件审查，各项外在信息的收集 专业技术资格审查 任职资格审查 综合能力考察 确认是否入职
备注
02.筛选简历 01.发布信息
招聘工作一般流程
06. BOSS终试
07.入职
03. HRA初 试
05. HRM复试 04.部门复试
人才库
基础数据统计
2
2019-03-15
1
2019-03-19
3
2019-03-22
0
2019-04-02
1
2019-04-24
0
2019-05-25
0
2019-05-25
0
2019-05-25
2
2019-05-25
1
2019-05-25
1
2019-05-25
0
2019-19-09
19
日期：2019年XX月XX日
招聘结束
暂停 暂停
基础数据统计
数量与质量评估参数说明：
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
总成本效用计算：
2、面试比=面试人数/应聘人数×100%
1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费
3、录用比=录用人数/应聘人数×100%
2、网络招聘费＝（6000元/12月）*5月＝2500元（3月—8月）
4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
低应聘比 总应聘比
部门 行政部 管理培训中心 工程部 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心
岗位 前台文员 培训助理 弱电工程师 课件策划 创意设计 市场经理
应聘比 192 55.7 22 1 2 4 19.3
发布效果 好
较好 较差
差 差 差 较差
【招聘分析】 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。
－
2
39
19.5
2
5%
4
223 55.7 12
5%
1
14
14
3
21%
2
21
10.5
6
29%
4
66
16.5
6
9%
2
23
11.5
7
30%
1
192 192
19 10%
4
37
9.25
8
22%
1
30
30
2
7%
1
19
19
9
47%
1
6
6
0
－
1
6
6
2
33%
2
8
4
0
－
2
15
7.5
3
20%
2
20
10
7
35%
2
4
2
4 100%
03
招聘工作分析
Analysis of Recruitment
2019年度招聘工作概述
招聘工作方向
严控招聘总数，重点补充 关键项目和关键岗位，淘
汰冗员，提高人效
计划招聘人数 岗位数19个，人数达33人
实际招聘人数 现招聘到岗人数达33人
基本分析——应聘比分析
序号 1 2 3 4 5 6 7
类别 高应聘比
3、现场招聘费＝3000元*1次＝3000元
5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
4、总成本效用＝19人/（2500元＋3000元）＝0.35％
02
招聘数据分析
Analysis of recruitment data
部门招聘数据汇总
2019（上半年度）招聘数据汇总——部门
日期：2019年09月04日
3. 政府持续加大对高新技术产业的扶持力度，IT业蛋糕将越做越大，IT
人才培养也将加速，可供选择的空间将更大。
当前招聘工作SWOT分析
T
T＝Threaten—— 对招聘工作产生消极影响的外 部因素
1. 在可预见的将来，IT业竞争将加剧，优胜劣汰的速度会更快，公司将 面临严峻考验；
2. 随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者就业权益的倾向性保护， 可以预计人才的流动性将进一步加大；
序号
部门
岗位数 计划人数 应聘人数 应聘比 面试人数 面试比 录用人数 录用比 招聘完成比 到岗人数 到岗率 录用未到原因 备注
1
行政部
1
1
192
192
19
10%
1
1%
100%
1
100%
2
工程部
1
1
22
22
3
14%
1
5%
100%
1
100%
3
市场部
2
3
35
11.7
9
26%
0
－
0
0
－
4
管理培训中心
10
20
333
16.7
33
10%
9
3%
45%
7
78%
薪资
5
营销管理总部
1
4
66
16.5
6
9%
1
2%
25%
1
100%
推荐
6
产品三部
1
2
23
11.5
7
30%
2
9%
100%
2
100%
7
产品二部
1
4
37
9.25
8
22%
3
8%
75%
3
100%
8
产品一部
1
2
16
8
2
13%
0
－
－
0
－
9
医药事业部
1
1
19
19
9
47%
1
5%
的认识有待加深。
当前招聘工作SWOT分析
O
1. 《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的不断完善，加大了公司
O＝Opportunity
用人成本和风险，公司不得不提高对招聘工作的重视程度；
——对招聘工作产生积极影响 2. IT业竞争激烈，特别在中小规模IT公司之间，难有突出者，人才争夺
的外部因素；
上亦如此，有机会获得性价比均高的人才；
录用比 25％ 13％ 10％ 1％ 1％ 2％ 2％
人员质量 低
一般 一般
高 高 高 高
【备注】 因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招 聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。
基本分析——招聘完成比、到岗率分析
招聘完成比分析：46％，不及格！
S
1. 有一套相对成形的招聘流程；
2. 公司制度相对规范，管理较为人性化；
S＝Strength
3. 公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；
——公司在招聘工作上的优势； 4. 公司成立至今将近20年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业
内人才招募网络正逐步形成中；
5. HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。
备注：***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果***
基本分析——录用比分析
序号 1 2 3 4 5 6 7
类别 高录用比
低录用比 总录用比
部门 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心
行政部 管理培训中心 营销管理总部
岗位 创意设计 培训经理 课件制作 前台文员 培训助理 销售经理
3. 烟草业的变革，可能导致公司经营战略的相应变动，进而影响公司 对人员规模、结构和质量的要求。
人员招聘与配置
工作分析报告
2019.06
目录
contents
01 招聘工作概况 02 招聘数据分析 03 招聘工作分析 02 工作目标和策略 01 招聘工作计划
01
招聘工作概况
Overview of Recruitment
招聘小组人员组成及分工情况
序号
人员
1
HRA
2
部门直属主管
3
部门负责人
4
HRM
行政部
1 工程部
4
4
3
3
2
2
1
1
1
0
0
0
市场部 管理培训中心 营销管理总部 产品三部 产品二部
计划人数
录用人数
产品一部 医药事业部 系统集成
录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 总成本效用=录用人数/招聘总成本
序号
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 19 19 19 20
岗位
弱电工程师 课件制作 课件策划 培训师 培训助理 美工 市场策划 销售经理 GIS工程师 前台文员