人事招聘分析报告【最新】
hr招聘需求分析报告
hr招聘需求分析报告招聘需求分析报告一、背景描述随着公司业务的不断拓展和发展，当前我们面临着一些招聘需求。
为了更好地满足业务的需求，提高公司的竞争力和运营效率，我们需要进行招聘需求分析，针对不同职位的招聘需求进行合理安排和管理。
二、招聘需求分析1. 岗位描述和岗位要求分析通过对现有岗位的调研和分析，我们发现以下几个方面的需求：（1）技术岗位：由于公司扩大了技术团队的规模，现在需要招聘一些技术人员，包括软件开发工程师、系统工程师和测试工程师等。
这些岗位要求有扎实的技术功底，具备相关的技术背景和经验，能够熟练使用各种开发工具和编程语言，并具备良好的团队合作精神，能够有效地与其他团队成员协作。
（2）销售岗位：随着公司产品线的扩展，现在需要招聘一批销售人员，包括销售代表和销售经理等。
这些岗位要求具备良好的市场开拓能力和销售技巧，能够有效地与客户沟通，并能够根据客户需求制定合适的销售方案，能够完成销售目标。
（3）行政岗位：随着公司规模的扩大，现在需要招聘一批行政人员，包括行政助理和行政经理等。
这些岗位要求具备良好的组织和协调能力，能够有效地处理日常行政事务，并能够协助管理人员完成各种工作任务。
2. 招聘策略根据以上分析，我们提出了以下招聘策略：（1）技术岗位：我们将通过各种途径发布招聘广告，包括在各大招聘网站发布岗位信息、参加技术类招聘会、与相关高校合作等。
同时，我们还将加强对技术人才的培养和引进。
（2）销售岗位：我们将通过广泛的市场调研和了解，积极寻找市场上的销售人才。
我们将与相关市场研究机构合作，通过推荐和招聘会等渠道找到合适的销售人才。
（3）行政岗位：我们将通过招聘网站、内部推荐、中介机构等方式来寻找合适的行政人员。
同时，我们还将加强对行政人员的培训和管理，提高工作效率和协同能力。
三、招聘目标和时间安排根据以上分析，我们制定了以下招聘目标和时间安排：1. 技术岗位：在一个月内完成技术岗位的招聘，包括软件开发工程师、系统工程师和测试工程师等。
人事招聘工作报告(优秀模板6篇)
人事招聘工作报告（优秀模板6篇）人事招聘工作报告第1篇自20[某]年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。
目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。
为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。
且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。
在招聘中出现招聘难的主要原因有下：1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。
即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。
虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。
3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。
当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。
总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘;2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励;3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工;5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。
关于招聘报告范文分析(精选6篇)
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
人员招聘过程总结报告范文(3篇)
第1篇一、背景随着公司业务的不断发展，为满足业务需求，提高公司整体竞争力，我司于XX年XX月启动了新一轮的人员招聘工作。
本次招聘共涉及XX个岗位，预计招聘人数为XX人。
经过一段时间的努力，招聘工作已圆满完成。
现将招聘过程进行总结，以期为今后的人员招聘工作提供借鉴。
二、招聘流程1. 招聘需求分析在招聘工作开始前，我们对公司各部门的岗位需求进行了详细的分析，明确了招聘岗位的职责、任职资格、薪资待遇等要求。
2. 发布招聘信息通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，扩大招聘范围，吸引更多优秀人才。
3. 简历筛选根据招聘要求，对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位需求的候选人。
4. 面试安排对筛选出的候选人进行面试，面试分为初试和复试两个阶段，复试阶段根据岗位需求进行专业测试。
5. 体检与背景调查对复试通过的候选人进行体检和背景调查，确保候选人符合公司要求。
6. 发放录用通知对体检和背景调查通过的候选人发放录用通知，安排入职手续。
三、招聘成果1. 招聘完成率：本次招聘共涉及XX个岗位，实际招聘人数为XX人，完成率为XX%。
2. 岗位匹配度：通过面试、专业测试等环节，确保招聘到的员工具备岗位所需的专业技能和综合素质。
3. 人员素质：本次招聘的员工在年龄、学历、工作经验等方面符合公司要求，为公司注入了新鲜血液。
四、招聘过程中存在的问题及改进措施1. 问题：部分岗位招聘周期较长，影响了招聘效率。
改进措施：优化招聘流程，缩短招聘周期。
针对部分岗位，可采取线上面试、视频面试等方式，提高招聘效率。
2. 问题：简历筛选过程中，部分简历质量不高，影响了招聘效果。
改进措施：提高招聘信息发布的精准度，确保招聘信息与岗位要求相符。
加强简历筛选培训，提高筛选人员的能力。
3. 问题：面试过程中，部分面试官对候选人评价不够客观。
改进措施：加强对面试官的培训，提高面试官的面试技巧和评价能力。
设立面试评估小组，对面试过程进行监督。
岗位难易招聘分析报告
岗位难易招聘分析报告随着经济不断发展和企业规模不断扩大，人力资源部门在招聘新员工时面临着越来越多的挑战。
岗位难易招聘分析报告是人力资源部门评估招聘过程中遇到的难易程度以及制定相应招聘策略的重要工具之一。
本报告将分析不同岗位的招聘难易程度，并提供相应的建议和策略。
首先，我们对不同岗位进行了分类，包括技术岗位、行政岗位和销售岗位。
这三类岗位在招聘过程中面临着不同的难题。
在技术岗位方面，由于对技能和专业知识的要求较高，招聘难度较大。
行政岗位则需要较强的组织和协调能力，而销售岗位则侧重于沟通和说服能力。
其次，我们对不同岗位的招聘过程和难题进行了详细的分析。
针对技术岗位，在招聘过程中最大的挑战是找到具备相关技能和经验的合适人选。
技术岗位通常需要特定的专业知识和技能，如编程语言和软件开发经验。
而这些人才在市场上往往供不应求，招聘难度高。
此外，技术岗位的候选人通常需要通过技术面试来评估他们的技术能力，这进一步增加了招聘过程的复杂性。
对于行政岗位，难点主要集中在筛选合适的候选人方面。
行政岗位的候选人需要具备良好的组织和协调能力，能够处理复杂的事务并确保工作的高效进行。
然而，市场上对这类岗位需求量较大，因此招聘过程中经常遇到大量的简历和候选人，对筛选工作提出了较高的要求。
销售岗位的招聘则注重候选人的沟通能力和销售技巧。
在这个岗位上，候选人需要能够与客户建立良好的关系，并有效地推销产品或服务。
然而，找到具备这些能力的候选人并不容易，因为销售技能对个人的天赋和经验要求较高。
最后，我们根据不同岗位的招聘难易程度提出了相应的建议和招聘策略。
对于技术岗位，我们建议与相关院校建立合作关系，吸引优秀的毕业生。
同时，招聘过程中应注重技术面试和技能测评，以确保候选人的技术能力符合岗位要求。
对行政岗位，我们建议加强筛选工作，例如设置更多的面试环节或者借助一些自动化的筛选工具。
对销售岗位，我们建议通过招聘中介或者举办销售人才招聘会来吸引优秀的销售人才。
人员招聘报告(集锦9篇)
人员招聘报告（集锦9篇）人员招聘报告第1篇尊敬的各位领导、各位同事：下午好!我是来自人力资源部的__从事招聘配臵管理工作，在部门领导和同事的大力帮助、支持下，顺利的完成了20__年既定的工作目标。
现将20__年工作情况、存在的不足及20__年工作思路做如下汇报，敬请各位领导和同事评议：第一部分20__年主要工作情况一、完成基础管理工作完成劳动合同的签订、到期续签、变更和终止相关工作。
20__年完成合同制员工新签劳动合同7份，续签20份;协助成都人力公司完成新签劳动合同24份、变更2份、到期终止1份、到期后续签38份;根据《劳动合同法》的相关规定完成员工协商解除、到期终止经济补偿金的计算，20__年共支付合同制员工经济补偿金万元，派遣制员工万元。
完成向省公司和地方统计局上报相关劳资统计报表的工作。
20__年报送省公司报表38套，市统计局报表10套，市劳动局报表1套，市人力资源和社会保障局5套。
完成人力系统四位一体上线工作。
完成本地标杆和非标杆岗位的对接工作，完成四位一体上线后20__年度绩效考核等级结果的运用和员工剩余职业发展积分的清理工作，完成20__年年报工作，动态维护ehr系统员工信息数据库的工作。
二、公司现有人员结构得到进一步调整和优化。
员工人数：截止20__年底，我公司合同制员工411人，派遣制员工141人，用工指标控制在省公司下达的指标范围内。
人员结构调整情况：新进合同制员工7人(为20__年派遣制员工转合同制员工)，派遣制员工24人;合同制员工退出人员6人(其中1名转退休、5名办理协商解除)，派遣制员工32人;合同制员工岗位调整148人次，派遣制员工岗位调整53人次。
外部招聘和内部人才市场招聘情况。
20__年校园招聘，人力部根据省公司安排先后到_、成都进行人员的甄选，最终确定意向性人员6名;20__共发布内部人才市场竞聘信息22期，通过竞聘17名员工调整到新的岗位工作;同时人力部根据各部门岗位人员空缺情况，多次与专业部门到攀枝花学院等多所院校进行优秀毕业生的选拔工作。
人才招聘报告(8篇)
人才招聘报告(8篇)人才招聘报告1为深入了解本次活动在广大求职者中的反响，并为日后举办相关活动提供依据与指导，我中心于招聘会当天对在场求职者进行了现场问卷调查。
为了确保调研所获数据的准确性，我们将本次调研采用了随机抽样的方式展开。
本次问卷主要围绕求职者的就业心态、创业心态，以及求职者在求职过程中所面对的难题等方面展开。
根据回收的127份调查问卷，我们得出的基本调研结果如下：1.求职者毕业后找工作所考虑的首要因素：39.37%的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干的机会；33.07%的受访者认为是该单位的发展前景；42.52%的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会；15.75%的受访者认为是工资收入；1.57%的人认为首要考虑的是该工作是否稳定。
2.求职者成功就业的决定因素：59.84%的人认为是个人实力；7.09%的人认为是家庭关系；33.07%的人认为是社会关系；1.57%的人认为是信息渠道。
3.求职者认为用人单位最重视员工个性品质的方面是：.47%的人认为是员工勇于创新的品质；25.98%的人认为是员工诚实守信的品质；27.56%的人认为是员工的团队合作精神；62.99%的人认为是员工的综合能力，占总人数的比重很大；0.79%的人认为是其他方面。
4.求职者于择业过程中遇到的主要问题是：36.22%的人认为是其自身专业面太窄；34.65%的人认为是其缺乏社会关系；37.80%的人认为是信息不足；17.32%的人认为是因为经费不足；6.30%的人认为是其自身的社会经验不足。
5.求职时间：36.22%受访者需要1个月的时间；29.13%的受访者需要1-2个月的时间；16.54%的人表示需要2-3个月；16.54%的人认为需要多于3个月的时间。
6.求职者的创业心态：18.11%的受访者表示从未考虑过创业的问题；48.03%的受访者表示曾经考虑；30.71%的人认为自己对创业的程序不大清楚；18.11%的人表示对创业所需条件不清楚。
人事招聘工作总结(12篇)
人事招聘工作总结(12篇)在日常生活及工作中，我们总要写作各种各样的文档，优美的文章总会让人眼前一亮，能写出一篇好的文档,不仅仅是个人能力的体现，还有可能会得到领导的赏识，甚至升职都有可能，可问题是很多人可能不那么擅长于写作或者表达，那怎么办？那我们就走捷径,通过学习、借鉴别人写得好的文笔，学以致用，我相信你自己自也可以写出优秀的文档，以下是我为大家精心整理的人事招聘工作总结(12篇)，一起来看看吧!一、招聘工作进行的比往年好。
据悉的近日工作得到部门、所、院各级主管领导的据悉，较早地开展招工作。
同时，今年扩大了近日范围，在京外院校中选择了据悉大学工科排行前10的据悉大学(2)、上海交通大学(3)、哈尔滨工业大学(4)，以及有专业特色的据悉交通大学和近日科技大学。
经过在近日学校举行学校宣讲、现场招聘，对各个学校的据悉，以及各个近日的据悉有了进一步的近日。
从昨日上来看，排行靠前的据悉院校学生的综合素质普遍要高一些。
这些从笔试和面试中更容易看出来。
据悉的近日到目前为止，共筛选简历近601份人力资源助理年度个人工作总结范本，安排笔试、面试83人，签约11人。
二、简化流程，提高效率本年度的近日工作一改往年被动的`据悉，主动出击，极大地提高了据悉效率。
现代企业之间的据悉更多体此刻人才的据悉上，各大企业不断提前招聘、签约时间，目的就是提前挑选应届毕业生中的据悉者。
以往各个环节相互独立，间隔时间较长，不适合对京外院校学生的近日。
本年度的招聘得到技术部门、院人力资源处的据悉支持。
在对京外院校学生的据悉时，筛选简历、面试、笔试、复试各个环节紧密联系，尽快把合格人员甄选出来，并及时签订就业协议。
三、不足之处1、签约时间较长，造成部分应聘学生改签其他单位。
由于每个学校发放三方协议的据悉不一样，我们无法统一安排面试合格的据悉签约。
在此期间，参加其他单位的据悉。
所以，个别应聘者的据悉问题，在近日程度上昨日了据悉工作上的近日。
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人事招聘分析报告
人力资源部在2014年下半年到2014年上半年的工作重点中的重要的一项任务是招聘，本情况分析的目的一是总结几个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。
以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。
一、招聘情况
8-10月份公司各招聘渠道情况对比分析
招聘渠道招聘简历数有效简历数安排面试数录用数备注
网络招聘1132875015其中有一人因个人原因离职
内部推荐2626269
社会招聘13131313多为后勤人员和司机
合计11488937
由上面的表格和饼图可以看出，当下公司招聘的主要方式为网络
招聘，内部推荐和社会招聘也占一小部分，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。
二、针对各个渠道的分析
1、网络招聘
网络招聘作为当下主要的招聘渠道，显示出其以下优点：
(1) 信息量大。
当下公司用于招聘的网站有三个----智联招聘、中华英才网、电力人才网。
其中电力人才网人才的专业性较强，也是招聘各风场专业人才的主要的网站;而智联招聘网、中华英才网较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。
上述三个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。
自八月份以来，电力英才网提供简历476份，智联招聘网提供简历346份，中华英才网提供简历203份，求职者自己投简历107份。
各网站所占比例如下：
上述的几个渠道为公司的招聘提供了大量的简历资源，并且公司可以利用各个网站不同的优势，有重点的进行招聘。
(2) 人工成本较低。
当下网络招聘的主要方式在于邮箱接收，在
各网站上查询等，这些方式同招聘会、校园招聘等方式比起来，更加省事，占用工作时间较少，花费人力成本相对较低。
2、内部推荐
8-10月份，内部推荐有9份简历，从以上的大致情况可以看出，员工内部推荐录用率较高—-66.67%，耗费精力较少，但不能保证推荐人员的质量，故建议往后应在一定程度上鼓励内部推荐，实施限制范围内的内部推荐，力争在数量上和质量上同时提高。
3、社会招聘
公司社会招聘主要招的人员是厨师、帮厨、司机等后勤人员，因后勤岗位对人员专业性、学历等条件要求较低，且社会招聘针对性较强，故录用率较高，本阶段为100%。
下一步阜新的投产，对于车间工人方面，个人建议领导类岗位以网络招聘、内部推荐为主，车间工人可考虑本地化的社会招聘。
4、大型招聘会、校园招聘等其他招聘渠道
本阶段由于人员较少，未能组织参加大型招聘会、校园招聘，但招聘会总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的
数量和质量，还能够提高公司知名度，有利于公司的发展，因此个人建议后期的人员招聘可以适当的选择参加一部分社会和校园招聘会。
三、影响招聘进度的因素分析
整体上来讲，本阶段的招聘是不尽人意的，其中影响招聘进度的主要因素有：简历的无效性、公司薪酬水平、应聘者个人问题等，具体如下表
影响因素简历数量
简历的无效性1045
公司薪酬水平40
应聘者个人问题22
其他12
由上面的表格得到以下表图影响有效简历中有关因素的分析由以上表格中，可以看到：在有效简历中，影响的主要的因素是公司的薪酬水平和应聘者对薪酬的期望相差太高，具体对比情况如下图：
从上图可以看出，薪酬因素成为当下招聘环节的一个重要的影响因素
以上是对09年8-10月份招聘情况的分析，因时间仓促，可能有些因素没有考虑，不妥之处请领导指正。