远翔机械有限公司对中层管理者的招聘案例分析
招聘中层管理者的困难分析
招聘中层管理者的困难分析
聂绍群
【期刊名称】《人力资源管理》
【年(卷),期】2009(000)002
【摘要】案例：远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。
该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。
公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。
传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。
但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。
【总页数】2页(P67-68)
【作者】聂绍群
【作者单位】赣南师院商学院
【正文语种】中文
【中图分类】F272.91
【相关文献】
1.高职院校中层管理者胜任力模型建构探究——以A高职院校中层干部选拔管理实证研究为例
2.D职业学院中层管理者薪酬体系优化研究--基于中层管理者薪酬满意度调查研究分析视角
3.企业中层管理者的激励机制与方法探讨--基于Z公司中层执行力弱的认识
4.中层管理者的中层管理信息库的设计与实现
5.中层变革——做最好的中层管理者
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远翔公司招聘案例-第八小组
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四、给公司管理层的建议 1、高层管理者应该有人才市场化的战略眼光，公司发展必须要有一 个长久的人才战略规划，这就要求公司要不断优化人才结构，建立人 才储备库 2、对于中层管理者来说，平时对下属的锻炼是必须的，这有利于公 司内部招聘，而制定员工需求计划和培训计划是对公司未来发展储备 必要的人才选拔 3、组织公司员工制定员工发展计划，并纳入考核制度，主要是为员 工树立职业发展意识 4、另外，可以进行定时地人员素质测评，比如可以加入心理测试、 智力测试和知识测试，随时了解员工发展现状 五、改善工作环境，对于机械公司来说，可能工作环境不是很理想， 公司可以尽量改善工作环境，尽量为员工创造一个相对舒适的工作环 境 六、企业文化的发展和宣传，增强员工的归属感和认同感
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二、培训 1、远翔公司对新老员工均缺乏必要的职位培训，所以需要对老员工 加强在岗培训或采用工作轮换制，对新员工加强岗前培训，主要是熟 悉机械生产的流程和提高管理机械部门需具备的能力 2、公司应该制定一份员工培训计划，为公司储备人才 三、考核方式 1、加强考核的准备、实施和评估反馈工作，确保考核的信度和效度 2、远翔公司原先的考核制度过于简单，仅仅以单一的技能或是专业 知识来提拔和招聘，所以公司必须完善考核制度，规范考核程序
导致的问题
公司中层管理者断层 并且无合适候选人员
建议
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远翔公司在选拔和招聘中存在不当之处的原因分析： 远翔公司在选拔和招聘中存在不当之处的原因分析：
提拔： 1、内部晋升：基层员工并不能很好地适应中层管理工作， 不能明确自身的工作职责 2、内部选拔的考核方式过于简单，晋升制度不够完善， 没有做好相关的人才素质测评，如心里测试、知识测试等， 对职位候选人缺乏了解 招聘： 1、招聘方式单一，只采用职业招募机构，人才来源单一 2、招聘进来的新员工没有做到人职匹配，新员工没有得 到充分的重视，导致人才流失 3、远翔公司没有事先和招聘机构沟通，讲明公司的人才 要求和需要 4、在招聘过程中只注重选取具备管理知识的专业人才而 Page 4 忽视了招聘重在招聘合适的人 （应综合考虑）
人力资源案例分析
案例：远翔机械有限公司远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。
传统上，公司一直严格的从内部提升中层干部。
但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能。
这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。
通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。
从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员作好准备，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。
公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。
不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有称职的后继者来填补这些空缺。
面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。
思考题1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？2、从公司内部提升基层干部至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？3、如果你是咨询专家，你会给公司提出什么建议？1 ．这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。
在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。
接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。
内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，这就是问题的所在。
3 ．一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。
在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。
在这里面，内部总是找不到合适的人才。
一个可能是员工的素质确实比较低。
接着可能是他的要求比较高。
这种情况下，我们要做工作分析。
首先要分析问题的原因。
通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。
第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢？这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。
远翔机械有限公司对中层管理者的招聘案例分析
人力资源案例分析案例4-1 远翔机械有限公司对中层管理者的招聘1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？2、从公司内部提升基层管理人员至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？3、如果你是咨询专家，你会给公司提出什么样的建议？解析：1、原因是这家公司的选拔和招聘机制存在问题。
主要是：(1)没有一个长远的选拔人才战略；(2)人才机制没有市场化；(3)人才结构单一；(4)人才的选拔不畅。
2、内部提升和外部招聘是企业的两种招聘渠道，各有利弊：3、如果我是咨询专家的话，应当这样：内部提升和外部招聘都可以解决企业目前职位空缺的问题，当然无论是选择哪一种，都需要企业做一些改进工作。
如果企业选择的是内部提升，则应该为那些被提拔上中层管理的员工提供培训课程，主要是管理知识和技能方面的课程，同时可以开设一些企业文化等软性课程，提高被提拔者的整体素质。
如果选择外部招聘，首先应该解决内部员工的情绪问题；其次，对于新招聘者，应该给予必要的上岗后的培训，缩短新员工了解企业的时间，增加他们对企业的认同感；再次，可以同那些准备离开企业的员工进行沟通，了解他们离职的原因，防止问题的再次发生；最后，可以使用老员工带徒弟的方法培训新员工，充分利用将离退休人员的经验优势来培训新的接替者。
并且对外部招聘的大学生应该适当增加工资薪金，做出明确的职业生涯规划。
案例4-3 仙袂(mei)时装公司的招聘方案1、仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？2、陈教授的方案运用了哪些测评方法？3、如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？解析：1、(1)仙袂公司原来招聘营业员的方案能选拔适合该公司的人才，因为应届职业高中毕业生虽无实践经验，但较单纯，反应快，学习认真，因而可塑性强，既能比较快的掌握工作所需要的操作技能，也能很快适应公司的企业文化及其核心价值观“顾客至上”；(2)仙袂公司原来招聘管理人员的方案则不一定能选拔出适合公司的人才。
招聘管理案例分析
招聘管理案例分析(总9页)本页仅作为文档封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March于欣说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢”口建华说：“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题”。
于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。
”于是，最后决定录用王智勇。
王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察发现，王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。
然雨，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘广告中所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。
原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。
工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。
问题：(1)请分析此次招聘失败的原因。
①缺少招聘规划：一个岗位的设置，竟然只靠三个人用了用了几十分钟就设定，显然是招聘规划缺失；②缺少工作分析环节：该岗位是什么岗位，职责是什么，需要什么样的胜任素质，都没搞清楚。
为后来的招聘失败埋下隐患。
③缺少背景调查：对于重要的管理类岗位，背景调查是必须的步骤。
④王智勇主动来电，显示了热情积极的一面，案例中的面试官口建华没有避免晕轮效应，来电主动和工作主动热情，不是一码事。
⑤招聘过程中对于待遇和工作环境的描述有夸大嫌疑，导致求职者上岗后与期望不符合。
(2)你认为该公司应如何纠偏，才能实现有效的招聘管理？①我认为首先招聘活动要进行规划，不能随意增设或减少岗位；增设岗位需要进行论证斟酌。
②对于招聘岗位必须进行工作分析，建立岗位圣人素质模型。
关于企业管理案例分析及答案
企业管理案例分析1、贾厂长该怎么办？贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿合，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在甫东，要摆渡上班。
碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。
所有些，使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣l0元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。
我厂才扣l元算个啥?但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为l元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不知奖金，是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡末到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金”这有时等于几个月的工资啊。
贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
人力资源管理案例分析汇总
(一)招聘中层管理者得困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。
该公司就是问题:(1)这家公司确实存在有提拔与招募问题吗?(2)如您就是咨询专家,您会有哪些建议?1.这个公司显然存在着选拔与招募方面得问题。
在这个案例里面,一开始她们注重内部选拔,但内部选拔觉得适应性比较差,不能适应新得知识得技能,不能满足岗位需要。
接着请外界得中介招募机构,招到一批工商管理专业得学生,还就是比较满意得,但最后还没有到岗位上就走了,所以说确实存在问题。
内部找不到满意得,而满意得外部人才又走了,这就就是问题得所在。
2.那么产生问题得原因就是什么呢?一般选拔人得条件比较高,要德才兼备,这往往就是一种理想。
在这种状态下,我们往往就是瞧能找不找得到人才。
在这里面,内部总就是找不到合适得人才。
一个可能就是员工得素质确实比较低。
接着可能就是她得要求比较高。
这种情况下,我们要做工作分析。
首先要分析问题得原因。
通过工作分析,确认哪个中层干部需要什么样得资质、能力、技能,给她们作一个分析,这样把她们得标准定实。
第二个就就是为什么招本专业得学生后又走了呢?那问题就是两年周期比较长,而这些人就是刚毕业,她们不懂管理,而这里既要懂专业,又要懂管理。
所以就直接去招聘又懂专业,又懂管理得人。
这样一来就有活干,她来之后,一定得到公司得重视,她得价值得以实现,那么当然她就不会搞砸,这个问题也就不会发生。
可能招得也不就是很合适,即使在这种情况下,我们还有一种改进办法,外部招聘这些管理类学生后,对她们说明理由。
就就是说,不就是永远在这里干,如果干了两年后,基本上提拔到管理层得岗位了,让她们瞧到曙光,瞧到希望,即使眼前在基层工作,有这样、那样得困难,但她们瞧到将来得发展,可能能忍受,可我们往往有些企业不告诉她,她们可能会走。
第四就是内部招聘,从素质上来讲,不一定符合岗位得要求,那么我们找一些有潜力得人,进行培训。
如此一来,这个问题就能解决。
人力资源案例分析题之欧阳美创编
人力资源开发与管理人力资源规划……案例1-1技能要求---综合分析题，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。
然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。
企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。
此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。
问题：从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？答案要点：1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。
具体来说，主要表现为：（1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。
（2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。
（3）缺乏企业人力资源的合理配置。
（4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。
2、解决问题建议：（1）在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。
（2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。
将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益。
（3）根据“人一职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源的配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。
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人力资源案例分析
案例4-1 远翔机械有限公司对中层管理者的招聘
1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？
2、从公司内部提升基层管理人员至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？
3、如果你是咨询专家，你会给公司提出什么样的建议？
解析：
1、原因是这家公司的选拔和招聘机制存在问题。
主要是：(1)没有一个长远的选拔人才战略；(2)人才机制没有市场化；(3)人才结构单一；
(4)人才的选拔不畅。
2、内部提升和外部招聘是企业的两种招聘渠道，各有利弊：
3、如果我是咨询专家的话，应当这样：内部提升和外部招聘都可以解决企业目前职位空缺的问题，当然无论是选择哪一种，都需要企业做一些改进工作。
如果企业选择的是内部提升，则应该为
那些被提拔上中层管理的员工提供培训课程，主要是管理知识和技能方面的课程，同时可以开设一些企业文化等软性课程，提高被
提拔者的整体素质。
如果选择外部招聘，首先应该解决内部员工的情绪问题；其次，对于新招聘者，应该给予必要的上岗后的培训，缩短新员工了解企业的时间，增加他们对企业的认同感；再次，可以同那些准备离开企业的员工进行沟通，了解他们离职的原因，防止问题的再次发生；最后，可以使用老员工带徒弟的方法培训新员工，充分利用将离退休人员的经验优势来培训新的接替者。
并且对外部招聘的大学生应该适当增加工资薪金，做出明确的职业生涯规划。
案例4-3 仙袂(mei)时装公司的招聘方案
1、仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？
2、陈教授的方案运用了哪些测评方法？
3、如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？
解析：
1、(1)仙袂公司原来招聘营业员的方案能选拔适合该公司的人才，因为应届职业高中毕业生虽无实践经验，但较单纯，反应快，学习认真，因而可塑性强，既能比较快的掌握工作所需要的操作技能，也能很快适应公司的企业文化及其核心价值观“顾客至上”；
(2)仙袂公司原来招聘管理人员的方案则不一定能选拔出适合公司的人才。
因为具备商业知识和经验虽然重要，但是作为管理人员更重要的是认同公司的文化和价值观，具备较强的管理技能和能力。
2、主要运用了专业知识笔试、心理测评和情景模拟法。
专业知识笔试用于测量基本商业知识；心理测评主要用于价值观测试，使用的具体方法价值观问卷；情景模拟法主要用于测量工作技能和道德，使用的具体方法有：无领导小组讨论、公文处理模拟测试、编制某项活动的筹备方案、问题型案例等。
3、可以设计一个时装商场常见的工作情景来测试应聘者的道德素质。
例如：营业员向您汇报某竞争对手在商场内以顾客的身份试穿多种服装但却不购买，甚至与某些营业员聊天获得内部管理信息，或者价格牌被剪走，目的显然是为了探寻公司的商业机密，作为主管的您到现场一看，发现对方竟是过去要好的同事。
对方见了您之后，约您晚上到酒楼会面，您如何应付，并进一步加强内部管理？
鞠躬尽瘁，死而后已。
——诸葛亮。