人力资源管理在职能部门管理中的应用
人力资源部门在企业中的作用
人力资源管理部门在企业中的作用现在大家都在说人力资源管理，很多企业也都在做人力资源管理，那么人力资源管理究竟是什么？想谈这个问题，已经好久了，终于能静下心来，浅显的认知，仅供参考。
一、我们先来了解一下，什么是人力资源管理以及人力资源管理的发展现状我们先来说说什么是人力资源，就是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。
那么人力资源管理就容易理解了，就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到企业目标。
人力资源管理发展的三个阶段：第一阶段：档案阶段办手续的部门。
被动跟进的，琐碎的次要的部门。
容易被忽略的人事部。
第二阶段：满足组织的需求人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任。
这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。
第三阶段：组织的职责从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。
二、我们再来说说人力资源管理有哪些主要具体内容人力资源管理工作主要包括以下内容人力资源规划招聘和选拔开发和培训绩效考核考勤休假保障体系建设劳动合同劳动争议薪酬、福利及激励政策员工入离职员工素质测评人力资源战略研究三、最后我们说说人力资源管理和其他职能部门的区别人力资源管理不仅仅是人力资源部的事。
事实上企业各部门都存在人力资源管理，但人力资源部与部门人力资源管理在职能上有很大差别。
人力资源部有三大特点：人力资源部主要是通过建设人力资源平台（结合职位、工作、人三者关系），来建立各操作系统，如招聘录用、绩效管理、报酬奖励、培训发展等，因此人力资源部的主要任务是建立制度，提供作为“技术资源”的职能系统。
人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。
人力资源部门在企业人力资源管理中的职能定位
人力资源部门在企业人力资源管理中的职能定位在企业中，人力资源部门扮演着关键的角色，负责管理和发展企业的人力资源。
人力资源部门的职能定位对于企业的发展至关重要。
本文将探讨人力资源部门在企业人力资源管理中的职能定位，并探讨其重要性。
一、招聘与选拔人力资源部门的首要职责是招聘和选拔合适的员工。
通过制定招聘策略、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等一系列的活动，人力资源部门为企业筛选和吸纳全球优秀的人才。
在招聘过程中，人力资源部门需要确保招聘程序的公平性和透明性，以保证最佳人选的选拔。
二、培训与发展人力资源部门还负责员工的培训和发展。
他们需要评估员工的培训需求，并设计培训计划和课程。
通过培训和发展计划，人力资源部门可以提高员工的专业能力和技能，提升他们的绩效水平。
此外，培训和发展还能帮助员工更好地适应变化和发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、绩效管理人力资源部门在绩效管理方面发挥着重要作用。
他们负责制定绩效评估体系和标准，并监督和评估员工的工作表现。
通过绩效管理，人力资源部门可以识别和奖励高绩效员工，同时也能对低绩效员工进行改进和辅导。
这有助于激励员工，提高团队的整体绩效。
四、薪酬与福利人力资源部门管理着企业的薪酬和福利制度。
他们需要根据企业的财务情况和市场行情，制定公平合理的薪酬政策，并管理薪资发放和福利待遇。
通过透明的薪酬制度和丰富的福利待遇，人力资源部门可以吸引和留住优秀的员工，增强员工的归属感和忠诚度。
五、员工关系管理人力资源部门负责管理和维护良好的员工关系。
他们需要建立沟通渠道，受理和解决员工的问题和纠纷。
通过有效的员工关系管理，人力资源部门可以协助企业创建和谐的工作环境，增进员工之间的合作和团队凝聚力。
六、战略规划与组织发展人力资源部门需与企业领导层紧密合作，参与企业的战略规划和组织发展。
他们需要了解企业的战略目标和发展需要，并根据之制定相应的人力资源策略。
通过人力资源的规划和组织发展，人力资源部门可以确保企业有足够的人力资源储备，以应对市场变化和业务需求的变化。
人力资源部在企业中的角色定位,人力资源部的结构及主要职能
人力资源部在企业中的角色定位,人力资源部的结构及主要职
能
人力资源部在企业中的角色定位是负责管理和发展企业的人力资源。
它是企业中关键的职能部门之一，与其他部门紧密合作，致力于优化人力资源的配置和利用，以支持企业的整体发展。
人力资源部的结构通常包括以下几个层级：
1. 部门经理：负责整个人力资源部门的管理和决策，并与高层管理层进行沟通和协调。
2. 人力资源专业人员：包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等子职能的专业人员，负责具体的人力资源管理工作。
3. 行政助理：负责人力资源部门的日常行政和支持工作。
人力资源部的主要职能主要包括以下几个方面：
1. 招聘与人员配置：负责招聘合适的人才，通过招聘渠道和方法，筛选、面试和录用候选人，并进行岗位的人员配置和流动管理。
2. 培训与发展：负责制定和实施员工培训计划，通过培训和发展活动，提高员工的技能和知识水平，促进员工职业生涯的发展。
3. 绩效管理：制定并执行员工绩效管理制度，包括设定绩效目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估和奖惩措施，并提供反馈和指导，以提高员工的工作表现和激励员工的工作动力。
4. 薪酬福利管理：负责制定和执行薪酬福利政策和制度，包括员工薪资、奖金、福利、社保、公积金等待遇，并调研员工薪
酬水平，与市场保持竞争力。
5. 劳动关系管理：负责处理和解决劳动关系问题，包括与工会的谈判、员工投诉处理、劳动合同管理、劳动纠纷调解等，以维护良好的劳动关系和稳定的劳动环境。
总之，人力资源部在企业中扮演着重要的角色，通过合理配置和管理人力资源，确保企业能够吸引、培养和发展最优秀的人才，以支持企业的战略目标的达成。
人力资源管理部门在绩效管理工作中的主要职责
一、引言在现代企业管理中，人力资源管理部门扮演着至关重要的角色。
而绩效管理作为人力资源管理的核心职能之一，更是需要人力资源管理部门充分发挥其专业性和责任担当。
本文将从深度和广度两个方面，全面探讨人力资源管理部门在绩效管理工作中的主要职责，旨在帮助读者全面、深刻地了解这一主题。
二、绩效管理概述在深入探讨人力资源管理部门在绩效管理工作中的主要职责之前，有必要对绩效管理做一个概述。
绩效管理是指企业为了实现既定目标，通过设定绩效标准、评估员工绩效，并对绩效进行管理和改进的一系列活动。
它涉及到人力资源的招聘、培训、激励、评价等方方面面，是企业管理中不可或缺的一环。
三、人力资源管理部门在绩效管理工作中的主要职责1. 制定绩效管理制度和流程作为人力资源管理部门的职责之一，制定绩效管理制度和流程是至关重要的。
这包括确定绩效评估周期、制定绩效考核标准、明确绩效考核流程等。
在这一过程中，人力资源管理部门需要结合企业实际情况和员工需求，制定合理的绩效管理制度，以促进员工的潜能发展和企业绩效的持续提升。
2. 进行员工绩效评估另一个重要的职责是进行员工绩效评估。
通过设定绩效考核标准和评价方法，人力资源管理部门需要对员工的工作表现进行全面、客观的评估，确定其在岗位上的表现和成绩，为激励和改进提供依据。
3. 提供绩效改进指导除了评估员工的绩效外，人力资源管理部门还需要为员工提供绩效改进指导。
通过对员工绩效的分析和评估，及时发现问题，帮助员工建立正确的工作态度和方法，促进其绩效的持续改进。
4. 设计薪酬激励机制薪酬激励是绩效管理中的重要环节，而人力资源管理部门正是需要设计和执行这一机制的主体。
通过根据员工绩效进行薪酬激励的设置，激发员工的工作积极性和创造力，促进整体绩效的提升。
5. 建立员工绩效档案建立员工绩效档案是人力资源管理部门绩效管理工作的常规性职责之一。
记录员工的工作表现、奖惩情况、培训情况等信息，为企业决策提供数据支持，也为员工的个人发展和评价提供凭据。
HR在企业中扮演的角色
HR在企业中扮演的角色当今社会人力资源的重要性毫无疑问决定了企业管理的重要性。
和过去传统观念中的人事管理不同，HR的职能发生彻底的转变，从过去的以职能为导向到现在的以战略为导向；从过去的行政管理者到现在的咨询者等等，HR的“脸谱”在前进中不断变换。
那么，HR在企业中究竟应扮演什么角色呢？1.公司的战略伙伴。
人力资源管理部门应当从关注日常运作的行政专家和员工支持者晋升为企业战略性的人力资源伙伴和企业的变革代理，HR经理应当把80%的时间花在关注企业的未来、战略和商业运作上。
比如一个大公司想派代表去美国，核心业务骨干的英文不行，英文好的人，技术能力不足，公司不敢委以重任，如果拔苗助长，从销售员提升为经理或是从销售经理提升为地方总监，各方面的培养不到位，由他掌管业务，可能就会出现问题，他的薪资怎么算，家人怎么安排等等，很多人力资源相关的政策都要得跟上，企业才能发展得当。
不管企业快速发展过程、国际化过程、还是调整新结构，HR都要站在老总的高度看事情。
2、行政管理专家。
档案是不是完整、所有员工信息的收集是否到位，招聘流程是否得当、培训、考核、薪资福利、岗位调整等基本信息资料的建构是否完整等等，这项工作要求HR 细致、有耐心。
3、人力资源管理领域的技术专家。
比如什么招聘手段较有效？招新人招不来，是不是薪资福利不具有竞争力，同行的水平是什么？北京、上海同样领域的薪资水平如何？培训手法110多种，哪种方法最有效？什么是360度考核，什么是平民考绩法，什么是职业生涯规划系统等等，从选才、培训、考核、人才激励、留才、组织文化塑造等方面，点点滴滴，必须成为人力资源管理专家。
4、内、外部关系的公关高手。
对上司要敢于任事，积极主动提供决策信息与建议，未雨绸缪，凡事想在别人之前，同时又要开动脑筋想办法，不断寻找最佳解决方案；对下属要像个教练，既要做好计划、组织、领导、控制、又要锻炼下属，丰富知识，提高技能、积累经验，使部下成为胜任工作、技艺精湛、责任心强的员工，对各个部门的角色是合作者。
人力资源管理的职能与角色
人力资源管理的职能与角色人力资源管理是一项重要的管理工作，它涉及到组织中员工的招聘、培训、绩效评估和员工关系等方面。
在组织中，人力资源部门负责制定人力资源管理策略，并落实到实际行动中。
本文将探讨人力资源管理的职能与角色。
一、招聘与选择招聘与选择是人力资源管理中的重要环节，它涉及到招聘计划的制定、招聘渠道的选择以及面试和选拔等工作。
人力资源部门需要与各部门密切合作，根据组织需求确定招聘岗位的要求，并通过不同的渠道吸引合适的候选人。
在招聘过程中，人力资源部门还需要进行面试和选拔，最终选择适合组织的员工。
二、培训与发展培训与发展是人力资源管理中的另一个重要方面。
人力资源部门负责制定培训计划，根据员工的实际情况和组织的需要，安排相关的培训活动。
培训内容可以包括技能培训、专业知识培训、领导力发展等。
通过培训与发展，组织可以提升员工的能力水平，提高组织整体的竞争力。
三、绩效评估与激励绩效评估与激励是人力资源管理的重要环节之一。
人力资源部门需要制定绩效评估体系，通过制定明确的绩效指标和评估方法，评估员工的工作表现。
在绩效评估的基础上，对员工进行激励措施的制定，如薪资提升、晋升机会等。
通过绩效评估与激励，可以激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作效率和质量。
四、员工关系管理员工关系管理是一个组织中重要的管理工作。
人力资源部门需要与员工进行有效的沟通和协调，解决员工在工作和生活中遇到的问题。
人力资源部门还需要处理员工之间的冲突和纠纷，维护组织内部的和谐稳定。
同时，员工关系管理也包括建立员工参与管理的机制，鼓励员工发表意见和建议，增强组织的凝聚力和归属感。
五、法律合规与劳动关系管理法律合规与劳动关系管理是人力资源管理中必不可少的一部分。
人力资源部门需要了解劳动法律法规，并确保组织的管理行为符合相关法律要求。
人力资源部门还需要与工会进行有效的沟通和协商，维护劳动关系的稳定和协调。
六、人力资源信息管理人力资源信息管理是人力资源管理中的重要工作。
人力资源部门在企业人力资源管理中的职能定位分析
人才战 略
Ｅ ＮＴ Ｅ ＲＰ Ｒ Ｉ Ｓ Ｅ
Ｃ Ｕ Ｌ Ｔ ＵＲＥ
人 力资源 部 门在企 业人力资源管理 中的职能定
位分析
文， 潘 生
全 球经 济发 展 的一体 化 和信 息技 术 的高速 发 展 ，国家 、地 区 和企 业 之间 的竞 争不 再 只围绕 资 本投 资和 规模 扩 张。如 何在 竞争 中拥 有 一席之 地 ，如何 通过 人力 资 源管 理塑 造企 业 的人 才优 势和 核 心 竞 争力成 为 学者 们 和企业 界讨 论 的热 点 。人 力 资源 部 门作 为 人 力 资源 管理 的 主导部 门 ，其 地位 和 重要 性也 日益 攀 升 。然而 ， 当前 的现 实是 ，很 多企 业尤 其是 中小 型企 业 的人 力 资源 部 门仍然 有 名 无 实。 人 力资源 部 门在企 业 里 的职 能定位 现 状 第 一 ，人 力资 源部 门不 接触 企 业发展 战 略 。当前 大 多数 中小 企 业 的人 力资源 管 理仍 处 于传 统 的人事 管理 阶段 ，其 职能 多 为工 资 分配 方 案的 制定 和人 员调 配 、晋 升 、培 训 等 ，还没 有完 全按 照 企 业发 展 战略 的需 要 ，将 员 工包 括管 理层 作 统一 规划 ，更 未 制定 出 符合 企业 战略 发 展 的选择 、任 用 、激励 等规 定 。企 业 的人 事 安 排 往往 因人 设 岗 ，情大 于法 的现 象 非常 普遍 。 第 二 ，人 力 资 源部 门只 是 制 度 的 执 行者 而 非 是 制 度 的 制 定 者 。大 多数 中小企 业 的制 度都 是 由总 经理 亲 自制定 。之后 由人 力 资源 部 门进 行执 行 。并 非所 有 公 司的高 层领 导 都能 对人 力资 源 管 理 工作 了解 的非 常深 刻 和准确 ，所 以制 定 的很 多制 度没 有从 专 业 的 角度 出发 ，致使 制度 在 执行 过程 中遇 到种 种 问题 ，工 作无 法进 行 正 常 的开展 。 第三 。人 力资 源部 门只强 调对 普通 员 工的 开发 ，而 忽视 对各 级 管理 者 的培 养 。国外 企业 的 人力 资源 开发 。首 先 强调 开发 管理 者 ，其 次是 开 发 员工 。我 国的很 多企 业 情况 恰恰 相 反 。只强 调开 发 普通 员工而 忽视 管理 者 素质 的提 高 。管理者 虽 然在 企 业 中仅 占 ５ ％一１ ０ ％． 而 他们 的作 用 却远 远超 过 ９ ０ ％的普 通 员工 。 所 以 管理 者 的好 坏直 接 影响 企业 的战略 推行 质量 ，进而 关 系到 企业 的 生存
浅析事业单位人力资源管理的作用
2017. 6（下） 现代国企研究97随着改革的深化，事业单位体制改革的步伐也在逐步加快，事业单位的一些职能部门以及业务部门逐步向行政与企业单位分流，预计到2020年，留住的事业单位只有公益性的医院、学校等，这样的改革力度，很显然事业单位人力资源管理将成为人们关注的焦点。
一、事业单位人力资源管理的定义及其作用（一）事业单位人力资源管理的定义：从微观范围讲是指事业单位在合法合规的经营管理下，对本单位的人员招聘、开发、培训、考核、评价、规划等一系列活动的总称。
其目的是使人的能动性得到最大程度的释放，促进其工作效率的提高。
（二）作用：一是提升事业单位竞争能力，因为事业单位也不能再是抱着“金饭碗”、吃着“皇粮”的“美差”了，事业单位也要随着市场经济的发展而发展。
二是促进事业单位职能的发挥，事业单位通过人的作用去发挥其公共服务职能，因此人力资源优化合理，职能才能得以最佳化发挥。
三是促进人力资本的增值，同时也能促进事业单位管理质量与效益的提升。
二、事业单位人力资源管理的现状（一）缺乏价值取向观，导致人才流失事业单位在人力资源管理上最大的弊端就是缺乏价值观，即员工的价值得不到体现，这视乎已经成为定律，那就是进入事业单位，就抱上了“金饭碗”，导致大多数人没有动力，更没有创造力，少数优秀人员的工作能力得不到施展，也得不到其他员工的认可，这样造成多数人“安逸”地工作和少数人“抱怨”地工作，时间长了，优秀人员纷纷跳槽，走向外资、内资企业，去展示他们的才能与智慧。
（二）人员开发不到位事业单位对人员的开发主要包括对人员的潜力挖掘、能力的培养、工作环境的训练等，如果开发不到位，那么将制约着后续员工的使用，更难以使人岗合一。
如果开发没有针对性，缺少实用性，则会导致人员梯队不足，影响人才真正能力的释放，也影响事业单位公益效率的实行。
如许多事业单位对人员不进行试岗、换岗、调岗，而是“一岗干终身”，这样的用人管理模式，哪里能体现出人才的开发与利用？甚至连人员本人都不知自己最适合什么岗位，这样的情况在事业单位比比皆是不足为奇。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理在职能部门管理中的应用
发表时间：2019-11-27T10:14:32.347Z 来源：《基层建设》2019年第24期作者：郝丽珍[导读] 摘要：职能部门的管理事关企业的发展，各职能部门如若产生官僚主义或本位主义，在工作中就会出现互相推诿扯皮的现象。
国网山西省电力公司忻州供电公司山西忻州 034000 摘要：职能部门的管理事关企业的发展，各职能部门如若产生官僚主义或本位主义，在工作中就会出现互相推诿扯皮的现象。
特别是在当今知识经济的大环境下，市场瞬息万变，企业的各个职能部门必须精诚协作，一起努力，保证各项工作有序且高效，促进企业的发展。
那么这就要求企业必须保持高度重视，并探寻科学的管理对策，发挥出“桶箍”效应。
本文基于人力资源管理在职能部门管理中的应用展
开论述。
关键词：人力资源管理；职能部门；管理应用引言
国有企业管理人员，特别是总部职能部门管理人员，是企业管理系统中发挥组织领导职能和起到保障服务作用的关键群体及核心力量，提升企业职能部门管理人员绩效管理水平，有利于促使企业“中枢神经”的通畅及正常运行。
1企业职能部门管理人员工作特性分析国企职能部门管理人员不是经济价值的直接创造者，所以其工作职能有别于生产人员、销售人员等其他职能类型，具有短暂性、琐碎性、临时性等特点:
(1)工作标准难以量化，工作成果难以显现。
国有企业职能部门工作范围较为宽泛，如党务、统战、安全及纪检监察等常见的管理职能，大部分工作任务难以标准化和固化，同时很难通过具体的业绩数据来衡量与评判，工作业绩难以得到正确评价。
(2)突发性工作多，临时性强，计划性较差。
国有企业职能部门同时对接外部、内部工作任务，在日常工作中往往有大量的临时性工作，基本没有计划性，而且所接到的临时性工作往往占据总工作量的三分之一以上，直接影响绩效考核的指标制定。
(3)职能交叉，职能部门间临时性的合作工作较多。
国有企业总部精简带来较多的职能交叉，管理人员会接到许多交叉工作、配合工作，或者临时调用参与专项工作等，这些交叉工作中的工作业绩及成果难以得到体现。
2当前企业职能部门管理存在的问题 2.1缺乏有效的绩效管理
绩效考核的本质是一个管理过程，是企业运用特定的方法、标准和指标，对部门与员工的工作行为以及业绩进行考评，并将考核结果反馈给员工，从而促进工作行为规范化，改进工作方法，实现企业目标。
由于职能部门的工作内容较为特殊，很难直接从经济效益中体现出来，导致职能部门的考核大多运用定性考核，很少用到定量考核，考核结果很容易受到“晕轮效应”、“近因效应”等因素影响，具有较强的主观性，缺乏公平性、科学性，导致考核结果与员工或部门的业绩出现偏差，而且无法用具体的数据来回应员工的质疑，致使员工产生不良情绪，影响员工的工作积极性，难以实现从绩效考核转变为绩效管理，提高企业的管理水平。
2.2缺乏团队协作精神
在具体的工作中，大家都明白一加一的结果往往大于二，这就是团队协作的作用。
在企业特别是上市集团企业中，其分工越来越细化，职能部门也越来越多，这对企业的管理提出了更高的要求。
企业赋予每个职能部门一定的职责和权益，但是由于职责与权益很难实现公平公正的分配，导致有个别部门不能从企业的发展出发，整天掏空心思地想着自己部门的利益，没能站在企业团队的角度去思考问题，精诚协作，从而使得企业丧失团队协作能力，制约企业的发展。
3人力资源管理在职能部门管理中的应用措施 3.1建立完善的企业信息公开制度
企业中的职能部门主要是完成监督企业内部的工作。
在目前的企业中，应该将各项信息都合理公开出来，比如企业的正常经营状态、员工的招聘信息以及具体人员、财务具体情况、购买物资的财务支出还有企业的生产情况等，以此来建立完善的信息公开制度。
但是在实际的现代企业中，很难能将这些经营的信息公开出来，并且保证其实效性。
所以企业的纪检监察部门要发挥自身的作用，防止制度形式化，而没有具体落实。
信息公开制度的实施过程中，要监督每一个工作人员的工作态度，激发他们的工作热情，为企业长久稳定发展做好铺垫。
3.2延长中高层管理人员考核周期
职能部门的工作重点在于“管理”，一些工作成果可能是经过长期实施才能显现，对管理人员的考核周期应该分层级进行差异化设定，比如对中高层管理人员的管理决策工作成果一般在1年至2年才能体现出来，而普通管理人员的工作成果周期相应较短，那么对于管理人员的考核周期与管理层级应该成正比例进行设定，即越高层级的管理者考核周期应越长。
3.3关注员工全流程体验
从招聘到入职到就职再到离职，这一流程中存在诸多员工与企业紧密接触的关键时间点。
在这些节点给予员工最深刻最优质的体验感受，有助于提高员工的归属感与忠诚度。
以员工办理入职手续为例，入职前发送精心设计的欢迎信件以及入职指南，远比冰冷的一个入职通知更讨喜，在表达关怀的同时能让员工第一时间感受到企业的工作风格。
关注员工体验一方面有助于强化人才磁场，另一方面也可通过良好的口碑影响加强品牌形象。
但说则容易做则难，如何解决不同年龄跨度、不同工作内容、不同学历背景等众多员工“众口难调”的共性需求，去激发大多数员工的生产力和幸福感，这需要企业管理层始终如一地关注员工从应聘到入职再到离职全流程体验，从企业文化、工作环境、职业规划等维度去考虑。
3.4财务部门风险把控
财务部门风险把控是一个比较专业的体系。
这里我只想谈谈在合同执行过程中，财务部作为一个管控资金的独立部门是如何防范业务执行过程中的风险。
首先财务部负责人要充分理解整个业务的执行过程。
特别是对风险转移过程中的风险点进行把控。
尤其对涉及到付款、回款时，所对应的单据是否完整。
督促提醒业务人员及时开票、回款。
监督整个业务流程所涉及到的财务情况等。
此外，各个业务环节有效利用财务风险管理措施,加强对流动资产风险、筹资风险、投资风险和外汇风险的防范和控制是十分必要的。
3.5关注员工职业发展
当企业的培养规划与个人的发展期望相符时，才能够最大化激发员工的工作积极性从而推动企业的发展，其中储备人才的培养路径设计更是企业可持续发展的重中之重。
首先，盘点人才现状，筛选出企业的关键岗位以及关键岗位的后备人才。
其次，搭建人才培养体系，规划关键后备人才的发展路径，结合职业发展规划明确需要发展的专业能力及领导力。
最后，关注核心后备人才，结合企业发展阶段的管理特性，将人才培养与企业发展相结合，促进人才与企业的可持续发展。
人力资源管理始终是企业发展所需要面对的最大命题之一，如何真正从“雇佣关系”到“伙伴关系”，实现集体与个人的共同发展是不可忽视的关键。
随着社会大环境的发展，人力资源管理的难度在不断升级，但其蕴含的价值与活力也在同步提升，管理者应全面转变传统思维模式，实现人力管理的灵活化、多样化、数字化。
结束语
企业的可持续发展不仅要完成既定的经营目标努力增加利润，更要落实风控管理工作。
有效的风控管理不论在事前还是事中都是必要的。
充分利用企业自身职能部门防控风险的能力、建立健全风控管理体系、有效降低企业经营活动中的风险，促进企业健康的发展。
参考文献
[1]侯云芳,吴真芸.国有企业职能部门人力资源绩效考核解决策略[J].现代国企研究,2018(22):58-59.
[2]陈晓竹.AC公司职能部门绩效考核的研究[D].电子科技大学,2018.
[3]陈若萱,黄鸿华,陈静莹,李扬.汕头市各职能部门积极扶持上市企业发展[J].潮商,2018(03):53-55.
[4]白国庆,周海洋.农村金融机构职能部门管理效能提升路径分析[J].经济师,2018(02):152-153.
[5]郭芳.基于全面预算背景下建筑施工企业职能部门财务预算的思考[J].中国乡镇企业会计,2017(12):76-77.。