人力资源管理现状及运用理论
《人力资源管理现状及问题研究开题报告(含提纲)》
是否可以进入设计（论文）研究：
指导教师签名：
年 月 日
[2]刘刚.企业人力资源管理创新问题分析[J].中国商论,2021(21):140-142.
[3]李晓燕.企业人力资源培训工作优化措施[J].中国集体经济,2021(34):124-125.
[4]谢明灯.岗位培训在企业人事管理中的不足及经验分析[J].中国集体经济,2021(34):132-133.
[5]梁旭铠.新形势下中小企业人力资源管理的创新对策[J].人才资源开发,2021(21):83-84.
[6]古兴烜.企业人事管理中绩效考核指标体系构建[J].人才资源开发,2021(21):89-90.
[7]徐慧东.论创新在企业管理中的重要性[J].中国集体经济,2021(33):41-42.
[8]赵琳琳.现代人力资源管理中绩效考核的问题与建议[J].经济管理文摘,2021(21):104-105.
开题报告
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专业班级
指导教师
职称
设计（论文）题目
办公室人力资源管理现状及问题和对策研究
本课题国内外研究动态及意义：
国外研究现状：
上个世纪50年代以前，有关人事管理的理论还处在起步探索阶段，直到美国管理大师彼得德鲁克提出人力资源的概念后，企业人事管理工作才开始向人事管理发生转变。有关企业员工的研究前提由经济人向社会人转变，管理人员也开始重视人的精神需求和社会需求，人事管理的理论也由此开始变得更加系统和全面。
研究意义：
通过公司总部办公室在人事管理方面的改善，将逐步实现总部办公室人员配置的优化，真正建立起“岗位能上能下，人员能进能出”的市场化用人机制，最终带动企业体系内各项改革工作的同步实施，实现了公司管理方面的协同效应，助公司实现整体改革目标。
人力资源管理的历史、现状与未来
人力资源管理的历史、现状与未来一、人力资源管理的历史沿革关于人力资源管理的发展，可以从两个不同的方面来进行研究，即：人力资源管理实践的发展和人力资源管理理论的发展。
但由于管理实践和管理理论两者之间相辅相成、相互促进的关系使得我们往往难以将两者截然分开，因此，对人力资源管理的发展历史的研究，往往都是综合了理论发展和实践推进两个发面的内容、相互交织而形成的。
国内外学者研究人力资源管理的发展历史，一般都将其划分为若干个不同的阶段来进行研究，典型的理论包括六阶段论、五阶段论、四阶段论。
这些理论从不同的角度揭示了人力资源管理的发展历史。
此外，国内外学者在对西方的人力资源管理发展史进行深入研究的基础上也提出了自己的观点和看法。
1.六阶段论美国华盛顿大学的W.L.French(1998)提出：早在1900年初，现代人力资源管的内容已经形成，以后的发展主要是在观点和技术方面的发展。
并且，French将人力资源管理的发展划分为六个阶段。
（1）第一阶段：科学管理运动。
在20世纪初，以泰罗和吉尔布雷斯夫妇为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰罗针对以前的企业管理实践的弊端提出了科学管理的理论。
泰罗及其后继者吉尔布雷斯夫妇的理论对美国工业管理产生了巨大的影响，极大的推动了美国工业生产率的提高。
从泰罗的科学管理理论中，我们可以看到人力资源管理（或人事管理）理论的方法和雏形。
在科学管理阶段，主要注重通过科学的工作设计来提高工人的生产率，同时，注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选，用企业的系统培训来取代以前的自我培训，以提高工人的生产率。
并且，科学管理理论还创造出了最初的劳动计量奖励工资制度——“差异计件系统”，并最早提出了将生产率改进所获得的收益在企业和工人之间分享的思想。
这些理论都对现代企业人力资源管理的发展产生了重要的影响。
（2）第二阶段：工业福利运动工业福利运动几乎与科学管理运动同时展开。
关于公司人力资源问题的分析和建议
关于公司人力资源问题的分析和建议——浅议公司在人力资源管理方面的改进管理学之父彼得德鲁克说：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。
所谓人力资源也就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
而人力资源管理就是：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、利用（用人）、开发（育人）、保持（留人）和等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
可见，要做好企业的人力资源管理工作，也就是要运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
一、我公司目前人力资源现状目前公司在人力资源管理方面尚属于处女地：没有具体的管理体系和具体的动作方式，只是停留在比较原始的人事工作阶段，一方面无任何制度体系，一直按照先前的惯例以及一些负责人的口头方式来完成日常工作，导致人力资源工作的无章法、无秩序；另一方面，因为企业目前的战略转型以及长期来的非正规操作，导致人力资源部即无法满足企业无发展需，又遗留了很多管理漏洞，给日常的人力资源管理工作带来很多阻碍。
接下来我分别从人力资源各个板块对我们目前人力资源工作进行分析1、人力资源规划从上述五条内容可以看到，我公司在企业人员供给需求分析方面是比较薄弱的，仅仅是在需要用到人的时候才想起来，而往往在这个时候容易出现人才断层，青黄不接。
企业没有进行过有效的企业各个方面对人员需求的认真研究，提前做好人才预警工作。
在人力资源制度、流程方面的制定更是缺少规范，以致公司在许多涉及人力资源的问题时是无章可循，给公司在处理中造成更多的障碍和经济损失，这种事例是举不胜举的，如员工与公司的诉讼、员工的严重违纪而无法处罚等都是典型的例子；在人力编制计划上没有很好的规划，业务部门一方面喊着对人员的渴求，但是具体在各个岗位编制计划并没有很好的设计与规划。
浅析基层事业单位人力资源管理的现状及措施
魏 霞 深圳市仙湖植物园管理处摘要：事业单位是公共服务部门，主要提供社会服务，在创造社会效益等方面起着非常重要的作用。
人力资源，目标则是让单位更好地进行人力资源的发展和规划，其重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。
由于近年来基层事业单位的发展急需人力资源管理工作的改革与跟进，进而也对人力资源的管理也提出了更多的要求。
文章以所在单位某植物园管理处为例，通过分析当前基层事业单位人力资源管理的现状与存在的相关问题，有针对性地提出了进一步加强和改善当前基层事业单位发展的建议措施。
关键词：人力资源管理；事业单位；现状；措施中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)004-0064-02事业单位的人力资源管理是指根据单位的性质和战略发展要求，在国家、省以及市相关法规文件的指导下，人力资源管理部门进行一系列组织、招聘、培训、考核、激励、调整等管理活动，来调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为单位创造价值并带来社会效益。
随着我国大环境的变化，传统的人事管理模式需向人力资源管理模式转变，所以目前我国事业单位内部的人力资源管理工作显得尤为重要。
但是在改革的进程中，部分在基层的事业单位的人力资源管理工作多少存在些问题，阻碍了单位科学健康的发展。
现结合我单位实际情况谈谈基层事业单位人力资源管理的现状及措施。
一、植物园人员构成基本情况我园目前人员构成的基本特点是：1.以专业技术岗位人员为主。
2011年经市人力资源管理局审定，以专业技术提供公益服务的事业单位。
为此单位的性质决定了我园在编人员的基本结构，是以专业技术人员为主，适当的管理类人员及工勤类人员。
2.专业技术岗位中各层次人才分布总体均匀。
副高级以上岗位略呈饱和状态：专业技术岗位正高级8人，副高级以上30人，占专业技术人数的43%；中级技术岗位28人，占专业技术人数总数的40%，初级技术岗位22人，占专业技术人数的32%。
人力资源管理理论及实践的优化
人力资源管理理论及实践的优化随着全球市场的竞争日益激烈，人力资源管理在企业中的地位也越来越重要。
一家成功的企业需要管理好人才，因为人是企业最宝贵的资产。
如何优化人力资源管理，提高企业的竞争力呢？一、人力资源管理的概述人力资源管理，顾名思义，就是对企业内部的人力资源进行管理、开发、分享、调配和激励的过程。
人力资源管理包括人力资源规划、招聘、培训、薪酬、福利、绩效管理、员工关系管理、人力资源信息系统等几个方面。
人力资源管理的目标是使员工和企业实现共赢，实现企业的长期战略目标。
二、人才引进和招聘企业需要知道自己需要什么样的人才，并且在人才招聘的过程中，准确评估人才，并打造吸引人才的公正平等的招聘流程。
在人才引进和招聘过程中，企业需要考虑市场、人才、薪资、团队协作等问题。
除此之外，企业需要把握好招聘的节奏，以及最好的招聘方式，为企业的发展奠定良好的基础。
三、培训和开发企业需要关注员工的成长和发展，为员工提供合适的培训与发展机会，以支持企业和员工双方的长期发展需要。
在这个过程中，企业可以通过设置内部培训机制、组织外部培训课程、聘请专业导师等形式，实现员工培训和开发的目的。
四、薪资和福利员工薪资和福利直接关系到企业的招聘和员工激励。
企业需要设计合理的薪资体系和福利制度，以激发员工的工作激情，并促进员工的积极性和创造性。
五、绩效考核绩效考核是对员工工作表现的评估和反馈。
通过绩效考核可以知道员工的工作表现，及时发现问题，并对员工进行及时的反馈和指导。
同时，在员工绩效考核和激励方面，企业也需要考虑公正、公平、科学、透明等原则。
六、员工关系管理员工关系的处理对企业的发展有重大的影响。
在员工关系管理方面，企业需要秉持关爱员工、尊重员工和信任员工的原则，树立和谐的员工关系，从而促进员工和企业的稳定发展。
七、人力资源信息系统管理在信息化和智能化的时代，企业可以通过引入人力资源信息系统来管理员工信息和数据。
人力资源信息系统可以帮助企业实现对人力资源的全面和精细化管理，为企业的发展提供良好的支持。
人力资源管理的内涵理论及发展趋势
人力资源管理的内涵理论及发展趋势管理是现代整个系统中的一个重要组成部分，也是管中的一个崭新和重要的领域。
1954年，着名家彼得·德鲁克（Pe2ter. F.Druker）在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”的概念，认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。
但是由于在那个时代，人们更多关注的是传统的竞争要素，如自然资源、资本、技术等对社会财富的贡献力，因此，在后来的20多年时间里，人力资源概念并没有得到企业界的关注，人力资源研究进展也不大。
20世纪80年代以来，随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增强，它开始引起人们的高度关注。
迄今，人力资源管理理论已广泛被学术界和企业界所接受，人力资源管理理论与实践已经得到了很大的发展。
一、人力资源管理的内涵关于人力资源管理的内涵，学术界存在着不同的认识。
从人力资源管理理论发展历程来看，西方国家有关人力资源管理的内涵可以概括为三类。
第一类是由彼得·德鲁克提出，巴克（Bakke）、比尔（Beer）、莱文（Lewin）和舒勒（R. S. Schuler）等人所发展的人力资源管理概念。
彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源”概念的同时，还提出管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。
在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念，他指出：“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人”,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。
德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”.经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。
德鲁克在这本着作中表达了对改进员工管理的迫切希望。
按照德鲁克的观点，当时的人事管理已经不能适应组织对员工有效管理的要求，它必须具有所需的专门知识，要意识到什么是正确的方法并要加以应用。
人力资源管理专业就业现状以及造成这种现象的原因
人力资源管理专业就业现状以及造成这种现象的原因1. 引言近年来，人力资源管理专业的就业形势备受关注。
许多人发现，尽管此专业需求量大，但实际就业机会却非常有限。
本文将详细探讨人力资源管理专业就业现状，并分析造成这种现象的原因。
2. 人力资源管理专业就业现状2.1 需求量大但竞争激烈人力资源管理专业由于其与各行各业密切相关的特性，一度被认为是就业前景广阔的热门专业。
然而，随着人力资源管理专业热潮的逐渐退去，越来越多的毕业生涌入这一领域，造成市场竞争激烈。
由此可见，尽管需求量大，但找到一份理想的工作变得相当困难。
2.2 岗位要求高与实际能力不符另一个影响人力资源管理专业就业的因素是岗位要求。
许多招聘单位对人力资源管理岗位有着较高的要求，希望应聘者具备扎实的专业知识和实践经验。
然而，很多毕业生在校期间缺乏实践锻炼和实习机会，导致实际能力与招聘要求不符，造成了就业困难。
2.3 概念滞后与市场需求不匹配随着社会和经济的快速发展，人力资源管理领域的需求也在不断变化。
然而，许多人力资源管理专业教育还停留在传统的理论和概念阶段，没有及时更新和适应市场需求。
这导致许多毕业生的专业知识与市场需求脱节，难以胜任实际工作，进一步加剧了就业困境。
3. 造成这种现象的原因3.1 专业教育内容与实际工作不匹配人力资源管理专业的教育内容与实际工作之间存在一定的脱节。
教育机构在教授专业知识和理论时，应更多关注实际操作和实践经验的培养，以提高毕业生的职业能力和竞争力。
3.2 缺乏实习机会和实践锻炼由于许多人力资源管理专业的学生在校期间缺乏实习机会和实践锻炼，使他们在毕业后面临就业难题。
政府和教育机构应加强与企业合作，提供更多实习机会和实践锻炼的机会，以帮助学生更好地适应实际工作。
3.3 没有及时跟随市场需求更新教学内容人力资源管理专业教育应与市场需求保持同步。
教育机构应加强与企业和行业的联系，了解最新的市场需求和趋势，并及时更新教学内容。
公共部门人力资源管理的理论及实践研究
公共部门人力资源管理的理论及实践研究关键词：公共部门人力资源管理对于现代公共管理的发展具有重要的影响。
随着社会的不断进步和发展，公共部门人力资源管理的理论和实践也愈发重要。
人力资源管理是将资源分配和组织与个体需求、利益和价值观相匹配的一种管理方式。
在公共部门，人力资源管理的理论和实践与私营企业有所不同，由于政治和行政的性质，需要考虑更多的公共利益和责任。
本文在综述现有理论基础上，对公共部门人力资源管理的实践研究进行了深入探讨，以期为公共部门的管理提供一些有价值的参考。
关键词：公共部门；人力资源管理；理论实践研究公共部门人力资源管理一直是公共管理领域的重要课题。
近年来，随着公共管理理论的不断发展和实践经验的积累，人力资源管理的作用越来越受到人们的重视。
公共部门作为社会的最基本组成部分之一，在现代社会中扮演着不可替代的重要角色。
公共部门的发展离不开人力资源的支持和保障。
因此，公共部门人力资源管理的理论和实践研究具有重要的理论和实践意义。
本文旨在探讨公共部门人力资源管理的理论和实践，并从不同角度深入分析公共部门人力资源管理的问题与挑战，希望对公共部门的发展和人力资源管理工作的实践具有启发作用。
一、公共部门人力资源管理的概念及意义公共部门是指负责维护社会公共利益、为公众提供服务的各级政府机关、事业单位和公共企业等组织。
人力资源管理指的是为了达到企业或组织的目标，对所拥有的人力资源进行规划、组织、指挥、控制和协调等一系列管理工作。
那么，公共部门人力资源管理是指公共部门针对其所辖机构内人员和部门的管理，即为公共部门建立一套人力资源管理制度，以达到更好地使用、发挥和开发其内部人力资源的目标，为公共部门的发展提供支持和保障。
公共部门人力资源管理具有重要的理论和实践意义。
一方面，人力资源是公共部门最有价值的资源之一，人力资源的使用和管理直接影响公共部门的工作效率和服务质量。
另一方面，人力资源的使用和管理也是公共部门自己应该承担的管理责任。
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人力资源管理现状及运用理论
1.人力资源管理的含义及战略作用
人力资源管理，指的是根据人本思想和经济学的原则，通过招聘、培训和薪酬等方式，管理人与人、人与事之间的关系，充分利用企业的内部和外部的人力资源，来满足企业目前和未来的发展需要，并将人力资源优势发展到最大化的一系列活动的总称。
新知识经济时代，企业文化、员工之间的关系等已成为企业发展的核心竞争力。
人力资源管理被国内外管理者认为是在市场上赢得优势地位的一个重要手段。
人力资源管理的这种战略作用主要体现在扩大人力资本、提高企业绩效等方面。
2.我国在人力资源管理体制上存在的不足
长期以来，中国企业只注重以传统的方式进行人员劳动和人员控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义，人力资源的基本职能还没有能够得到充分的发挥和发展，在这方面，我国只能算是一般的人事管理，而不是人力资源管理。
2.1人才激励方法比较落后
人力资源的潜力是巨大的，激发这种潜力的一个不可缺少的手段就是进行人才激励。
而我国的人力资源管理只能算是传统的人事管理，人才激励的方式比较落后，存在许多问题。
因此人力资源的功能得不到充分的发挥。
例如，我国企业在调动员工积极性时所采用的主要方法是：给予医疗和住房福利、发放奖金等方式，这些方式没有太大新意，容易导致人员的积极性大大降低，甚至有较高水平的员工不能充分发挥自己的才能。
2.2人才考核机制相对滞后
目前，在我国企业开展人力资源管理工作时，人才考核机制相对落后，存在许多不合理的现象。
例如，在招募人才时，人事部门只关注人才的学位与资历，而真正能被用到实际生产中的专业能力被轻视。
企业招募人才制度不够严格，企业未来经营中许多问题都是由领导者独断的。
这些问题都体现了我国企业人力资源管理工作的中人才考核机制上的不足。
2.3人才培养机制较为不妥
人才培养是为了人员能更好地适应职位，能为人员以后的工作建立自信，人才培养的好坏直接决定了人员日后在职位上的发展。
我国企业人才培养时，培养的内容和工作中要用到的知识存在较大差异，这就导致在进行人员培养工作时所培训的内容用不到日常实际操作中，这就使得工作者在工作中不能保持较高的工作热情，企业也不能最大化地利用物力财力，人才培养达不到预期效果。
3.如何将人力资源管理理论准确运用到实际操作中
3.1完善企业人才激励体制
新知识经济时代，人才的竞争是十分激烈的，企业若要吸引更多的人才，就应该不断地创新和改革人才激励机制。
根据不同机构、不同阶层工作人员的工作内容设立适合的奖赏制度，不断地提高人才激励机制的科学性。
体制应避免单一地使用发放奖金、给予医疗与住房福利等方法，应该不断地创新人才激励体制，增加人才激励体制的创造力、活力，让员工在自己的岗位上能够发挥自身优势，也能更好地激发出人力资源的潜力，从长远看也可以为企业留住更多的优秀人才。
3.2改革企业人才选拔的机制
现在企业在人力资源管理方面是存在许多问题的，要想从根本上解决这些问题就应该改革人才选拔的机制。
不断提高人才选拔机制的合理性，确保不会遗漏人才，同时选拔人才时应更多地关注人才的专业素养，使选拔出来的人才能够切实运用到企业日后的运营中，而不是局限于关注人员的资历和经验。
同时要确保人才选拔过程中的公平性和透明性，避免出现暗箱操作等事件，将合适的人运用到职位上发挥才能。
3.3调整企业的人才培养方式
优秀的人才选拔到企业之后，企业需要对其进行培养，使其能够更好地适应职位。
人才培养的重要性体现在许多方面，将人才培养工作做好是企业人力资源管理的一大部分。
人才培养过程中不应只局限于现有的内容，应该对其进行不断地创新，使其不断地完善。
人才培养最重要的一点就是，人才培养的内容应该能够运用到实际生产中，而不仅仅存在于理论方面。
3.4企业必须重视人力资源的储备
随着世界经济的不断发展，企业之间的竞争日趋激烈。
在新知识经济时代的现在，人力资源成为核心竞争力。
企业若想在市场中占有地位，就一定要拥有自己强大的核心竞争力，这使得企业对人才的需求更加急迫。
因此企业内部应该树立人才是第一资源这一理念，重视人才的储备，为企业日后发展奠定雄厚基础。
3.5企业发展须注重员工之间良好的人际关系
企业人员人际关系的好坏会直接影响人员对企业的态度，进而影响企业的发展。
良好的人际关系能增进员工对企业的满意程度，为企业营造一个和谐的、温馨的工作氛围，这样，员工就可以全身心地投入到工作中。
因此，企业应该不断地创造条件，努力地为员工提供一个良好的环境，发展良好的人际关系。
3.6企业应利用企业文化增强员工的责任心企业文化，包括企业精神、道德规范、企业制度等诸多方面，是企业的灵魂，是企业发展的动力。
企业文化同时也约束着员工的行为，使不同水平、不同来源的员工能够团结在一起。
建立良好的企业文化是团结员工的一种方式，所以我们必须建立所有员工都能认同的企业文化，让员工对企业有归属感，愿意为企业做出奉献。
总结：
从以上人力资源管理的重要意义、我国目前人力资源管理方面存在的问题及解决方案来
看，人力资源管理在企业发展中意义非凡。
企业内部需要随时发现在人力资源管理方面存在的问题，及时改正。
企业需要将人才激励、人才考核、人才培养系统日趋完善，激发人力资源巨大的潜力，最终促进企业的发展。
参考文献：
[1]马徐娇.浅析我国当前企业人力资源管理的现状与对策[J].经营管理者，2014，（15）.
[2]董赵芳.我国企业中人力资源管理中的不足及对策探讨[J].中国商贸，2013，（32）．
[3]井阳.我国事业单位人员招聘存在问题及对策研究[D].大连:大连海事大学,2013.。