【典型案例】签署的岗位说明书与招聘公告不一致
A公司工作分析案例
A公司工作分析案例A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。
近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。
随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。
公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。
部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。
同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。
公司员工的晋升以前由总经理直接做出。
现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。
而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。
因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。
在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。
面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。
职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。
首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。
在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。
职位说明书通常包括
【定义】岗位说明书是通过职位描述的工作把直接的实践经验归纳总结上升为理论形式，使之成为指导性的管理文件。
一般岗位说明书是由一线经理来制定的,人力资源经理起到辅助的作用,主要是提供制定岗位说明书的框架格式,并提供参考性建设建议.通常岗位说明书为一式三份,一份为用人部门负责人保管，一份为员工自己保管，一份由人力资源部备份保管。
【作用】1．为招聘、录用员工提供依据2．对员工进行目标管理3．是绩效考核的基本依据4．为企业制定薪酬政策提供依据5．员工教育与培训的依据6．为员工晋升与开发提供依据【构成】岗位说明书根据用途不同有各种不同的标准，通常使用的是内部管理用途的岗位说明书,内部管理用途的岗位说明书的一般是下面的有机组成部分构成的：一、职位名称.例如，拿人力资源部门的经理来说，以下简称hrm。
职位名称应该写为经理。
二、部门名称。
hrm的部门名称应该写为人力资源部。
三、任职人。
要写上任职人的名字。
并要有任职人签字的地方，以示有效性。
四、直接主管。
hrm的直接主管应该写为分管副总经理。
要提供直接主管签字的地方，以示有效性。
五、任职时间。
任职时间也就是生效时间，一般也就是与劳动合同的时间一致。
六、任职条件。
包括学历要求，工作经验要求，特殊技能等等。
如hrm的特殊技能是指掌握现代人力资源管理运作模式，熟悉国内人力资源管理政策法规及人才市场动态等等.七、下属人数。
指的是部门内所管辖的人数。
八、沟通关系。
一般分为外部与内部两个层面.如hrm的内部沟通有分管副总经理,部门经理与员工.外部沟通有上级主管部门，所在城市人事劳动部门,各主要媒体或招聘网站，各主要培训机构，应聘人员或同行，相关行业协会。
九、职位设置的目的.如hrm的职位目的为:根据公司战略发展需求,设计运用人力资源管理模式和相关激励政策，激发员工潜力，开发人才，实现人力资源开发在行业内具有市场领先者的目标。
十、行政权限。
指的是在公司所拥有的财务权限和行政审批权限等。
终于，有人把不相容职务分离说透彻了！
终于，有人把不相容职务分离说透彻了！不相容职务分离是企业内部控制体系的一项重要控制措施，是防范企业内部错误和舞弊的主要手段。
在财政部和国资委的多个法规中都强调了不相容职务分离的重要性。
《内部会计控制规范》第十九条指出：不相容职务相互分离控制要求单位按照不相容职务相分离的原则，合理设置会计及相关工作岗位，明确职责权限，形成相互制衡机制。
《中央企业全面风险管理指引》第三十四条指出：建立重要岗位权力制衡制度，明确规定不相容职责的分离。
……对内控所涉及的重要岗位可设置一岗双人、双职、双责，相互制约；明确该岗位的上级部门或人员对其应采取的监督措施和应负的监督责任；将该岗位作为内部审计的重点等。
《企业内部控制基本规范》第二十九指出：不相容职务分离控制要求企业全面系统地分析、梳理业务流程中所涉及的不相容职务，实施相应的分离措施，形成各司其职、各负其责、相互制约的工作机制。
然而在很多企业，内部控制的实施人员对不相容职务分离存在很多理解上的困惑。
比如：在企业组织架构中，财务、采购、仓储均由同一个副总经理分管(三个部门内部权责清晰）是否存在不相容职务未分离的内控缺陷？企业所有的不相容职务是否一定要分离？不相容职务未分离是否一定有风险？这些困惑源自于内部控制实施人员对不相容职务的教条化认识和外延理解的误区，并制约了他们对内控方案的实施推进。
1什么是不相容职务分离虽然在以上的多个法规中都提到了不相容职务分离的要求，但是对于到底什么是不相容职务分离，财政部、国资委等各部委却没有给出一个完整统一的定义。
几个法规都只强调不相容职务主要包括：授权批准、业务经办、会计记录、财产保管、稽核检查等职务。
翻阅相关文献我们可以发现：在朱荣恩编著的《内部控制评价》一书中，“所谓不相容职务是指那些如果由一个人担任，既可能弄虚作假，又能够自己掩盖其错弊行为的职务。
”这一说法也成为了百度等中文搜索中最为普及的提法。
在阿尔文·A·阿伦斯(Alvin A.Arens)编写的北美最流行教材《审计学：一种整合方法（Auditing：An Integrated Approach）》一书中，作者则提出了恰当的职责分离（Adequate separation of duties）这一提法，强调企业必须要建立合适的职责分离来防范有意或无意的错弊。
现代企业人员招聘中存在的问题与解决措施
现代企业人员招聘中存在的问题与解决措施目录一、内容简述 (2)1.1 研究背景 (3)1.2 研究意义 (4)二、现代企业人员招聘中存在的问题 (5)2.1 招聘流程不完善 (6)2.1.1 招聘计划缺乏科学性 (7)2.1.2 招聘渠道单一 (8)2.2 招聘标准不明确 (10)2.2.1 忽视岗位需求分析 (10)2.2.2 人才评估标准不科学 (12)2.3 招聘团队能力不足 (13)2.3.1 招聘团队结构不合理 (14)2.3.2 招聘团队专业素养不足 (16)2.4.1 沟通方式单一 (17)2.4.2 沟通效果不佳 (19)三、解决措施 (20)3.1 完善招聘流程 (21)3.1.1 制定科学的招聘计划 (22)3.1.2 拓展招聘渠道 (24)3.2 明确招聘标准 (25)3.2.1 深入分析岗位需求 (26)3.2.2 建立科学的人才评估体系 (27)3.3 提升招聘团队能力 (28)3.3.1 优化招聘团队结构 (29)3.3.2 加强团队专业培训 (30)3.4 加强招聘沟通 (31)3.4.1 创新沟通方式 (32)四、结论 (34)4.1 研究成果总结 (35)4.2 对未来研究的展望 (36)一、内容简述随着市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈，人才成为了企业最宝贵的资源之一。
现代企业人员招聘成为了一项至关重要的工作，在实际招聘过程中，许多企业面临着诸多问题，如招聘流程不完善、招聘标准不明确、招聘渠道单人员素质参差不齐等。
这些问题不仅影响了企业的招聘效果，还可能导致企业招聘成本增加、员工流失严重等问题。
为了解决这些问题，本文将对现代企业人员招聘中存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决措施。
文章首先指出招聘是企业获取人才的重要途径，接着分析了当前企业在招聘过程中普遍存在的问题，如招聘流程繁琐、招聘标准模糊、招聘渠道选择不当等。
在此基础上，文章提出了一系列切实可行的解决措施，包括优化招聘流程、明确招聘标准、拓展招聘渠道、加强人才评估等。
劳动合同法第二条案例分析
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法第二条案例分析篇一：劳动合同法解读及案例分析《中华人民共和国劳动合同法》解读及案例分析20XX年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施，引起了社会各界的广泛关注。
该法实施以来已经产生重大影响。
为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地了解、掌握这部新出台的法律，进一步构建和谐劳动关系，推进和谐就业环境的形成，以下就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。
一、哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
二、用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
三、劳动合同应当具备哪些条款？《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
以上九项为必备条款，另外在劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。
用友NCV6.5完整版发版说明-人力资本管理
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用
友
网
络
科
技
股
份
有
限
公
司
目录
版权 ......................................................................................................................................................................... 2 第一章 总体目标 ......................................................................................................................................................... 7 第二章 产品架构 ......................................................................................................................................................... 8 第三章 产品特性 ......................................................................................................................................................... 8 3.1 人力资本规划 ......................................................
2023年北京市劳动人事争议仲裁典型案例8员工虚假体检造成负面影响用人单位解除合法
2023年北京市劳动人事争议仲裁典型案例案例8 员工虚假体检造成负面影响用人单位解除合法一、案情简介贾某于2021年1月14日入职于某教育公司，担任人力资源中心部门高级薪酬绩效专家，双方订立了2021年1月14日至2024年1月13日的劳动合同。
该教育公司《员工手册》中规定：“有下列行为之一的，属于严重违反规章制度，公司有权立即解除劳动合同：因员工个人行为不当，被行政管理部门查处或被公众平台曝光，给公司带来负面影响或损失的；未按公司标准流程或未履行应尽义务，引起客户或合作方投诉到工商、行政机关、媒体等渠道的；员工存在其他严重违反诚实信用原则或严重违背职业道德或严重违背劳动纪律或严重违反社会公认的公序良俗或严重违背社会主义核心价值观之行为。
”2021年10月中旬，贾某让其岳父代替其参加某教育公司组织的年度体检，体检中心工作人员发现后，拒绝为贾某岳父继续体检并将其岳父已做体检项目作废，贾某及其妻子多次投诉体检中心工作人员，被体检中心工作人员以“某教育公司员工体检替检”为题，在“某书”网络平台上曝光，引发多人围观及负面评论。
2021年12月10日，某教育公司向贾某送达《劳动合同解除通知书》。
贾某认可其岳父持其本人身份证前往体检中心体检及此后其拨打体检中心电话投诉等事宜，但主张无论谁去体检均为体检中心客户，体检中心的不当做法不应由其承担责任，故认为某教育公司与其解除劳动合同属于违法解除。
双方因此发生争议，贾某遂向仲裁委员会提出仲裁申请。
二、仲裁请求要求某教育公司支付违法解除劳动合同赔偿金88000元。
三、处理结果仲裁委员会裁决驳回贾某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。
四、案例评析本案争议焦点是，某教育公司与贾某解除劳动合同是否符合法律规定？《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条中规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，某教育公司安排在职员工接受年度体检，系在履行劳动合同过程中为劳动者提供劳动保障条件，该行为仅针对本单位员工，此系一般性常识。
公共部门工作分析与职位评价
资格要求：高中或相当学历； 打字速度：100单字/分钟； 至少有6个月做GS-322-3级秘书的经验或相关经验。
6.1 公共部门人力资源工作分析概述
6.1.1 工作分析的含义 工作分析又称职位分析(job analysis)，是指
通过一系列的程序和方法，找出某个公共部门职 位的工作性质、任务、责任以及完成工作所需的 技能和知识的过程。 工作分析的主体是工作分析者，客体是组织内部 的各个职位，内容是与各个职位有关的情况，结 果是工作说明书，或者叫职位说明书。
Who——何人 What——何事 When——何时 Where——何地 How——如何做 Why——为何做 For Whom——为何人
工作分析的思想来源于以F. W. 泰勒为代表的“科学管 理”理论。该理论在研究工作中动作的基础上，提出了 “工作分析”问题。工作分析作为一种管理制度，最早 应用于企业管理，以后逐渐推广到了公共部门，并成为 公共部门实施管理的重要工作和手段。
负责销售部门各个岗位的工作分析。他决定先从普通的销售 员开始，从下往上分析，把销售经理摆在最后。
事实上，普通员工的态度并没有小V预期的那样配合。
“工作分析？干吗用的？你们人力资源部还真是吃饱了没事
干。”资历深厚的直接质疑小V。“哦，是不是要裁人啦？
怎么突然要分析工作了呢？”胆小者支支吾吾，疑心重重。
（2）确定工作分析参与者。一般而言，工作分析的负责人通常 是熟悉工作分析的人力资源管理部门的专业人士，有时候也需要 外部的专家来帮助，协助某些特殊方法的应用。一般情况下工作 分析的参加者主要由分析的对象——待分析工作的任职者、他的 直接主管上级和部门负责人等构成。前期通常做法是：首先，由 人力资源管理者（专业人士、外部的专家）搜集进行中的工作信 息；然后，编写出一份工作说明书和工作规范，员工和其直接上 级要参与此项工作，如填写问卷、参加访谈等；最后，由员工和 上级管理者来审查和修改工作分析人员所编写出的反映其工作活 动和职责的结论性描述。
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【典型案例】
签署的岗位说明书与招聘公告不一致，劳动者无证据起诉赔偿被驳回
2008年5月初，从事了5年销售工作的李某在网上看到某大型公司的招聘启事条件极为优厚，该公司在其销售岗位说明一栏中列明：招聘5名销售人员，1、要求：劳动者具有专科以上学历，并具备二年以上的销售经验;2、工作条件：入职时由公司提供笔记本一台、商务手机一部作为办公之用;3待遇：、工作标准为底薪3000元+销售提成，入职后工作每满一年底薪比上一年度增加5%;依照个人销售业绩在公司的排名享受季度、年度销售奖金，奖金依照个人销售业绩的1%(季度奖)、0.1%(年度奖)计付;……。
李某遂向该公司提交了应聘简历等材料。
李某经过重重筛选，终于在5月28日收到该公司的招聘通知，通知要求李某在5月31日前到公司签订劳动合同并办理相关入职手续。
收到通知当天，李某便向任职单位提交辞职报告，任职单位同意了李某立即离职并与李某办理了交接手续，同时为李某出具了离职证明。
5月30日，李某到新单位签订了劳动合同并办理了相关手续，由于当天办理入职的人员较多，且该公司规模较大条件优厚，李某认为公司的管理肯定正规，因此对签署的材料除了劳动合同外都没有细看便依要求在相应位置上签了字。
入职后，公司并没有提供笔记本及电话，李某由于忙于入职培训及对新岗位的适应等也没有在意。
同年10月底，经过几个月的忙碌后，李某的工作渐渐进入正轨便要求公司提供笔记本及电话，公司却称销售人员无需电脑办公，不予提供。
李某又以自己在第一个销售季度取得了销售业绩排名第一为由，并要求公司依照约定支付季度奖金20000元，公
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司却称依据约定只需支付10000元，并拿出了李某入职时前述的岗位要求书作为依据，李某见上面关于季度奖金发放比例为0.5%，和自己当初见到的比例缩水一半。
经协商不成，李某于11月20日向提起了劳动争议仲裁，要求公司依照招聘公告中的岗位说明所列提供工作条件、及依据其中比例计付季度奖金。
仲裁委以李某签署了公司的岗位说明书，应当受其内容约束为由，裁定驳回李某的仲裁请求。
李某不服，向法院提起诉讼。
法院经审理查明，李某5月30日入职该公司，双方签订了书面劳动合同，李某并于当天签署了一份岗位说明书，说明书内容为：李某为销售专员，月薪为3000元+销售提成，公司可以依据李某工作能力及表现调整其待遇;依照李某个人销售业绩在公司的排名享受季度、年度销售奖金，奖金依照个人销售业绩的0.5%(季度奖)、0.05%(年度奖)计付;由于李某工作内容为销售，极少在公司办公，且公司办公室有公用电脑，因此，公司不再单独提供电脑等办公用品。
李某虽称自己不清楚该说明书内容，且主张公司应当依照招聘岗位说明的内容履约。
但由于其无法提供相关证据，在其所称的网页上也没有找到相关内容，且公司提交的岗位说明书上有李某签名，因此，认为公司可以依照其中比例计算季度销售奖金。
此外，由于双方认可了销售岗位并不需要专门电脑进行办公，李某需要电脑时可以到办公室使用公用电脑，因此，用人单位不单独提供笔记本电脑并无不妥。
法院最终判决驳回李某的诉讼请求。
2008年10月10日，刘某入职某会议培训公司，双方于当天签订了期限为4年的劳动合同，合同中约定试用期为6个月，试用期工资为1600元，转正后工资为2000元。
在办理入职手续当天，刘某被要求签署了公司提交的一些文件，由于工作人员称这些文件只是一个入职的形式并没有实际作用，刘某便没有留意其中详细条款。
因刘某职务为公司行政，对公司的合同签订、会议安排等工作负责。
公司每月会对刘某的工作进
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行评分，如果工作有失误将被在评分卷上标示，经刘某签字确认后交人事部门。
2009年4月5日，公司以刘某不符合录用条件为由，通知刘某解除双方之间的劳动合同。
刘某以公司违法解除劳动合同为由要求公司支付赔偿金，双方协商不成，刘某遂提起劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
刘某称，其虽在工作中有过几次失误，但每月工作考核都能达到70分以上，公司无权单方解除劳动合同。
公司辩称，公司是依据刘某岗位职责要求对刘某进行考核，刘某的考核连续3个月不合格，同时提交了刘某入职时签署的岗位说明书，其中条款包括：刘某工作岗位为会议安排专员，不得遗漏客户的会议安排请求;公司依照刘某的工作情况按月对刘某进行考核评分，并依照出错等级分别扣除相应分数：一般错误一次扣10分，较重错误一次扣15分，严重错误一次扣20分。
若刘某连续4个月分值≦90分或者一个月内发生严重错误2次以上或一次严重错误及2次较重错误的，均属于不符合录用条件，公司有权单方解除劳动合同并不用支付经济补偿金。
及提交有刘某签字确认的每月的考核评分卷，其中详细记录了刘某的工作失误情况，且刘某在最后4个月评分均≦90分。
刘某称自己并不知道公司的考核标准，应认定该考核方式无效，但未提出证据反驳。
经审理认为，公司依照岗位要求对李某进行考核，经过了双方一致认可，有公司提交的岗位职责书为证，因此公司以此为据进行考核并无不妥。
李某连续3个月评分均≦90分，公司依照岗位要求认定刘某不符合录用条件，并单方解除劳动合同，符合法律规定，无需支付赔偿金。
遂裁决驳回刘某的仲裁请求。
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