第六章员工绩效考评
员工考核评价办法
×××公司×公司员工考核评价办法（试行）第一章总则第一条为全面、客观地考核评价×××公司员工工作业绩，工作态度及履行岗位职责的能力，提高×××公司员工工作绩效，建立健全激励与约束机制，促进×××公司员工的队伍建设，特制定本办法。
第二条×××公司员工考核坚持公平公正公开、突出业绩、考评结合、便于操作的原则，按照管理权限，逐级分层并结合×××公司学习考勤等制度对员工进行考核评价。
第三条×××公司员工考核评价结果作为×××公司向公司申请员工岗位聘任、薪级调整等的重要依据。
第四条除领导班子成员以外，×××公司的全体员工均按照本办法进行考核。
第五条×××公司员工考核工作由行政部负责实施，原则上安排每半年及全年两次考核，半年考核在6月中旬进行，年度考核在每年12月中旬进行。
×××公司可根据工作需要，按季度或不定期对员工进行考核。
具体考核安排以公司或×××公司相关文件、要求为准。
第六条当年在公司工作时间未满3个月的员工，不参加当年的考核；由于工作调动等原因，考核时在本项目工作时间未满2个月的员工，原则上由原×××公司进行考核。
第二章考核目的第七条通过目标逐级分解和考核，促进×××公司各项目标的实现。
第八条通过考核合理定岗定级，提高员工的主观能动性。
第九条通过绩效考核促进上下级沟通和各部门及全员间的相互协作。
第十条通过考核规范工作流程，提高×××公司的整体管理水平。
第六章绩效考评练习
第六章绩效考评练习第六章绩效考评练习⼀、名词解释1、绩效考核：2、绩效管理（⼴义）：3、360度反馈⽅法：⼆、单项选择题1、下列职位中，出勤率在________的绩效考核中所占的权重应当较⼤。
A、研发⼯程师B、销售主管C、总经理助理D、⽣产⼈员2、对⼀名⼯⼈的绩效，从产量、质量、能耗等⽅⾯进⾏考察，这体现了绩效的_______。
A、多因性B、多维性C、动态性D、相关性3、符合绩效考核指标设置要求的陈述是________。
A、让顾客完全满意B、熟悉设备的使⽤和维护C、尽量节约时间D、废品率不超过1％4、绩效管理的着眼点在于_______。
A、⼈员的招聘B、员⼯的培训C、员⼯的晋升D、个⼈业绩的提⾼和发展5、⼀般⽽⾔，保险推销员应当采⽤________的考评⽅法进⾏考核。
A、结果导向B、⾏为导向C、品质导向D、综合性导向6、是绩效管理的最终落脚点。
A、评价实施B、改进计划D、改进绩效的指导7、影响和制约员⼯⼯作绩效的主观因素是。
A、⼈⼒资源制度B、市场竞争强度C、领导⼯作⽅式D、知识技能⽔平8、强制分配法是为了避免考核中的。
A、晕轮效应B、平均倾向C、个⼈好恶D、近因效应9、考核结果作为晋升的依据，我们应该对哪⼀考核项⽬赋予最⼤的权数________。
A、德B、勤C、绩D、能10、适合对员⼯⼯作潜⼒、⼯作精神及⼈际沟通能⼒进⾏考评的绩效管理考评类型称为A、⾏为主导型B、品质主导型C、综合型D、结果主导型11、为了避免个⼈好恶、成见效应等考核中出现的问题，我们应该选择哪⼀种考核⽅法A、要素评定法B、360度考核法C、⾏为锚定法D、⽬标管理法12、绩效管理的效度是指某项测量的。
A、稳定性B、—致性C、可靠性D、准确性13、是衡量销售⼈员⼯作质量的重要指标。
A、⽉度营业额B、年度销售量D、顾客投诉率14、能够避免趋中趋势的评价⽅法是________。
A、评价尺度表法 B C、交替排序法 D、关键事件法15.下列考评指标中哪⼀项适合对员⼯的个⼈特征及品质进⾏考评: ( )。
单位（部门）工作绩效考核评价办法
单位（部门）工作绩效考核评价办法第一章总则第一条为建立层次清晰、考核严细的工作绩效考核评价体系，推进精细化管理的深入实施，确保建设现代化精品矿井战略目标的实现，特制定本办法。
第二条按照矿精细化管理要求，工作绩效考核体系分两个层次：矿对单位（部门）工作绩效的考核评价；各单位（部门）对下属员工工作绩效的考核评价。
本办法适用于矿对单位（部门）工作绩效的考核评价，各单位（部门）对下属员工工作绩效的考核评价办法由单位（部门）自行制定。
第三条单位（部门）工作绩效考核评价坚持的原则：（一）单位（部门）绩效与矿井整体绩效相统一的原则；（二）依据单位（部门）工作性质和职责确定考核构成的突出重点原则；（三）定量考核与定性评价相结合，促进单位（部门）工作整体优化的原则；（四）考核评价结果与单位（部门）利益及领导班子考评双挂钩的原则。
第四条本办法从工作业绩和综合评价两个方面对单位（部门）工作绩效进行整体考核和评价；工作业绩包括安全绩效、目标指标和基础管理，综合评价包括矿领导评价和基层评议。
第二章组织机构及职责第五条成立考核评价领导组组长：矿长、党委书记成员：副矿级领导职责：（一）负责工作绩效考核评价工作的指导和监督工作；（二）负责审定工作绩效考核评价办法，审核考核实施部门制定的考核实施细则和报送的考核评价资料；（三）负责协调解决和裁定工作绩效考核评价过程中的重点、疑点、难点问题；（四）负责考核评价结果的最终审议和批准执行。
第六条领导组下设考评办公室，设在企管部，主任由部长担任，成员由各考核实施部门分管考核人员组成，职责：（一）负责制定、完善工作绩效考核评价办法及实施细则并组织实施；（二）负责收集汇总工作绩效考核评价资料，统计、报批工作绩效考核评价结果；（三）负责各考核实施部门工作绩效考核评价过程的监督检查；（四）负责工作绩效考核评价结果执行情况的监督检查；（五）负责完成考核评价领导组交办的其它考核工作。
第三章工作业绩考核第七条根据单位（部门）工作性质、承担的职责，确定单位（部门）的安全绩效、目标指标、基础管理等考核内容（具体考核标准附后），通过业务管理部门从上至下的考核，评定单位（部门）的工作业绩。
员工绩效考核制度标准模板(5篇)
员工绩效考核制度标准模板（5篇）员工绩效考核制度标准模板篇1第一章总则第一条为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。
第二条考核目的(一)通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。
(二)通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展的人力资源队伍。
(三)通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。
第考核基本原则(一)目标导向原则考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理。
(二)领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。
负责公司员工绩效考核管理办法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。
(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。
负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划;协调处理本部门员工的考核。
第三章绩效考核体系第六条绩效考核类别员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。
(一)领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。
(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。
第七条绩效考核权限考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。
员工绩效考核管理办法制度
员工绩效考核管理办法制度员工绩效考核管理办法制度篇1第一章总则第一条考核目的1. 促进部门各级人员的沟通和交流，增强部门凝聚力。
2. 促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。
第二条考核原则1. 公开、公正、全面、客观原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行准确而客观的评价。
2. 简便实用，易于操作的原则要根据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。
考核采用百分制打分形式。
第三条考核结果的应用本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。
第二章考核主体及日期第四条考核主体考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。
第五条考核周期各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。
第六条考核日期1. 每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。
2. 月度考核在每月3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月4. 半年度绩效考核在每年7月 1月5. 年度考核应在次年1月日以前完成。
第二章考核内容及权重分配第七条考核内容的确定1. 根据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。
2. 根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，综合管理处选取的必备工作能力和态度指标作为考核的一部分。
第八条考核内容的组成考核内容主要由三部门组成。
第一部分，是根据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。
第二部分，针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。
第三部分，针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。
绩效考评与管理
职责范围和工作标准
决定者
主管，高层领导，人事部门
主管和部属
衡量因素 薪资、公司财务、学历、
本人工作绩效
工龄、 物价与生活指数、
本人绩效
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9
二．考核的原则
１．内容全面完整、相关有效 ２．考核标准具体明确、准确量化 ３． 方法公正客观、科学合理 4． 结果真实可靠、反馈调控
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三．考核的主体
练程度和实际水平等
情况。
2.完成任务
2.运用马克思主义基本理论分析和解 2.完成工作 和具体工作
决实际问题的能力。认识和理解党的 的速度和质 结果的好坏
路线、方针、政策的自觉性、坚定性 量。能否按 优劣。
和正确性
时高质量地 3.取得的成
3.工作中表现出的改革、开拓精神和 完成行政任 果、业绩对
进取心
2. 量表考绩法：将考核内容分成若干维度，进而标准化处 理，可以将定性和定量考核结合起来。目前运用最多。
（a） 质量高
质量低
5
4
3
2
1
（b） 工作质量 特别高
工作常常 较出色
工作质量 工作经常 工作令人
一般
有缺陷 很不满意
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33
3.关键事件法：
将被评价者在工作中所表现出来的最具 代表性的有效行为和无效行为都记录下来， 形成“考绩日记”形式的书面报告。
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八．考核周期：强调考核的连续性 日考核：强调现场管理。海尔的“OEC”模式” 周考核：周薪制 月考核 季度考核 半年考核 年度考核
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第三节 组织绩效考评与管理方法
一、组织绩效考评与管理的传统方法 （一）功效系数分析方法
第六章 员工绩效评估.
（三）绩效评估的重要作用
第一，为组织做到“知人善用”提供主要依据和前提； 第二，为组织进行正确的人员调配和职务升降决策提供必 要的客观依据； 第三，为有针对性的制定员工培训计划和评价培训效果提 供必要条件和依据； 第四，为合理确定员工薪酬和有效激励员工提供基本依据； 第五，为员工平等竞争创造重要的前提条件。
（二）绩效评估的概念与绩效评估系统
绩效评估：评估者根据组织的目标和要求，并按照既定的考核 标准，收集、分析、评价和传递有关于组织内的员工在其工作 岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的系统过程。
绩效评估系统的建立必须做好以下几个方面的工作：
（1）确立组织的发展目标或事业目标及其对人力资源管 理的要求；
三、绩效评估的原则与标准的制定
（一）绩效评估的原则 （1）以工作分析的结果为基本依据原则 （2）绩效相关性原则 （3）全面评估原则 （4）客观性与公正性原则 （5）明确性与差别性原则 （6）公开性和民主性原则
（二）绩效评估标准的制定
绩效评估的标准可分为三种类型：绝对标准、相对标准、 客观标准
制定绩效评估标准的要求有：一、绩效评估方法的类型与特点
（一）按照评估技术性质划分的评估方法类型
1．客观评估法 主要依靠两类硬性指标，一是生产效果与效率指标；二 是可度量的工作行为表现指标。 2．主观评估法 （1）相对评估法 （2）绝对评估法
（二）按照评估侧重的绩效方面划分的评 估方法类型
（1）基于员工特征的评估法 （2）基于员工行为的评估法 （3）基于员工工作结果的评估法
1．绩效评估的信度，是指绩效评估的可靠程度。信度高或 可靠性强的绩效评估包括两个方面的基本含义：一是绩效评 估的一致性强，即不会因为所采用的评估方法及评估人的改 变而导致不同的评估结果；二是绩效评估的稳定性高，即如 果在不久的时间内进行重复评估所得出的结果是相同的。
全员绩效考核管理规定模版（3篇）
全员绩效考核管理规定模版第一章总则第一条为规范全员绩效考核管理，激发员工工作积极性，提高整体工作质量和效率，制定本规定。
第二条全员绩效考核是指通过对员工工作表现的评估和评价，对员工进行绩效评级和奖惩措施，并对员工的工作进行改进和提升。
第三条本规定适用于全公司所有在职员工。
第四条全员绩效考核管理应当遵循公平、公正、公开的原则。
第二章绩效考核指标第五条绩效考核指标应当与员工工作任务和目标相对应，包括但不限于以下几个方面：（一）工作质量：包括工作成果的完成情况、工作过程中的错误率以及工作复核情况等。
（二）工作效率：包括工作完成的时间、工作进展的顺利程度以及工作中的问题解决能力等。
（三）团队协作：包括员工与其他部门、同事之间的合作情况、沟通能力以及解决冲突的能力等。
（四）个人能力：包括员工的专业知识和技能的提升情况、继续学习的积极性等。
第六条绩效考核指标应当具体明确、量化以及可以衡量。
第七条绩效考核指标应当在考核周期开始前进行公示，并征求员工意见。
第三章绩效考核流程第八条绩效考核分为以下几个阶段：（一）目标设定：考核周期开始前，由上级与下级共同制定绩效考核目标和指标。
（二）中期评估：考核周期的中间，对员工的工作进行中期评估，并给予及时反馈。
（三）绩效评定：考核周期结束后，由上级对员工的工作进行综合评价和绩效评级。
（四）奖励和处罚：根据绩效评级结果，给予员工相应的奖励或处罚。
（五）反馈和改进：对绩效考核结果进行反馈，并针对绩效低下的员工给予帮助和改进计划。
第九条绩效考核流程应当公开透明，员工有权了解和参与。
第四章绩效考核评级第十条绩效考核评级分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，具体评级标准由公司根据实际情况确定并公示。
第十一条绩效考核评级应当综合考虑员工在各个指标上的表现，并注重公平性。
第十二条绩效考核评级结果应当保密，仅对员工本人和相关上级领导进行通报。
第五章奖励和处罚第十三条奖励机制：根据绩效评级结果，公司将给予绩效优秀的员工相应的奖励，奖励形式可以包括但不限于奖金、晋升机会、荣誉表彰等。
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（四）绩效反馈与应用
目的：了解自己的工作情况，肯定员工的成绩 ，确认存在的问题，查清原因，制定问题的改 进计划。
最主要的方法：绩效面谈 关键在于： 1、在人力资源管理各环节中的用途 2、制定绩效改进计划
绩效管理的特点
对于组织目标的设定及如何达成组织目 标必须与员工达成共识；
不是简单的任务管理，特别强调沟通、 辅导和员工能力的提高；
摘苹果”，目标过低员工没有成就感，目标过高员工会有挫折 感； ●有相关的（Result Oriented），绩效考核指标必须是与具体 工作密切相关的，它考核的是员工的主要工作职责和工作任务； ●有时间性的（Timed），即员工的绩效是在一定规定时间内完成 的目标绩效。
（二）绩效沟通
1、计划跟进与调整 通过员工定期的工作进展情况汇报，对绩效计
任务绩效和周边绩效
2、绩效的性质 绩效的多因性 公式：F=(S,O,M,E)
技能
内因
激励 环境
绩效
外因
机会
多维性: 即需沿多种维度或方面去分析和考评
绩效 动态性： 即员工的绩效是会变化的
二、 绩效考评与绩效管理
绩效考评：对员工工作业绩与行为的测量过程。 即组织依照预先确定的标准和要求来比较员工 工作绩效的记录与行为表现并将绩效评估结果 反馈给员工的过程。
度算好、怎样的程度算差，还需要设立相应的具体绩效标准
考核指标体系设计的原则——SMART原则
考核指标体系设计
SMART原则：
●指标必须是具体描述的（Specific），切忌含混； ●可以衡量的（Measurable），绩效考核指标是可以衡量或评估
的；考核的数据或者信息是可以获得； ●可以通过努力实现的（Achievable），即要求员工要“跳起来
不仅强调结果，而且重视达成目标的过 程。
绩效考评 VS 绩效管理
是一套正式的结构化 的制度，被称为“结 果趋向的评估”；
评估的内容是德、能、 勤、绩；
核心是绩效的认定；
是绩效管理的重要支 撑点，从制度上明确 考评的具体程序、步 骤和方法，为绩效管 理的运行提供前提和 依据
Ø 是以考评制度为基础 的HRM子系统。是 将组织的和个人的目 标联系或整合以获得 组织效率的一种过程 ；
3、根据个体对组织的贡献提供报酬，以增强 组织成员对组织的关心.（从按劳分配到按贡 献分配）
4、利用激励手段，正负强化。（公司奖、希 望奖、授予功臣等）
5、利用惩罚威胁，如发现偷懒，将严厉惩罚 或公布于众。
以上说明：
绩效管理成为明确贡献、区分责任的重 要手段和方式。
绩效管理成为组织中一项必不可少的非 常重要的工作。
•绩效管理是一个系统过程；
•重绩效心管：理是绩从效建的立公提司升的目标和计划开始的；
•需要对公司的绩效进行衡量或评价； •用评价所得的结果指导公司绩效的改进。
信息收集 与处理
绩效管理系统图
（一）绩效计划
绩效管理的起点 1、确立需要考核的关键绩效领域 确定部门业务的重点，影响部门业务的因素 确定每一职位的关键核心业务，成功的关键因素 部门及关键绩效领域在组织中进行沟通和确认 2、确立绩效指标和绩效标准 （1）绩效指标的确立 绩效目标、时限、权重、关注过程和结果 任务指标：工作的数量、质量、成本和时限 周边绩效：员工的工作行为与态度等 （2）绩效标准的确立 指标只解决了“考核什么”的问题，各个指标做到怎样的程
3、被考评者本人自我考评
这与目前流行的管理模式——自我管理、授权联 系在一起，能消除员工对绩效评价的抵触情绪 ，并刺激他们与上司就绩效问题展开讨论，达 成共识。缺点是自我评估的结果往往被夸大。
4、直属下级考评
对管理者的绩效进行评价，他们能提供关于管 理者行为的准确详实的信息。
绩效考评的核心：绩效的认定。 绩效考评的内容：德、能、勤、绩
德：政治思想素质、品德、责任心、使命感与进 取精神(反应价值观和工作的态度）
能：业务知识、综合分析能力、学习能力、表达 能力、组织与协调、创新、决策、人际协调能 力、工作经验
勤：主动性工作责任感、敬业精神、纪律性、出 勤率
绩：工作数量、质量、效益、成本
Ø 是对所要达到的目标 建立共同理解的过程 ，也是管理和开发人 的过程。
Ø 管理的内容是绩效计 划、绩效沟通、绩效 反馈、绩效改进。
Ø 重心：绩效的提升
消除社会懒惰的途径
1、明确每个人的贡献——个体对组织的绩效 的贡献都要能清楚的识别。（海尔OEC管理）
2、增加任务的重要性和趣味性。研究发现， 任务越令人厌倦，社会懒惰就越严重。（工作 再设计）
第六章 员工绩效管理
第一节 绩效管理概述
1、工作绩效的含义：是指员工在一定 时间与条件下完成某一任务所表现出的 工作行为和所取得的工作结果。
绩效=行为（如何做）+结果（做得怎样）
对组织而言，绩效是任务在数量、质量 及效率等方面完成的情况；
对员工个人而言，绩效则是上级和同事 对自己工作状况的评价。
划的执行情况进行跟进。 2、过程辅导与激励 扮演辅导员的角色，帮助员工完成绩效目标。
（三）绩效考评
对考核者的绩效状况进行评定，是整个绩效管 理过程的核心环节。
提供绩效评估的事实依据 提供绩效改进的有利依据 发现优秀绩效和不良绩效产生的原因 具体收集方法：观察法、工作记录法、关键事
件法、相关人员反馈法
困此，如何管理以提高绩效就成为人们 关注的焦点。
第二节 绩效管理的实施
1、直接上级考评
95%的美国公司采用这样的方法对中低层员工 进行评价。弱点是上司难以对每个下属的独特 贡献作出准确的评价。
2、同级同事考评
优点是同事之间的关系密切，对被评价者的绩 效有全面的认识，由于每个被评价者都有多个 同事，每个同事都会提出自己独立的判断，这 样会有多实现组织发展战略和目标，采用 科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表 现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全 面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的 积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组 织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜 力的活动过程。
组基织本绩效思管想理：的关绩键效点：的不断改进和完善。