人力资源管理第二次离线作业
人力资源管理 第2次作业
1.企业在招聘中应该注意哪些问题？1)过于重视学历，而轻视应聘人员的能力。
只要看一看招聘广告，在企业招聘工作中，几乎所有的招聘广告里都有学历要求。
这样很容易“网罗”不到那些有能力没学历的人，可以说是一种资源浪费，也可以说是一种歧视。
但也不是说一点也不讲学历，需要招聘人员能识别应聘人员的能力，别受制于学历。
2)太过重视经历，忽视应聘人员的潜力。
在企业招聘工作中，一些企业总是想入职人员马上就可以投入工作，所以要求应聘者需有工作经验，把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外，这不仅是一种歧视，也缩小了企业选择的范围，其实长远来说人的潜力比经验更重要，经历只代表过去，潜力体现的将来（至于如何考察应聘人员的潜力，则是做HR的责任！经历对于企业来说也重要，但别一味追求一个人的经历，能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的，对企业更重要！这也是体现人力资源管理价值的地方之一。
3)过于强调专业，考虑技能太少。
特别是一些国营企业，要求专业必须对口，比较少地考虑应聘者的技能和兴趣。
对于一些技术性比较强的，是应该考虑专业要求。
但由于种种原因，一些人是迫不得已才学自己不喜欢的专业的，有可能其最佳的技能并不在其专业上（特别是一些有工作经历的应聘者），如果过分强调专业对口，有可能失去一个人才。
笔者一位朋友原来已经在一家国营企业总经办主任干了将近一年，当听说他是学机械的，就让他去设计科搞设计，结果他就选择离开，因为他的兴趣和爱好不是机械设计。
所以在招聘是专业也是需要考虑，但不能太死板，要根据应聘者的实际情况决定是否录用。
4)只顾着招人，不管应聘人员的使用。
在企业招聘工作中，一些企业一边招聘人，一边人员流失，总是处于人力资源短缺状态，其中一个原因就是对新聘人员的关心不够。
任何人刚进入企业的时候，都存在一个适应问题，需要适应企业文化、规章制度、做事风格、人际关系、硬件等等，如果适应不了，应很难把人留住。
所以人员招进企业之后，对他的关心、帮助、跟进应该是人力资源管理的一个部分，当然，应有所选择地跟进，否则工作量非常大。
人力资源离线作业2
《人力资源管理》第二次离线作业（04.05-04.30）一、简答题1．什么是结构化面谈？答：是由多个有代表性的考官组成一个考官小组，按规定的程序，对报考同一职位的考生，始终如一地使用相同的考题进行提问，并按相同的追问原则进行追问；这些试题必须是与工作相关的；考生的行为根据事先确定的标准进行评定；面试的结果采用规范的统计方法记分；面试合格的考生按其分数由高到低的顺序进入考核。
2．什么是压力面谈？答：指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。
面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。
其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
如果工作要求具备应付高度压力的能力，了解这一因素是很重要的。
但另一方面，有些人力资源专业人士认为，压力面试不仅不替别人着想而且作用不大。
这种观点的支持者觉得，在压力环境下所获信息经常被扭曲，被误解，这些批评者坚持认为这种面试获得的资料不应作为选择决策的依据。
有一点很明显，即压力面试对大数情况是不适合的。
但这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测试。
3. 什么是学习效果曲线？答：践波士顿经验曲线（BCG Experience Curve）波士顿经验曲线又称经验学习曲线、改善曲线。
经验曲线是一种表示生产单位时间与连续生产单位之间的关系曲线。
学习曲线效应及与其密切相关的经验曲线效应表示了经验与效率之间的关系。
当个体或组织在一项任务中习得更多的经验，他们会变得效率更高。
这两个概念出自英语谚语：“实出真知”。
4. 什么是工作盘点法？答：是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比，得出员工的素质差距结论可信度高。
花费是时间和费用较多。
工作盘点法：列出员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性、执行时需要花费的时间等。
有助于安排各项培训活动的先后次序。
5．简述在职培训的特点？答：①不耽误工作时间；脱产培训需要员工暂时地离开工作岗位，肯定给工作的连续性造成一定的影响。
人力资源管理网上形考作业二(A)参考答案.doc
人力资源管理网上形考作业一参考答案一、单项选择题（共10道试题，共30分。
）1.人力资源是指：A2.人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪（D ）年代，到20世纪（D ）年代才传入我国。
3.西方管理学界称（B ）为科学管理之父。
4.（B ）是人力资源规划过程中的最关键环节，人力资源规划方案就是以此为基础的。
5.导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（A） o6.（ A）是指工作中不能再继续分解的最小单位。
7.（B ）是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。
& （A ）有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
9.员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（B ）原则。
10.以下关于人员调配图，说法正确的是（D ）。
二、多项选择题（共10道试题，共30分。
）1.现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（BC ）。
2.以下哪些是人力资源管理的职能（ABCD ）。
3.人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ABC ）。
4.以下哪些是人力资源规划中的具体业务计划（ABCD ）。
5.影响组织外部人力资源的供给因素有（ABD ）。
6.关于工作分析，下列陈述正确的是（ABD ）。
7.下面哪些属于工作说明书的基本内容（ABC ）。
& 工作评价常用的方法有（AB ）o9.招聘成本主要包括（ABCD ）。
10.内部招聘也有其缺点，表现为（AD ）。
三、判断题（共20道试题，共40分。
）1.人力资源具有不可再生性，会因为使用而慢慢减少。
（X）2.在所有的资源中，人力资源是第一资源，人力资源是一个组织系统的动力。
（V）3.人力资本的核心是教育投资。
（J）4.西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。
《人力资源管理》作业2参考答案
《人力资源管理》平时作业（2）案例分析：波音公司的新计算机系统1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。
该部门向个商用航空公司出售零部件。
这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。
波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。
例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。
而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。
此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。
雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。
培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。
”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。
这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。
更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。
由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。
而且，这些人的受教育程度也参差不齐。
在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。
由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询、培训、开发公司的服务。
培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。
波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。
人力资源管理二级教材课后习题答案
人力资源管理二级教材课后习题答案第一章人力资源规划本章习题1、请分析企业战略与组织结构的关系。
（P9—10）答：1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
2）企业战略是组织结构变革的原因，所以组织结构服从战略（钱德勒）。
企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：（1）横向扩张战略（H）①增大数量战略。
在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。
②扩大地区战略。
随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。
为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。
（2）纵向整合战略（U）在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。
此时，组织应选择事业部制结构。
（3）多种经营战略（M）在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
①前向整合战略；②后向整合战略；③一体化战略2、请分析组织结构的外部环境。
（教材？）答：组织结构的外部环境包括：①政治和法律环境；②经济环境；③科技环境；④社会文化环境；⑤自然环境；⑥人口环境。
3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。
（P8—9）答：1）组织结构设计的步骤为：（1）分析组织结构的影响因素（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通），选择最佳的组织结构模式；（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；（3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计；（4）将各个部门组合起来，形成特业的组织结构；（5）根据环境的变化不断调整组织结构。
2）部门结构选择的方式有：（1）以工作和任务为中心设计的部门组织结构。
包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。
优点是具有明确性和高度稳定性。
缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。
人力资源管理二级真题答案
如员工对评估的抵触心理、评估标准的模糊性、管理者对评估的偏见等。
05
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义与重要性
薪酬福利管理的定义
薪酬福利管理是指企业制定和调整员工薪酬福利的一系列政策和程序，包括工资、奖金、津贴、福利等方面的管 理。
薪酬福利管理的重要性
薪酬福利管理对于企业的稳定与发展、员工的激励与满足以及整体绩效的提高具有重要意义。合理的薪酬福利制 度能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，进而提升企业的竞争力和经营绩效。
人力资源管理二级真题答案
目
CONTENCT
录
• 人力资源规划 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
01
人力资源规划
人力资源规划的定义与重要性
定义
人力资源规划是指企业根据自身发展战略和经营计划，对未来一 定时期内人力资源的需求和供给进行预测，并据此制定相应的人 力资源策略和措施，以确保企业能够获得、保留、发展合适的人 力资源的过程。
企业应建立劳动争议调解委员会，通过协商、 调解、仲裁或诉讼等方式及时处理劳动争议， 维护企业和员工的合法权益。
THANK YOU
感谢聆听
劳动合同的管理与签订
劳动合同的签订
在招聘过程中，企业应与劳动者签订书 面劳动合同，明确双方的权建立健全的劳动合同管理制度，及 时更新合同内容，确保合同的合法性和有 效性。
劳动争议的处理与解决
劳动争议的种类
常见的劳动争议包括工资纠纷、加班纠纷、 解除合同纠纷等。
劳动争议的处理方式
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、绩效考核 等。
评估结果反馈
2023春期国开电大专科《人力资源管理》在线形考任务二试题及答案
2023春期国开电大专科《人力资源管理》一平台在线形考试题及答案形考任务二试题及答案一、单项选择1. ( )是组织人力资源管理的重要基础，也是人力资源管理各项工作的起点。
A.工作分析B.员工招聘C.工作设计D.员工培训[答案]A2.工作流程中不可分解的最小单元指的是( )。
A.工作任务B.岗位要项C.工作单元D.工作项目[答案]C3. ( )是用要概括式的方法描述员工在组织中的职责和位置。
A.工作任务B.工作职位C.工作单元D.工作职务[答案]B4.下列关于工作分析的主要元素的描述不正确的是( )。
A.工作单元是颗粒度最细的工作组成部分。
B.工作任务一般由一个或多个工作单元组成。
C.一般情况下，根据业务的复杂度，一个职务可以映射到多个岗位。
D.所有职权的设定都直接或间接来源于工作需要。
[答案]D5.下列选项中不属于工作分析的影响的一项是( )。
A.工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。
B.工作分析为科学的绩效管理提供了帮助。
C.工作分析为制定公平、合理的薪酬制度奠定了基础。
D.工作分析是组织现代化管理的客观需要。
[答案]D6.下列关于工作分析的表现形式描述正确的一项是( )。
A.工作描述的内容比工作说明书复杂一些。
B.工作描述涉及的范围最为全面。
C.资格说明书是目标管理的基础。
D.工作说明书的应用范围最广。
1[答案]A7. ( )能够从众多员工中迅速得到信息，节省时间和人力，费用低。
A.访谈法B.问卷法C.观察法D.模型法[答案]B8. ( )具有保密性强、访谈形式灵活、调查结果准确、访问表回收率高等优点。
A.个别访谈法B.集体访谈法C.主管访谈法D.问卷法[答案]A9. ( )适于用大量标准化的、周期较短的、以体力活动为主的工作。
A.访谈法B.问卷法C.观察法D.模型法[答案]C10.下列选项中属于工作分析的核心阶段是( )。
A.准备阶段B.调查阶段C.分析阶段D.总结及完成阶段[答案]C11.在分析关键业绩指标时，应将“预算执行”列入到( )中。
20秋《人力资源开发与管理(人力)》离线作业
C. 知识和技能
D. 阅历和学识
4.(A)就是运用一种模型——概括、本质和直观的描述，认识并解决复杂的管理问题，以达到事半功倍的效果。分值：5
A. 模型化认识
B. 结构化认识
C. 人力资源管理
D. 人力资源开发
5.(C)是对组织中人力资源管理实践活动直观而本质的描述。分值：5
A. 人力资源
A. 绩效管理的目的
B. 绩效管理的主体
C. 绩效管理的客体
D. 绩效管理活动
19.人力资源的力量来源于(C)的合理结构和有效机制。分值：5
A. 绩效管理
B. 战略管理
C. 人力资源构成要素
D. 人力资源
20.(B)是战略制定的基础和根据。分值：5
A. 愿景
B. 资源
C. 沟通
D. 信息
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单选
1.(A)是指导全局工作、决定全局命运的方针、方式和计划。分值：5
A. 战略
B. 资源
C. 管理
D. 计划
2.人力资源开发需求分析的分类不包括(C)。分值：5A. 组需求分析B. 任务需求分析
C. 工作需求分析
D. 员工需求分析
3.侠义的人力资本只包括(C)两部分。分值：5
A. 人的体质
A. 工作分析
B. 工作说明书
C. 工作规范表
D. 选拔
9.不属于外部招聘的常用方式的是(D)。分值：5
A. 校园招聘
B. 猎头公司
C. 工会组织
D. 基层部门推荐
10.不属于内部招聘的不足的是(D)。分值：5
A. 选择范围小
B. 近亲繁殖
C. 不利于创新
D. 选择范围广泛
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2013-2014第二学期《人力资源管理》第二次离线作业
1.企业在招聘中应该注意哪些问题？
答：（1）简历并不能代表本人；（2）工作经历比学历重要；（3）不要忽视求职者的个性特征；（4）让应聘者更多地了解公司; （5）给应聘者更多的表现机会；（6）面试安排要周到；
（7）注意自身面试时的形象。
2.员工使用有何重要意义？
答：在市场经济条件下，从现象上看，企业员工使用
过程表现为对员工的安置、运用和管理的过程；从本
质上看，员工使用过程与生产资料运用一样是企业对
员工所提供的人力资源的消费过程。
员工使用的职能
较多：（1）新员工的安置；（2 ）干部选拔、任用；
（3）职务升降；（4）员工调配；
（5）劳动组合; （6 ）员工退休、辞退管理。
员工使用的意义:
(1)决定了企业人力资源管理活动的成败;
(2)对实现组织目标起着举足轻重的作用;
(3)有利于减少企业的内耗。
3.什么是绩效考评？绩效考评的目的是什么？
答：绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
绩效评价的主要目的在于通过对员工全面综合的评价，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。
目的：(1)有助于组织绩效的提高；
(2)为薪酬和职务调整提供依据；
(3)为员工之间提供正式沟通的机会;
(4)让员工清楚企业对自己的真实评价;
(5)为改进企业政策提供依据。
4.绩效考评制度，应如何设计？
答：人力资源部门在完成考评内容选取、考评题目编写、考评方法选择及其它一些相关工作之后，就可以将这些工作成果汇总在一起，来制定企业的“绩效考评制度”，该制度是企业人力资源管理关于绩效考评政策文件。
“绩效考评制度”应该包括考评的目的和用途、考评的原则、考评的一般程序等方面的内容。