XX青年员工状况与企业改革改制调研报告(四)
[某青年员工状况与企业改革改制调研报告（三）]调研报告[5篇]
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[某青年员工状况与企业改革改制调研报告（三）]调研报告[5篇]第一篇：[某青年员工状况与企业改革改制调研报告(三)]调研报告二、青工对工厂的发展现状及发展前景的心理预期随着企业改革的不断深化，前期改革措施的进一步实施，职工已经有了一定程度的切身感受。
同时企业今后的发展壮大也是广大也是职工共同关心和思索的问题。
1、青工对于工厂近三年来发展现状的总体评价与企业自身的总体评价意见相左，与个人期望有较大差距。
青工约占工厂全体职工人数的38%，他们对于前期企业改革改制认同感的反映具有一定的代表性，同时，对于他们今后进行更深层次改革的支持力度，则对于企业而言有一定程度的预见性。
青工对于近年来自身生活水平的提高评价较低：“2001年以来，您在以下方面的变化情况如何？”我们得到了如下表中所列情况：增加很多略有增加基本没变略有减少大大减少个人实际收入21%39%24%16%家庭实际收入19%41%26%生活水平17%41%22%20%工厂在十三次党代会中的统计数据表明，在个人收入方面是有所提高的。
但反映在职工身上时，由于周围环境随着改革力度的不断加大，个人收入和生活水平在不同的家庭中其差距在不断拉大。
对于小幅度普遍提高收入，这样的薪酬体制并不能够达到激励作用，青工不会有明显的感觉收入在发生变化。
相应地，与其他效益较好的企业比较后，反而有更加落后的感觉。
而对于企业发展方面的评价当中对于“硬”投入的部分，广大青工较为认同，而对于相应“软”环境的改善，则并不认可。
在问题“您认为近三年来您所在的企业在以下各方面有什么变化？”的回答中我们得到了这样的统计数据：选项明显增强有所增强维持原状有所降低大大降低企业管理水平3%19%52%22%4%设备科技水平40%40%14%5%企业市场竞争力4%13%40%32%10%企业经济效益2%8%34%38%16%成功机会2%15%53%20%10%由于工厂近年实施基础工艺线的建线、改造等，广大青工感受到了工厂设备、科技水平的不断提高。
XX青年员工状况与企业改革改制调研报告
XX青年员工状况与企业改革改制调研报告XX青年职员状况与企业改革改制调研报告(二)2、青工一方面拥护改革、支持改革，另一方面对改革过程中自己的切身利益能否得到爱护存在担忧和顾虑。
在企业改革改制过程中，人员及组织结构的变化必定涉及到各方利益的调整。
调查中发觉绝大部分的青工认为改革对自己的切身利益有一定阻碍，只有9的青工认为没阻碍，青工关于改革改制同样也存在着专门多的顾虑。
在问及“在企业改革改制中，您最担忧的是什么？（多选项）”时，回答情形如下表：下岗人数大大增加国有资产流失职工福利受到缺失工人当家作主的权益受阻碍国有企业性质会变没什么可担忧的说不清比例33AD# 9顾虑多集中在“职工福利受到缺失”、“国有资产流失”以及“下岗人员大大增加”三个方面。
而关于“您认为企业改革改制对您会有什么压力和挑战？（多选项）”问题，要紧集中在“工作不稳固可能下岗”这一方面的担忧上。
经济收入减少工作不稳固可能下岗再就业困难失去现有的福利待遇自身素养不适应不利于个人进展成才没什么压力比例38A#(7 究其缘故：关于自身再就业信心不足。
从问题“假如您是下岗职工，通过自主创业实现再就业，您有信心吗？”回答情形：有信心信心不足没有信心2785由此能够看出本企业青工所把握技能科技水平含量较低，从自身评判角度而言，缺乏参与市场竞争的实力与信心。
同时通过深入分析，在同意调研的治理人员以及技术人员中都有56.2的青工表示关于自主创业实现再就业的信心不足或没有信心；工人中更有高达7 6的青工表现出信心不足或没有信心。
即使在同意调研的本科生中也有60没有如此的信心或信心不足；而关于中专、技校和高中学历的青工中，这一比例高达86。
既然关于自己没有信心，则更多地选择依靠国家和企业。
在问题“解决下岗职工再就业问题要紧靠个人创业。
”中的回答就自然地显现了以下情形：选择“同意”的占17；“不同意”的占54；“不清晰”的占30。
而其中科技人员中选择同意的近三成，而治理人员和工人中选择同意的只有不足15。
关于企业改制情况下共青团工作的调查与思考
随着现代企业制度的推进和改革改制工作的进一步深入，企业共青团怎样才能有效地发挥作用，走出一条与时代合拍共振，有吸引力、有说服力的现代企业共青团工作新路子，是企业团组织面临的新课题。
市冶金局团委对所属的改制企业团的工作进行了有益探索。
一、改制中青工心态尽管企业改制工作给青工带来不小的冲击，但决大多数青工心态还是积极的，能理解形势并支持参与企业改制工作，能够时刻认识到企业的生存发展与个人利益息息相关，决心与企业“同呼吸、共命运”，在实际工作中敬业爱岗，表现出了强烈的竞争意识、创新意识和较高的思想觉悟，但也程度不同地存在一些消极心理。
主要表现在：1、担忧心理。
受几十年来旧传统观念的影响，部分职工对企业在分配、人事、用工、医疗、住房等方面的改革举措心有余悸。
2、失落心理。
冶金行业的改革力度大，举措多，部分成员企业青工转岗、下岗分流后，难以接受由企业主人到“雇佣工”这一转变现实，心理上产生失落感。
于是有路子的，设法走；有专长的，纷纷“孔雀东南飞”；有头脑的，悄然干起“第二职业”。
3、恋旧心理。
冶金企业近几年一直在低谷中徘徊，要走出困境是一个艰难的过程，部分青工没有看清改革改制是一项艰巨、长期、复杂的系统工程，接受不了所受的冲击，或多或少地发出对过去“三铁”的感叹。
4、逐利心理，受社会上拜金主义、享乐主义影响颇深，对自身利益的实现程度期望过高。
程度不同地存在逐利心理。
5、惰性心理。
在经济体制转轨和企业改制过程中，职工思变与惧变、渴望竞争与害怕竞争、谋取新岗位与留恋旧岗位的心理矛盾相互交织，天长地久表现出一种不思进取的心理。
二、企业团组织面临的挑战和机遇随着现代企业制度的推行，与之相适应的一系列政策法规也相继出台，但在这一系列政策与法规中，对企业共青团组织的地位并没有明确定位。
因此，企业团组织不可避免地遇到许多困难和问题，这就是我们平常所说的挑战，主要表现在以下几个方面：1、青工的价值取向与当前企业团的工作不相适应，新时期企业青工的思想观念、行为方式都发生了深刻变化，如今，价值取向呈多元化发展，个人过分强调价值的自我实现，不太看重集体利益，团组织原有的教育方式和工作方法明显滞后于青工思想的变化。
年企业青年职工思想状况调研报告
年企业青年职工思想状况调研报告近几年来，随着企业的不断发展壮大，越来越多的年轻人加入到企业中参与工作。
这群年轻职工，拥有着更加开放的思想和更强的创新意识，是企业组织中不可或缺的一支力量。
然而，随着社会的快速变革和挑战的不断涌现，年企业青年职工的思想状况受到了越来越多的关注。
针对这一问题，我们进行了一次调研。
调研对象和调查方法本次调研的对象为年企业青年职工，调查采用问卷调查和个别访谈的方式进行。
我们在问卷中设置了以下问题：1. 是否了解企业的发展方向及目标？2. 对于企业文化有何了解？认为企业文化是否能够提高工作效率和凝聚企业团队？3. 对于自身的职业规划是否有明确的目标和规划？4. 你认为企业是否会重视员工的成长和发展？5. 对于职业技能和知识的学习，你主要从哪些渠道获取？6. 对于工作中遇到的问题或困难，你主要采取哪些方式解决？7. 你是否认为年轻人需要更多的自主发言和意见表达的机会？对于企业是否有提供相关的机制？调研结果我们共收到了200份问卷数据，其中男性占50%，女性占50%。
从调研结果中可以看到，年企业青年职工的思想状况相对较为积极和开放。
1. 对企业发展方向的了解情况调研结果显示，85%的受访者了解企业的发展方向及目标。
另有15%的受访者表示自己缺乏对企业发展的了解。
2. 对企业文化的认知57%的受访者对于企业文化有一定的了解，并且认为企业文化能够提高工作效率和凝聚企业团队。
但仅有35%的受访者对企业文化的了解程度较深。
3. 职业规划和目标近80%的受访者表示自身职业规划有明确的目标和规划。
并且，大部分受访者认为企业会重视员工的成长和发展。
4. 学习方式和渠道60%的受访者表示通过网络和书籍来获取职业技能和知识。
只有少数受访者通过参加培训班等形式来进行学习。
5. 解决工作中的问题大部分受访者都认为自己能够独立思考解决工作中遇到的问题和困难。
但是，仍有少部分受访者表示需要上级或同事的帮助。
XX青年员工状况与企业改革改制调研报告(五)【可编辑版】
XX青年员工状况与企业改革改制调研报告(五)XX青年员工状况与企业改革改制调研报告(五) XX青年员工状况与企业改革改制调研报告四、共青团工作现状和要求共青团的工作在企业改革改制过程中同样受到很强的冲击。
随着现代企业制度的推进和改革改制工作的进一步深入，管理制度逐渐正规，生产组织日益紧凑，团组织慢慢失去了见缝插针、拾遗补缺的活动舞台。
企业共青团怎样才能更有效地发挥作用，走出一条与时代合拍共振，有吸引力、有说服力的现代企业共青团工作新路子，是企业团组织面临的新课题。
要解决这样的新课题，就必须从共青团工作的现状以及广大青工所要求的呼声来进行剖析。
1、企业共青团面临着挑战，同时也存在机遇。
企业由过去以思想政治为先导转变到现在以市场为导向、以经济效益为中心，不可避免地会把共青团工作降到了一个较低的地位，青工对于“ 您对近年来企业团组织及其工作的总体评价是：”73%的青工认为团组织“在企业中的地位”没有变化或不如过去，66%的青工认为近年来“团组织的自身发展”上驻足不前或不如过去。
同时，共青团工作离不开各级领导的支持和团员青年的积极参与，而现阶段，只有49%——不到半数的青年认为本单位领导比较重视和支持团的工作，有33%的青年认为本单位领导不太重视团的工作。
并且，由于共青团工作目前普遍存在着对团员青年的教育形式不够，大环境影响小环境，大气候影响小气候也造成团员青年组织观念淡薄。
更重要，是目前企业共青团组织开展活动形势陈旧，手段单一。
面临企业改革改制，共青团工作存在着一些方面的不适应，反映到青工当中则51% 的人认为“工作内容缺乏吸引力”；34% 的青工认为“新的机制没有形成”；32%的青工认为“组织设置不灵活” 。
团组织如何围绕企业的工作核心，以提高经济效益为基础，突出中心，统筹安排，积极有效地开展活动，是当前企业共青团工作面临的严峻挑战。
但是，随着现代企业制度的建立，企业要得到长足的发展，还得靠人，特别是具有创新意识和接受新事物最快的年轻人，企业只有树立以人为本的思想，最大限度地发挥出青年人的工作积极性、创造性和主动性，企业的技术才能有进步，队伍的活力和凝聚力才会进一步增强，这样企业团组织仍旧有获得长足发展的机遇和空间。
1999年我国青年职工状况与国有企业改革调查报告
1999年我国青年职工状况与国有企业改革调查报告共青团中央青工部中国青少年研究中心国务院发展研究中心社会发展部会为了全面了解国有企业青年职工的发展状况，尤其是对国有企业改革的看法及对企业共青团工作的评价，团中央青工部、中国青少年研究中心、国务院发展研究中心社会发展部，于1999年8月联合组织实施了"国有企业青年职工状况调查"。
此次调查在全国14个省(市)的300家国有大中型企业中进行。
共发放问卷10900份。
其中青年问卷10000份，回收率为97.9%，有效率为99.5。
在问卷调查的同时还进行了一些座谈访谈。
从总体上看，国有企业青年职工呈现出健康、积极、协调的发展态势，但也存在一些应当引起高度重视的倾向性问题。
1.青年职工的恩格尔系数处于中等状态，生活水平有所提高，但经济收入的主观预期与现实状况相左；东南沿海地区与西北、东北地区的收入差距较大恩格尔系数是衡量人们生活水平高低的国际通用参数。
本次调查表明，1998年以来，企业青年职工"用在购买食品的支出占家庭消费总支出的比例"(即恩格尔系数)，依次为：在60%以上的占16.5%，在50～59%的占22%，在40～49%的占28.8%，在20～39%的占21.7%，在19%以下的占5.6%。
可见，有六成多(61.5%)青年职工家庭的恩格尔系数低于50%，根据我国有关部门对恩格尔系数的解释标准，这些家庭己接近"小康"(28.8%)或"富裕(32.7%)的生活水平。
但仍有近四分之一(22%)的青年职工家庭处于"温饱"状态，以及一成半(16.5%)的青年职工家庭处于"贫穷"状态。
另据调查与座谈、访谈的情况显示：有70%的青年职工家庭平均每月赡养老人的支出占家庭总支出的10%以上；住房、医疗等改革力度的加大，职工子女教育投资的现实压力等，使不少家庭的生活更加节俭，以致降低日常饮食的营养标准。
调研报告：关于企业内部青工思想状况的调研报告
调研报告：关于企业内部青工思想状况的调研报告调研报告：关于企业内部青工思想状况的调研报告一、引言在现代企业中，青工是指年轻员工，他们是公司未来的中坚力量。
企业内部青工的思想状况对企业的发展起着至关重要的作用。
为了更好地了解企业内部青工的思想状况，本次调研旨在分析青工的学习态度、创新意识、团队合作能力和职业规划，并提出相应的建议。
本报告基于对某企业中100名青工进行的问卷调查。
二、调研结果（一）学习态度调研结果显示，80%的青工对学习抱有积极态度，认为学习对自身发展非常重要。
他们愿意不断学习新知识，提升自己的技能和能力。
然而，仍有20%的青工认为学习并不重要，他们更关注工作经验的积累。
这一现象可能是因为他们对学习目标不够明确或缺乏学习的动力。
因此，企业应该加强对青工的学习引导，鼓励他们形成正确的学习观念，并提供良好的学习平台。
（二）创新意识调研结果显示，大部分青工对创新有一定的认知，并且愿意尝试新的工作方法和思维方式来解决问题。
然而，少数青工对创新并不重视，他们更倾向于按部就班地完成工作任务。
这表明他们缺乏对创新的认识和意识。
为了培养企业内部青工的创新意识，企业应该加强对创新思维的教育和培训，鼓励青工积极参与创新项目，并提供相关资源和支持。
（三）团队合作能力调研结果显示，绝大多数青工意识到团队合作的重要性，并且乐于与其他员工合作。
他们能够积极参与团队活动，愿意分享自己的想法和经验。
然而，仍有少数青工在团队合作中表现出独断专行、难以协调的问题。
这可能是因为他们缺乏与他人合作的经验或者个人意识较强。
为了提高青工的团队合作能力，企业应该开展相关培训，提供多样化的团队合作机会，并建立良好的团队氛围。
（四）职业规划调研结果显示，只有少数的青工有明确的职业规划，大部分青工认为职业规划对自己的发展并不重要。
这可能是因为他们对自身的定位不够明确或者对未来的发展缺乏规划意识。
因此，企业应该加强对青工的职业规划指导，帮助他们明确自己的职业目标并制定相应的路径。
青年工作与企业改革发展调研报告
青年工作与企业改革发展调研报告皖北煤电集团公司集团公司青年工作委员会、团委当前，社会思潮、经济形式、组织结构、利益分配多元化趋势日益明显，矿区团员青年的思想、学习、生活也呈现出多样化发展趋势。
为准确把握矿区青年思想状况、学习需求，反映广大青工对集团公司改革发展的意见和建议，提高集团公司青年和共青团工作的针对性和实效性，集团公司青年工作委员会于今年3、4月份，历时两个月，在全矿区团员青年中开展了一次调查研究活动。
本次活动是集团公司团委开展创建学习型团组织活动重要内容之一，调研的主题是：青年与共青团工作，青年与企业改革发展，青年学习成才需求，青年思想状况等。
调研采取问卷解答与会议座谈相结合的方式进行。
问卷解答主要在集团公司所属各矿、教育中心、总医院、公司机关进行，参与解答人员为各矿生产一线、生产二线、管理及后勤服务部门、非煤厂点的团员青年，并按1：1：1：1比例分配，共发放问卷800份，有效回收690份，按40%比例抽样，对其中276份进行了人工精确统计。
现将调研情况总结如下。
一、青年与共青团工作1、青年对共青团工作基本肯定，各项活动须深化和加强。
调查显示，对团工作“非常了解”和“了解”的青年分别占22%和41%，对共青团工作“基本不了解”的占4%；认为共青团工作“能很好地发挥作用”和“能发挥一些作用”的青年分别占37%和47%，认为“基本不能发挥作用”的占5%；当问及“您是否愿意参加团的活动”时，表示无附加条件“积极参加”的达64%，表示“没意思，不参加”的只占1%。
接受调查者大都认为，近年来，矿区团组织围绕企业中心任务和青年工作、生活实际，开展了大量卓有成效的活动，发挥了生力军、突击队作用。
从上述统计结果不难看出，矿区各级团组织通过自身努力，赢得了大部分青年的了解、信任和支持，共青团在青年中仍然具有较高的影响力、凝聚力和号召力。
进一步分析青年对共青团工作的了解和评价时，也发现了当前矿区团的工作有许多需要改进、亟待加强的7方面。
改制人员情况汇报
改制人员情况汇报根据公司改制计划，我们对现有员工进行了全面调查和评估，以便更好地了解他们的情况并做出相应的安排。
以下是我们对改制人员情况的汇报：一、员工总体情况。
截止目前，公司共有员工200人，其中男性120人，女性80人。
年龄分布主要集中在25岁至40岁之间，占比80%。
员工学历以本科为主，占比60%，硕士及以上学历占比30%。
二、员工工作经验。
员工工作经验主要集中在3至10年之间，占比70%。
其中，有50%的员工具有相关行业工作经验，30%的员工具有管理经验。
三、员工专业技能。
员工的专业技能主要涵盖市场营销、财务、人力资源、技术研发等方面。
其中，具有市场营销、技术研发等专业技能的员工占比较高。
四、员工岗位分布。
员工岗位主要分布在销售、市场、财务、人力资源、技术研发等部门。
其中，销售和市场部门的员工占比较高。
五、员工综合素质。
员工整体素质较高，具有良好的沟通能力、团队合作意识和学习能力。
同时，员工具有较强的适应能力和创新意识。
六、员工需求和期望。
通过调查发现，员工对公司改制表示支持和期待，希望公司能够提供更多的培训和发展机会，提升员工福利待遇，增加员工参与决策的机会，提高工作环境和氛围。
七、员工意见和建议。
在调查中，员工提出了一些建设性的意见和建议，包括加强内部沟通、优化工作流程、提高管理效率等方面的建议。
总结：通过对员工情况的调查和分析，我们对公司现有员工的整体情况有了更清晰的了解，也为公司改制后的人员安排提供了重要的参考依据。
我们将结合员工的需求和期望，积极采取措施，为员工提供更好的发展机会和工作环境，共同推动公司改制工作的顺利进行。
同时，我们也将认真对待员工提出的意见和建议，积极改进工作，确保员工的合法权益和工作满意度。
XX青年员工状况与企业改革改制调研报告（四）
XX青年员工状况与企业改革改制调研报告(四)三、青工学习心态浮躁，岗位意识淡薄，技能培训任重道远。
在调研过程中，青工表示对于与自己本职工作相关的知识了解程度中“非常了解”和“比较了解”的只有56%，不及六成。
而只是“一般了解”或“不太了解”的占了44%。
这对于技术含量要求并不高的劳动密集型制造企业来说，掌握相关的职业技能并非很困难的事，并且职业技能掌握的熟练程度直接与职工手中的产品质量密切相关，这一问题应当予以关注。
并且被调研青工所具备的劳动（工作）技能与其目前从事的工作，有49%“基本适应”、20%“不太适应”、5%根本就“很不适应”。
然而，当被问及“从当前的实际情况和自身的长远发展来看，您认为最需要掌握的知识或技能是：（限选两项）”工人的选择情况如下图：计算机知识与企业相关的科技知识本岗位劳动技能外语、驾驶企业管理知识法律知识51% 10% 34% 31% 14% 16%而作为管理人员则认为的选项为：计算机知识与企业相关的科技知识本岗位劳动技能外语、驾驶企业管理知识法律知识43% 5% 10% 43% 38% 10% 从以上两个图表中可以看出，青工的学习方向和学习内容整体上缺乏岗位意识。
青工认为最需要掌握的知识或技能主要集中在计算机知识和外语、驾驶等方面。
青年工人当中学习本岗位劳动技能的比例相对管理人员高一些，但也只有34%，管理人员则只有10%。
这恰好解释了青工对于自己本职工作相关的知识了解不多的现状：所学非所用。
目前的实际情况是随着生产机械化程度的不断提高和企业管理的日益加强，有相当一部分青工不能够完全适应岗位的需要，尤其是青年工人的整体素质偏低，工人技师比例不足1%，35岁以下的青年技师的比例近乎于零。
以上对比说明，虽然多学知识、向复合型人才方向努力的意识值得肯定，但工厂青工轻视职业水平和技能的倾向值得关注。
对于多数青工来说，提高岗位技能，主要依靠系统的技术培训这一途径。
“2001年来，您参加过几次技术培训或文化学习？”全体参与工人管理人员技术人员5次以上4% 4% 8% 0 3—4次21% 21% 20% 24% 1—2次45% 45% 52%31% 没有参加31% 30% 20% 45% 参与技术培训的数据统计表示，有45%即接近一半的被调研青年技术人员在近三年的时间内没有进行过相关的技术培训，远低于平均接受培训的水平69%；相对而言，管理人员所进行的培训学习机会较多，八成的青年管理人员接受了技术或文化培训，高于被调研人员的平均水平；而青年技术工人接受过培训的比例为70%，说明工厂主要偏重于进行青工基础式的技能培训。
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XX青年员工状况与企业改革改制调
研报告(四)
三、青工学习心态浮躁，岗位意识淡薄，技能培训任重道远。
在调研过程中，青工表示对于与自己本职工作相关的知识了解程度中“非常了解”和“比较了解”的只有56%，不及六成。
而只是“一般了解”或“不太了解”的占了44%。
这对于技术含量要求并不高的劳动密集型制造企业来说，掌握相关的职业技能并非很困难的事，并且职业技能掌握的熟练程度直接与职工手中的产品质量密切相关，这一问题应当予以关注。
并且被调研青工所具备的劳动（工作）技能与其目前从事的工作，有49%“基本适应”、20%“不太适应”、5%根本就“很不适应”。
然而，当被问及“从当前的实际情况和自身的长远发展来看，您认为最需要掌握的知识或技能是：（限选两项）”工人的选择情况如下图：计算机知识与企业相关的科技知识本岗位劳动技能外语、驾驶企业管理知识法律知识51%10%34%31%14%16%而作为管理人员则认为的选项为：计算机知识与企业相关的科技知识本岗位劳动技能外语、驾驶企业管理知识法律知识43%5%10%43%38%10%从以上两个图表中
可以看出，青工的学习方向和学习内容整体上缺乏岗位意识。
青工认为最需要掌握的知识或技能主要集中在计算机知识和外语、驾驶等方面。
青年工人当中学习本岗位劳动技能的比例相对管理人员高一些，但也只有34%，管理人员则只有10%。
这恰好解释了青工对于自己本职工作相关的知识了解不多的现状：所学非所用。
目前的实际情况是随着生产机械化程度的不断提高和企业管理的日益加强，有相当一部分青工不能够完全适应岗位的需要，尤其是青年工人的整体素质偏低，工人技师比例不足1%，35岁以下的青年技师的比例近乎于零。
以上对比说明，虽然多学知识、向复合型人才方向努力的意识值得肯定，但工厂青工轻视职业水平和技能的倾向值得关注。
对于多数青工来说，提高岗位技能，主要依靠系统的技术培训这一途径。
“2001年来，您参加过几次技术培训或文化学习？”全体参与工人管理人员技术人员5次以上4%4%8%03—4次21%21%20%24%1—2次45%45%52%31%没有参加31%30%20%45%参与技术培训的数据统计表示，有45%即接近一半的被调研青年技术人员在近三年的时间内没有进行过相关的
技术培训，远低于平均接受培训的水平69%；相对而言，管理人员所进行的培训学习机会较多，八成的青年管理人员接受了技术或文化培训，高于被调研人员的平均水平；而青年技术工人接受过培训的比例为70%，说明工厂主要偏重于进行青工基础式的技能培训。
然而即使这样有限的培训之后，青工普遍反映的培训效果又如何呢？问题：“在接受文化学习或技术培训之后，所学知
识或技能在实际工作中是否有用？”选择“很有用”和“根本没有用”的同为7%；“比较有用”为28%；“用处一般”的为38%；“不太有用”的占20%，而青工所接受的培训有60%都是企业有针对性组织开展的。
从今年南车集团第二届职业技能大赛成绩来看，我们的青工技能水平较兄弟工厂也低很多：由厂级比赛选拔的钳工一、二名角逐40名选手参加的集团公司比赛，仅获得第29名和32名，其中荣获第29名的选手已经超过35岁；由厂级比赛选拔的车工第一名也仅获得集团公司第30名的成绩，而参赛选手也只有38名。
这其中反映：其一，企业对于青工技能培训的重视程度不够，培训工程应严格进行，并且应作为基层工作的重要考核指标，建立相应的激励机制；其二，青工接受培训学习的认真程度不够，由于是岗位技能培训，相对枯燥，而且没有相应的考评与激励，所以更加缺乏学习激情；其三，企业由于生产任务的紧张、师资力量薄弱等诸多原因，使得技能培训只走过场，而没有实质意义上的水平提高，对于培训之后的人员应进行定期的考核信息反馈，检验培训成本的付出是否值得。
青工学技术也是当前国内的一个热门问题，国内人才市场已严重出现了高级技工的缺口现象，高级技工的月薪已高于博士，高级技工已是各方争夺的稀缺人才。
然而本次问卷调查表明，我厂青工中学技术的积极性势头并不高，青工努力学习知识和技能的目的有26%是为了丰富知识、提高能力，得到社会承认，25%是为了更好地做好本职工作。
我们如何加以引导青工的理想，抱负，使青工能
积极学技求知，造就一支高素质的青工队伍，使他们在岗位上实现自我价值。
我们应该认真分析影响青工学技术的制约问题，逐步树立技术工人也是人才的观念，使青工自己能够深切地感受到学技术、有技术、有绝活就会有奔头，有实惠。
通过采取有效激发青工学技术积极性的措施，建立健全各项激励机制，提供学习机会，创造学习环境，为人才的脱颖而出创造条件。