2019年政府机关人员现状调查及调整对策
基层政府部门的人力资源管理现状及对策
基层政府部门的人力资源管理现状及对策发表时间：2019-06-21T11:59:25.480Z 来源：《科学与技术》2019年第03期作者：陈新[导读] 基于基层政府部门人力资源管理现状展开分析，在明确优化对策同时，期望能够为后续人力资源管理工作提供良好参照。
黑龙江省大庆市萨尔图区统计局普查中心 163000【摘要】基层政府部门人力资源管理管理工作的有效落实，一方面能够为政府部门提供源源不断的人才就业岗位，使社会服务工作能够更好的展开，以此巩固其社会地位；另一方面，凭借奖惩机制与培训平台，更便于为职员未来发展奠定扎实基础，以此营造更好的单位文化氛围。
本文基于基层政府部门人力资源管理现状展开分析，在明确优化对策同时，期望能够为后续人力资源管理工作提供良好参照。
【关键词】基层政府部门；人力资源；管理现状；优化对策基层政府部门是执行上级单位指示与政策的基础行政单位。
但工作落实期间，既要根据地区功能与经济体系构建需要提供详细的整改方案，以便营造更好的生活氛围，同时凭借社会服务职能，更便于推进地方政策改革，为各类先进政策与理念的实施奠定扎实基础。
为此，必须提供高素质人才管理平台，以便为后续工作的开展提供更完善的承接平台。
一、基层政府部门人力资源管理现状1. 人力资源管理缺乏正确认识目前，我国基层政府部门人力资源管理部门在招揽人才时，更关注人才的学历，以此设立门槛将许多实用性和高素质人才拒之在外，此种人才招募的形式无疑是错误的，尽管能够有效降低人力资源管理工作的压力，但与此同时也会造成大量的人才流失，甚至在人才招募过程中，存在大量的暗箱操作或关系户问题，这也使得政府部门内部人才素质水准形成断层，极易对后续政府部门管理与服务工作的开展带来严重影响。
2. 政府部门缺乏奖惩考核机制目前基层政府部门人力资源管理普遍存在奖惩机制不明确的问题，并且在奖惩制度执行期间，也存在公开、公平与公正性欠缺的情况，不但极大影响了职员工作的积极性，使得社会服务工作普遍存在消极态度，影响整体工作质量。
试析行政事业单位人力资源管理的现状及对策分析
试析行政事业单位人力资源管理的现状及对策分析近年来，随着社会的发展和经济的进步，行政事业单位在人才队伍建设和人力资源管理方面面临着越来越多的挑战，而且管理上存在着一些不足。
本文旨在通过分析行政事业单位人力资源管理的现状以及对策，探讨如何进一步优化人力资源管理，提高行政事业单位的绩效和效率。
1. 人才队伍结构不合理行政事业单位的人才队伍主要包括管理人员、专业技术人员和基层员工，然而在实际运作过程中，由于历史原因或者其他因素导致人才队伍结构不够合理，如管理人员过多、技术人员不足等，这样就会导致单位内部的管理和协调难度增加。
2. 人才引进和培养不足行政事业单位通常招收和培养的人才主要是应届毕业生和从业经验较少的人员，而对于高级人才的引进和培养较为不足。
这种情况下，很容易导致单位内部人才结构不够多元化，对于单位发展和创新产生一定的阻碍。
3. 绩效考核机制不健全行政事业单位绩效考核通常以定期考核、年度考核等形式来进行，但是在实际操作中，绩效考核机制多存在于形式上，对于员工的绩效评价不够客观和全面，甚至存在一些不正当的评定方式，这对员工的积极性和创造力产生了一定的影响。
4. 人事管理流程繁琐行政事业单位的人事管理流程主要包括招聘、录用、绩效考核等，但是在实际操作中，这些流程往往繁琐复杂，且存在着一些不合理的规定和程序，影响了单位内部的高效运行。
二、对策分析1. 优化人才队伍结构针对人才队伍结构不合理的问题，行政事业单位可以通过加强人才管理和培养，逐步实现各类人才的合理配置，提高单位内部的管理效率和协调能力。
2. 加大对高级人才的引进和培养为了解决人才引进和培养不足的问题，行政事业单位可以通过设立专门的岗位和推出相关的激励政策，吸引和留住高级人才，同时加强对现有员工的培训和提升，提高他们的专业技能和工作能力。
3. 完善绩效考核机制为了建立健全的绩效考核机制，行政事业单位可以借鉴先进的企业管理经验，建立科学的绩效考核体系，充分借助信息技术手段，提高绩效考核的客观性和科学性，同时充分尊重员工的工作成果和努力。
试论政府部门的人力资源流动现状和改善策略
试论政府部门的人力资源流动现状和改善策略1. 引言1.1 政府部门人力资源流动现状分析政府部门作为国家机构的重要组成部分，人力资源流动情况直接影响着政府机构的运转效率和管理质量。
目前，政府部门人力资源流动存在着以下几个主要问题：政府部门人力资源流动较为滞后。
由于政府部门的体制相对较为僵化，人员流动较少，导致部门内部人才无法充分发挥作用，影响工作效率。
政府部门人才流动渠道有限。
由于政府部门的特殊性质，外部人才很难进入政府机构，内部人才也难以流动到其他单位，导致人才流动受限。
政府部门人才流动缺乏信息透明度。
由于信息闭塞，导致政府部门内部人才无法及时获知外部机会，限制了其流动意愿和机会。
政府部门人力资源流动现状存在一定的问题和挑战。
为了提升政府机构的管理水平和工作效率，有必要对政府部门人力资源流动现状进行深入分析，并提出相应的改善策略和措施。
1.2 政府部门人力资源流动改善的重要性政府部门人力资源流动的改善对于提升组织的绩效和竞争力具有重要意义。
人力资源是组织的核心资产，员工是组织的重要活力和创新源泉。
通过促进人力资源的流动，可以实现人才的合理配置和充分利用，从而提高工作效率和创新能力。
人力资源流动可以促进员工的个人成长和发展，激励员工积极进取，增强员工的工作动力和责任感。
通过人力资源流动，员工可以接触到不同领域的知识和经验，拓宽视野，提升综合素质和竞争力。
人力资源流动有助于打破组织内部的“信息孤岛”，促进信息共享和团队合作，提升整体绩效和管理水平。
政府部门人力资源流动的改善是关乎组织发展和竞争力的重要环节，需要引起高度重视并制定有效的改善策略。
1.3 本文研究目的及意义本文的研究目的在于分析和探讨政府部门人力资源流动现状，以及提出改善策略，从而提升政府部门的工作效率和管理水平。
政府部门作为国家机构的重要组成部分，其人力资源流动情况直接影响着政府的整体运行和发展。
通过深入研究政府部门人力资源流动现状，可以帮助政府部门更好地了解员工的流动状况、流动原因以及流动模式，从而有针对性地制定改善策略和措施。
当前政府部门人力资源现状及对策
当前政府部门人力资源现状及对策一、引言：介绍研究的背景和目的，阐述人力资源管理对政府部门的重要性。
二、政府部门人力资源现状分析：1. 人力资源定量和定性分析，包括部门人员规模、品质、构成等方面的情况。
2. 人力管理制度、工资待遇、职业晋升、奖惩机制等方面的现状分析。
三、政府部门人力资源管理存在的问题：1. 招聘流程不透明、不规范问题；2. 培训制度不健全，人才成长机会不足问题；3. 人员聘用制度、薪酬待遇制度、晋升选拔制度等存在问题；4. 转岗流向不畅、倒班作息制度不完善等问题。
四、对策建议：1. 完善人员招聘流程，健全人才晋升选拔机制。
建立体现公平公正和优秀员工激励机制的招聘和选拔程序，优化公务员职业晋升的程序和机制。
2. 提高对人员绩效的测评和激励，加强绩效管理。
完善工资体系，建立以绩效为导向的薪酬制度。
3. 加强对人才的培养和管理。
建立健全的培训体系和人才成长机制，提升员工专业技能和业务能力。
4. 增加政府部门工作弹性，建立轮岗轮调机制，提高工作效率。
5. 建立完善的员工福利机制，建设适宜的工作环境，提高员工归属感和满意度。
五、结论：总结提出的建议，强调改善人力资源管理对政府部门工作和发展的重要意义，提出进一步完善人力资源管理的必要性。
随着社会的发展，政府部门的职能逐渐加强，政府部门的权责日益繁重，需要越来越多的人才。
人力资源是政府部门实现职能和目标的重要资源，对政府部门的作用至关重要。
政府部门的人力资源现状，是衡量政府部门绩效、实现工作目标和发展态势的重要指标，也是确定政府部门未来人员配置和发展方向的重要依据。
一方面，政府部门的人员数量必须满足职能和部门规模的需求，同时人员素质和能力也需要满足工作要求。
另一方面，政府部门还需要合理规划人才结构，保证各个岗位职能的配备完善和协调配合，人员构成具有多样性、多层次性、强专业性，以实现政府部门高效运转和优质服务。
在分析定量方面，政府部门的人员规模是一个重要指标。
试析行政事业单位人力资源管理的现状及对策分析
试析行政事业单位人力资源管理的现状及对策分析当前，随着中国经济的发展和社会进步，行政事业单位承担着越来越多的公共服务职责。
而作为这些单位的管理者，人力资源管理已经成为他们面临的一个重要问题。
本文将从现状和对策两个方面，在分析行政事业单位人力资源管理问题的背景下，提出有针对性的对策。
一、现状分析1. 人才流失大当前，许多优秀的人才在人力资源市场中，由于不少因素，呈现出了逐渐流失的情况。
行政事业单位自身不能提供足够的发展机会和激励措施，这是诱发这种现象的主要原因之一。
2. 用人不当除了外部因素引起的人才流失以外，行政事业单位内部的用人问题也是人力资源管理的一大难点。
人才不合理配置，优秀人才被忽略，一些无法胜任职位的人得到了高薪，这些都是用人不当的表现。
3. 岗位匮乏行政事业单位在去年已经完成了人员精简的任务，但当前仍存在一些冗员现象，致使许多有才干的员工工作岗位匮乏，不能体现他们的分工和创新能力。
4. 薪资福利低当前，行政事业单位的薪资福利普遍偏低，这表现为曾经进入这类单位相关岗位的员工相继选择离职。
面对着竞争日益激烈的人力资源市场，这种现象让行政事业单位招聘难度加大。
二、对策分析1. 创新岗位和项目，为员工提供发展的空间要解决人才流失的问题，就必须着眼于员工的需求，积极推动工作发展和个人成长。
为员工提供职业生涯规划和发展的空间，创新项目和岗位以满足员工多变的需求。
为了留住人才，应当优化薪资体系，提高薪资福利待遇，使员工感到薪资待遇不失公平，从而增强员工的组织归属感和激励内在性。
3. 建立合理的绩效考核制度建立科学有效的考核机制，使考核的重点更加关注员工的能力创新以及业绩优异的表现。
强调非公式化的考核，并进行合理公开，让员工感到他们付出的勤劳和努力得到了应有的回报。
4. 培养创新人才创新是一个组织长久发展的基石。
行政事业单位应该重视人才培养，为有潜力的员工提供技能培训、管理培训等机会，提高他们的创造力和能力，增强组织的内部竞争力。
政府机关人员现状调查及调整对策
政府机关人员现状调查及调整对策随着社会的不断发展，政府机关成为了国家治理的重要力量。
政府机关人员的素质和能力对于政府工作的效率和质量至关重要。
因此，调查政府机关人员现状，并采取相应的调整对策，对于提高政府工作效率和公共服务水平具有重要意义。
一、政府机关人员现状调查1.基本情况据不完全统计，截至目前我国政府机关总人数超过500万，其中50%以上是基层工作者。
政府机关人员性别比例为男女比例4:1，平均年龄在35-45岁之间。
政府机关工作者学历结构相对较高，研究生占比约10%。
2.能力素质调查发现，政府机关工作者整体素质尚可，具备较强的行政管理和政策实施能力，但在应对复杂问题和全局思维能力方面还有待提高。
调查显示，大部分政府机关工作者存在缺乏创新思维和拓展思路的问题。
3.工作状态政府机关工作者的工作状态相对稳定，工作压力较大，但无论是基层工作者还是中高层干部，都普遍存在工作同一性低、自我价值感较弱、意识形态倾向较为明显等问题。
二、调整对策1.素质提升政府机关工作者应不断学习新知识、增强工作能力与实际操作技能，提高针对复杂问题的应变能力、提升全局思维能力。
政府应该针对不同职位、不同工作岗位制定相应的培训计划和专业技能培养计划。
2.革新思维政府应该鼓励和支持政府工作者的科学判断能力和逻辑思维能力，鼓励创新思维方式，从机制、体制和流程等方面加以改进，充分激发政府机关工作者的潜力和创造力。
3.建立考核机制政府机关工作者的考核以往都被看作是一种“惩罚”，而实际上这是一种有利于激发工作积极性和工作质量提升的手段。
建立科学、合理的考核和评估机制，让政府机关工作者逐步养成优秀工作习惯。
4.提供更好的职业发展机会政府应该在管理机制上规范晋升程序，创造良好的晋升机制和空间，并根据职员工作表现和能力，进行适当的晋升奖励，积极引导政府机关工作者发展壮大自己的职业事业。
综上所述，政府机关是国家治理的重要力量。
对于政府机关人员现状的调查和对策的调整是提高政府工作效率和公共服务水平的必要措施。
机关事业人员管理调研报告
机关事业人员管理调研报告机关事业人员是指在政府部门、事业单位或其他公共机构中从事行政管理、研究、教育、科研、文化艺术、卫生医疗等工作的职员。
他们是国家重要的管理力量，对于促进社会进步和实现国家发展目标起到了重要的作用。
为了更好地管理机关事业人员，提高工作效率和服务质量，有必要进行一系列的调研和分析。
一、机关事业人员的基本情况根据调查结果，机关事业人员的数量逐年增加。
其中，大多数人员集中在政府部门，其次是事业单位和其他公共机构。
他们不同的工作岗位和职责决定了他们具有不同的技能和能力要求。
调查发现，机关事业人员普遍具有较高的学历和专业知识，但在实际工作中，一些人的能力和素质与岗位要求不匹配。
二、机关事业人员的管理问题1. 岗位流动性较低。
由于机关事业人员的岗位相对稳定，不容易调动和升迁，导致一些人对工作丧失激情和积极性，影响工作效率。
2. 工作压力大。
机关事业单位的工作往往与政策执行和公众服务有关，需要承受较大的工作压力。
长时间的工作压力容易导致人员心理健康问题，对工作质量和效率产生不良影响。
3. 绩效评估机制不完善。
机关事业人员的工作绩效评估普遍存在问题，主要体现在评价标准不明确、量化指标不科学等方面，导致评估结果无法准确反映个人工作表现。
4. 统一培训和发展计划不完善。
机关事业人员需要定期接受培训和学习，提升自己的素质和能力。
然而，目前的培训计划常常缺乏实效性、针对性不强，无法满足人员的实际需求。
三、对机关事业人员管理的建议1. 完善绩效评估机制。
建立科学有效的绩效评估指标体系，明确量化标准和评价方法，确保评估结果具有公正性和客观性，激励人员提高工作绩效。
2. 加强人员培训和发展。
根据机关事业人员的实际需求，制定多样化、有针对性的培训计划，包括技能培训、管理培训和职业发展规划等，提升人员素质和能力。
3. 提高岗位流动性。
通过岗位轮岗制度、定期岗位调整等方式，增加人员的流动性，促进人员在不同岗位间的交流和学习，提高工作积极性和效率。
试论政府部门的人力资源流动现状和改善策略
试论政府部门的人力资源流动现状和改善策略政府部门作为国家机构的重要组成部分，其人力资源的流动情况对于国家的稳定和发展起着至关重要的作用。
随着社会和经济的不断发展，政府部门的人力资源流动现状也面临着一些问题和挑战。
本文将就政府部门的人力资源流动现状进行分析，并提出相应的改善策略，以期为政府部门的人力资源管理提供一些参考和借鉴。
一、政府部门人力资源流动现状分析1. 流动性较低政府部门的人员流动一直以来都较低，很多公务员甚至在同一部门工作了数十年。
这种现象导致了政府部门内部人员结构较为僵化，新鲜血液的流入速度较慢，导致了新思维和新观念的缺失。
2. 职业晋升机会有限政府部门的职业晋升机会相对较少，很多员工长时间处于同一岗位上，难以得到提升和晋升的机会。
这种情况导致了员工的积极性和工作热情的下降，也影响了整个部门的工作效率和执行力。
3. 岗位调整不畅政府部门的岗位调整相对较为困难，很多员工即使有了新的发展需求，也难以得到部门的支持和配合。
这种情况导致了员工的个人发展受到了限制，也增加了部门内部的摩擦和矛盾。
1. 加强人才培养和引进政府部门应该重视人才的培养和引进工作，通过加强对公务员的培训和学习，提高员工的整体素质和能力；也可以通过引进外部人才，注入新的血液和观念，推动部门的发展和变革。
2. 完善晋升机制政府部门应该完善晋升机制，确保每一名员工都有公平的晋升机会。
通过建立科学的评价标准和晋升规则，激发员工的工作热情和积极性，提高整个部门的执行力和效率。
政府部门应该鼓励岗位调整，支持员工根据自己的发展需求和个人兴趣进行岗位调整。
通过建立灵活的岗位调整机制，激发员工的潜能，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 加强人才管理政府部门应该加强对人才的管理和激励，建立完善的人才管理机制，将人才视作最宝贵的资源。
通过提供良好的薪酬福利和发展空间，留住优秀人才，激发员工的工作动力和热情，提高部门的整体绩效和竞争力。
5. 加强内外部沟通政府部门应该加强内外部沟通，打破部门之间的信息壁垒，促进人员的流动和交流。
试析行政事业单位人力资源管理的现状及对策分析
试析行政事业单位人力资源管理的现状及对策分析随着社会的不断发展和进步，行政事业单位在人力资源管理方面也面临着许多挑战和问题。
本文将从现状和对策两方面对行政事业单位人力资源管理进行分析。
一、现状分析1. 人才流失严重，难以留住人才。
由于行政事业单位的待遇相对较低，加之制度相对僵化，很多优秀的人才会选择到国有企业或民营企业工作，导致人才流失严重。
2. 人员结构老化，缺少年轻化的管理人才。
很多行政事业单位的人员结构过于老化，导致机构内部缺少年轻化的管理人才，这对行政事业单位的管理提出了严峻挑战。
3. 岗位设置不合理，人力资源配置不当。
一些行政事业单位的岗位设置过于冗杂和重复，导致人力资源配置不当，效率低下。
4. 绩效考核机制不完善，缺乏激励机制。
一些行政事业单位的绩效考核机制不完善，不符合市场化竞争的要求，缺乏对员工的激励，导致员工工作积极性不高。
二、对策分析1. 加强人才引进和留用。
行政事业单位可以通过提升待遇、完善晋升机制、创设良好的工作氛围等方式来留住人才。
建立与国有企业和民营企业的良好合作关系，加大引进人才的力度。
2. 加强人才培养与引进渠道。
行政事业单位可以适当增加人才引进渠道，拓宽人才的来源，同时加强人才的培养，通过内部选拔和培养年轻化的管理人才，提升机构的管理水平。
4. 完善绩效考核和激励机制。
行政事业单位可以建立科学合理的绩效考核机制，将考核结果与薪酬、晋升等利益挂钩，提高员工的工作积极性和动力，同时采取多种激励手段，如提供培训机会、奖励制度等，激发员工的创新和发展潜力。
行政事业单位人力资源管理的现状存在一些问题，但通过加强人才引进和留用、培养年轻化的管理人才、优化岗位设置和人力资源配置、完善绩效考核和激励机制等对策，可以有效提升行政事业单位的人力资源管理水平，满足社会发展的需求。
当前政府部门人力资源现状及对策
当前政府部门人力资源现状及对策引言人力资源是国家发展的重要支撑，政府部门作为国家行政管理的中枢，人力资源的现状和管理情况对政府的运转和服务质量有着重要的影响。
本文将分析当前政府部门人力资源的现状，并提出相应的对策，旨在提升政府部门的工作效率和服务质量。
人力资源现状1. 人员数量不足当前政府部门的人力资源存在数量不足的问题。
随着社会的发展和国家行政事务的增加，政府部门的工作量不断增加，但人员配备并没有相应的跟上。
这导致政府部门的工作负担过重，影响了工作效率和服务质量。
2. 人员结构不合理政府部门的人员结构普遍存在问题。
一方面，政府部门中老龄人口比例较高，年轻和有活力的人才相对不足。
另一方面，政府部门中缺乏专业化和多元化的人才，导致政府部门在应对复杂多变的问题时显得无能为力。
3. 人才流失严重由于政府部门的工作压力和薪资待遇的不尽人意，人才流失是一个普遍存在的问题。
优秀的人才离开政府部门，往往会对政府部门的工作产生重大影响，导致工作效率的下降和服务质量的下降。
对策1. 加大人力资源的投入政府应该增加对人力资源的投入，确保政府部门的人员数量能够满足当前和未来的工作需求。
政府可以增加人员的招聘数量，制定相应的政策和措施，吸引更多的人才加入政府部门。
同时，政府还应提高人员的待遇和福利，为人才提供更好的工作环境和发展机会。
2. 优化人员结构政府应该优化人员结构，增加年轻和有活力的人才，提高政府部门的专业和多元化水平。
政府可以通过培养和引进人才的方式，增加政府部门中专业化和多元化的人才数量。
此外，政府还应该加强对人才的培养和发展，提供更多的培训和学习机会，提升人才的综合素质和能力。
3. 加强人才留用政府应该加强对人才的留用工作，提高人才的归属感和荣誉感。
政府可以通过提高薪资待遇、制定激励政策、提供晋升机会等方式，留住优秀的人才。
同时，政府还应该加强对人才的关怀和培养，提供更好的工作环境和发展机会，激发人才的积极性和创造力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
政府机关人员现状调查及调整对策
国家公务员队伍素质如何，直接关系到政府职能转变，关系到机关办事效率的高低和工作质量的好坏。
通过这次机构改革，我市政府机关虽然理顺了一些工作关系，精减了一些人员，但仍然存在着人员结构不合理，办事效率低下，思想观念陈旧，精神不振的问题。
因此，充实机关急需的人才，改善机关人员结构，更新知识，适应入世的需要，
是各级组织、人事部门面临的主要任务。
一、市政府机关人员结构现状
一年龄结构偏高。
市政府机关这次机构改革，虽然允许一些年龄大的人员离岗和提前退休，但是由于机关多年未允许进人，年龄比较老化。
年机构改革后机关根据职位空缺情况，考试录用了一批公务员，当时年龄最小的，现在已经多岁。
根据调查统计：①市政府机关局级公务员，岁以下的占局级公务员总数的；岁至岁的占局级公务员总数的；岁至岁的占局级公务员总数的；岁至岁的占局级公务员总数的；岁至岁的占局级公务员总数的。
②科级公务员岁以下的占科级公务员总数的；岁至岁的占科级公务员总数的；岁至岁的占科级公务员总数的；岁至岁的占科级公务员总数的；岁至岁的占科级公务员总数的。
岁以下岁至岁岁至岁岁至岁岁至岁
局级
科级
二知识结构偏虚。
根据调查统计：①局级公务员本科以上学历的名，占局级公务员总数的；专科学历的名，占局级公务员总数的。
②科级公务员本科以上学历的名，占科级公务员总数的；专科学历的名，占科级公务员总数的。
看统计数字，学历结构并不低，但由于绝大多数是后取得的学历，知识含量低，知识陈旧，专业不对口，看起来学历很高，实空有其名。
一些人思想惰性大，不注重学习，知识更新慢，有吃老本、混日子的思想。
本科学历
人数人所占比例专科学历人数人所占比例
局级
科级
由于学习差，接受新知识慢，带来了思想观念上的滞后，有的固守计划经济的做法，习惯于审审批批。
不是研究怎样为经济建设、为百姓服务，而是想方设法设置障碍，巧立名目捞取好处。
机关中存在
的这些现象，都是与中国加入世贸组织后的要求格格不入的。
二、政府职能的转变，需要新型人才
随着我国加入世界贸易组织，要求我们要切实转变政府职能，实现领导方式和领导方法的改进和创新，转变政府职能，要建设“五型政府”。
第一，要紧跟时代，与时俱进，建设学习型政府。
也就是说，政府要主动适应知识经济挑战，大兴学习之风，全面提高政府机关中公务员队伍的文化素质。
第二，要深入实际，建设调研型政府。
我们目前所面临的矛盾和问题，都是长期积累的体制性、结构性的矛盾和
问题，没有深入的调查研究、开阔的视野，就不能找到切实可行的解决办法。
那种“心中无数决心大，情况不明点子多”的做法要不得。
第三，要科学决策、民主决策，建设决策型政府。
要善于谋大局、抓大事，提高决策的层次和质量。
第四，要改进作风，强化服务，建设服务型政府。
要关心群众，厚待百姓，从群众最不满意的事情抓起，从群众最困难的事情帮起，从群众最期望的事情做起。
第五，要更新手段，提高效率，建设网络型政府。
通过网络型政府建设，推进政府行政管理的信息化、网络化，提高行政管理水平，避免决策失误。
我国加入世界贸易组织，对公务员素质提出了更高的标准和要求，也为公务员管理提供了更为广阔的发展空间，这就要求各级政府必须更加重视人力资源开发和人才队伍建设。
这次政府机构改革，转变了一些政府职能，政府机关中明显出现了急需补充新型人才，如懂经济、法律、计算机、外语等相关专业的高素质、专业化的年轻人员。
从前面的调查统计数字可以看出，目前政府机关的年龄结构、知识结构、专业结构还不合理，急需补充新鲜血液，以改善政府机关公务员的队伍状况。
三、调整对策
（一）畅通出口，建立正常的淘汰制度。
党政机关由于受编制限制，不适合在机关工作的人员出不去，机关所需的人才就进不来。
光靠几年一次的机构改革砍年龄减人是不科学不合理的，必须疏通出口，建立起正常的淘汰制度。
⒈加强年度考核工作，实行能者上庸者下。
党政机关每年的年度
考核工作都进行了，但是多数是流于形式，对那些不适应机关工作，不想工作，混日子的人员，部门不敢或者不想定为不称职。
公务员条例规定连续两年考核不称职就必须分流出公务员队伍。
如果能利用好这一政策，认真搞好每年的年度考核，就能分流出一部分人员，既纯洁了公务员队伍，又调动了在任人员的积极性，提升了整体人员素质。
⒉加强廉政执纪工作。
对党政机关中经常吃、拿、卡、要，行贿受贿的腐败分子，要加大检查和整治力度。
一经查实，绝不手软，除属于职务犯罪法办以外，凡受行政记大过或党内严重警告处分的也应
分流出机关。
⒊加强培训工作。
对工作业务素质差，经二次培训达不到所在职
位标准要求的，应劝其辞职或予以辞退。
如果各级各部门都能利用好现有的相关政策，不但可以清除一些不适应机关工作的人员，空出一些职位，为进入机关提供条件，使机关人员合理流动，打破当前的“死水一潭”的现状，还能调动各方面人员的积极性。
（二）拓宽人才进入公务员队伍的渠道。
⒈继续坚持“凡进必考”的办法。
党政机关补充主任科员以下非领导职务人员实行公开考试，择优录用的办法，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，确保录用人员素质，建设一支高素质的公务员队伍，提高各级政府的行政管理水平，具有重要作用。
我省我市考试录用工作起步较早，自年起，各级党政机关补充工作人员就开始实行了考试
录用的办法。
年月，国务院正式颁布《国家公务员暂行条例》。
年全省各地针对机关推行国家公务员制度后出现的职位空缺，进行了面向社会公开招录公务员。
实行考试和考核相结合的办法录用国家公务员，扩大了选拔人才的视野，拓宽了选拔人才的途径，促进了国家公务员队伍的新陈代谢，同时也抵制了用人上的不正之风，有利于激励公务员积极进取，提高依法行政水平和工作效率，促进人才资源的合理开发与配置，更好地为经济建设和社会发展服务。
这种制度的建立和推进，显示了其强大的生命力，受到了社会各界的广泛关注和赞誉，得到了用人单位和广大考生的认可。
正如有的同志总结的那样，“考”总比“不考”好；通过“卷子”选人比通过“条子”选人强。
年市直党政机关面向社会招考国家公务员，通过笔试、面试最后录用名，这
些人现在都是各部门的年青的骨干力量。
⒉多渠道的吸引人才进入国家公务员队伍。
在坚持“凡进必考”原则的基础上，扩大选拔公务员的视野，进一步打破身份、地域限制，扩大企事业单位管理人员进入公务员队伍的比例，吸收更多的优秀人才进入公务员队伍，对那些专业对口、政府部门工作急需的高学历人员可以破格录用。
一对德才兼备的优秀硕士、博士生，确因工作需要，可以不参加全省统一笔试，直接经面试、体检、考核合格后，可以直接录用为国家公务员。
经一年试用期满，考核合格后，在领导和非领导职数不超
的前提下，可直接任命为副科级以上职务。
二根据职位空缺和任职条件要求，用人部门可以从企事业单位调。