护士岗位与绩效管理
护士绩效分配方案
本绩效分配方案旨在建立激励与约束并重的护理绩效管理体系，推动护理团队的高效运作和服务质量的持续提升。希望全体护士积极参与，共同为医院的发展和患者的健康贡献力量。
二、绩效分配原则
1.公平性原则：确保绩效分配的公平性，按照护士的工作量、工作质量、专业技能和工作态度等因素合理分配。
2.激励性原则：通过绩效分配激励护士提升业务能力，提高服务质量，促进个人和团队的发展。
3.可持续性原则：绩效分配应考虑医院的经济状况和可持续发展，合理控制成本，提高效益。
4.透明性原则：绩效分配的过程和结果应公开透明，接受全体护士的监督。
护士绩效分配方案
第1篇
护士绩效分配方案
一、方案背景
为充分调动护士积极性，提高护理服务质量，依据我国医疗机构相关法律法规及政策，结合本院实际情况，特制定本绩效分配方案。
二、分配原则
1.公平、公正、公开原则：确保护士绩效分配过程透明，结果公平合理。
2.按劳分配原则：根据护士的工作量、工作质量、工作难度、工作时间等因素进行分配。
三、绩效评价指标
1.工作量指标：包括直接护理工作量、间接护理工作量、值班时长等。
2.工作质量指标：患者满意度、护理差错事故发生率、护理质量检查结果等。
3.专业能力指标：护理技能操作考核、业务知识掌握程度、继续教育完成情况等。
4.工作态度指标：出勤情况、团队协作、遵守规章制度等。
四、绩效分配方法
1.基础绩效：根据护士的职称、工龄、岗位等因素设定基础绩效工资。
5.申诉处理：护士对绩效分配结果有异议的，可向护理部门提出申诉，护理部门应在规定时间内调查核实并给予答复。
六、监督与调整
1.本方案实施过程中，护理部门应加强监督，确保绩效分配的公平性和合理性。
护士绩效管理方案
护士绩效管理方案简介随着医疗技术的不断发展，护士作为医疗团队中重要的一环，其工作内容和职责越来越重要。
而护士绩效管理则是保证护理服务质量和卫生安全的重要保障。
本文将探讨护士绩效管理的相关内容，分析其优点和不足，并提出改进方案，以帮助医疗机构制定科学合理的护士绩效管理方案。
护士绩效管理的作用护士绩效管理是指通过定量或定性的方法，对护士的工作质量、态度、行为等方面的表现进行评价与管理，以期发挥绩效提高和职业价值的作用。
护士绩效管理在医疗机构中发挥着重要作用。
首先，通过护士绩效评价，可以有效提高护理服务的质量和效率，保障医疗机构的卫生安全。
其次，护士绩效管理可以激励护士积极工作，奋斗进取，并进一步推动医疗机构的发展，提高整体绩效。
护士绩效管理的优点护士绩效管理有以下优点：1.提高护士工作热情和工作积极性，保证工作质量。
2.有利于医疗机构建立强有力的管理体系，提升医疗机构整体绩效。
3.有助于医疗机构发掘和激发护士的工作潜能。
4.可以帮助医疗机构优化管理流程，提高护理服务效率。
5.可以帮助医疗机构有效解决护士的工作问题，减少人力浪费和资源浪费。
护士绩效管理存在的不足护士绩效管理虽然有很多优点，但也存在着一些不足之处，主要表现在以下几个方面：1.评价标准不够科学，缺乏客观性。
2.绩效管理过度重视绩效指标，而忽视了护士的主观能动性。
3.护士绩效评价流程复杂繁琐，耗费时间和精力过多。
4.护士绩效管理方案的实施效果不明显，缺乏成效。
改进方案为了解决护士绩效管理存在的不足，我们需要制定科学合理的改进方案：1.制定科学客观、符合实际的评价标准，确保评价结果客观准确。
2.绩效管理既要注重指标考核，也要注重对护士主观能动性的激发和发掘。
3.优化护士绩效评价流程，减少流程冗余，提升管理效率和工作效率。
4.定期总结和回顾护士绩效管理的实施效果，进一步优化改进方案，提高管理效能。
结论护士绩效管理是医疗机构中不可或缺的一环，对于医疗服务的质量和效率提升至关重要。
护理岗位设置护士能级划分及绩效分配与考核
护理岗位设置护士能级划分及绩效分配与考核护理岗位设置是指根据医疗机构的需求，将护理工作分成不同的职位和等级，并进行明确的职责和权限划分。
护士能级划分是在护理岗位设置的基础上，根据护士的职业资格、专业水平、工作经验等因素进行的等级划分。
绩效分配与考核是对护士的工作进行评价和奖励的过程。
在护理岗位设置中，可以按照不同的护理工作内容，设立基层护理岗位、专科护理岗位和高级护理岗位等等。
基层护理岗位主要负责病房护理工作，包括对患者的日常护理、生活照料、基础护理等；专科护理岗位则是针对不同的专科领域进行设置，比如儿科护理、心脏科护理等；高级护理岗位则是负责护理管理、护理教育和护士培训等高级工作。
护士能级划分一般分为初级护士、中级护士和高级护士等级。
初级护士主要承担基本的护理工作，具备一定的护理知识和技能；中级护士在基本护理工作的基础上，具备一定的专科护理知识和技能；高级护士除了具备中级护士的知识和技能外，还担负着护理管理、护理教育和护士培训等高级工作。
绩效分配与考核是对护士的工作进行评价和奖励的过程。
通常会根据护士的工作表现、完成的任务数量和质量、患者满意度等因素进行考核。
护士的绩效评价结果将会影响到绩效分配，包括奖金、晋升或调整职位等。
同时，护士的考核结果也是护理质量和安全的重要指标之一，可以为护士提供个人发展和进修的方向。
绩效分配与考核应该是公正、公平的。
医疗机构应该建立相应的绩效考核制度，明确考核标准和流程，并公开透明地对绩效分配进行公示。
在考核过程中，需要客观评价护士的工作表现，避免主观偏见和不公平现象的发生。
总之，护理岗位设置、护士能级划分及绩效分配与考核是护理工作中非常重要的组成部分。
通过合理设置岗位、科学划分能级、公正进行绩效考核，可以有效提高护士的工作积极性和质量，促进护士个人的发展，并最终提升整个医疗机构的护理水平。
和静县人民医院护理人员绩效考核管理方案
和静县人民医院护理人员绩效考核管理方案为稳定护理队伍，发挥临床一线护理人员的工作积极性，医院努力提高护士福利待遇，经济杠杆向临床一线倾斜，非临床岗位与临床护理岗位区别对待，现制订和静县人民医院护士绩效考核管理方案如下：一、护理行政管理人员绩效考核办法护理行政管理人员绩效考核管理办法与医院行政人员相同，遵照医院有关规定执行。
包括以下岗位：护理部主任、护士长、护理部干事二、临床护士绩效考核分配办法1、护士岗位制订标准：以护理部下发的能级划分标准为原则，制定护士岗位。
1）责任护士二级岗位：指具有丰富的工作经验及能力，能独立承担责任班、中夜班工作，并具备护理急、危重症患者的经验、能指导下级护士、承担临床带教、教学、具有一定的科研能力，包括总带教、护士长助理、责任组长及高年资护士。
2）责任护士一级岗位：指有一定的工作经验及能力，在二级责任护士的指导下能完成责任班、中夜班各项工作的护士。
3）辅助护士岗位：在责任护士指导下，进行辅助性护理工作。
人员包括新分配进院的无证护士、进修护士及实习护士等。
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科室护士长根据科室护士绩效分配方案进行分配。
1）护理单元绩效考核由护理质量管理委员会完成，护理单元考核指标构成：100分考核得分：护理质量占60%+科室管理占10%（护理部下发的2013年护理管理安排要求一项一次未完成扣1分）+安全管理占30%（护理部制定的护理安全管理考核标准）2）科室护理人员绩效考核护理人员考核指标构成：绩效考核得分=护理质量+护理工作量+岗位职责权重系数1）护理工作量考核（占40%）按照所管病人数量及所管危重病人数量统计为依据。
护理人员绩效考核管理制度
护理人员绩效考核管理制度为进一步加强医院护理人员绩效管理，配合护理工作模式改革，推进护士岗位管理，充分调动护士工作积极性，从而提高护理服务质量和效率，在新劳动法的指导下，结合医院有关制度，现重新修订《福建医科大学附属第一医院护理人员绩效考核制度》。
（一）考核原则以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点，坚持“公平、公正、公开、科学、客观”的原则，更加注重工作业绩、技术能力，更加注重医德医风，更加注重群众满意度，实现考核结果与护士的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升挂钩，充分体现多劳多得、优绩优酬。
1.公正透明，合理规范。
绩效考核管理以质量为目标，以效率为重点，以全员参与为基础，坚持实事求是，合理设置绩效管理考核内容、标准和分值，同一程序，实现考核的公正和公平。
绩效考核的全过程切实做到民主公开、科学合理、程序规范。
2.落实责任，分解细化。
科学设置考核内容，将日常绩效考核与定期综合评价相结合，将护理人员个人目标与科室组织目标相结合，加强护理人员的责任意识。
3.优劳优得，优绩优酬。
将绩效考核结果作为分配的主要依据，考核中坚持以德为先，注重实效，激励先进，促进发展，向临床一线倾斜。
（二）考核对象全院在职护理人员（三）考核内容根据我院护理工作实际，分为一、二、三级指标，主要从护士职业道德绩效、护理工作绩效、自我提升绩效三个方面对护士的工作量、工作质量、工作能力、患者满意度、教学科研等要素进行考核，各科室需要根据科室实际情况细化考核标准。
主要内容如下表：1.各科室要结合本科室临床工作实际，充分发挥科室集体的力量，积极建言献策，制定完善、公平的绩效考核制度及具体的考核指标。
2.纵向与横向相结合。
建立护士长-同事-自身-患者的评价体系，采用纵向评估、横向比较的方法，依托奖金二次分配，对护理人员进行考核。
3.护士长每年、每月定期对科室护理人员进行考核，建立动态的考核结果数据库，认真分析考核结果，促进科室护理人员工作的质量和效率，并定期将考核情况上报护理部。
护理工作绩效考核管理制度
护理工作绩效考核管理制度第一章总则第一条目的和依据为了促进医院护理工作的规范化运行，提高护理工作的质量和效益，订立本制度。
本制度规定了护理工作绩效考核的原则、内容、程序和主体责任等，依据相关法律法规、国家政策和医院管理规定进行订立。
第二条适用范围本制度适用于医院内全部从事护理工作的人员。
第三条定义1.护理工作绩效考核：对护理人员在岗位上的表现和工作成绩进行评价和考核的过程。
2.护理工作绩效考核指标：衡量护理工作质量和效益的标准和指标。
3.绩效考核结果：依据绩效考核指标评价护理人员工作表现的等级或得分。
4.绩效考核奖惩：依据绩效考核结果对护理人员予以嘉奖或惩罚。
第二章绩效考核原则第四条客观公正原则绩效考核必需坚持客观、公正的原则，以事实为依据，不受任何个人、偏见或不正当因素的干扰。
第五条公开透亮原则绩效考核结果必需公开透亮，护理人员对绩效考核标准、流程和结果有权了解，并有权提出申诉或看法。
第六条全面综合原则绩效考核必需全面综合评价护理人员在工作中的技术水平、工作态度、团队协作和服务质量等方面的表现。
第七条量化评估原则绩效考核要求对护理人员的工作成绩进行量化评估，以便进行科学、准确的评价和比较。
第八条激励和管束原则绩效考核既要通过激励和嘉奖来激发护理人员的工作乐观性和创造性，也要通过管束和惩罚来规范护理工作行为。
第三章考核内容和指标第九条考核内容护理工作绩效考核重要包含以下内容：1.技术水平：包含临床操作技能、护理知识和护理技术的运用本领。
2.工作态度：包含工作纪律、职业道德、工作乐观性和自我提升等。
3.团队合作：包含团队协作、同事间的合作关系和团队责任心等。
4.服务质量：包含患者满意度、护理质量和护理安全等方面的表现。
第十条考核指标依据考核内容，订立相应的考核指标，具体如下：1.技术水平考核指标：临床操作技能掌握程度、护理知识运用本领和护理技术应用水平等。
2.工作态度考核指标：工作纪律、职业道德、工作乐观性和自我提升情况等。
医院科室护理岗位绩效工资分配方案
医院科室护理人员绩效工资分配方案
一、绩效工资分配原则
1、工效挂钩，建立以绩效为基础的激励机制。
2、坚持客观、公平、公开原则。
3、分配向一线护士倾斜，调动一线护士的积极性。
4、岗位分配按所负责任和担任班次所需的能力来确定。
5、鼓励高年资、能力强的护士担任责任组长与晚夜班等工作，以均衡各时段护理人力资源。
6、实行分级分层次考核。
二、具体方法
（一）科室护理人员绩效分配计算公式：
护士绩效工资＝科室每分价值数×（年资系数×岗位积分+年资系数×班次出勤积分）-每月质量检查扣奖（或病事假扣奖）
（二）公式中各项具体内容
1、科室每分价值数=（科室总绩效工资数-护士长考核绩效工资数）÷全科室总积分。
全科总积分：全科护理人员积分总和。
2、年资系数：调动不同层级护理人员积极性，充分履行各级各类人员职责。
鼓励年轻护士加强业务学习，积极晋升职称。
3、岗位积分：与护理病人数量、护理技术难度、工作量等相关，体现
多劳多得、优劳优酬的原则，具体内容如下：
表中具体项目及分值可根据科室情况制定。
4、班次出勤积分：鼓励能力强护士担任责任组长与夜晚班工作，分数向责任组长及夜班护士倾斜。
5、每月质量检查扣奖：包括护理质量检查、医院感染管理检查、宾馆式服务检查等医院质量检查，落实责任人扣奖。
护士绩效分配方案
护士绩效分配方案引言概述：护士绩效分配方案是医疗机构中重要的管理措施，旨在激励和奖励优秀的护士，提高护理质量和工作效率。
本文将从绩效分配的重要性、绩效评估指标、分配方式以及实施中的挑战等四个方面进行详细阐述。
一、绩效分配的重要性：1.1 激励护士工作积极性：通过绩效分配，可以激励护士更加积极地履行职责，提高工作效率和质量。
1.2 提高护理质量：绩效分配将优秀的护士与绩效挂钩，促使护士提升自身技能和专业水平，从而提高护理质量。
1.3 增强团队凝聚力：绩效分配方案可以激发护士之间的竞争意识，促进团队合作与共同努力，增强团队凝聚力。
二、绩效评估指标：2.1 工作量与工作质量：护士的工作量和工作质量是评估绩效的重要指标之一。
包括完成的任务数量、工作难度、工作质量等方面的考核。
2.2 技能与专业发展：护士的专业技能和个人发展也是绩效评估的重要指标。
包括参加培训学习、参与科研项目、获得专业证书等方面的考核。
2.3 患者满意度：患者满意度是评估护士绩效的重要指标之一。
通过患者满意度调查和反馈，评估护士的服务态度、沟通能力等方面的表现。
三、分配方式：3.1 绩效奖金：绩效奖金是一种常见的绩效分配方式，根据护士的绩效评估结果，给予相应的奖金激励，以物质奖励激发护士的积极性。
3.2 职称晋升：护士的职称晋升也可以作为一种绩效分配方式，通过评估护士的工作表现和专业水平，给予相应的职称晋升，提高护士的职业发展空间。
3.3 荣誉表彰：除了物质奖励外，荣誉表彰也是一种重要的绩效分配方式。
通过表彰先进个人或团队，激励护士更加努力地工作，树立榜样。
四、实施中的挑战：4.1 公平性问题：绩效分配方案需要公平、公正地评估护士的工作表现，避免主观因素的影响，确保分配结果公平合理。
4.2 评估指标选择：选择合适的评估指标是绩效分配方案的关键，需要根据医疗机构的实际情况和护理工作的特点进行科学合理的选择。
4.3 激励机制建立：建立有效的激励机制是绩效分配方案实施中的挑战之一，需要医疗机构制定明确的规则和制度，确保激励机制的公平性和可操作性。
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通过N1级考核的护士
1、按照护理工作流程、标准、技术规范完成病人基础护理和常 见疾病患者的护理工作。 2、独立完成以轻病人为主的护理，包括评估病人、实施护理措 施和评估护理效果。 3、按要求做好病情观察和护理记录。 4、在上级护士指导下能进行危重病人的病情观察、护理及急救 配合。 5、给予患者及家属基本健康指导。 6、参与病人及病房管理。 7、完成专科患者的出院指导。
各层级护士进阶条件
晋级标准
1、取得主任护师资格。副主任护师实践时间≥5年. 2、培训学时达标，完成专业资格认证培训。 3、 绩效考核：年平均≥90分。 4、 夜班部门：担任管床高级责任护士时间年平均≥8个月（或 但任专科护士）。 5、本专业学术带头人，担任省级学术委员会常委及以上职务。 6、教学工作实绩考核指标：晋升周期内每年担任带教老师≥6个 月；教学总分140分合格。 7、担任省级及以上继续教育项目负责人或在院外授课≥10次。 8、外语条件：须取得A级以上职称外语考试成绩合格证，成绩 75分以上。。 9、专家结构化面试成绩≥75分。 10、科研论文工作实绩考核要求，总分300分。 11、全国专业技术人员计算机应用能力考试模块考试并成绩合 格≥5个以上。
管理者的绩效观念
对于管理者而言，绩效包括三方面的含义： 1、管理者本人的绩效 2、管理者所辖员工的绩效 3、管理者所辖部门和流程的绩效
其核心是部门和流程的绩效，管理者应通过 改进绩效管理以实现部门的绩效改进（矢量和 最大原则）
当你自己把事情完成时，你只是个业务员，当你通过别人的力量完成任务时， 你才是个经理人。 ——Lawrence Appley
助理护士
➢ 层级进阶
N0 新护士
N1 初级护士
N2 熟练护士
N3 精通护士
N4 护理专家
制定培训方案
设定护士分层级岗位培训时间、培训目标、培 训重点内容、培训要求、培训方法及管理等建 立每一名护士的培训档案，并进行网上的项目 管理，使护士的培训管理具有延续性。
各层级护士进阶条件
职级 岗位 职称 培训对象 培训目标
衡量标准
数量、 质 量、时间、 满意度等
1、 实施项目中设备软硬件的安装、调试 按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂
设备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。
独立 或
与人合作
工作量、满 意度、按规 范要求完成 文档的比例
2、 对用户系统在使用过程中的问题给予解决 解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单
科学设置护理岗位
按照科学管理、按需设岗、保障患者安全和 临床护理质量的原则合理设置护理岗位，明 确岗位职责和任职条件，建立岗位责任制度， 提高管理效率。
医院护理岗位设置分为护理管理岗位、临床 护理岗位和其他护理岗位。
根据岗位职责，结合工作性质、工作任务、 责任轻重和技术难度等要素，明确岗位所需 护士的任职条件。护士的经验能力、技术水 平、学历、专业技术职称应当与岗位的任职 条件相匹配，实现护士从身份管理向岗位管 理的转变。
8、夜班部门：担任管床责任护士时间年平均≥2个月，其它 部门：护理病人数年平均≥500人。
9、中专学历人员申聘初级（师）职务，全国专业技术人员 计算机应用能力考试模块考试并成绩合格≥3个以上（其它 人员可免计算机要求）。
各层级护士进阶条件
职级 岗位 职称 培训对象 培训目标
N2（熟练护士）
中级责任护士
完善绩效考核制度
医院应当建立并实施护士定期考核制度，以岗位职责为 基础，以日常工作和表现为重点，包括护士的工作业绩 考核、职业道德评定和业务水平测试。考核结果与护士 的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升挂 钩。 工作业绩考核主要包括护士完成岗位工作的质量、数量、 技术水平以及患者满意度等情况； 职业道德评定主要包括护士尊重关心爱护患者，保护患 者隐私，注重沟通，体现人文关怀，维护患者权益的情 况，其中护理管理岗位还应当包括掌握相关政策理论、 管理能力、德才兼备的情况； 业务水平测试主要包括护士规范执业，正确执行临床护 理实践指南和护理技术规范，为患者提供整体护理服务 和解决实际问题的能力。
完善绩效考核制度
实行岗位绩效工资制度，护士的个人收入与绩 效考核结果挂钩，以护理服务质量、数量、技 术风险和患者满意度为主要依据，注重临床表 现和工作业绩，并向工作量大、技术性难度高 的临床护理岗位倾斜，形成有激励、有约束的 内部竞争机制，体现同工同酬、多劳多得、优 绩优酬。 完善护士专业技术资格评价标准，更加注重工 作业绩、技术能力，更加注重医德医风，更加 注重群众满意度。
绩效管理
绩效的含义
什么是绩效
所谓绩效，简单的讲就是事物 运动过程 （狭义上： 业务运作过程）中所表现出的状态
或结果，可通过客观的考核和主观的评估等 评价方法表现出来。
绩效的含义是非常丰富的，在不同的情 况下，绩效有它不同的含义：
1、绩效=完成了工作任务 2、绩效=结果+过程 3、绩效=做了什么（实际收益）+能做什 么（预期收益）
晋级标准
N0（新护士）
新毕业护士
试用期护士
新毕业护士、未取得护士执业证
在带教老师指导下能按工作流程、标准、技术规范正确、安全 的执行并完成护理工作
1、取得护士资格证，岗位实践实践≥3个月 2、培训学时达标，完成N0级培训计划 3、完成一份护理个案 4、个案整体护理考核≥70分 5、夜班数≥8个；6、绩效考核月平均分≥90；7、无有效投诉 或C级以上护理不良事件记录
岗位管理
什么是岗位管理？
工
岗
作
位
分
定
析
义
岗位聘任 岗位定薪 岗位考核 职业发展
所在本部:
系统集成本部
二级部门:
技术中心
职位 序列
技术
职务：上什工程么师 岗干 什么活
职 位 名 称 ： 技服工程师
职责范围和工作要达到的结果
责任范围
独立负 责/ 与人 合作/ 协 助
绩效管理的含义
绩效管理就是管理者与员工双方（双赢）
➢ 就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成 功地达到目标的管理方法。
➢ 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、 辅导及员工能力的提高。
➢ 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的
过程。
沟通讨论
主管
辅导培训
员工
摒弃一个误区，确立一个关注点
各层级护士进阶条件
职级 岗位 职称 培训对象 培训目标
N1（初级护士）
初级责任护士
护士
通过N0级考核的护士
1、按照护理工作流程、标准、技术规范完成专科特殊病人护 理工作。 2、承担较重病人为主的护理，包括评估病人、实施护理措施 和评估护理效果。 3、按要求做好病情观察和护理记录。 4、承担急、重症病人的抢救及配合。 5、能给予患者及家属健康指导。 6、参与病人及病房管理。 7、参与护生的临床带教工作。
各层级护士进阶条件
晋级标准
1、取得主管护师资格证，岗位实践时间≥4年. 2、完成N2级护士培训计划。 3、按轮转计划要求，片内轮转≥2个科室。 4、轮转急诊或重症监护室≥3个月。 5、护理查房考核合格。 6、论文：核心期刊发表≥1篇。 7、夜班数：年平均≥60个（其中：在夜班部门值N班不少于25 个）。 8、绩效考核：年平均≥90分。 9、夜班部门：担任管床责任护士时间年平均≥3个月，其它部门： 护理病人数年平均≥500人。 10、担任带教老师：带教时间≥1年。 11、外语条件：须取得B级以上职称外语考试成绩合格证，成绩60 分以上。。 12、全国专业技术人员计算机应用能力考试模块考试并成绩合格
各层级护士进阶条件
晋级标准
1、取得护师资格证，岗位实践时间≥3年。
2、完成专科疾病护理训练及N1级护士培训计划。
3、按轮转计划要求，全院轮转≥4个科室（其中：每个科室 轮转时间不少于3个月）。
4、每年完成一份护理个案。
5、个案整体护理考核≥80分。
6、夜班数：年平均≥70个
7、绩效考核：年平均≥90分。
各层级护士进阶条件
晋级标准
1、取得副主任护师资格证。岗位实践时间≥5年. 2、培训学时达标，完成专业资格认证培训及N3级护士培训计 划。 3、组织疑难病历讨论，综合能力考核合格。 4、夜班数：年平均≥40个 5、绩效考核：年平均≥90分。 6、夜班部门：担任管床高级责任护士时间年平均≥3个月，其它 部门：护理病人数年平均≥500人。 7、教学工作实绩考核指标：晋升周期内每年担任带教老师≥6个 月；教学总分140分合格。 8、外语条件：须取得A级以上职称外语考试成绩合格证，成绩 70分以上。 9、 专家结构化面试成绩≥70分。 10、科研论文工作实绩考核要求，总分190分。 11、全国专业技术人员计算机应用能力考试模块考试并成绩合
护士岗位与绩效管理
广州中医药大学第一附属医院 全小明
内容
岗位管理 绩效管理 护士岗位绩效管理的实施
《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》 卫医政发〔2012〕30号
指导思想
以实施护士岗位管理为切入点，从护理 岗位设置、护士配置、绩效考核、职称 晋升、岗位培训等方面制定和完善制度 框架，建立和完善调动护士积极性，激 励护士服务临床一线，有利于护理职业 生涯发展的制度安排，努力为人民群众 提供更加安全、优质、满意的护理服务。
管理者运用绩效管理追求什么？
三效（笑）：
手段：效率
结果：效果
➢ 效率：资源利用最小化 ➢ 效果：在满足效率的前
提下，追求结果的最大 化。
➢ 笑容：良好的组织气氛
资
目
源 利
目标
标 实
用 低浪费 高成就 现
绩效管理的四大领域
管理者的作用
保证员工有任务 按要求的标准做 在规定的时间内完成 使工作趋于熟练化