劳动经济学工资差别
工资差别
工资差别(Wage Differential)什么是工资差别工资差别又称工资关系，是指不同之间，地区之间，部门之间、之间以及各类人员(不同工种、性别，种族等人员)之间工资的对比关系，通过各类职工的水平反映出来，形成一定的比例关系。
工资差别的分类时间概念在分析工资差别中是个相当重要的条件。
一般将时间分为和。
是这样一种时期，在这个时期中，决定劳动需求的因素是可以改变的，但形成现实劳动供给的构成因素是不能适时调整、不能改变的。
不能改变的因素包括：①的素质结构，如、技能结构、等；②信息获取状况，如没有足够的时间获得完备的，没有足够长的时间对做出反应；③成本障碍，在获得市场信息的成本方面，在地区流动方面存在成本障碍。
则是指这样一种时期，即有足够的时间调整所有决定现实劳动供求的因素，与劳动供给的数量、结构均是可变的，不存在素质结构障碍、信息障碍和流动成本障碍。
工资差别按照标志的不同，可分为以下几种类型：1．依据时间分类，可分为短期工资差别和长期工资差别两类。
前者亦称为过渡性工资差别，后者称为长期均衡工资差别。
2．以劳动供给者个人特征为依据划分的工资差别，如年龄工资差别、性别工资差别等。
3．以劳动者劳动性质为依据划分的工资差别，如职业工资差别。
4．以劳动者所处的群体和地区为依据划分的工资差别，如行业、产业工资差别、地区工资差别等。
工资差别的形成及运动规律各类劳动者的工资差别是通过等级工资来反映和安排的。
人们所从事的各种工作的与知识的要求不同，在生产操作中的顺序与作用，从事不同难度的工作所需学习时间与费用以及知识顺序也不一样。
因此，在决定工资的过程中，劳动者与(雇主、或经营者或)在实践中直觉地认为这种工作的工资(劳动力价值)应比另一种工作的工资高一些。
依次类推，这种认识一旦形成并被大家所认同，不同工作的工资差别就成为习惯被保留下来。
但是，由习惯而形成的工资差别并不能完全被人所信服和令人满意，于是随着经验的累积和的进步，逐渐使工作等级的划分和评定制度化，由一整套科学的方法来确定工资差别。
劳动经济学与工资决定
劳动经济学与工资决定在经济学领域中，劳动经济学是一个独立的学科，研究劳动力市场的运作和决策。
在这个学科中，工资决定是一个重要的课题。
工资决定的因素涉及多个方面，包括供求关系、劳动生产率和制度等。
本文将通过对劳动经济学的介绍和工资决定的分析，来探讨劳动经济学与工资决定的关系。
一、劳动经济学的基本概念劳动经济学是经济学领域中的一个重要分支学科，主要研究人力资源的供求关系、劳动力市场的运作机制，以及劳动力在经济中的作用和地位。
它涉及到劳动力的数量和质量、劳动力市场的结构和机制、劳动生产率的影响等多个方面。
劳动经济学的核心理论包括劳动力供求理论、工资理论以及劳动力市场均衡理论等。
通过研究这些理论，可以更好地理解劳动力市场中的各种现象和现实问题，并对劳动力市场进行有效的调控和管理。
二、工资决定的因素工资决定涉及到诸多因素的综合影响，下面将重点介绍几个主要的因素。
1. 劳动力供求关系劳动力供求是决定工资水平的主要因素之一。
当劳动力供应多于需求时，劳动力市场上就会出现竞争加剧的情况，工资水平往往会下降；而当劳动力需求多于供应时，劳动力市场上会出现供求失衡的情况，工资水平往往会上升。
2. 劳动生产率劳动生产率是决定工资水平的另一个重要因素。
劳动生产率高的个体或行业通常能够创造更多的经济价值，因此他们往往会获得较高的工资水平。
而劳动生产率低的个体或行业则往往难以获得高工资。
3. 行业和地区差异不同行业和地区的工资水平往往存在一定的差异。
一般来说，高度技术密集型的行业或地区，由于对高素质劳动力的需求较多，工资水平也相对较高。
而一些劳动密集型的行业或地区，由于对劳动力的需求较多但相对低技能，工资水平则相对较低。
4. 劳动市场制度劳动市场的制度安排也会对工资水平产生影响。
例如，劳动合同制度的变化、最低工资政策的实施等都可能对工资水平产生直接或间接的影响。
三、劳动经济学与工资决定的关系劳动经济学研究的核心问题之一就是工资决定。
劳动经济学之工资决定与工资结构
2、福利
福利，或附加福利，是另外一种职工乐意
接受的工资形式 , 它是企业在直接劳动力费 用以外的一种支付。它虽然是企业为雇员 所支出的费用，但雇员并没有付出专门与 之相对应的劳动。
它与基本工资共同构成了劳动报酬， 大致包括奖金、津贴、退休金及社会 保险等项目。
基尼系数的数值在0和1之间。基尼系数数值越小， 收入越平均；基尼系数数值越大，收入越不平均。
照国际上通用的标准，基尼系数小于0.2表示绝对 平均，0.2-0.3表示比较平均，0.3-0.4表示基本合 理，0.4-0.5表示差距较大，0.5以上表示收入差距 悬殊。
演讲完毕，谢谢
工资量。
工资是工资率与工作时间的乘积。
工资与工资率的主要区别在于：工资中加入了工作时间多
少的因素，它不能反映市场工资水平的高低。
劳动报酬是指劳动者因提供劳动而获得的所有报酬的总和，
它等于工资和福利之和。
收入是指在某个时期内（通常以一年为单位），劳动者个
人或其家庭凭借其各种资源（劳动力资源以及资本或土地 资源）所获得的全部报酬。其中既包括劳动报酬，也包括 非劳动报酬或非劳动收入。
线，这条线表示，社会的全部
从洛伦茨曲线的形状可以看出，
收入都被一人所占有，其余的 人的收入都是零。
这条线越靠近对角线，社会收入的 分配就越平均；这条线离对角线越 远，社会收入的分配就越不平均。
基尼系数
在上图中，A表示实际收入分配曲线与绝对平均 曲线之间的面积，B表示实际收入曲线与绝对不 平均曲线之间的面积。
福利——实物支付
实物支付，是福利的具体表现形式之一。一般而 言，人们愿意获得某种数量的货币，而不愿意获 得等额的商品。货币和实物都能给人带来满足， 但是实物支付总不及等值货币带来的效用大。
劳动经济学名词解释
劳动经济学名词解释1．劳动的机会成本：是指将稀缺的劳动资源用以满足此种需要和愿望而放弃的彼种需要和愿望的满足。
（p4）2．劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
其含义是劳动力在一定范围内人口的比率。
（p38）3．劳动力市场需求：就是指企业在某一特定时期内，在某种工资半度愿并能雇用的劳动量。
（p80）4．劳动边际产品：由增加一单位劳动要素投入所增加的产量，定义为劳动的边际产量，也叫做边际产品。
（p93）5．劳动的边际产量：由减少一单位劳动要素资金投入所减少的产量，定义为劳动的边际产量，也叫作边际产品。
（p93）6．均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡的方法。
（p135）7．通常平衡分析：实地考察所有市场的平衡的创建与变动，在所有市场的供给、市场需求和价格的相互关系中研究一个市场的平衡问题。
（p135）8．“收敛型蛛网”：在劳动力供给弹性小于劳动力需求弹性的条件下，工资率与劳动力供给量的波动会越来越小，最后能够恢复均衡。
其图形称之为“收敛型蛛网”。
（p143）9．“收敛型蛛网”：在劳动力供给弹性大于劳动力市场需求弹性的条件下，工资率为波动对劳动力供给量的影响越来越小。
如此，当劳动力市场失衡时，劳动力供求和工资率的波动距均衡点越来越远，无法恢复均衡。
这种波动称为“发散型蛛网”。
（p145）10．“蛛网平衡条件”：这种趋向于均衡点的波动就是在劳动力供给弹性大于劳动力市场需求弹性、通过供需自发性地调节同时实现的，因此劳动力供给弹性大于劳动力市场需求弹性被称作“蛛网平衡条件”。
（p145）11．“蛛网不平衡条件”：因为劳动力供给弹性大于劳动力市场需求弹性，使工资和劳动力的波动幅度越来越小，距均衡点越来越离，平衡不可能将再恢复正常。
因此，劳动力供给弹性大于劳动力市场需求弹性被看作就是“蛛网不平衡条件”。
（p146）12．人力资本：人力资本是与物质资本相对的一个概念，一般地被理解为通过人力投资形成的、寓寄在劳动者身上并能够为其带来持久收入来源的生产能力。
工资差距与收入分配的经济学解析
工资差距与收入分配的经济学解析在当今社会，工资差距和收入分配问题一直备受关注。
工资差距是指不同个体或群体之间收入水平的差异，而收入分配则是指社会对经济资源的分配方式。
工资差距和收入分配的不合理现象可能会引发社会不稳定和不公平的问题，因此探讨其经济学解析具有重要意义。
首先，工资差距的产生是由多种因素综合作用所致。
一方面，劳动力市场的供求关系是导致工资差距产生的重要原因。
随着全球化的推进和技术的进步，不同地区之间的劳动力市场逐渐融为一体，劳动力供给与需求的不平衡会导致工资差距扩大。
此外，劳动者的技能水平和资本投入情况也是工资差距的重要因素。
高技能的劳动者通常能获得更高的工资报酬，而随着技术的不断进步，对技术、知识和教育的需求也不断增加，这进一步拉大了不同劳动者之间的工资差距。
其次，收入分配是一个复杂的社会经济问题，涉及到国家和个人层面的调控与选择。
在市场经济中，个体收入水平主要取决于其生产要素的投入和产出贡献。
通过创业、劳动或资本投资等不同方式，个体可以赚取相应的收入。
然而，市场机制无法完全解决收入分配的公平问题，因为市场经济本身存在信息不对称和机会不平等等问题，这导致一些人和群体的收入水平远远高于其他人。
因此，政府需要通过税收、社会保障和福利等手段进行调节，以实现收入的合理分配。
此外，收入分配还受到政策、法律和社会文化等因素的影响。
不同国家和地区的收入分配政策不同，有的偏向于市场机制，有的则更加注重社会福利和公平性。
政府可以通过税收政策和社会保障体系来平衡不同个体之间的收入差距，以确保社会的稳定和公平。
而法律制度的完善和执行力度的增强，也可以有效遏制不合理的收入分配现象。
同时，社会文化观念的演变和教育水平的提高，也能够对收入分配产生积极的影响。
然而，尽管各种政策和措施的实施可以在一定程度上缩小工资差距和改善收入分配，但其解决问题的效果也面临一定的限制。
因为工资差距和收入分配本质上不仅受经济因素的影响，还与社会结构、教育资源的分配、文化传统和个人能力等多种因素紧密相关。
工资制度设计与收入差距—工资的历史、本质和形式(劳动经济学课件)
需求方
被需求方
为了让工作真正地开始，并进行下去，一个关于交换的条件出现了， 它叫做报酬，它是连接创造需求与满足需求的关键链条，这个报酬里的 最主要内容，便是员工的工资。
需求
报酬（工资）
技能，能力， xx
一份可持续的工作=需求方+被需求方+报酬（工资）
的计件单价来计算工资的方式。
汉
东汉
年薪 实物
半谷半钱
南朝宋
唐
明
月薪
出现全部发钱 柴薪银
• 人类社会的早 期以农业生产 为主，食品、 住宿和其它消 费品作为劳动 报酬
• 118世纪工业革 命后，部分工 资仍为实物(免 受通胀的危害）
• 随着经济的发 展和社会的进 步，在发达的 市场经济国家， 员工的工资开 始都用货币支 付。
2.名义工资和实际工资
（1）名义工资：货币工资，指工人出卖劳动力所 得到的货币工资数量。 （2）实际工资：工人用货币工资实际买到的各类 生活资料和服务的数量。
3.计时工资和计件工资 根据工资的计算方式，可分为计时工资和计件工资。 计时工资是指按照劳动者的工作时间来计算工资的方式。 计件工资是指按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定
（1）可以借助薪酬结构设计解决员工的行为导向。 （2）工资是国有资产的所有者实施对国有企业的控制所借助的手段之一。
借助薪酬结构设计可以解决员工的行为导向。 国内对工资结构的理解：
W1=基本工资等级表部分 W2=W1+奖金+津贴 W3=W2+福利（医疗、住房、培训等） W4=W3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）
1.广义工资和狭义工资
劳动经济学名词解释
第一章劳动力需求1.劳动力——人在劳动中运用的体力和智力的总和2.劳动力需求——在一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇用到的劳动力的数量3.短期劳动力需求——在资本投入量不会变化、技术条件也不变的条件下对劳动力的需求4.长期劳动力需求——在企业的一切生产要素都可能变化时对劳动力的需求5.劳动力需求弹性——由工资率变动引起的劳动力需求变动的百分比与工资率变动的百分比的比值6.希克斯技术进步—在资本与劳动的比率既定的条件下，劳动的边际生产力与资本的边际生产力同比例上升，这样的技术进步称为-希克斯技术进步7.劳动密集型技术进步-劳动边际生产力的上升超过资本边际生产力的上升，在这种情况下，即使资本与劳动的相对价格相同，也需要相对多地使用劳动第二章劳动力供给8 劳动力供给——从本质上说，是指劳动力的供给主体在一定的劳动条件下自愿对存在于主体之中的劳动力使用权的出让；从量的角度说，是指一个经济体在某一段时期中，可以获得的劳动者愿意提供的劳动能力的总和.9主体均衡——在资源约束的条件下余暇与收入的组合能使主体获得最大效用的状态。
10劳动力供给弹性——由工资率变动引起的劳动力供给变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。
11收入效应——在其他条件不变时，由于非劳动收入的增加，个人可达到的效用水平将提高。
12替代效应——相对价格提高的商品必然引起较小的需求，价格提高的商品必然增加其供给第三章劳动力市场的均衡与内部劳动力市场13均衡——相互对立中的任何一种力量在各种条件制约下不再具有改变现状的动机或能力，对立的行为主体的利益共同达到了最大化，即达到了均衡状态。
14劳动力市场的均衡——在劳动力市场，劳动力供给和劳动力需求相互作用，当供给等于需求时，即实现了劳动力市场的均衡。
15U-V 分析——从失业与职业空位，也就是劳动力过剩和劳动力短缺的关系出发，研究劳动力市场资源分配功能效率问题的分析方法。
16内部劳动力市场——内部劳动力市场是作为外部劳动力市场的对立概念出现的，内部是指企业组织的内部。
劳动经济学第七章 工资差别
21世纪劳动与社会保障系列教材
（五）企业规模的造成的工资差异
通常，规模较大或市场份额较大的企业比小企业支付 的工资要高。这主要是因为以下几方面的原因。 （1）大企业比小企业更可能被工会化，工人在劳资谈 判中有更大的讨价还价能力。 （2）大企业的工人生产率一般比小企业工人的生产率 更高。这是因为大企业拥有更先进、更优良的机器设 备等资本品，工人的分工更细，专业化程度更高，而 且，工人有更多的机会接受在职培训。 （3）大企业拥有较大的市场份额和较高的利润。 （4）大企业的工作环境可能更官僚化，制度严格，缺 乏弹性，企业所在地的各种生活费用往往比较高，因 而要以比小企业更高的工资作为补偿。
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
二、决定工资水平的因素
生活成本 劳动力质量 工作条件 福利水平 企业效益 政策制度
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
工资差别的形成原因
工作的多样性、工人的异质性和劳 动力市场的不完全性，是造成工资 差异的主要原因。
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
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（二）劳动力流动的障碍
1．地区障碍 由于跨地区迁移的成本会在一定程度上限制劳 动力的流动，地区间工资差异可能会广泛存在。
2．制度障碍。例如政府和工会组织给劳动力 迁移施加的一些限制条款，包括政府的职业许 可证制度、职业标准、同业工会等。
一样。此外，工会力量的强弱、企业规模的大小、歧
视性态度等因素也会影响雇主对工资的支付。
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
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（二）职业间工资差别
影响因素：
劳动负效用补偿性工资差别 风险补偿性工资差别 人力资本补偿性工资差别 补偿性工资差别的确定
相 对 工 资 率
WB WA
w1 we w2 1
O
补偿性工资差别
S1
S
S2
d
D 劳动力数量 L
人力资本投资补偿性工资差异
相 对 工 资 率
WB WA
we
S
1
O
劳动力数量 L
（三）劳动者个人间工资差别
•
品质最重要，每个环节要做到。20.10. 620.10. 610:5210:52:5810:52: 58Oct- 20
•
以严格管理为荣，以姑息迁就为耻。2020年10月6日 星期二 10时52分58秒 Tuesd ay, October 06, 2020
•
加强安全教育，确保安全生产。20.10. 62020年10月6日星期 二10时 52分58秒20.10.6
•
违章是事故的前奏曲，事故是幸福的 休止符 。2020年10月 上午10时52分20.10.610:52Oc tober 6, 2020
•
提高安全意识，倡导安全文化。2020年10月6日星期 二10时 52分58秒10:52:586 October 2020
•
抓基础从小处着眼，防隐患从小处着 手。上 午10时52分58秒上午10时52分10:52: 5820.10.6
工资差别
建行 交行 元 招行 中国民生银行
行长
１１０．５万元
董事长
８５．４万元
行长
１０６．０３１万元
董事长
９６．０３１万
行长
２６７．８３万元
副行长
１４０万元
行长
１９１．６１万元
工资差别：
1
工资差别的类型
2 工资差别的形成及运动规律
3
工资差别的成因
工资差别概念：
劳动要素供给者之间在要素服务收入数量方面的差异和相互关
•
要有好的灌溉，才有好的成果。20.10. 620.10. 610:52: 5810:52:58Oc tober 6, 2020
•
只要精神不滑坡，办法总比困难多。2020年10月6日 上午10时52分 20.10.620.10.6
•
时时讲质量，树立生命观。2020年10月6日星 期二上 午10时 52分58秒10:52:5820. 10.6
•
优质建设，以质为根。10:52:5810:52:5810:5210/6/2020 10:52:58 AM
•
效率生产，安全第一。20.10.610:52:5810:52O ct-206-Oct-20
•
只有防微杜渐，才能防患未然。10:52: 5810:52:5810: 52Tuesday, October 06, 2020
（五）年龄间工资差别
1.表现形式：
纯消费阶段
既消费又生产阶段
2.影响因素：
人力资本理论 受教育程度、知识经验的积累、和雇主关系等等
（六）性别间工资差别
1.表现形式：
男性劳动者工资比女性高
2.影响因素：
传统观念 受教育程度低导致能力低 生理心理等自然原因
END
•
百年大计质量先、安全生产记心间。20.10.620.10.6Tuesda y, October 06, 2020
变化规律大致循着以下轨迹：
一个国家工业化初期，工资差别呈扩大趋势；工业化发 展起来后，工资差别呈缩小趋势。
工资差别的成因----经济状况
1 产业（企业）间工资差别
2
职业间工资差别
3 劳动者个人间工资差别
4
地区工资差别
5
年龄间工资差别
6
性别间工资差别
（一）产业（企业）间工资差别
影响因素：
产业内部熟练劳动力所占比重 产业所处的地理位置 产业的技术特征 工会化程度与劳资力量对比 劳动力供求状况 政府政策、职业特点、劳动者个人素质差异
系。
时间概念
短期
素质结构 市场信息 流动成本
长期
工资差别的类型
标志
类型
时间
短期工资差别 长期工资差别
个人特征
年龄工资差别 性别工资差别
劳动者劳动性质
职业工资差别
群体&地区 成因
行业/产业工资 地区工资差别 差别
补偿性、竞争性、垄断性工资差别
工资差别的形成&运动规律
形成过程：
通过等级工资反映安排。由习惯衍生而来，随经验的积 累与管理的进步，逐渐完善。
谢谢大家！
竞争性工资差别
1. 素质高低
2. 劳动效率高低
3.
这种由于劳动力素质差异产生的工资
差别称为竞争性工资差别或技能性工资差别。
垄断性工资差别
它是由于劳动者的特殊素质或特殊层次而产生的。
工
资
S
W
D2
w1
e1
D1
we
e0
O
劳动力数量 L
（四）地区工资差别
1.表现形式：
• 地区劳动力市场劳动力供求差异 • 人均物质资本差异 • 人均人力资本差异 • 市场竞争程度差异
2.原因：
1)地区间贸易
工
资
Da1
Sa
工 资
Sb
WHale Waihona Puke Da2wawe
W Db2
we Db1
wb
O
劳动力数量 L
O
劳动力数量 L
（a）
（b）
2)资本流动
工 资
W
Da
Sa1 Sa2
wa
we
工 资
W
Db
wa we
Sb1 Sb2
O
劳动力数量 L O
（a）
3）劳动力流动
劳动力数量 L
（b）
地区间的贸易、资本流动和劳动力流动有 利于地区工资差别的缩小，但不能最终消除 工资差别。地区工资差别的缩小和最终消失， 有赖于地区经济的发展