员工招聘与配置管理作业标准
招聘与人才配置作业指导书
招聘与人才配置作业指导书第1章招聘与人才配置概述 (4)1.1 招聘的意义与目的 (4)1.2 人才配置的重要性 (4)1.3 招聘与人才配置的关系 (4)第2章招聘准备 (5)2.1 招聘需求的确定 (5)2.1.1 分析岗位需求 (5)2.1.2 预测人才供给 (5)2.1.3 提交招聘申请 (5)2.2 招聘计划的制定 (5)2.2.1 确定招聘目标 (5)2.2.2 制定招聘流程 (5)2.2.3 制定招聘策略 (5)2.2.4 制定招聘时间表 (6)2.3 招聘渠道的选择 (6)2.3.1 内部招聘 (6)2.3.2 外部招聘 (6)2.3.3 行业协会和专业论坛 (6)2.3.4 猎头服务 (6)2.4 招聘预算的编制 (6)2.4.1 招聘费用预算 (6)2.4.2 人力资源成本预算 (6)2.4.3 预算审批 (6)2.4.4 预算执行与监控 (6)第3章岗位分析与岗位说明书 (6)3.1 岗位分析的方法 (6)3.1.1 访谈法 (6)3.1.2 问卷调查法 (7)3.1.3 观察法 (7)3.1.4 工作日志法 (7)3.1.5 任务分析法 (7)3.2 岗位说明书的编写 (7)3.2.1 岗位基本信息 (7)3.2.2 岗位职责 (7)3.2.3 岗位任职资格 (7)3.2.4 工作环境 (7)3.2.5 岗位关系 (7)3.3 岗位说明书的应用 (7)3.3.1 招聘选拔 (7)3.3.2 员工培训与发展 (8)3.3.3 绩效管理 (8)3.3.5 人力资源规划 (8)第4章招聘广告与简历筛选 (8)4.1 招聘广告的撰写与发布 (8)4.1.1 撰写原则 (8)4.1.2 广告内容 (8)4.1.3 发布渠道 (8)4.2 简历筛选的标准与技巧 (9)4.2.1 筛选标准 (9)4.2.2 筛选技巧 (9)4.3 招聘广告与简历筛选的优化 (9)4.3.1 招聘广告优化 (9)4.3.2 简历筛选优化 (9)第5章面试与评估 (9)5.1 面试的类型与技巧 (9)5.1.1 面试类型 (9)5.1.2 面试技巧 (10)5.2 面试评估的方法与工具 (10)5.2.1 评估方法 (10)5.2.2 评估工具 (10)5.3 面试官的培训与选拔 (10)5.3.1 培训内容 (10)5.3.2 选拔标准 (11)第6章人才测评与选拔 (11)6.1 人才测评的基本理论 (11)6.1.1 人才测评的定义与目的 (11)6.1.2 人才测评的原则 (11)6.1.3 人才测评的类型 (11)6.2 人才测评的方法与工具 (11)6.2.1 人才测评方法 (11)6.2.2 人才测评工具 (12)6.3 人才选拔的策略与决策 (12)6.3.1 人才选拔的策略 (12)6.3.2 人才选拔的决策 (12)第7章录用与入职管理 (12)7.1 录用通知书的发放与签订劳动合同 (12)7.1.1 录用通知书的发放 (12)7.1.2 签订劳动合同 (12)7.2 入职手续的办理与入职培训 (13)7.2.1 入职手续的办理 (13)7.2.2 入职培训 (13)7.3 新员工试用期管理 (13)7.3.1 试用期安排 (13)7.3.2 试用期考核 (13)第8章人才配置策略 (13)8.1 人才配置的原则与目标 (14)8.1.1 原则 (14)8.1.2 目标 (14)8.2 人才配置的方法与技巧 (14)8.2.1 方法 (14)8.2.2 技巧 (14)8.3 人才梯队建设 (15)8.3.1 关键岗位人才储备 (15)8.3.2 培养与发展 (15)8.3.3 人才梯队动态管理 (15)第9章员工发展与培训 (15)9.1 员工职业发展规划 (15)9.1.1 职业发展规划概述 (15)9.1.2 职业发展规划制定流程 (15)9.1.3 职业发展规划实施与调整 (15)9.2 培训需求的分析与计划 (16)9.2.1 培训需求分析概述 (16)9.2.2 培训需求分析实施 (16)9.2.3 培训计划的制定 (16)9.3 培训方法与评估 (16)9.3.1 培训方法选择 (16)9.3.2 培训实施与管理 (16)9.3.3 培训评估 (16)9.3.4 培训改进与优化 (16)第10章招聘与人才配置的持续优化 (16)10.1 招聘效果评估与反馈 (16)10.1.1 评估指标体系的建立 (16)10.1.2 招聘效果评估流程 (17)10.1.3 招聘反馈机制 (17)10.2 人才配置的动态调整 (17)10.2.1 人才需求预测 (17)10.2.2 人才梯队建设 (17)10.2.3 人才流动与调整 (17)10.3 招聘与人才配置的创新与实践 (17)10.3.1 招聘渠道拓展 (17)10.3.2 招聘技术创新 (17)10.3.3 人才培养与激励 (17)10.4 招聘与人才配置的法律法规遵循 (17)10.4.1 法律法规政策梳理 (17)10.4.2 合规风险防控 (18)10.4.3 法律法规培训 (18)第1章招聘与人才配置概述1.1 招聘的意义与目的招聘作为企业获取人力资源的关键环节，具有举足轻重的意义。
人员招聘配置管理制度模板
第一章总则第一条为规范公司人员招聘与配置工作，优化人力资源结构，提高人才选拔效率，确保公司业务发展需求，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门及所有招聘、配置相关工作。
第三条人员招聘与配置工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则，注重人才的合理配置与持续发展。
第二章招聘需求分析第四条各部门根据年度工作计划和岗位需求，向人力资源部提交人员招聘需求报告。
第五条人力资源部对各部门提交的招聘需求报告进行审核，确保需求合理、明确。
第六条人力资源部根据公司整体人力资源规划，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘预算等。
第三章招聘流程第七条招聘流程包括：职位发布、简历筛选、面试、背景调查、录用决策、入职手续办理等环节。
第八条职位发布：人力资源部通过公司内部公告、招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种渠道发布招聘信息。
第九条简历筛选：人力资源部根据招聘需求，对收到的简历进行筛选，初步确定候选人名单。
第十条面试：人力资源部组织面试，包括初试和复试，考察候选人的专业知识、技能、综合素质等。
第十一条背景调查：对拟录用候选人进行背景调查，了解其工作经历、教育背景、业绩等。
第十二条录用决策：人力资源部根据面试和背景调查结果，提出录用建议，经用人部门负责人审批后，确定最终录用名单。
第十三条入职手续办理：人力资源部协助新员工办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
第四章招聘效果评估第十四条人力资源部定期对招聘效果进行评估，包括招聘周期、招聘成本、录用人员质量等指标。
第十五条根据评估结果，优化招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本。
第五章内部招聘与配置第十六条公司内部招聘与配置工作遵循内部优先、公开竞争、公平公正的原则。
第十七条内部招聘：公司内部员工可根据自身情况，申请内部调动或竞聘空缺岗位。
第十八条内部配置：人力资源部根据公司业务发展需求，合理调配内部人力资源，提高人力资源利用率。
第六章附则第十九条本制度由人力资源部负责解释。
员工招聘调配管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工招聘与调配工作，提高人力资源管理效率，优化人力资源配置，保障公司业务发展需要，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工的招聘、调配及管理。
第三条公司人力资源部负责本制度的制定、解释和实施。
第二章招聘管理第四条招聘原则：1. 符合国家法律法规和公司政策；2. 优先内部招聘，外部招聘作为补充；3. 坚持公开、公平、公正、择优的原则；4. 注重应聘者的品德、能力、经验及潜力。
第五条招聘流程：1. 需求分析：根据公司发展战略和业务需求，人力资源部对各部门提出的人力资源需求进行分析；2. 招聘计划：人力资源部根据需求分析结果制定招聘计划，报公司领导审批；3. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息；4. 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，确定面试名单；5. 面试：组织面试，对候选人进行综合评价；6. 体检与背景调查：对拟录用候选人进行体检和背景调查；7. 录用通知：向拟录用候选人发出录用通知；8. 办理入职手续：候选人办理入职手续，签订劳动合同。
第三章调配管理第九条调配原则：1. 服从公司业务发展需要；2. 充分发挥员工特长，实现人力资源优化配置；3. 注重员工个人职业发展，实现员工与公司的共同成长；4. 保障员工合法权益，维护公司利益。
第十条调配流程：1. 需求提出：各部门根据业务发展需要，向人力资源部提出调配需求；2. 调配方案制定：人力资源部根据需求制定调配方案，报公司领导审批；3. 调配实施：按照审批通过的调配方案，进行员工调配；4. 调配结果反馈：人力资源部对调配结果进行跟踪反馈，及时调整调配方案。
第四章管理与监督第十一条人力资源部负责员工招聘调配管理的日常工作，包括：1. 制定和实施招聘计划；2. 组织招聘活动；3. 负责员工调配方案的制定与实施；4. 对招聘调配工作进行监督和考核。
第十二条公司领导对员工招聘调配工作负有监督责任，确保招聘调配工作符合公司发展战略和业务需求。
员工招聘与配置管理规定(试行草案)
员工招聘与配置管理规定（试行）第一章总则第１条为规范公司人员招聘与配置管理，保证公司的人才需求，引进合格人才，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司的经营提供充足合格的人力资源，特制定本规定。
第２条员工招聘遵循“公开、公平、平等、竞争、择优”的原则；员工配置遵循“用人所长，容人所短，追求业绩，鼓励进步”的原则开展工作。
第3条人事总务部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划制定，建立人才引进渠道，实施人员招聘，建立人员综合素质测评、识别机制等工作。
第4条各用人部门负责本部门人员需求计划的拟定和专业考核、面试，以及试用人员的使用、管理、考核。
第5条本规定适用于《员工手册》中所规定招聘的员工及在职员工。
第二章应聘人员基本条件第5条应聘人员必须具备要求：⒈年满16周岁以上，接受完国家规定义务教育；⒉达到公司岗位规定基本要求，身体健康，品德良好；⒊持有合法身份证件，无不良记录；⒋愿意长期为公司服务，吃苦耐劳，愿承受工作压力。
第6条应聘人员分类别基本素质要求：⒈ M1、M2、T1、T2级人员：初、高中毕业生或社会上有一定经验、技能、吃苦耐劳者；⒉ M3、M4级人员：具备申请担任岗位所必需的学历、知识、技术或技能，并愿意在公司长期服务者；担任班长需1年以上现场管理经验。
⒊ C1-C4、E1-E4、T3、T4级人员：具备申请担任岗位所必需的学历、知识、技术或技能，需在某些业务方面比较出色；其中E3、C3应至少有2年以上专业技术和工种从业经验者；担任C4、E4至少需3年同等职位监督管理经验。
⒋ G1以上人员：具备申请担任岗位所必需的学历、知识、技术或技能，需在某些业务方面特别出色；其中，G1、G2至少需5年以上监督管理经验，G3至少需8年以上监督统筹管理经验。
⒌以上具体任职要求，可详见《职称、职级管理规定》（SOC-GL-A-003-1）各职系基本要求，以及具体《职位说明书》任职要求。
第7条下列人员公司不接受应聘，不予录用：⒈在3个月内，曾经应聘同一岗位失败者；⒉持假证件（毕业证、身份证、其他资格证件等）或其他应聘资料不实者；⒊曾在公司工作，因被开除、辞退、自动离职、旷工、工作表现不佳和离开公司未满3个月者，以及其他原因辞职原用人部门、人事总务部认为表现不佳者。
人员招聘与配置管理制度
人员招聘与配置管理制度1. 人员招聘管理1.1 招聘需求确定1.1.1 招聘需求由各部门提出，并经过团队负责人和本公司管理层审核和批准。
1.1.2 在确定招聘需求时，各部门应结合公司整体发展战略和业务需要进行综合评估，并提出合理的招聘计划和岗位描述。
1.1.3 招聘需求应涵盖职位名称、招聘人数、职责描述、任职要求、薪资待遇等信息，并由人力资源部门进行记录和备案。
1.2 招聘渠道选择1.2.1 招聘渠道应依据不同职位的特点和需求，选择合适的渠道进行推广和招聘。
1.2.2 常见的招聘渠道包含但不限于招聘网站、学校招聘、中介机构和内部介绍等。
1.2.3 在选择招聘渠道时，应统筹考虑招聘效果、本钱和招聘周期，并依据实际情况做出决策。
1.3 招聘流程管理1.3.1 招聘流程应包含招聘需求确认、招聘渠道选择、简历筛选、面试布置、笔试/技能测试（如适用）、背景调查和录用决策等环节。
1.3.2 招聘流程中涉及的人员包含招聘负责人、招聘团队成员、面试官和行政人员等。
1.3.3 招聘流程应有明确的时间节点和责任人，并通过协作平台或邮件等方式进行沟通和协调。
1.3.4 招聘流程中的评估和决策应严格依照面试表现、岗位要求和团队需求等因素进行，确保人才选拔的公平性和科学性。
1.4 招聘结果反馈1.4.1 招聘结果应及时向应聘者进行反馈，并供应合理的解释和回馈看法。
1.4.2 招聘结果反馈应客观、准确，避开主观偏见和鄙视。
1.4.3 对未被录用的应聘者，人力资源部门应妥当保管其个人信息，并按法律法规要求进行处理。
2. 人员配置管理2.1 岗位职责明确2.1.1 每个岗位应明确具体的职责和工作目标，并由所属部门负责人进行确认和沟通。
2.1.2 岗位职责应包含工作范围、职责描述、工作流程和绩效指标等内容，并应及时进行更新和调整。
2.2 人员配备合理2.2.1 人员配置应依据各部门的工作量、需求和目标进行合理布置。
2.2.2 人员配置应充分考虑团队协作和工作效率，并避开过度或不足的情况发生。
员工招聘与配置管理规定(草案)
员工招聘与配置管理规定（试行）（草案）第一章总则第１条通过系统化的招聘管理，保证公司招聘工作的质量、效率，为公司选拔出合适公司发展的人才，同时，为加强员工队伍建设，明确并规范整个招聘工作的流程，使其有章可循，以适应公司人力资源动态管理，保证招聘工作既满足公司需要又能有效控制成本,特制定本规定。
第２条招聘员工按照“公开、公平、平等、竞争、择优”的原则；配置员工按照“用人所长，容人所短，追求业绩，鼓励进步”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先通过内部给予选拔、晋升竞争上岗。
其次考虑面向社会公开招聘。
第3条所有应聘者机会均等。
不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑，但不得招聘录用员工的亲友进入同一个部门，公司员工推荐的应聘者需通过正常的招聘程序。
第4条本规程适用于《员工手册》中所规定招聘的员工及适用遵守在职员工；人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及配置程序、录用监督管理、不符合规定处罚均适用本规定。
第二章应聘人员基本条件第5条求职人员必须具备要求：⒈年满18周岁以上（集中中等学校毕业生除外，但必需年满16周岁），并接受完国家规定义务教育；⒉身体状况需达到公司岗位基本要求，并无传染性疾病；⒊持有合法身份证件、学历证件、其他资格证明资料，无不良记录；⒋愿意长期为公司服务，吃苦耐劳，愿承受压力。
第6条应聘人员分类别基本素质要求：⒈ W1-H2级人员：初、高中毕业，达到公司基本素质要求，具备相关技能，吃苦耐劳者；⒉ H3-C2级人员：具备申请担任职务所必需的学历、知识、技术或技能，并愿意在公司长期服务者；担任班长需二年以上现场管理经验。
⒊ C3-K2级人员：具备申请担任职务所必需的学历、知识、技术或技能，需在某些业务方面特别出色；其中文职、专业和技工类人员要求有2年以上专业技术和工种从业经验者；担任系长需3～5年同等职位监督管理经验。
⒋ K3级（含）以上人员：具备申请担任职务所必需的学历、知识、技术或技能，需在某些业务方面特别出色；其中文职、专业和技工类人员要求有二年以上专业技术和工种从业经验者；担任课长需6年以上监督统筹管理经验。
人员招聘与配置
人员(rényuán)招聘与配置第一节员工招聘(zhāopìn)活动的实施一、企业(qǐyè)人员补充的招聘渠道：外部招聘与内部招聘（提拔）。
二、内部招聘特点(tèdiǎn)（优点与缺点）优点(yōudiǎn)：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低；⑤离职率低。
缺点：①因处理不公、方法不当等产生矛盾和不利影响；②近亲繁殖，容易抑制创新；③基层逐级提拔，年龄偏大，不愿冒险。
三、外部招聘特点（优点与缺点）优点：①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③树立形象的作用。
缺点：①筛选难度大，时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积级性。
四、选择招聘渠道的主要步骤第一、分析单位的招聘要求；第二、分析潜在应聘人员的特点；第三、确定适合的招聘来源；第四、选择适合的招聘方法。
五、参加招聘会的主要程序一是准备展位，二是准备资料和设备，三是招聘人员的准备，四是与协作主沟通联系，五是招聘会的宣传工作，六是招聘会后的工作。
六、内部招募的主要方法1、推荐法（如主管推荐或熟人推荐，可靠性和成功概率较大，但易受推荐人主观因素影响）2、布告法（如在企业内部的橱窗栏贴海报或内网发布，特别适合普通员工招聘。
能让企业内更多人了解信息，但耗时较长）3、档案法（从员工信息库中查找合适人员来担任空缺或新增的岗位）七、外部招募的主要方法1、发布广告（二个关键问题：一是如何选择媒体；二是广告内容如何设计）2、借助中介（中介有：人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司、职介所等）（采用招聘洽谈会方式时要注意的问题：了解招聘会的档次；了解招聘会面对的对象；关注招聘会的组织者；注意招聘信息宣传。
）3、校园招聘（注意四条：要了解大学生就业政策和规定；要有应对脚踏两只船现象的对策如签署协议和备选替补；要对学生进行职业引导，纠正学生切合实际等错误认识；对学生感兴趣的问题做好准备）4、网络招聘（优点：成本低、方便快捷，选择余地大、涉及范围广，不受时空限制，信息资料的处理更加便捷化和规范化）5、熟人推荐（特点：了解可靠，促进工作，成本低，但易出现裙带关系；适用范围较广泛。
人力资源管理招聘和人员配置制度
人力资源管理招聘和人员配置制度人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展具有至关重要的作用。
为了保障人力资源的质量和有效利用，每个企业都需要建立一套完善的招聘和人员配置制度。
本文将从招聘和人员配置两个方面，介绍一套适用于企业的人力资源管理制度。
一、招聘制度1. 招聘需求评估在制定招聘计划之前，企业需要对人力资源需求进行评估。
评估包括对现有人力资源的分析和对未来发展的预测。
通过评估，企业可以明确需要招聘的岗位、数量和要求。
2. 招聘渠道选择企业可以根据需要选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括网络招聘、校园招聘、社会招聘等。
不同的岗位可以选择不同的渠道进行招聘，以获得最好的人才。
3. 招聘流程规范在招聘过程中，需要制定一套招聘流程，并明确每个环节的责任和流程。
招聘流程一般包括需求发布、简历筛选、面试、考核、录用等环节。
通过规范的流程，可以确保招聘工作的公平、透明和高效。
4. 人才匹配与绩效评估在招聘过程中，需要对每个候选人进行岗位匹配和绩效评估。
岗位匹配主要针对候选人的能力和经验与岗位要求的匹配程度。
绩效评估主要是根据候选人的过去成绩和潜力，评估其在该岗位上的表现和发展潜力。
二、人员配置制度1. 岗位职责明确对于每个岗位，都需要明确其职责和任务。
岗位职责应该与企业的战略目标和组织结构相适应。
岗位职责明确能够帮助员工了解自己的工作内容和工作目标，从而更好地完成工作。
2. 人员流动规划企业需要根据实际情况和人才需求，制定人员流动规划。
人员流动可以是组织内部的流动，也可以是组织间的流动。
通过合理的人员流动，可以提高员工的发展机会和主动性，同时也避免人才浪费。
3. 岗位评估和薪酬管理岗位评估是根据岗位的工作内容、岗位要求和工作环境，评估岗位的重要性和难度。
通过岗位评估，可以确定岗位的级别和薪酬水平，从而实现公平和合理的薪酬管理。
4. 培训开发和绩效评估企业需要制定培训和发展计划，帮助员工提高能力和发展潜力。
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（4）如应聘者曾在本公司任职时被接触劳动关系，则不再遴选；
（5）人力资源部应注意控制全员能力和素质的比例，力求合适的人放在合适的位置。
（6） 人力资源部须公平接受各级管理人员和内部员工推荐人选，但同样须遵守公司之 用人方针及招聘要求，任何人都不能弄虚作假或降低公司之招聘要求聘用人员。
总经理负责本标准的审批。
各部门负责本标准的执行。
5■流程图
见附件1：《人力资源招聘（外聘）作业流程图》
见附件2：《人力资源招聘（内聘）作业流程图》6■作业内容
6.1人力资源需求规划
6.1.1每年12月20日前，各部门应编制次年本部门员工招聘计划，经本部门分管领导 核准后，交报人力资源部。
6.1.2每年12月25日前，人力资源部根据各部门次年员工招聘计划，结合公司的经营 发展状况，编制公司次年员工招聘计划，提交人力资源总监审核后，报经总经理批准。
员工招聘与配置管理作业标准
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635外聘规定及程序
635.1制订外部招聘计划
（1）人力资源部根据各部门人力资源需求申请（需求人员层次、岗位、人数、工作性 质）制度招聘计划，确定招聘时间、成本、形成（现场招聘、职业介绍所推荐、媒体广告、 学校物色、网络招聘、查询人才信息网、猎头搜寻等）。
文件编号
版本编号
A
员工招聘与配置管理作业标准
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1■目的
规范员工招聘、遴选、面试、聘用、配置的作业流程、标准，遵循“公开、公平、公 正”的原则，保证人力资源的合理招聘、开发和使用。
2■范围
本标准适用于全体员工的招聘Leabharlann 配置管理。3.定义无。
4.责任
人力资源部负责公司招聘、配置工作的管理及本标准的修订、执行与解释。 人力资源总监负责本标准的审核。
6.3.5.3复试
（1）经初试合格者，由人力资源部向用人部门推荐，由用人部门安排面试，必要时须 进行笔试，笔试项目包括专业知识、业务水平等测试项目。
（2）用人部门复试意见在《员工履历表》之《求职者考评记录》上签署意见。
（3） 素质测评：经理（主任、主管）级以上（含）管理人员，视需要到XX人才交流 中心进行素质测评，测评结果由人力资源部报告总经理。
6.1.3员工招聘时机：
（1）部门编制内岗位空缺需要补员时；
（2）公司扩大经营规模需要增员时；
（3）公司组织结构重组需要增加或引进人员时；
（4）部门新组建或增加编制时；
（5）公司需储备人才时；
（6）其他人力资源需求。
6.2人力资源需求申请
6.2.1人力资源需求部门根据业务工作需要，到人力资源部领取《人力资源需求申请表》。
（2）人力资源部发布招聘信息，收集应聘者资料（个人简历、证件复印件、资格证书 复印件、照片等）。
635.2初试
（1）人力资源部对应聘者进行资格审查，审查应聘者是否具备个人简历、身份证原件、 毕业证原件、其他能证明自身能力的材料等。
（2）应聘者填写好《员工履历表》后，人力资源部对应聘者进行初试，初试项目包括 个人修养、精神面貌、谈吐应对、求职动机、职业素养、专业水平、工作经验、发展潜能 等；初试意见在《员工履历表》之《求职者考评记录》上签署意见。
6.3人力资源招聘
6.3.1招聘原则：公正、公平、公开、竞争上岗、择优录用。
6.3.2回避原则
（1）亲属不能安排在工作彼此制约或有厉害关系的同一部门任职。
（2）直系亲属不能安排在同一部门有上、下级的直接工作关系。
（3）同一部门同一地区的人员分布要适宜，以避免老乡关系和裙带关系出现，给工作 带来的风险性。
6.3.5.4终试及录用
（1）经初试、复试合格者，视招聘岗位需要由遴选部门推荐给分管副总、总经理、董 事长终试。
A•主任/主管（含）以下级别员工的聘用由人力资源总监、用人部门分管副总经理签 署即可；
A•公司有符合的储备人才。
B.通过内部竞聘提拔可满足工作要求，而外部招聘难以招聘到合适人员或招聘成本过 高时。
C.通过内部竞争上岗可发现合适的人才时。
（3） 当确定申请招聘的人员从内部选拔时，人力资源部在公司内部0A上发布内部招 聘/竞聘通知，并按内部招聘/竞聘上岗程序和要求执行。
文件编号
版本编号
A
6.2.2人力资源需求部门按表要求填写需求原因、岗位、人数、需求条件及要求等，每 份申请表只限一种职别（职位或岗位）。
6.2.3《人力资源需求申请表》由本部门经理（主任、主管）填写、分管领导确认，填 报时间以程序核准生效日期为准。
6.2.4人力资源部接收《人力资源需求表》后，审查需求人力资源是否符合编制。
6.3.3不能录用的六种情形
（1）年龄未满18周岁者。
（2）使用假证件（身份证、毕业证、各类资格证等）者。
（3）与原来任职单位尚未解除劳动关系者。
（4）在个人已往历史中，有不良记录者。
（5）在其它公、私机构任职因行为不轨而被解职者。
（6）身体检查健康情形欠佳者，难以胜任工作者。
6.3.4内部招聘规定
（4） 普通员工提前15天申请，经理（主任、主管）级以上（含）的员工必须提前30天申请，总监及以上级别管理者需提前60天申请。
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生效日期
625未获批准的《人力资源需求申请表》，原件退回申请部门或申请人，人力资源部留
存复印件。
6.2.6获批准的《人力资源需求申请表》，人力资源部留存原件并将其申请纳入招聘计划 中。
（1）如符合编制，经人力资源总监签注后，人力资源部安排招聘。
（2）如超出编制，经分管领导签注后，贝U报请总经理批准；获准则安排招聘，未获准 则由人力资源部通知人力资源需求部门取消申请。
（3）如人力资源需求部门在准备辞退、开除员工或有员工已申请辞职时招员补缺，不 算超编；但在新招人员到岗时，辞职人员应在三天内办理离职交接手续。
（1）人力资源部根据申请招聘对象的资格要求，确定从内部竞聘选拔还是从外部招聘；
也可视需要就一个或多个岗位同时面向公司内部员工和社会求职者进行招聘（采用外部招 聘与内部竞聘结合的方法），但当公司员工与社会求职者评估条件相同时，有限考虑聘用公
司员工。
（2）符合下列要求的员工可考虑依据内部竞聘上岗程序选拔：