80、90后员工离职率高居不下的原因及对策
员工离职率高的原因有哪些
员工离职率高的原因有哪些在当今竞争激烈的职场环境中，员工离职率高已成为许多企业面临的一个严峻问题。
这不仅给企业带来了人力资源的损失，还可能影响团队的稳定性和业务的连续性。
那么，究竟是什么原因导致员工离职率居高不下呢？以下是一些常见的因素。
一、薪酬待遇不合理薪酬是员工工作的重要动力之一。
如果员工认为自己的付出与所得不成正比，或者与同行业同岗位相比处于较低水平，就很容易产生不满情绪，从而选择离职。
比如，一些企业在制定薪酬体系时，没有充分考虑市场行情和员工的工作绩效，导致工资增长缓慢、福利不完善，无法满足员工的生活需求和期望。
此外，薪酬结构不合理，如固定工资占比过高，绩效奖金缺乏激励性，也会让员工感到工作没有足够的回报。
二、工作压力过大高强度、长时间的工作压力会让员工身心疲惫。
当工作任务过重、加班频繁、工作时间过长，而又缺乏合理的休息和调整机制时，员工很可能会选择离开。
例如，某些行业的工作节奏非常快，项目周期紧，员工需要连续几个月甚至更长时间处于高强度的工作状态，长期如此，必然会影响员工的工作满意度和生活质量。
而且，如果企业没有提供有效的压力缓解措施，如心理健康辅导、员工关爱活动等，员工更容易感到无助和沮丧。
三、职业发展空间受限对于有追求和抱负的员工来说，职业发展是他们选择一份工作的重要考量因素。
如果在一家企业中，晋升机会渺茫，培训和学习资源匮乏，员工无法提升自己的能力和实现职业目标，那么他们很可能会另寻高就。
有些企业内部管理机制僵化，论资排辈现象严重，优秀的员工难以脱颖而出；或者企业没有为员工制定清晰的职业发展规划，让员工感到前途迷茫，失去工作的动力和热情。
四、工作环境不佳这里所说的工作环境不仅包括物理环境，还包括人文环境。
物理环境方面，如果办公设施简陋、工作场所嘈杂、温度不适宜等，会影响员工的工作舒适度和效率。
人文环境方面，不良的团队氛围、复杂的人际关系、上级的不合理管理方式等，都可能让员工感到压抑和不开心。
离职率高的成因及对策分析
离职率高的成因及对策分析一、离职率高的成因1.缺乏职业发展机会：员工对个人职业发展有追求，但是如果公司无法提供相应的职业发展机会，员工可能会选择离职寻找更好的发展机会。
2.待遇不公平：如果员工感觉自己的工资和福利待遇与努力和贡献不相称，会对公司产生不满和不信任感，从而选择离职。
3.工作环境不好：工作环境恶劣、氛围压抑、上下级关系紧张等因素会影响员工的工作情绪和工作兴趣，导致他们选择离开。
4.指导不足：员工对于自己的工作不清楚或者没有得到足够的指导和培训，这会对他们的工作产生困惑和不安全感，从而选择离职。
5.晋升机会不公平：如果晋升机会依赖于政治因素而非个人能力和表现，员工可能会感到失望和挫败，从而选择离开。
二、解决离职率高的对策1.提供职业发展机会：公司应该为员工提供明确的职业发展路径和机会，例如定期的培训和晋升计划，这可以增加员工对公司的忠诚度和留存率。
2.公平合理的薪酬福利体系：公司应该建立公平合理的薪酬福利体系，确保员工的工资和福利待遇与其贡献和努力相符，从而提高员工对公司的满意度和忠诚度。
3.优秀的工作环境：公司应该创造积极正面的工作环境，营造开放、和谐、鼓励创新和团队合作的氛围，从而增加员工的工作满意度和忠诚度。
4.提供良好的指导和培训：公司应该为员工提供足够的指导和培训，确保他们对自己的工作职责和目标有清晰的了解，减少迷茫感和不安全感。
5.公平公正的晋升机制：公司应该建立公平公正的晋升机制，基于员工的能力和表现而非个人关系，提供公平公正的晋升机会，从而提高员工对公司的信任和忠诚度。
综上所述，离职率高的成因有很多，但是解决这个问题的关键在于提供员工发展机会、确保薪酬福利公平合理、改善工作环境、提供指导和培训以及建立公平公正的晋升机制。
通过这些对策，公司可以增加员工的满意度和忠诚度，降低离职率，从而提高公司的稳定性和竞争力。
企业员工离职率高的原因与解决方法
企业员工离职率高的原因与解决方法在现代社会中，企业员工的离职率呈现出持续上升的趋势，这给企业管理者带来了巨大的挑战。
本文将探讨企业员工离职率高的原因，并提供一些解决方法，以帮助企业管理者更好地管理员工并减少离职率。
一、原因分析1.1 缺乏职业发展机会员工更愿意在一个能够提供职业发展机会的企业工作。
如果企业无法为员工提供足够的晋升空间和培训机会，员工可能会感到自己的职业前景受限，从而选择寻找更好的发展环境。
1.2 薪酬待遇不公平薪酬是员工留任与否的重要因素之一。
如果企业的薪酬待遇不公平，员工努力工作后却得不到应有的回报，他们可能会选择离职，寻找薪酬更好的机会。
1.3 缺乏工作满足感员工对自己的工作满意度很大程度上会影响他们是否选择离职。
如果员工感到工作过于单调乏味，缺乏挑战性或者缺少认可，他们可能会感到不满足，并选择寻找更有价值感的工作。
1.4 缺少良好的工作环境和文化一个健康的工作环境和文化对于员工的留任至关重要。
如果企业没有营造积极向上的工作氛围，没有关注员工的工作生活平衡和健康，员工可能会感到不被重视，进而离职。
二、解决方法2.1 提供职业发展机会企业应该为员工提供良好的职业发展机会，包括晋升机会、培训计划和轮岗机会等。
通过建立明确的晋升通道和发展计划，员工会感到企业对他们的关注和支持，从而提高员工的忠诚度和留任率。
2.2 优化薪酬体系企业应该建立公平合理的薪酬体系，确保员工的付出能够得到公正的回报。
此外，企业还可以通过提供奖金、福利和股票期权等激励措施来吸引和留住优秀的员工。
2.3 关注员工工作满意度企业可以通过定期进行员工满意度调查、组织员工活动和定期面谈等方式，了解员工的需求和不满意的地方，并及时采取措施改进。
同时，给予员工更多的自主权，让他们参与决策和项目规划，提高工作满意度。
2.4 倡导健康的工作环境和文化企业要注重员工的健康和工作生活平衡，提供灵活的工作时间和休假政策，关注员工的身心健康。
为什么企业总是留不住90后员工,频频辞职,对照这几点及时改正
为什么企业总是留不住90后员工，
频频辞职，对照这几点及时改正。
90后的职场新人，已经成为当今社会职场的主要力量，他们具有较强的洞察
力和能力，对企业创新发展有显著的影响。
但是近年来，老板们却发现，他们经常会有90后员工比较频繁地辞职，为此，企业受到一定的冲击，但是这一切又能如
何避免呢？
首先，要让90后员工牢牢的树立职业观念，充分信任组织，承认职责和期望，这才能使员工产生对职业的热情，从而能够增加他们的稳定性，让职场上减少大规模变动。
其次，企业要能够提供与生俱来的现代化职场环境，以有助激发员工的创造性思维，提高工作效率。
企业需要为90后职场新人提供充足的培训机会，让他
们能够更好地发挥职务素质，发掘职业潜力，让他们有机会不断接受企业领导制训练，去传授他们的经验，开发和储存资源，帮助其他员工融入企业文化。
再就是企业应该能够完善福利待遇，为90后员工提供充足的车贴、假期、培训补助，及健
康保障，同样的要注重90后的职业头衔，让他们能有充分的发展空间。
经过上述的提示，我们得出结论：想要使90后员工能够长期留在企业，就要
做好现代化的职场环境，以及完善员工福利待遇，同时，企业还要实施专业技术培训与晋升，让他们有机会融入企业文化，感受企业一贯的注重和关怀，从而留住他们，减少职场变动率。
80、90分析及降低离职率管理
80、90分析及降低离职率管理80、90分析及降低离职率管理引言：在现代企业管理中，80后和90后是两个重要的员工群体。
他们作为新一代的劳动力，具有独特的特点和想法。
然而，由于各种原因，这两个群体的离职率较高，给企业造成了不小的困扰。
因此，降低离职率成为了企业管理的重要课题之一。
本文将分析80后和90后的特点，并提出降低离职率的管理方法。
一、80后的特点：1.追求稳定性：80后在成长过程中经历了较大的社会变革，他们更加追求稳定的工作和生活。
他们希望在一个有前途、有成长空间的企业工作，并愿意为此付出努力。
2.注重个人发展：80后更加注重自我价值的实现，他们希望通过学习、进修来提升自己的能力，获得更多的职业机会和发展空间。
3.追求工作与生活的平衡：80后不愿意为工作牺牲个人生活，他们倾向于追求工作与生活的平衡，注重家庭、休闲和社交活动。
4.关注企业文化：80后认可企业文化，注重企业的价值观和企业的社会责任，他们更加愿意为一个有正能量的企业工作。
二、90后的特点：1.追求自由和多样性：90后更加注重自由和多样性，他们倾向于自主创业，追求个性化的工作方式。
他们可能更加容易离职，寻求新的机会和挑战。
2.对工作环境和待遇要求较高：90后对工作环境和待遇的要求较高，他们注重福利待遇，重视工作的舒适度和自我实现的空间。
3.注重工作内容的丰富性：90后对工作内容的丰富性要求较高，他们希望能够从工作中获得满足感和成就感，追求自我价值的实现。
4.追求与企业的共同发展：90后更加关注企业与员工的共同发展，他们愿意为一个发展潜力大的企业工作，并希望能够获得更多的成长机会。
三、降低离职率的管理方法：1.提供良好的发展机会：为80后和90后提供良好的发展机会，包括培训、进修、晋升机会等，满足他们对个人发展的需求，并使他们在企业中有更好的发展前景。
2.创造积极的工作氛围：营造积极向上的工作氛围，激励员工的工作积极性和创造力。
可以通过团队建设活动、奖励激励机制等方式来提高员工的工作满意度。
员工离职率高可能的原因及本人建议
员工离职率高可能的原因及本人建议
首先，薪资待遇不合理是导致员工离职的一个主要原因。
如果员工的
工资不能满足他们的基本需求，并且没有得到适当的提升，他们可能会选
择离开当前的工作岗位。
因此，公司应该制定合理的薪资政策，建立一个
公正的绩效评估体系，根据员工的表现进行相应的奖励和晋升，以激励员
工的积极性和忠诚度。
此外，缺乏晋升机会也是导致员工离职的一个主要原因。
如果员工在
同一岗位上工作多年，但没有得到晋升的机会和空间，他们可能会感到职
业发展的停滞，从而选择离开公司。
因此，公司应该建立一个合理的晋升
机制，提供培训和发展机会，鼓励员工不断提升自己的能力和技能，为员
工创造更多的晋升机会，以激发他们的工作热情和归属感。
最后，工作环境不好也是导致员工离职的一个主要原因。
如果员工在
一个不友好、不和谐的工作环境中工作，他们可能会感到不满和厌倦，从
而选择离开公司。
因此，公司应该注重营造一个良好的工作氛围，加强内
部沟通和团队合作，建立一个相互尊重、互相支持的工作环境，鼓励员工
分享自己的想法和意见，提高员工的工作满意度和归属感。
综上所述，员工离职率高的原因有很多，公司应该从薪资待遇、工作
压力、晋升机会和工作环境等方面入手，采取相应的措施来解决这个问题。
只有提供合理的薪资待遇、减轻员工的工作压力、提供发展机会和良好的
工作环境，才能吸引和留住优秀的员工，提高员工的忠诚度和绩效，从而
促进公司的可持续发展。
员工离职与流失原因的分析与预防
员工离职与流失原因的分析与预防随着现代社会的快速发展，企业面临的竞争压力也越来越大。
而在企业发展过程中，员工离职和流失问题成为了影响企业可持续发展的重要因素。
本文将分析员工离职和流失的原因，并提出相应的预防措施。
一、员工离职原因分析1.1 缺乏晋升机会晋升机会是员工通过努力工作实现个人发展的重要途径。
如果企业没有明确的晋升通道和规范的评价制度，员工就会感受不到自己的努力能够得到认可和回报，从而导致离职。
1.2 薪酬福利不合理薪酬福利对于员工的满意度有着直接的影响。
如果企业的薪酬福利不合理，无法满足员工的期望，那么员工很容易选择离职寻找更好的薪酬待遇。
1.3 工作氛围差工作氛围是影响员工工作积极性和生产效率的关键因素之一。
如果企业的工作氛围差，存在着压力过大、人际关系紧张等问题，员工就会感到不适应，加之缺乏工作动力，离职的可能性就会增加。
1.4 缺乏培训和发展机会员工追求个人发展是很正常的心理需求。
如果企业不提供培训和发展机会，员工就会感到自己无法得到提升和成长，从而选择离职来寻找更好的发展机会。
二、员工流失原因分析2.1 领导能力不足领导是企业中起决定性作用的关键因素之一。
如果领导能力不足，无法有效地激发员工的工作积极性，那么员工流失率就会增加。
2.2 企业文化不合理企业文化是企业特有的文化氛围和价值观念体系。
如果企业的文化与员工的价值观念不相符，员工就会感到无法融入企业，从而选择流失。
2.3 缺乏团队合作氛围团队合作是企业正常运作所必需的。
如果企业缺乏团队合作氛围，存在着竞争激烈、内部分裂等问题，员工就会感到无法工作愉快，从而选择流失。
2.4 缺乏挑战性工作挑战性工作可以激发员工的工作热情和积极性。
如果企业缺乏挑战性工作，无法满足员工不断进步的需求，员工就会选择流失。
三、员工离职与流失的预防措施3.1 提供晋升机会和发展通道企业应该建立明确的晋升机制，为员工提供发展通道，使员工能够通过努力工作实现个人发展的目标，增强员工对企业的忠诚度。
问题分析与解决方案解决员工离职率过高的问题
问题分析与解决方案解决员工离职率过高的问题问题分析与解决方案：解决员工离职率过高的问题员工离职率过高是很多企业面临的一个普遍问题。
离职不仅对企业造成了人力资源的浪费，还可能对企业的声誉和稳定造成负面影响。
为了解决这一问题，本文将分析离职率过高的原因，并探讨有效的解决方案。
一、原因分析1.1 工资和福利待遇不合理员工的薪资和福利待遇是员工留任的重要因素之一。
如果企业的薪资福利无法满足员工的期望，或者相对于同行业竞争对手的待遇不具备竞争力，员工离职的可能性就会增加。
1.2 工作环境不佳一个良好的工作环境可以提高员工的工作满意度，从而减少员工离职的可能性。
然而，如果企业的工作环境不佳，如高强度的工作压力、缺乏团队合作氛围等，就会让员工感到不舒适，甚至产生离职的念头。
1.3 缺乏职业发展机会员工往往希望在工作中有良好的职业发展机会。
如果企业无法提供员工持续学习和成长的机会，员工的职业发展空间会被限制，这可能导致他们寻找其他更有发展潜力的机会。
二、解决方案2.1调整薪资和福利待遇企业应该定期评估市场行情，与同行业竞争对手进行薪资和福利待遇的比较，确保自身的薪资水平具备竞争力。
此外，企业还可以根据员工的绩效表现进行差异化的激励，提供更多的奖励和福利，以增加员工的满意度和忠诚度。
2.2改善工作环境企业应该关注员工的工作环境，打造一个积极向上、和谐舒适的工作氛围。
可以通过减轻工作压力、提供适当的培训和技能提升机会、鼓励员工与团队合作等方式来改善工作环境。
此外，企业还可以定期开展员工满意度调查，了解员工的需求和反馈，及时解决问题，提高员工满意度。
2.3提供职业发展机会为了提供员工的职业发展机会，企业可以制定个人发展计划和职业晋升机制，鼓励员工持续学习和成长。
企业还可以提供内部培训课程、外出参加行业研讨会等形式，帮助员工提升专业技能和知识储备。
2.4加强沟通与关怀企业需要与员工建立良好的沟通机制，及时了解员工的需求和困惑，并采取相应的措施进行解决。
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80、90后员工离职率高居不下的原因及对策0原标题：原生家庭与新员工入职管理组织中适当的离职率能够促进企业内部的“血液循环”，优胜劣汰保有持续性的生命力。
然而大量新员工离职，则只能使企业疲于应对招聘、培训环节，陷入“人财两失”的恶性循环。
原生家庭的影响使得个体社会化不足是新员工入职管理困难的一大来源。
我们在调研中发现，一些企业尤其是中小企业存在着新员工（本文中的新员工，指20世纪80年代及以后出生且在企业工作三年以内的劳动者）离职率高居不下的问题。
新员工的大量离职使企业蒙受着招聘、培训成本等资金损失，岗位熟练员工的空缺也桎梏着企业的发展壮大。
企业与员工的关系有如薄纸一捅就破，长期合作更无从谈起。
对此问题，企业管理者们归咎于新员工的品质，认为80、90后不负责任、太自我。
我们倾向于从原生家庭（即父母的家庭，个体出生与成长的家庭）的角度理解新员工的社会化程度与工作方式，并提出降低离职率的对策。
社会化不足的新员工“我们的企业处在成长期，发展势头强劲，因而迫切需要新员工的加入以满足扩张店面的需要，我们人力资源部也招聘了不少新人。
但是，往往才刚给他们做完入职培训正期待他们有所作为时，好多人就给我走了，然后又空出岗位，让我们不得不再重新招聘。
”M餐饮企业人力资源部长J无奈地告诉笔者。
随后，J又补充道：“有些员工辞职时还跟公司说一声，有些员工走时根本就不打招呼，说不干就不干，让我们很被动甚至影响到店面的正常运营。
我问过一些员工他们辞职的原因，他们自己也说不出个所以然来，真是让人哭笑不得，我就是想解决高离职问题也不知道该从何下手。
”在笔者调研的中小企业中，这类新员工大量离职现象随处可见。
组织中适当的离职率能够促进企业内部的“血液循环”，优胜劣汰以保持持续性的生命力。
然而大量新员工离职，则只能使企业疲于应对招聘、培训环节，陷入“人财两失”的恶性循环。
实际上在欧美国家，员工离职十分普遍，但他们往往有很清晰的离职原因，而且会征得主管的同意（找工作需要上任主管的推荐信）。
这是因为，他们从小独立生活，往往有良好的自我管理基础，对自我有清晰的认知，经过认真的选择并进入企业后，能够将自我的目标与组织的目标有机地结合并较为长期地留在组织。
而在中国，个体从小就缺乏自我管理的概念，对于自我目标没有想法，在工作中难以找到自我满足感更休提组织认同与融入，于是工作得不舒服了或者受到领导的一句批评就可能迅速离职。
这些行为都可以归咎于一个原因：个体自身社会化不足。
从社会的角度来看个体的发育历程，就是所谓的“社会化”。
社会化是指个体通过学习知识、技能和社会规范，使自己有能力介入社会生活、遵从普遍的社会秩序，从自然人转变成为独立自觉参与社会生活的社会成员的过程。
人在社会化过程中的影响因素，除生物因素外，更重要的是个体所生存的社会环境，例如家庭、学校、工作单位、社区等等。
而一个人的社会化程度如何，将在很大程度上影响着他的职业发展。
在中国特色环境下，个体在发育过程中社会化不足导致其自我认知、人际互动、管理沟通、情绪与道德等方面的能力欠缺，从而在面对实际工作时产生巨大的心理落差与不适应感，快速“跳槽”也就不难理解。
当“自我”遭遇“自我”新员工进入组织前的成长历程使其形成了以自我判断与感知为直接依据来选择自己行为的习惯，另一方面，在经济全球化的背景下企业往往以组织为中心考虑生产、利润等组织行为，因而当两个“以自我为中心”碰撞到一起的时候，冲突是显而易见的，高离职便是其中的表现形式之一。
80、90后新生代员工已成为企业新员工招聘的主要来源，他们离开原生家庭、学校来到企业工作，希望通过努力来实现自己的价值，获得认同感和满足感。
近三十年来，社会经济的变化使传统的集体主义、利他主义、奉献和社会责任等观念受到冲击，讲求个人自我价值、注重物质追求、实利主义等多元化的人生观、道德观影响着社会和每一个家庭。
在这种环境中成长的个体，所接触的社会化环境更加开放，社会信息愈加庞杂。
他们进入组织后，高入职期望与低实际感受相比对，理想与现实的巨大落差带给个体强烈的心理震撼，自我否定、沮丧、焦虑等消极体验随之而来，要适应新环境、顺利完成组织社会化也就“道阻且长”了。
另一方面，个体社会化在很大程度上是在人际交往中实现的。
然而中国情境下的家庭犹如一座座围城，在内部孩子想要什么就有什么，有些孩子成长为李天一式的“小皇帝”就不足为奇；在外部孩子被保护得滴水不漏，家长很少主动让孩子参与到社会化的活动中，与社会不接轨。
当社会化不足的孩子离开熟悉的原生家庭以员工的身份进入陌生的组织时，在新规则新环境下，他们不知道怎么跟陌生人沟通、合作，于是便以自我为中心决定自己的行为，无法恰当地自我呈现，在新环境下感到“孤立无援”与难以适应，一旦在工作中遇到一点问题也就极易离职。
个体社会化不足导致的相关技能的自我准备不充分是新员工入职管理困难的一大来源。
同时，在经济全球化的形势下，我国中小企业在数量上占主体，但在全球价值链中却扮演着“生产车间”的角色，企业自主创新能力不强，主要通过压低劳动力成本换取微薄利润，即所谓的“竞次”（Race to the bottom）。
企业需要在国际竞争中获得一席之地以保障自身的生存，从而在招聘新员工时，往往以组织为中心的思维方式来考虑，希望以最低的成本雇佣到最合适的员工，以达成最大经济效益，用看待“工具”的眼光冰冷地对待员工。
同时，企业大多将注意力集中于能够给企业带来现实且具体利益的客户身上，以客户需求为导向调整工作内容与管理方向，重视外部客户而忽略了内部员工管理，在员工关系研究及管理方面所下的功夫可谓“捉襟见肘”，更不用说建立一种稳定、长期的合作关系。
在缺乏企业关注的情况下，新员工无法从“组织外人”顺利转变为“组织内人”，那么大量离职也就在情理之中了。
理论上如果能够从“以我为中心”转变为“以他我为中心”，那么员工和企业将形成良好的员工关系，这对员工和企业都有好处。
员工和企业比较而言，员工是弱者，企业是强者。
弱者显然有调整的必要性，只有自我进行调整才能够获得更多的机会；强者面临着新的形势也有调整的空间，考虑员工的需求是具有超前眼光的企业家们应做出的行为选择。
无论是强者或弱者，了解到社会化不足与原生家庭之间的关系，或许更能够为彼此间换位思考提供思想空间。
原生家庭的影响家庭是极为重要的社会化因素，而个体的社会化发展最初是从原生家庭开始的。
作为一个人最初生活和成长的环境，原生家庭的社会经济地位、父母因素、家庭结构和亲子关系等因素相交织，塑造着个体的性格与能力，影响着个体价值观和意识形态的形成与发展，最终影响个体未来的职业走向。
原生家庭是一个人社会化的开端，我们面临的新员工社会化不足的问题，在一定程度上都可以归因于原生家庭。
首先，社会环境变革影响家庭教育。
中国经济在文化大革命的十年动荡之后，由计划经济模式向市场经济模式转变，社会环境的剧烈变化导致个体的思想处在混沌不清状态，对于自我和未来没有清晰的认知，处在一种不断摸索的过程中。
因此当这样的个体组成家庭时，父母本身存在的不足导致其不知道如何帮助孩子形成正确的价值观并塑造健康的人格，从而孩子成为新员工时便缺失相应的观念。
其次，家庭以自我为中心培养孩子。
一方面，中国人习惯于以自我为中心，同样体现在原生家庭中。
父母对于孩子教育大多有一种“补偿性”心理，即在自己成长过程中感到有所缺憾的部分，便不考虑孩子的兴趣而强加于孩子，希望通过孩子的成功来满足自己的成就需求。
另一方面，中国社会“官本位”思想一直占据主导地位，父母以自我为中心给予孩子高期望，希望孩子能够成为“人上人”，中小企业就职只是退而求其次的选择，与家庭理念不相符，于是新员工入职时便直感落差太大，难以融入组织。
第三，父母权威要求孩子听话。
中国社会赋予家长专权的角色，家长直接告诉孩子应该做什么，并不需要孩子有主见。
家庭更多的作用是满足孩子的各种需要，以学习能力、考试成绩为判断孩子优异与否的主要标准，对于感恩、创造力、逆境商、协作、人际技能等方面的强调少之又少。
因而当个体从家庭走向职场，亲密关系转变为职场关系，关系中的人、情境都发生了变化，但个体由于社会化程度不够，常常难以很快适应纷繁复杂的社会与工作岗位。
第四，中国教育回避现实问题。
中国文化里，“欲望”与“行为”是分开的，当碰到问题时，往往有从自己身上逃到别人身上的倾向。
经历过社会大震荡的50、60后父母不愿意了解中国社会真实的一面，旅游目的地大多选择条件优越的地区，对社会底层的情况知之甚少。
同时在全球化的大背景下，将全球化误等同于西方化乃至美国化，片面让孩子朝着美国靠拢，而忽略了美国与中国是两个不相同的意识形态，导致培养出的孩子无法适应中国环境。
综上所述，在原生家庭中，父母的言传身教影响着个体的发育成长历程，而其自身的缺陷与误解导致培养出来的孩子社会化不足，从而进入企业后，给企业的入职管理带来困难，需要企业帮助其完成社会化，并使其留在组织。
值得注意的是，不仅新员工社会化过程离不开原生家庭，企业管理者的领导风格、思维模式也与其原生家庭紧密相关。
在我国的中小企业中，家族企业的比例较大，企业文化大多根植于家庭血缘文化，创业者的创业意识、经营思想、管理风格以及其胆量、品质和外部环境都有很大的关系。
而这些在其原生家庭中便形成了基本形态，因而要想理解企业管理者，从原生家庭着手必能寻到根源。
调整招新策略企业作为经济组织，应当在完善员工管理尤其是员工入职管理的基础上，针对原生家庭影响员工社会化不足这一现实，主动采取相应的策略以适应当前的环境。
招聘过程强调实用主义企业在招聘过程中往往凭借个体的成绩优异和毕业院校名气为重要依据来选择新员工，忽视个体期望与组织需要是否相一致这一事实。
而新员工在招聘时“雾里看花”，寻找与自己的美好憧憬相契合的企业，进入组织后一旦发现目标不对便随时准备更换“码头”，从而组织只能为重复招聘而无奈买单。
所以，企业必须摒弃不当的用人观念，持有“英雄不问出处”的胸怀，将实用主义融入招聘环节，挑选真正适合于企业的员工。
将社会化纳入招聘内容个体从家庭走向社会前，原生家庭完成了个体早期社会化的历程，社会化程度初见雏形。
社会化程度高的个体在组织中能够灵活快速地适应新环境，此时组织只需适当地开展组织社会化培训，个体即能成为企业真正的“自己人”；相反，社会化不足的个体则会纠结于新环境，对组织产生消极、抵触的情绪，此时组织即使花费大量力气也可能无法消除其离职的意愿。
因而组织在招聘过程中，应该将社会化纳入招聘考核内容当中，例如考察个体原生家庭来判断其社会化程度，优先挑选社会化程度高的个体进入组织。
强化组织社会化过程个体由原生家庭或学校进入组织，所面临的关系对象、情境及规则都发生了巨大转变，从而新员工容易对组织产生不适应感。