员工离职率计算方式 员工离职率的计算举例子
离职率计算与分析方法
离职率计算与分析方法离职率是指员工在一定时间内离开公司所占员工总数的比例。
它是人力资源管理中的一个重要指标，对企业了解员工流动、人才管理、组织效益等方面都具有重要意义。
下面将介绍离职率的计算方法以及分析方法。
一、离职率的计算方法离职率的计算可以采用两种常见的方法：简单法和复杂法。
简单法适用于计算某一特定时间段内的离职率，而复杂法适用于计算离职率的长期趋势。
1. 简单法离职率的简单计算公式为：离职率 = 离职员工数 / 总员工数 × 100%其中，离职员工数是指在特定时间段内离开公司的员工总数，总员工数是指特定时间段内的在职员工总数。
例如，在2021年1月份，某公司有10名员工离开，总员工数为100人，则该月份的离职率为：离职率 = 10 / 100 × 100% = 10%2. 复杂法复杂法是指对离职率进行长期趋势的计算和分析。
它可以采用移动平均法、累积离职率法或回归分析法等方法。
（1）移动平均法移动平均法适用于对离职率的季度或年度趋势进行分析。
它通过计算每个季度或年度的离职率，并将其进行平均，得出长期趋势。
例如，某公司在过去5个季度的离职员工数如下：第一季度：10人第二季度：8人第三季度：12人第四季度：9人第五季度：7人则移动平均法计算的离职率为：离职率 = (10+8+12+9+7) / 5 / 总员工数 × 100%（2）累积离职率法累积离职率法适用于对离职率的累积情况进行分析。
它通过计算每个时间点的累积离职率，了解离职员工数的累积情况。
例如，某公司在过去6个月的离职员工数如下：第1个月：10人第2个月：8人第3个月：12人第4个月：9人第5个月：7人第6个月：11人则累积离职率法计算的离职率为：离职率 = (10+8+12+9+7+11) / 总员工数 × 100%（3）回归分析法回归分析法适用于对离职率与其他因素之间的关系进行分析。
它通过建立数学模型，探究离职率与某些变量（如薪资、工作满意度等）之间的相关性。
员工离职率的计算方式
员工离职率的计算方式计算员工离职率的具体方式可以分为两种：简单离职率计算和复杂离职率计算。
以下将对这两种计算方式进行详细介绍。
1.简单离职率计算方法：简单离职率计算通常是用来追踪整个公司的员工流动情况。
计算公式如下：离职率=（离职员工人数/总员工人数）×100%公式中的离职员工人数是指在其中一特定时间段内离开公司的员工人数，总员工人数是指这一时间段内该公司的总员工数量。
例如，假设在2024年度，公司共有100名员工，其中有10名员工离职，那么该公司的离职率为：离职率=(10/100)×100%=10%该公司离职率为10%，意味着在一年内，这家公司每个月都有大约0.83人离开公司。
2.复杂离职率计算方法：复杂离职率计算是更加详细和准确的员工流动分析方法。
它将员工离职率进一步细分为不同的类别，以更好地了解员工离职的原因和情况。
以下是复杂离职率的几种常见计算方法：a. 总离职率（Overall Turnover Rate）：总离职率指的是其中一时间段内离职员工数量与该时间段内总员工数量的比例。
计算公式如下：总离职率=（离职员工人数/总员工人数）×100%b. 无流失率（No Loss Rate）：无流失率用于计算一段时间内没有离职员工的部门或岗位的比例。
计算公式如下：无流失率=（没有离职员工的部门或岗位数量/总部门或岗位数量）×100%c. 净流失率（Net Loss Rate）：净流失率是指在一段时间内，考虑到新员工的替代个数，实际导致离职员工的员工流失比例。
净流失率=(离职员工人数-新员工入职人数)/总员工人数d. 重要职位离职率（Key Position Turnover Rate）：重要职位离职率是指关键岗位上离职员工的数量与该关键岗位上总员工数量的比例。
这个指标可以帮助公司评估关键职位的稳定性。
重要职位离职率=（关键岗位离职员工数量/关键岗位总员工数量）×100%e. 新员工流失率（New Hire Turnover Rate）：新员工流失率是指新入职员工在入职后一段时间内离职的比率。
正确计算员工离职率的方法
HR该如何正确的计算员工离职率离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
那么如何来正确的计算员工离职率呢？目前，企业界主要有以下几种方法来计算离职率：方法一：员工离职率=当月离职人数/{（月初人数+月末人数）/2}×100%；方法二：员工离职率=当月离职人数/月初人数×100%；方法三：员工离职率=当月离职人数/月末人数×100%；方法四：员工离职率=当月离职人数/（月末人数-当月离职人数）×100%；方法五：员工离职率=当月离职人数/（月初人数+当月新进人数）×100%；哪究竟哪一种方法最合理呢？我们不妨举一个典型案例来试算一下。
下表是某公司上半年的人员流动情况表：方法一计算结果，1月份和6月份都超过100%，这显然不合事实，因为1月份并没有出现全部离职的情况；方法二计算结果，2月份和6月份的离职率也超过100%，同样不合理；方法三计算结果，1月份和6月份都超过100%，同样不合理；方法四出现负数，更不合理；方法五的计算结果比较合理。
按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%.通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。
一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。
员工离职率的计算公式
员工离职率的计算公式是用来衡量一家公司的人才流失情况的重要指标，其计算方法是：
离职率=（离职人数/总人数）×100%
其中，离职人数是指在一定时间内离开公司的员工数量，而总人数是指在该时间段内
公司所有员工的数量。
这个计算公式能够帮助企业清楚地了解自身的人才流失情况，以及其劳动力的稳定性，从而制定合理的人力资源管理政策，提高员工留任率，提升企业的生产效率。
此外，企业还可以根据计算出的离职率进一步探究其成因，从而实施具体的改进措施，例如提高薪酬、改善工作环境、增强员工感情等，有效抑制员工流失，提高企业的核心竞
争力。
人员离职率的计算
人员离职率的计算计算离职率的公式为：离职率=离职员工数/总员工数×100%离职员工数是指在一定时间内离职的员工数量。
总员工数是指在同一时间点或时间范围内，组织内的总人数。
对于计算离职率，需要确定以下几个关键因素：1.离职员工数：包括主动离职员工和被动离职员工。
主动离职员工是指主动提出离职的员工，而被动离职员工是指因为任职期满、合同到期、组织解散等非主动因素离职的员工。
离职员工数可以通过人力资源部门的离职登记记录或系统数据统计获得。
在特殊情况下，还需考虑临时工、兼职员工和外包员工等额外的离职员工。
2.总员工数：包括在职员工和离职员工。
总员工数可以通过人力资源部门的登记记录或系统数据统计获得。
在计算离职率时，可能存在离职员工和新入职员工时间不一致的问题，可选择一个时间点作为基准，或选择固定时间段进行统计。
3.计算周期：离职率的计算周期通常是以年为单位。
但对于需要更精确计算的情况，也可以选择季度、半年或月份作为计算周期。
通过以上准备工作，可以按照以下步骤计算离职率：步骤1：确定计算周期。
例如，选择一年作为计算周期。
步骤2：收集离职员工数和总员工数。
根据人力资源部门的记录或系统数据，收集计算周期内的离职员工数和总员工数。
例如，计算周期内离职员工数为50人，总员工数为1000人。
步骤3：计算离职率。
根据公式，将离职员工数和总员工数代入计算离职率。
离职率=50人/1000人×100%=5%步骤4：解读离职率。
根据计算结果，解读离职率的高低和影响因素。
在上述例子中，离职率为5%，这意味着每年有约5%的员工离职。
离职率的高低可能受到一系列因素的影响，如薪酬待遇、职业发展机会、工作环境、个人发展需求等。
如果离职率过高，可能需要采取措施提高员工的工作满意度和留任率，以减少人员流动带来的不利影响。
需要注意的是，离职率只是衡量员工流动情况的一个指标，不能单独作为员工流动情况的全面评估。
应综合考虑离职率与员工满意度调查、绩效考评结果等指标，以及个别离职员工的原因，来全面分析员工流动状况，为组织的人力资源管理提供参考依据。
单位员工离职率计算方式
单位员工离职率计算方式
所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理解为在一定时期内，每100个员工中有几个员工离职。
常见的几种错误的离职率计算方法
在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。
但是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超过100%，如果按上述这种算法来算，很有可能就超过100%。
请看下面的例子(注本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公司的数据)现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示
1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为
离职率=35/〔(50+18)/2〕×100%=103%
用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%，所以这种算法是错误的;
2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为
离职率=20/18×100%=111%
这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以这种算法也是错误的;
3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。
如一月份的离职率离职率=35/18×100%=194%
4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平均计算
上半年离职率=(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%
文档下载《单位员工离职率计算方式》。
离职率统计计算方法
离职率？所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理解为在一定时期内，每100个员工中有几个员工离职！因此，不管如何，离职率不应超过100%。
但是如果按“某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。
”这种算法来算，很有可能就超过100%。
请看下面的例子：现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。
我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。
一月二月三月四月五月六月合计期初人数50 18 33 47 55 52 -录用人数 3 35 20 13 0 3 74离职人数35 20 6 5 3 1 70期末人数18 33 47 55 52 54 -1. 将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%；2. 将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：离职率＝20/18×100%=111%这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。
3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。
如一月份的离职率：离职率＝35/18×100%=194%4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。
我们以一、二月份的情况计算离职率：a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。
常用人力资源数据公式
常用人力资源数据公式在人力资源领域，数据在决策和分析中扮演着重要的角色。
通过收集和分析数据，人力资源专业人士可以更好地了解和管理组织的人力资源，从而帮助组织取得成功。
以下是一些常用的人力资源数据公式：1. 员工离职率（Employee turnover rate）：员工离职率是衡量员工离职数量的指标，通常以百分比的形式表示。
员工离职率=（离职员工数/平均总员工数）×1002. 员工流动性（Employee mobility）：员工流动性反映组织中员工的内部流动情况，包括晋升、调岗、转正等。
员工流动率=（员工流出数/平均总员工数）×1003. 招聘效率（Recruitment efficiency）：招聘效率衡量组织通过招聘活动获得新员工的效率。
招聘效率=（招聘结束的职位数/招聘开始的职位数）×1004. 人力成本（Human resource cost）：人力成本是指组织为员工提供工资、福利、培训等方面的费用。
人力成本=直接人力成本+间接人力成本5. 人力投入产出比（Human capital ROI）：人力投入产出比是衡量组织的人力资源投入和产出之间的效益关系。
人力投入产出比=（员工总产值/总人力成本）×1006. 员工绩效评估指标（Employee performance evaluation）：员工绩效评估指标可以通过设定具体的指标和权重，对员工的工作表现进行量化评估。
绩效得分=（绩效指标1×权重1+绩效指标2×权重2+...+绩效指标n×权重n）7. 员工工作满意度（Employee job satisfaction）：员工工作满意度是衡量员工对工作的满意程度。
员工工作满意度=（满意员工数/总员工数）×1008. 培训投入回报率（Training return on investment）：培训投入回报率是衡量组织培训投入和培训成果之间的效益关系。
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员工离职率计算方式员工离职率的计算举例子
员工离职率的计算方式
离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
那么如何来正确的计算员工离职率呢？
目前，企业界主要有以下几种方法来计算离职率：
方法一：员工离职率=当月离职人数/{/2}×100%；方法二：员工离职率=当月离职人数/月初人数×100%；方法三：员工离职率=当月离职人数/月末人数×100%；方法四：员工离职率=当月离职人数/×100%；方法五：员工离职率=当月离职人数
/×100%；哪究竟哪一种方法最合理呢？我们不妨举一个典型案例来试算一下。
下表是某公司上半年的人员流动情况表：
一月份二月份三月份四月份五月份六月份期初人数501833475552
录用人数3352020 03
离职人数35206531
期末人数183347555254
方法一计算结果，1月份和6月份都超过100%，这显然不合事实，因为1月份并没有出现全部离职的情况；
方法二计算结果，2月份和6月份的离职率也超过100%，同样不合理；方法三计算结果，1月份和6月份都超过100%，同样不合理；方法四出现负数，更不合理；
方法五的计算结果比较合理。
按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%、
通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量，这样求出的离职率将更为科学。
一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。
因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因有重要的作用。
那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平均呢？我们还是以上述提供的数据来讨论。
方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：
上半年离职率＝70/×100%=70/×100%=56%
方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为：
上半年离职率＝/6=22%
大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种方法科学吗？我们从两方面来分析：
一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。
以该公司为例，用各月平均计算出的22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70人，是上半年起初50人的倍，因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇。
二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。
如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为20人，二月份为
35人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职率为38%，二月份为51%，上半年离职率平均为19%，比22%还低3个百分点。
我们知道离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。
所以我认为月平均的方法计算离职率并不科学
人力资源新进率人力资源离职率人力资源流动率
通过企业内人力资源的流入和流出，企业可以维持员工队伍的新陈代谢，以保持企业组织的效率与活力。
为了衡量一个企业资源的变动状况，考察一个企业与其员工队伍是否稳定；在这里引入人力资源的流动比率审核指标。
时段过程人力资源变动与员工总数的比率：
指标人力资源新进率人力资源离职率人力资源流动率
计算方法：
人力资源的新进率是由新进人员的数量除以在册平均人数然后再乖以100%。
公式是：新进人数=新进人数X100%/在册平均人数
新进人员是指录用进入试用期或已完成试用期转正的员工。
离职是在某一时间内的离职人数，除以在册平均人数的月初月未平均人数然后再乖以100%。
公式是：月度离职率=本月中员工离职人数X100%/本月中在册平均人数在计算出月度离职率以后，再乖以12就可以得到年度的离职率。
离职是指辞职辞退、自动离职人数。
在册上的平均人数是月初人数加月末人数除以2，离职率一般在3%-5%适中。
补充人数除以在册平均人数就是净人力资源流动率。
补充人数是指补充离职人员所新招的人数。
公式是：
净流动率=补充人数 X100%/在册平均人数
通过人力资源流动率可以测量企业内部员工的稳定性的程度。
当一个企业流动率过大，说明企业内部的管理层和员工的关系出现了问题，导致企业生产率下降，从而招工培训成本，而流动率过小，又不利于保持企业的活力。
运用说明以上三个指标对于分析企业的生产周期有相当的帮助，当一个紧缩的企业一般其流动率等于新进率；而一个成长中的企业，一般净人力资源流动等于离职率；正常情况下，其人力资源流动率、新进率、离职率基本相同或在一个接近的区间内波动、 ]
年度正式员工流失率=年度正式员工离职总数/年初正式人员总数+年度转正人员总年度试用员工流失率=年度试用员工离职总数/年初试用员工总数+年度入职人员总数年度员工流失率=年度离职人员总数/年初人员总数+年度入职总数
月离职率=离职人数//2
、、、、、、
一般离职率控制在3%以下是很不错的一件事情，但是离职率不是衡量HR职责的指标吧！
独特设计理念
素质模型主要指标：成就导向、人际沟通、压力承受、分析思维、个性特征
市场营销方向
素质模型主要指标：信息处理、人际沟通、分析思维、个性匹配
技术/研发方向
素质模型主要指标：分析思维、合作导向、创新潜质、学习能力、个性特征
客户服务方向
素质模型主要指标：客服导向、人际沟通、办公技能、信息处理、工作经历
财会方向
素质模型主要指标：分析运算、个性特征
文秘方向
素质模型主要指标：信息处理、办公技能、个性特征、工作经历
经理人
素质模型主要指标：人际互动、合作导向、分析思维、个性匹配。