劳动法案例分析 3
劳动法律法规案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，由于市场竞争加剧，公司经营状况出现下滑。
为了降低成本，公司决定对部分员工进行裁员。
在裁员过程中，公司因违法解除劳动合同被员工起诉至劳动仲裁委员会。
二、案件事实1. 公司违法解除劳动合同根据公司规定，员工在试用期内因严重违反公司规章制度或严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司可以解除劳动合同。
然而，在本次裁员过程中，公司并未严格按照法律规定和公司规章制度执行，而是以“优化人员结构”为由，违法解除劳动合同。
2. 员工不服，提起劳动仲裁被解除劳动合同的员工认为公司违法解除劳动合同，侵害了其合法权益，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、法律法规分析1. 劳动合同法相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（三）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）劳动者被依法追究刑事责任的。
”2. 本案中公司违法解除劳动合同的法律依据本案中，公司以“优化人员结构”为由解除劳动合同，但并未提供充分证据证明被解除劳动合同的员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊等情形。
因此，公司违法解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定。
四、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司违法解除劳动合同，侵犯了员工的合法权益，依法应承担相应的法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
法律基础劳动法案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某市某公司（以下简称“该公司”）成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司自成立以来，一直采用传统的劳动合同制度，即与员工签订固定期限的劳动合同，合同期限为3年。
然而，近年来，随着我国劳动法律法规的不断完善和劳动者维权意识的增强，该公司在劳动合同管理方面遇到了一些问题。
为提高员工满意度，降低劳动争议风险，该公司决定对劳动合同制度进行改革。
二、案例分析1. 案例问题（1）该公司现行劳动合同制度存在的问题（2）如何改革劳动合同制度，降低劳动争议风险2. 案例分析（1）现行劳动合同制度存在的问题1）合同期限固定，缺乏灵活性。
现行劳动合同制度规定，公司与员工签订的合同期限为3年，这使得公司在招聘和辞退员工时缺乏灵活性。
当公司需要调整人员结构时，可能面临合同到期后无法继续留用优秀员工或者难以辞退不符合岗位要求的员工的情况。
2）工资待遇固定，无法体现员工价值。
现行劳动合同制度规定，员工的工资待遇在合同期内固定不变，这使得员工的工资水平与个人绩效、市场行情等因素脱节，无法体现员工的实际价值。
3）劳动争议处理机制不完善。
在现行劳动合同制度下，劳动争议处理主要依靠仲裁和诉讼，但由于仲裁和诉讼程序复杂、周期长，导致劳动争议处理效率低下，不利于维护企业和员工的合法权益。
（2）改革劳动合同制度，降低劳动争议风险1）推行无固定期限劳动合同。
针对现行劳动合同制度中合同期限固定的问题，公司可以推行无固定期限劳动合同，即员工在满足一定条件后，与公司签订无固定期限劳动合同。
这样，公司可以根据业务发展和员工个人能力，调整人员结构，提高人力资源管理效率。
2）建立灵活的工资待遇体系。
针对工资待遇固定的问题，公司可以建立灵活的工资待遇体系，将工资与员工绩效、市场行情等因素挂钩，激发员工的工作积极性，提高员工满意度。
3）完善劳动争议处理机制。
为提高劳动争议处理效率，公司可以建立健全劳动争议调解、仲裁和诉讼等机制，确保劳动争议得到及时、公正、高效的解决。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
劳动法法律案例分析范文(3篇)
第1篇一、案情简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品生产与销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2018年，公司因经营不善，决定进行裁员，以降低成本。
在此过程中，公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定进行操作，导致多名员工提出劳动仲裁。
本案中，李某于2010年进入该公司，担任生产部主管职务。
在公司工作期间，李某表现优秀，多次获得公司表彰。
然而，由于公司经营困难，公司决定裁员，李某被列入裁员名单。
在未与李某进行协商的情况下，公司单方面解除与李某的劳动合同。
李某不服，遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？3. 公司解除劳动合同是否合法？三、案例分析1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营不善，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
可见，用人单位在裁减人员时，必须符合法定条件和程序。
本案中，公司因经营困难进行裁员，但未履行法定程序，即未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未听取工会或者职工的意见，更未向劳动行政部门报告。
因此，公司无权单方面解除与李某的劳动合同。
2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
本案中，公司未提前三十日通知李某，也未进行书面通知，因此公司解除劳动合同不符合法定程序。
3. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当依照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
本案中，公司未支付李某经济补偿，也未按照法律规定进行赔偿，因此公司解除劳动合同不合法。
劳动法法律热点案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动者的权益保护问题日益受到广泛关注。
在众多劳动争议案件中，加班费计算纠纷尤为突出。
本文将以一起典型的加班费计算纠纷案例为切入点，分析劳动法相关法律规定，为用人单位和劳动者提供法律参考。
二、案例简介甲公司是一家生产型企业，员工乙在某月内累计加班时间达到120小时。
乙按照公司规定，在每月工资中扣除应缴纳的个人所得税后，剩余工资为3000元。
然而，乙认为自己的加班费计算有误，应当按法定加班费计算标准支付。
乙与甲公司协商未果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
三、争议焦点本案的争议焦点在于乙的加班费计算是否正确，以及甲公司是否应当支付法定加班费。
四、法律分析1. 加班费的计算标准根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排劳动者加班的，应当按照下列标准支付加班费：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
”2. 法定加班费的计算根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位安排劳动者加班的，应当与劳动者协商，并按照国家规定支付加班费。
用人单位未与劳动者协商，安排劳动者加班的，劳动者有权拒绝，并要求用人单位支付加班费。
”3. 本案中加班费的计算本案中，乙在一个月内累计加班120小时，按照法定加班费计算标准，应当支付乙加班费共计1800元。
然而，甲公司仅支付乙加班费900元，未按照法定标准支付。
因此，甲公司的做法违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
五、仲裁结果经过仲裁委员会审理，认为甲公司未按照法定标准支付加班费，违反了劳动法的相关规定。
仲裁委员会裁决甲公司支付乙加班费900元，并承担仲裁费用。
六、案例分析本案中，甲公司未按照法定标准支付加班费，侵犯了劳动者乙的合法权益。
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
典型劳动法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，裁员事件频发。
本案例以某公司裁员事件为例，旨在分析劳动法律在裁员过程中的应用，以及企业在裁员过程中可能面临的法律风险。
（一）公司基本情况某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
经过多年的发展，公司已成为我国电子产品行业的重要企业之一。
公司员工总数约1000人，其中管理人员300人，技术人员400人，生产人员300人。
（二）裁员事件背景2018年，由于市场竞争加剧，公司业绩出现下滑。
为降低成本，提高效益，公司决定进行裁员。
根据公司内部规定，裁员人数为100人，其中管理人员30人，技术人员40人，生产人员30人。
二、案例分析（一）裁员合法性分析1. 劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“用人单位因经营不善、技术改造、市场变化等原因，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并经职工代表大会或者全体职工讨论同意。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
”2. 案例分析在本案例中，某公司在进行裁员前，已向工会和全体职工说明了情况，并听取了他们的意见。
然而，在裁员过程中，公司未能优先留用与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员，也未在六个月内重新招用被裁减的人员。
因此，该公司的裁员行为存在合法性瑕疵。
（二）赔偿标准分析1. 劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十六条规定支付赔偿金。
”2. 案例分析在本案例中，由于某公司的裁员行为存在合法性瑕疵，公司应当向被裁减的员工支付赔偿金。
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当代劳动法理论与务实
Give me five
班级：人力1001班（第1组）
组长：张曼曼
组员: 郭露莎努尔加娜依
王海浪范志斌
案例1：
孙某被某私营快餐店招聘为厨房勤杂工,双方未签订劳动合同。
一日孙某正在厨房埋头洗碗,被正在与顾客争吵的本店一名服务员韩某用菜刀误伤,经公安机关认定为轻伤。
孙某住院治疗20天,花费医疗费7000余元。
孙某要求快餐店支付医药费,快餐店拒绝支付。
理由是与孙某没有签订劳动合同,又是韩某所伤,应取韩某支付医疗费。
孙某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求认定工伤,由快餐店支付医疗费用。
问题：
（1）劳动争议仲裁委员会是否应受理此案?
答：因为孙某与快餐店存在事实劳动关系，因此劳动争议仲裁委员会应受理此案。
（2）劳动争议仲裁委员会能否支持孙某的请求?
答：会支持孙某的请求，因为孙某是在工作期间和工作地点造成的意外伤害，属于工伤，应享受工伤待遇。
（3）事实劳动关系与劳动关系的区别与联系
答：劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。
两者的区别是：事实劳动关系是相对于签订了书面劳动合同成立的劳动关系来说的，意思是指虽然没有签订过书面劳动合同，但双方以行为成里了事实上的劳动关系。
简言之，事实劳动关系一般不是书面形式或者主体资格不合格。
两者的联系是：事实劳动关系也是一种劳动法律关系，具有法律效力。
“事实劳动关系”合法地位，确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在，扩大了劳动保护范围，对不签定劳动合同的雇主有了更大约束，更多的维护了劳动者的合法权益。
案例2：
张某原系宁夏回族自治区某房地产集团有限责任公司（以下简称房地产公司）职工。
2000年9月到宁夏回族自治区人民政府驻深圳办事处（以下简称驻深办）工作。
2002年1月，张某与驻深办签订《协议书》，约定聘期为2002年1月1日到2002年12月31日，月工资为人民币1500元。
2002年11月14日，驻深办所属某公司聘任张某为该公司办公室主任，聘期3年。
由于驻深办与某公司是两块牌子一套人马，因此张某既任驻深办物业主管，又任某公司办公室主任。
2005年5月，驻深办决定将某公司的资产和账面资金全部转人办
事处，同时办理了某公司注销手续。
同年7月27日，驻深办在全体职工大会上宣布，因投资股票亏本和出租房屋发生治安问题，免去张某公司办公室主任和驻深办物业主管的职务。
张某不服，多次交涉无果。
同年10月以后张某未到驻深办上班，驻深办将其按自动离职处理，并停发其工资，但没有将此决定送达张某。
张某不服该处理，2007年11月，向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2008年4月23日，驻深办增加提出解除劳动关系的请求。
市劳动争议仲裁委员会于2008年5月17日裁决驻深办与张某之间的劳动关系于2008年4月23日解除，驻深办为张某办理解除劳动关系手续；驻深办支付张某2007年10月至2008年4月期间的生活费人民币14 170.4元；驻深办为张某补办在职期间的社会保险。
仲裁裁决送达后，驻深办不服，并且取得张某已享受养老待遇的证明遂向某区人民法院提起诉讼。
问题：
（1）某市劳动争议仲裁委员会裁决驻深办为张某办理解除劳动关系手续是否正确？驻深办与张某自2002年1月至2008年4月22日存在劳动关系吗？张某具有签订劳动合同的主体资格吗？
答：手续错误。
因为有证据证明申诉方与被诉方自2002年1月至2008年4月22日期间不存在劳动关系，况且申诉方不具有签订劳动合同的主体资格。
申诉方系未与原单位房地产公司解除劳动关系的劳务工，与被诉方属于第二职业的劳务关系。
申诉方是否具有签订劳动合同的主体资格呢?在此题中，张某是没有与原单位解除劳动合同的、没有深圳市常住户口的劳务工。
根据《深圳经济特区劳务工条例》第13条“用人单位不得招用已与其他单位签订劳动合同而擅自离职的劳务工”的规定，因此，申诉方张某不具有签订劳动合同的主体资格，申诉方与被诉方不存在劳动关系。
作为劳务工的申诉方，在未被被诉方作出自动离职处理前，被被诉方聘用，申诉方、被诉方双方存在的是劳务关系。
因此，本案是基于劳务关系发生的争议，不属于劳动法的调整范围。
（2）驻深办是否应为张某补办在职期间的社会保险？理由何在？
答：不应该。
由于张某同被诉方属于劳务关系而其原工作单位房地产公司一直参加养老保险，所以被诉方不需要为申诉方补办在职期间的社会保险。
案例3：
王某新购混凝土搅拌机一台，专门在农村从事私人建房中的混凝土浇注工作。
2005年5月，B村黄某因建房找到王某为其浇注三楼的混凝土，双方口头约定，工期为2天，工程完工经验收合格后黄某一次性支付王某报酬300元。
次日，王某遂带设备到黄某家开始施工，就在工程即将完工之际，王某在浇注混凝土的过程中因操作不慎被搅拌机砸到致右小臂受伤，经鉴定为八级伤残。
王某找到黄某要求其承担医药费3200元，并支付伤残补助金20000元，黄某认为自己不应承担责任，双方协商不成，诉至法院。
该案的性质？
答：王某与黄某之间为加工承揽关系。
首先，王某从2003年7月一直专门从事混凝土的浇注工作，并以此为业，完全符合承揽关系所要求的主体要件。
其次，从双方约定的内容分析：1、双方约定工期为2天，而单纯提供劳务一般来说雇工仅按雇主指示工作，不对工程进度负责，所以也不存在约定工期问题。
2、两者约定支付报酬的条件为工程经验收合格，根据该约定，王某须对其完成的工作成果的质量承担保证责任，这从一个侧面也显示出王某担负的是交付工作成果的义务，而非单纯提供劳务。
3、从获取的报酬上看，双方约定2天付酬300元，即150元/每日，这远远超过了当地劳务报酬的平均水准。
显然，王某获取的报酬并非仅为提供劳务的对价，其中还包含其提供的设备、技能、承担的风险等一系列要素所体现出来的价值，即该报酬实际上为王某交付的工作成果的对价。
综上所述，王某与黄某之间应为承揽关系。
案例4：
2012年2月5日，某区建设局将某路段双面安装路灯（126盏）的工程承包给江苏光明灯饰工程有限公司。
同月20号，该公司将承包的部分工程（约44盏）转包给个人孙某，孙某承包后又找到王某，并让王某全权负责该工程的施工，包括租用吊车、雇佣劳务人员、组织人员安装路灯，孙某与王某口头约定，吊车的使用费以及雇佣人员的报酬由自己支付。
王某接手后即招来原告周某等六人安装路灯，2012年3月5日晚7时许，由于吊车驾驶员周某操作不当将吊车塔臂搭在高压线上，致正在吊车上工作的原告田某被高压电击伤。
为此，原告将江苏光明灯饰工程有限公司、孙某、王某以及吊车驾驶员周某诉至法院，要求几被告赔偿医疗费、误工费等各项损失共计104550.9元，并要求几被告对其人身损害承担连带赔偿责任。
（1）在本案中原告与谁存在雇佣关系？
答：原告与孙某存在雇佣关系。
雇佣关系是指，当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的关系。
原告虽为王某招募而来，但实际上原告是为孙某提供劳务，并且是孙某为原告发工资。
因此，原告与孙某存在雇佣关系。
（2）被告周某作为直接侵权者应否承担赔偿责任？
答：根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条的规定，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。
雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
所以，被告周某操作吊车不当导致原告受伤，其行为属于重大过失致人损害，应当与雇主一起承担连带赔偿责任。
( 3 )被告王某与被告孙某之间是何关系，被告王某应否承担赔偿责任？
答：被告孙某与王某之间既存在吊车租赁关系，同时也存在委托关系。
即孙某让王某全权负责该工程的施工，包括租王某的吊车、让其雇佣劳务人员安装路灯，孙某还与王某约定吊车的使用费以及雇佣人员的报酬由自己支付。
虽然被告王某是受孙某之托雇佣原告等人安
装路灯，但是被告王某对驾驶员的选任有失职，对造成本案的结果也应承担一定的赔偿责任。
（4）被告江苏光明灯饰工程有限公司、被告孙某、被告周某承担连带赔偿责任的法律依据。
答：根据中华人民共和国建筑法》第二条之规定，本法所称建筑活动，是指各类房屋建筑及其附属设施的建造和与其配套的线路、管道、设备的安装活动。
即一项工程的建设一般包括勘察、设计、施工等一系列过程。
作为整个建筑活动的一部分，施工过程主要包括建造和安装两方面内容。
建造是指对各类房屋建筑工程进行营造的行为。
安装主要是指与工程有关的线路、管道、设备的装配及较大规模的装修装饰活动。
所以，照明施工工程即路灯安装工程属于建筑工程的范围，被上诉人安装路灯的行为亦属于建筑活动，应当适用《中华人民共和国建筑法》的规定。
根据《中华人民共和国建筑法》第二十九条第三款之规定，禁止总承包单位将工程分包给不具备相应资质条件的单位。
禁止分包单位将其承包的工程再分包。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条的规定，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。