职能等级评定标准表
职能等级评定标准表
职能等级评定标准表XX公司职能等级评定标准表职务职能等级等级标准管理职务三等1.参与全公司经营方针的规划，负责一部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员。
2.具有高度的专业学问及非常广泛的常识和经历。
3.担任特大项目或工程的指挥或监督的人员。
4.被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。
二等1.负责一部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员。
2.具有高度的专业学问及广泛的常识和经历。
3.担任大的项目或工程的指挥或监督的人员。
4.被认为与上述有同等程度的工作能力者。
一等1.担任复杂并且重要的工作，参与一部门经营方针的规划。
2.具有高度的专业学问和相应的。
3.担任较大的较重要项目或工程的指挥或监督的人员。
4.同等能力者。
事务技术职务八等1.担任复杂并且重要的工作，参与高层次的规划.立项.审核等工作，能独自解决困难的问题。
2.具有高度的专业学问和相应的经历。
3.担任较大或较重要项目或工程的指导或监督的人员4.同等能力者。
七等1.担任比较重要的业务工作，参与高层次的规划.立项.审核等工作。
2.具有一定的专业学问和相应的经历。
3.担任科室的事务或技术指导工作。
4.同等能力者。
六等1.担任本科室范围内的事务技术工作，能独自解决具有一定难度的问题。
2.具有大学毕业程度的专业基础知识及经历，并且具备相当于高中毕业程度的一般基础知识。
3.在上司直接指导下，指导或监督下级。
4.同等能力者。
五等1.担任本科室范围内的事务技术工作，能完成具有一定难度的工作。
2.具有大学毕业程度的专业基础知识及经历和经历和相当于高中毕业程度的一般基础知识。
3.在上司的直接指导下，指导或监督下级。
4.同等能力者。
事务技术职务四等1.担任本科室范围内的日常性工作，能完成具有一定难度的工作。
2.具有大学毕业程度的专业基础知识及经历，并且具备相当于高中毕业程度的一般基础知识。
3.在上司的直接指导下，指导下级。
4.同等能力者。
三等1.担任本科室范围内的日常性工作，对一般问题有独立判断的能力。
技术研发中心职位职级制度规定-(试行版).doc
技术研发中心职位职级管理制度（试行版）文档状态：文档编号：MAPUNI-RUL-职位职级管理制度[√] 草稿[ ] 已发布[ ] 修改中编撰：技术研发中心编撰日期： 2014-5-7保密级别：内部资料文档版本： 0.8.0制度文档控制：版本历史保密等级定义☐公开资料☑内部资料☐保密资料☐机密资料制度技术研发中心职位职级管理制度1.引言1.1.目的为规范公司员工的晋升、晋级工作流程，指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，明确公司的“培养、选拔、任用”的唯才是用、不论资排辈的人才策略，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
1.2.适用范围本制度适用于技术研发中心全体员工。
1.3.遵循原则（1）各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工；（2）晋升必须坚持公平、公正、公开的原则；（3）晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。
2.职位职级结构2.1.技术研发中心职位/职级说明技术研发中心按工作范畴不同，划分为技术岗、管理岗和职能岗三类，具体分类如下：技术岗：1）售前工程师2）商务工程师制度3）实施工程师4）研发工程师5）测试工程师6）运维工程师7）UI工程师8）配置管理员管理岗：1）经理2）主管3）副总监4）总监5）副总经理6）总经理职能岗：1）助理职位职级划分、薪酬福利匹配如下表所示：制度表1：职位职级表制度表2：薪资福利表制度说明：1）、职位划分A—H共8个等级，分别对应各等级的薪资、福利、报销标准。
相同职级对应相同的薪资、福利范围，管理岗位设置岗位津贴。
2）、职级共划分20级，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道，为员工加薪以及晋升提供依据。
3）、职位职级称谓样例：主管级C8；主管级C9；总监级E15。
2.2.职位/职级晋升说明员工可自由选择技术岗或管理岗作为晋升路线。
晋升流程：1）对于E级（总监、高级顾问级）以下职位，技术研发中心管理层每半年为周期组织人力资源部、质量监察委员会共同组成评委会，对部门员工进行考核评定。
公司职能部门绩效考核办法(附表格)
公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的60％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终审核；三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
华能绩效标准一览表
华能工程部绩效考核办法及标准第一章总则第一条目的1、对被考核对象进行比较全面的、客观、公正的评价.2、更好地将工作结果与过程管理、持续改善相结合,推动和提升工作执行力和工作绩效,形成“能上能下”、“能进能出"、“按绩（效）取酬”的理性管理文化。
3、为管理职级和薪资标准的调整提供更科学、更全面的决策依据。
第二条基本原则1、坚持公平、公正、公开的原则，严格依据管理的结果（业绩）和管理过程中的表现，实现员工的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合.2、绩效考核充分体现*＊＊＊物业公司“组织文化和用人理念”强调在德行好的基础上，充分体现出“执行力、协作力、学习成长性、创新性".3、所有考核标准能量化的要量化，不能量化的要细化，不能细化的须说明状态.4、考核者有责任记录被考核者的工作表现,并及时纠错，为考核和辅导提供依据，促进辅导与反馈的例行化，避免绩效考核的随意性.第三条适用范围本办法适用于***＊物业公司总所各职能部门、管理中心和下属部门.第二章考核体系与管理第四条考核对象物业公司层面的考核主要分为对总所各职能模块、管理中心和下属部门的考核。
第五条考核基本模式1、综合管理部作为物业公司绩效考核的归口管理部门，负责考核体系、考核制度建设和日常工作计划推进与跟进。
2、综合管理部各职能督导为考核负责人，负责对各管理中心和下属部门及员工进行考核.3、物业公司总经理授权综合管理部负责对各管理中心和下属部门及员工的考核。
第六条个体考核的指标体系1、对管理中心和下属部门的考核标准，见各部门的工作标准及考核细则。
2、对总所职能部门的考核分为对部门负责人和对员工的考核。
3、对总所部门负责人考核强调工作推动与执行、对部门工作的贡献，主要内容如下：4、对总所员工考核标准如下：第三章考核结果处理第七条考核的执行与激励约束1、绩效考核结果分为A、B、C、D四级。
(A：90分以上，B:85—89,C：84-80，C：79分以下），具体评定标准根据考核内容及考核对象进行确定。
职能等级标准表
1、有较高且广泛的专业知识和经验，能从事决策企划、研究开发和业务管理等岗位要求的工作。
2、对复杂问题能作出合理判断，具体分析。
3、对重要的经营课题能提出创造性对策，并组织有效地实施。
4、组织协调企业内外各种复杂的关系。
员工职能等级标准等级职能资格定义操作技巧总监1具有经营管理方面高度的专门知识和经验具有广阔的视野和深遽的见解且能在下列各方面发挥其经营管理层的辅助作用
△员工职能等级标准
等级
职能资格定义
操作技巧
总监
1、具有经营管理方面高度的
专门知识和经验，具有广阔的视野和深遽的见解，且能在下列各方面发挥其经营管理层的辅助作用。
1独立统辖管理较大的业务范
围和组织。
2积极推进并参与制定经营方
针和经营目标。
3参与组织对经营有重大影响
的大型策划或课题。
④协调和调整公司内外重要关系。
2、在特定的岗位上，或者在执行某项特殊使命上，能从其高深的专业知识、技术和经验，从经营的角度，领会上级的意图，单独或指导协作者，展开调查研究，制定计划和方案，执行并完成任务。
5、与上级能够密切配合，对下属不断指导与培养。
6、项目经理还应具备相关产业全面的企业经营管理知识和技术。
能在其管辖的业务范围内、在决策过程中，发现并报告重要环节中的问题。
1、具有丰富的科学知识，通晓专业，有长期的业务经验，有很高的管理水平。
2、有较高的决策分析和解决问题的能力。
3、能从长远的观点分析问题，提出设想，作出计划，提出战略目标和战略手段。
4、能够对涉及经营方针的矛盾和关系，加以协调解决。
5、能够组织统合各种力量，使各部门密切配合，调动积极性，能够不断地对下属加以培养指导，胜任管理者的要求。
绩效考核体系与考核表格
2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以公司整体的经营目标订立各级责任人目标，实行分级负责；
4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的
1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；
2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；
3、投诉性考评：投诉性考评可分为客户投诉和内部员工投诉，对于投诉的事项总经办和相关负责人进行核实，审核无误后予以扣分。
4、各部门负责人的考评结果由各管理系统负责人初核通过后，送总经办进行复核；最后由总经理批准生效后送财务部结算考核薪资，并由人事部备案。部门负责人以下的员工考核，由部门负责人直接考核后，送副总进行审核，最后送总经办直接批准生效后送财务部结算考核薪资。
2、工作贡献考核设立的要求
主要针对公司人员在工作中体现对公司提出合理化建议、工作表现突出、开源节流、见义勇为等；此项考核为加分项，考核分数不在以上两项考核分数之内。
第十二条考核扣分标准及共性考核设定
1、考核设定可分为三项，一是工作业绩考核、二是工作态度考核、三是贡献考核;业绩考核设定60分标准，态度考核40分标准，贡献考核为加分项。业绩考核由部门主管和相关负责人共同协商制定。态度考核与贡献考核由公司统一制定又称之为共性考核。
第十六条绩效考核项目的调整
根据岗位的不同、公司的发展要求，各绩效考核项目可因各部门的工作性质不同进行有所增减，可由被考核人提出，由系统分管负责人进行核实；由总经办审核，最后由总经理批准后送人事部存档和实施。
第十七条绩效考核基金、月度津贴的发放
一、考核基金
公司人员的考核基金为合同工资里面的绩效工资。绩效工资为；工资在4000元以下的考核为工资总额的10%，工资在4000元以上至6000元以下的考核为工资总额的20%，工资在6000元以上的考核为工资总额的30%。
职能类员工基本工资和绩效工资管理规定
为建立公正而合理的薪酬机制，充分调动职能类岗位员工的工作积极性，不断提升工作业绩，实现个人与公司的双赢，提供有竞争力的薪酬。
一、适用范围：非直接从事生产、销售、产品研发的总经办、品牌内销运营部（以下简称品牌部）、外贸部、生产部、人力资源部、财务部二线员工（总监级以下）二、生效时间：2019年1月1日三、基本工资和绩效工资规定内容：1、职能类员工岗位工资结构岗位工资=固定工资（基本工资）+浮动工资(技能工资+绩效工资)+年资（工龄工资）+其他工资收入四部份组成。
详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.1职能类员工岗位工资级别规定各部门职能类岗位只设岗位工资幅度，不设岗位工资级别。
详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.2各部门职能类岗位组织架构及人员编制规定1.2.1总经办：设秘书1人、样品管理员1人、报价核价员1人、审计员1人、机制专员1人、法务专员1人；1.2.2品牌部：设策划部主管1人、形象设计专员1-3人、策划推广专员1-3人、产品部主管1人、跟单员1人、督查员1人、文员兼色卡纸格专员1人、成本核算兼IE专员1人、前台文员1人；1.2.3常务副总：设采购经理1人、采购经理助理1人、采购员1-3人、采购统算员1人、报关员1人、文员兼纸格管理专员1人、材料色卡专员1人、成本核算兼IE专员1人、质检主管1人、质检组长1-6人(含原材料质检组长、裁备质检组长、车间质检组长、内销车间质检组长、外发质检组长）、质检员6-12人(含原材料质检员、裁备质检员、车间质检员、外发质检员）、仓库主管1人、仓管员2-3人、前台文员1人；人、数据录入专员1人、现场IE绩效专员1人、生产文员1人；1.2.5人力资源部：设人力资源主管1人、招聘培训专员1人、绩效薪酬专员1人、后勤专员1人、保安队长1人、人事文员1人、维修工1人、司机2人、前台文员1人、保安员2人、厨师2人、厨工2人、清洁工3人；1.2.6财务部：设会计主管1人、出纳1人、会计1人、K3专员1人、会计文员2人；2、固定工资（基本工资）指职能类员工每月岗位工资中固定部份收入，本规定适用范围内各岗位从业员工的基本工资均为人民币1100元/月，基本工资由公司根据当地市人民政府公布的当年最低工资标准适时作出调整。
员工岗位技能等级评定方案(完整版)
职工技能等级评定标准一.总则：为加快琅素公司熟练技能人才培养，提高职工队伍专业技能素质，充分调动我公司生产一线技术职工和其他人员的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了树立技术骨干的表率和榜样作用，经公司研究决定，特制定本细则规定如下：二.评级对象：公司针对生产一线工人为主进行技能等级评定，不包括；车间主任和其他部门人员。
工人技能等级类型共分为5级，分别为五级工、四级工、三级工、二级工、一级工。
具体评定细则为：1.五级工评定标准（初学者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。
（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。
（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。
（4）没有发生过累计总额为5000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。
（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。
（6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。
（7）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），受公司警告以上处理在2次以内的。
（8）有基本的专业操作技能水平，能完成的产成数量和合格率达到车间最低要求，在工作时间内能比较灵活协调衔接相关生产工序和人员。
2.四级工评定标准（合格者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在半年以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。
（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。
（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。
（4）没有发生过累计总额为4000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。
（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。
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事务技术职务
四等
1．担任本科室范围内的日常性工作，能完成具有一定难度的工作。
2．具有大学毕业程度的专业基础知识及经历，并且具备相当于高中毕业程度的一般基础知识。
3．在上司的直接指导下，指导下级。
4．同等能力者。
三等
1．担任本科室范围内的日常性工作，对一般问题有独立判断的能力。
2．具有大学毕业程度的专业基础知识及经历，并且具备相当于高中毕业程度的一般基础知识。
2．具有大学毕业程度的专业基础知识及经历，并且具备相当于高中毕业程度的一般基础知识。
3．在上司直接指导下，指导或监督下级。
4．同等能力者。
五等
1．担任本科室范围内的事务技术工作，能完成具有一定难度的工作。
2．具有大学毕业程度的专业基础知识及经历和经历和相当于高中毕业程度的一般基础知识。
3．在上司的直接指导下，指导或监督下级。
3．在上司的直接指导下，指导下级。
4．同等能力者。
二等
1．担任本科室内的日常性工作。
2．具有高中毕业程度的一般基础知识及经历。
3．接受上司的直接指导。
4．同等能力者一等1．担任较容易的 Nhomakorabea助性工作。
2．具有初中毕业程度的一般基础知识。
3．接受上司的直接指导。
八等
1．从事重要的作业，或从事需要高度技术的作业，能独立完成困难的作业。
XX公司职能等级评定标准表
职务
职能
等级
等级标准
管理职务
三等
1．参与全公司经营方针的规划，负责一部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员。
2．具有高度的专业学问及非常广泛的常识和经历。
3．担任特大项目或工程的指挥或监督的人员。
4．被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。
二等
1．负责一部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员。
2．具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验。
3．在上司的指挥下，担任重大的作业项目的指导、监督的人员。
4．同等能力者。
七等
1．从事重要的作业，或从事需要高度技术的作业。
2．具有初中毕业的一般基础知识和丰富的经验。
3．在上司的指挥下，担任比较重大作业项目的指导、监督的人员。
4．同等能力者。
六等
1．从事重要的作业，或从事需要高度技术的作业。
2．具有高度的专业学问及广泛的常识和经历。
3．担任大的项目或工程的指挥或监督的人员。
4．被认为与上述有同等程度的工作能力者。
一等
1．担任复杂并且重要的工作，参与一部门经营方针的规划。
2．具有高度的专业学问和相应的。
3．担任较大的较重要项目或工程的指挥或监督的人员。
4．同等能力者。
事务技术职务
八等
1．担任复杂并且重要的工作，参与高层次的规划、立项、审核等工作，能独自解决困难的问题。
2．具有高度的专业学问和相应的经历。
3．担任较大或较重要项目或工程的指导或监督的人员
4．同等能力者。
七等
1．担任比较重要的业务工作，参与高层次的规划、立项、审核等工作。
2．具有一定的专业学问和相应的经历。
3．担任科室的事务或技术指导工作。
4．同等能力者。
六等
1．担任本科室范围内的事务技术工作，能独自解决具有一定难度的问题。
3．接受上司的直接指导。
4．同等能力者。
一等
1．从事辅助性的作业。
2．具有初中毕业程度的一般基础知识。
3．接受上司的直接指导。
2．具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验。
3．在上司的指导下，指导下级。
4．同等能力者。
三等
1．从事一般的作业。
2．具有初中毕业程度的一般基础知识和一定的作业的经验。
3．在上司的指导下，指导下级。
4．同等能力者。
二等
1．从事比较简单的作业。
2．具有初中毕业程度的一般基础知识和一定的作业的经验。
2．具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验。
3．在上司的指挥下，担任比较重大的作业项目的指导、监督的人员。
4．同等能力者。
五等
1．从事一般的作业，具有独立操作能力。
2．具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验。
3．在上司的指导下，指导下级。
4．同等能力者。
四等
1．从事一般的作业，具有独立操作能力。