绩效管理沟通技巧
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是一种管理技巧，用于评估员工的工作表现，并提供建议和指导。
通过面谈，领导可以与员工进行沟通，讨论工作目标的实现情况，帮助员工识别并改进自己的工作。
在进行绩效反馈面谈时，领导需要掌握一些技巧，以确保面谈的有效性和积极性。
以下是一些绩效反馈面谈的技巧：1.提前准备：在进行面谈之前，领导需要详细了解员工的工作情况，包括工作表现、目标达成情况等。
领导还需要准备好面谈的内容和问题，以确保面谈的顺利进行。
2.创造积极的氛围：在面谈时，领导要创造一个积极的氛围，让员工感到放松和舒适。
可以先和员工聊一些轻松的话题，之后再进入正式的面谈内容。
3.坦诚而尊重：在面谈中，领导需要坦诚地向员工反馈他们的工作表现，但也要尊重员工的感受和立场。
要以尊重的态度提出建议和批评，避免使用侮辱性语言或态度。
4.聆听和倾听：在面谈中，领导要倾听员工的意见和反馈，了解他们的想法和需求。
要积极倾听员工的意见，尊重他们的看法，并在面谈中进行适当的回应。
5.设定明确的目标和计划：在面谈中，领导需要和员工一起制定明确的工作目标和计划，确保员工明白自己的工作任务和目标，能够清晰地知道下一步该如何行动。
6.奖励和激励：在面谈中，领导要及时表扬和奖励员工的优秀表现，鼓励他们继续努力。
同时，也要给予适当的激励和支持，帮助员工改进和成长。
7.确保面谈有记录：在面谈结束后，领导要确保面谈内容有记录，以便将来参考和追踪。
记录中应包括员工的工作目标、计划、反馈意见等内容。
8.跟踪和跟进：在面谈后，领导需要跟踪和跟进员工的工作进展，确保他们能够按照面谈中制定的目标和计划进行工作。
总的来说，绩效反馈面谈是一种重要的管理技巧，能够帮助领导评估员工的工作表现，提供建议和指导，并与员工建立良好的沟通和合作关系。
通过掌握一些技巧，领导可以确保面谈的有效性和成功性，促进员工的成长和发展。
提升员工绩效的沟通与反馈技巧
提升员工绩效的沟通与反馈技巧在现代商业环境中，员工绩效的提升对于企业的持续发展至关重要。
而沟通与反馈作为有效的管理工具，对于激励、培训和提高员工绩效起着重要的作用。
本文将探讨一些有效的沟通与反馈技巧，帮助企业提升员工绩效。
一、建立积极的沟通氛围良好的沟通氛围是提高员工绩效的基础。
领导者应该鼓励员工表达意见和想法，并且保证他们的意见能被认真的听取。
通过倾听和理解，领导者可以更好地与员工沟通，及时解决问题，避免产生负面情绪和误解。
在沟通过程中，明确的目标和预期也是非常重要的。
领导者应该清楚地传达工作任务和期望，以及与员工共同制定的目标。
这样可以帮助员工更有动力地完成任务，并提供更好的绩效。
二、有效的反馈机制为了提高员工绩效，领导者需要提供及时和有效的反馈。
不仅仅是简单地告诉员工工作完成的好或者不好，还需要提供具体的建议和改进方案。
以下是一些有效的反馈技巧：1. 正面的反馈：领导者应该给予员工在工作中良好表现的积极反馈。
感谢和认可员工的努力和成果，并传递给员工他们对企业的重要性和价值。
2. 具体的反馈：反馈应该具体而明确。
领导者应该指出员工工作中的具体问题，并提供相应的改进建议。
这样员工可以更好地理解自己需要做出的改变，并有针对性地提升自身绩效。
3. 双向的沟通：反馈不应该只是单向的。
领导者应该鼓励员工提供自己的反馈和观点，听取他们的声音，并相应地作出调整。
这样可以建立起良好的双向沟通，更好地激励员工，提高绩效。
三、清晰的目标设定设定清晰的目标是提高员工绩效的关键。
领导者应该与员工共同讨论设定目标的过程，并确保目标的可衡量性和可达性。
设定目标时应该尽量具体，并且要明确时间要求和优先级。
这样员工可以更好地了解自己的工作重点，明确自己的努力方向，并更好地提升绩效。
四、持续的培训与发展沟通与反馈技巧的提高需要持续的培训和发展。
企业应该为员工提供相关的培训课程和资源，帮助他们提升沟通技巧和反馈能力。
同时，领导者也应该不断地提升自己的沟通能力，成为一个更好的榜样和引导。
与领导沟通绩效的技巧
与领导沟通绩效的技巧
与领导沟通绩效的技巧有以下几点：
1. 准备充分：在与领导沟通绩效之前，要对自己的工作表现进行充分的准备和评估。
了解自己在工作中的优势和不足，并准备具体的数据和例子来支持自己的观点。
2. 选择合适的时机和地点：选择一个私下、安静的环境，以便能够更好地与领导进行对话，并尽可能在领导没有其他紧急事务的情况下进行沟通。
3. 用积极的语言表达自己的观点：使用积极、肯定和合作的语言来表达自己对自身绩效的评估和期待。
避免使用指责和批评的语言，而应该着重在解决问题和改进的方面。
4. 提供具体的例子和数据：使用具体的例子和数据来支持自己的观点，让领导能够更好地了解你的工作表现和成果。
这些例子和数据可以是关于完成的项目、客户反馈、销售数字等。
5. 倾听和尊重领导的观点：在与领导沟通时，确保倾听并尊重领导的观点。
尽量理解领导的角度和期望，并与领导一起探讨如何改进绩效。
6. 提供解决方案和改进建议：除了提出问题和反馈，还要提供具体的解决方案
和改进建议。
与领导共同讨论如何改善绩效，并提出可行的建议。
7. 显示自我反省和成长的意愿：在与领导沟通时，要展示出自我反省和成长的意愿。
表达出你愿意接受反馈和改进的态度，同时也展示出你对自己的发展有清晰的目标和计划。
总之，与领导沟通绩效需要准备充分、积极表达、倾听领导的观点、提供具体的例子和解决方案，并展示出自我反省和成长的意愿。
这些技巧能够帮助建立积极有效的沟通，促进绩效改善和提升。
绩效面谈9个技巧
绩效面谈 9 个技巧
近与下属的距离：信任还来自敬重，当下属发表意见时，主管要耐烦 地倾听，不要随便打断，更不要武断地指责。
绩效面谈的 9 个技巧 技巧一：选择一个清静的环境绩效。面谈的环境特别重要，因为 环境会影响一个人的心情，在面谈中让下属。保持轻松的心情特别重要。 选择面谈的环境一般要留意几点：第一，噪音肯定要小，尽量不要受外 界环境的干扰，面谈双方肯定要将手机关闭：第二，最好不要在办公室 里面谈，以免受其他人员干扰，打断正常的面谈：第三，面谈时最好不 要有第三者在场。 技巧二：营造彼此信任的气氛。信任是沟通的基础，绩效面谈事 实上是上下级之间就绩效达成状况的一次沟通，所以，同样需要在面谈 双方之间营造信任的气氛。信任的气氛可以让下属感觉到暖和和友善， 这样下属就可以更加自由地发表自己的看法。信任首先来自平等，所以， 在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐，利用一个圆型的会议桌更简单拉
技巧七：避开使用极端化字眼。假如下属的业绩表现欠佳，一些
于后倾，否则会使员工产生被轻视的感觉，也不要正襟危坐，以免使
主管在和下属面谈时简单心情化，甚至使用一些特别极端化的字眼，极
员工过分紧急。二是凝视方法的选择。面谈时，主管不应长时间注视
端化字眼包括“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、 员工的眼睛，也不应目光游移不定，这些都会给员工造成心理上的负
倾听评价结果。
魏
第2页共3页
本Hale Waihona Puke 格式为 Word 版，下载可任意编辑
技巧九：以主动的方式结束面谈。面谈结束时，主管应当让下属 树立起进一步把工作做好的信念。同时，要让下属感觉到这是一次特别 难得的沟通，使他从主管那里得到了许多指导性的建议。这就要求主管 在面谈结束时使用一些技巧，用主动的方式结束面谈。比方，可以充满 热情地和员工握手，并真诚地说“我感觉今日的沟通特别好，也感谢你 以前所做出的成果，盼望将来你能够更加努力地工作，假如需要我提供 指导，我将全力关心你”。
绩效管理中的目标共识与沟通技巧
绩效管理中的目标共识与沟通技巧绩效管理是组织中一个重要的流程，旨在促进员工工作表现和组织目标的达成。
在绩效管理过程中，目标共识的确立和良好的沟通技巧起着关键作用。
本文将探讨绩效管理中的目标共识与沟通技巧，并提供一些建议来帮助组织有效地实施绩效管理。
1. 目标共识的重要性在绩效管理中，目标共识是指组织和员工对工作目标的一致认同。
目标共识的建立有助于激发员工的工作动力，增强团队合作，提高绩效水平。
当员工理解和接受组织的目标，并与其个人目标相一致时，他们更容易投入工作，并为达成目标而努力。
2. 目标共识的建立（1）明确目标：在设定工作目标时，组织应确保其具体、明确、可衡量和可达成。
目标应该与组织战略一致，并且与员工的个人发展目标相契合。
明确的目标有助于员工理解、接受和追求。
（2）参与员工：在设定目标的过程中，组织应该充分听取员工的意见和建议。
员工可以提供对目标的实施性建议，同时参与目标设定也会增加他们的责任感和归属感。
（3）建立共享价值观：共享价值观是目标共识的基石。
组织应该与员工共同制定和传播价值观，确保员工在工作中体现组织的核心价值观，并将其纳入个人绩效考核的标准中。
3. 沟通技巧（1）双向沟通：沟通是绩效管理的关键环节，应该是一个双向的过程。
组织应该建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出问题、反馈意见和分享想法。
同时，组织也应该主动与员工进行沟通，及时传达目标、期望和反馈信息。
（2）有效倾听：在沟通过程中，组织应该注重有效倾听员工的意见和建议。
倾听不仅意味着听到他们说的话，更要理解他们的观点和感受。
有效倾听能够增加员工的参与感和满意度，有助于建立更好的工作关系。
（3）明确沟通方式：组织应该选择合适的沟通方式来与员工进行交流，如面对面会议、电子邮件、内部社交平台等。
根据不同的情况，灵活选择合适的沟通方式，确保信息传递的准确性和及时性。
（4）定期反馈：沟通不应只发生在目标设定和绩效评估时，组织应该建立定期的反馈机制。
绩效管理的沟通技巧包括
绩效管理的沟通技巧包括
以下是绩效管理中的沟通技巧：
1. 清晰明确的沟通目标：在和员工讨论绩效时，确保明确表达绩效目标和期望，以便员工清楚知道他们需要实现的目标。
2. 积极倾听：当与员工讨论绩效时，积极倾听他们的观点和意见。
尊重员工的意见，让他们感受到被重视和被理解。
3. 提供具体的反馈：在评估员工绩效时，提供具体的反馈，指出他们在哪些方面表现出色，以及需要改进的地方。
避免模糊或含糊不清的描述。
4. 使用积极的语言：在与员工讨论绩效时，使用积极的语言来表达对他们的支持和鼓励。
肯定他们的努力和取得的成就，以激发他们的积极性。
5. 与员工制定明确的行动计划：在沟通中，与员工一起制定明确的行动计划，明确阐明他们需要采取的具体步骤，以实现绩效目标。
6. 建立信任和开放的沟通环境：在绩效管理过程中，建立信任和开放的沟通环境，使员工感到安全和舒适，能够自由地表达他们的观点和反馈。
7. 关注员工的发展和成长：与员工讨论绩效时，关注他们的发展和成长机会。
提供培训和发展计划，以帮助他们改善绩效并实现职业目标。
8. 及时沟通：重要的是在绩效管理过程中保持及时沟通。
定期与员工交流，提供持续反馈，确保他们了解自己的绩效状况，并有机会做出调整和改进。
9. 尊重和尊重多样性：在沟通中，尊重和尊重员工的多样性。
不同的人有不同的沟通风格和喜好，要适应他们的风格并建立有效的沟通。
10. 关注团队合作：在与员工讨论绩效时，强调团队合作的重要性。
鼓励员工分享经验和知识，并促进团队合作和互相支持的文化。
年终奖绩效沟通技巧
年终奖绩效沟通技巧
年终奖绩效沟通是一个非常重要的环节，既关乎员工的薪酬福利，也关系到员工对公司的认可度和满意度。
以下是一些关于年终
奖绩效沟通的技巧：
1. 透明公正，在进行年终奖绩效沟通时，公司需要做到透明公正，让员工清楚地了解奖金发放的标准和依据，避免出现不公平的
情况。
这有助于建立员工对公司的信任感。
2. 提前沟通，在年终奖发放之前，公司应该提前进行绩效沟通，让员工了解自己的表现如何，以及对应的奖金情况。
这样可以避免
员工对奖金发放不满意而产生的负面情绪。
3. 言辞温和，在沟通过程中，领导或者HR需要言辞温和，尊
重员工的付出和努力，不管是好是坏的结果都要给予肯定和建设性
的意见。
4. 倾听员工意见，在沟通过程中，也要给员工足够的表达意见
的机会，倾听他们的想法和建议，这有助于员工感受到被重视，也
可以为公司提供一些建设性的意见。
5. 提供发展建议，不管是奖金丰厚还是一般，都可以给予员工一些建设性的发展建议，帮助他们更好地提升自己，为下一阶段的工作做好准备。
6. 关怀与激励，在沟通中，也可以适当表达对员工的关怀与激励，让员工感受到公司的温暖和期待，激励其在新的一年里取得更好的成绩。
总之，年终奖绩效沟通是一项需要谨慎对待的工作，公司需要在沟通中展现出公正、透明、关怀和激励的态度，让员工感受到公司的尊重和关爱，从而更好地激发员工的工作热情和积极性。
绩效管理中的反馈与沟通技巧
汇报人：可编辑 2024-01-02
contents
目录
• 绩效管理概述 • 反馈技巧 • 沟通技巧 • 绩效面谈 • 实例分析
绩效管理概述
01
绩效管理的定义
01
绩效管理是一种过程，旨在评估 、提高和优化员工的个人和组织 绩效。
02
它包括设定目标、制定计划、监 控进展、提供反馈以及评估结果 等环节。
沟通效率，减少误解和冲突。
在绩效管理中，管理者需要用简 单明了的语言向员工传达工作目 标和期望，同时也要及时向员工
反馈工作进展和结果。
有效的表达技巧包括简明扼要地 陈述、使用具体的例子和数据、 避免使用攻击性或情绪化的语言
等。
提问技巧
提问是促进沟通的重要手段之一，通 过提问可以了解对方的观点、需求和 困难，从而更好地解决问题和达成共 识。
有效的提问技巧包括提出明确的问题 、避免诱导性问题、给予对方足够的 时间回答等。
在绩效管理中，管理者应该通过开放 式和封闭式问题相结合的方式，了解 员工的工作情况和困难，引导员工思 考解决问题的方法。
反馈技巧的运用
反馈是绩效管理中最重要的环节 之一，它能够让员工了解自己的 工作表现和需要改进的地方，从
详细描述
双向的反馈意味着员工可以向管理者 提供自己的意见和建议，与管理者共 同制定改进计划。这样可以增强员工 的参与感和归属感，提高他们的工作 积极性和满意度。
聚焦未来
总结词
聚焦未来的反馈能够让员工明确自己的 发展方向，并制定出有效的改进计划。
VS
详细描述
聚焦未来的反馈应该着重于未来的目标和 计划，帮助员工制定出具体的行动计划和 改进措施。这样可以激发员工的积极性和 创造力，提高他们的工作表现和绩效。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
6.
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月19日 下午7时 8分20.11.1920.11.19
7.
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月19日 星期四 下午7时 8分34秒19:08:3420.11.19
8.
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午7时8分20.11.1919:08November 19, 2020
接受者 信息
反馈
博思智联管理顾问有限公司
有效沟通的原则
1.维护自尊,增强自信 2.认真聆听,善意的回应 3.鼓励参与 4.目光接触 5.作笔记 6.善于提问 7.复述或重复对方的话 8.总结理解
博思智联管理顾问有限公司
沟通过程体语忌讳
1.避免翘起二郎腿 2.避免打哈欠,伸懒腰 3.不要用手挖耳孔,鼻空,不要剪指甲 4.不要将手搂在头后 5.不要双臂交叉 6.勿来回抖动大腿 7.避免坐的太近或太远
促导者
动力
适应
- 影响高层领导的决策
- 争取资源实现团队目标
经纪人
公司内部的重点
公司外部的重点
- 设定富于挑战但可以 达到的业绩标准
- 提供及时精确的信息 - 控制质量
监理者
$
生产者 - 实现经营目标
政策驱动 目标驱动
- 满足客户的需要
协调员 指挥者
- 计划资源的 合理利用
控制
Hale Waihona Puke - 明确阐述目标 - 全盘考虑
博思智联管理顾问有限公司
正面反馈
正面的反馈的步骤： 1.具体地说明下属在表现上的细节 2.反映了下属那方面的品质 3.这些表现所带来的结果和影响
博思智联管理顾问有限公司
负面反馈
负面的反馈的步骤： 1.具体地描述下属的行为 耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）， 对事不对人，描述而不是判断 2.描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责 3.探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处
1.讨论公司的工作目标 * 公司下一阶段的工作目标是什么？ * 本部门的职责和任务是什么？ * 这些任务是如何与公司工作目标相联系的？ * 完成这些任务的困难和挑战是什么？ 2.将部门的目标分解为个人的工作目标 * 部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？ * 员工对完成部门任务的建议是什么？
博思智联管理顾问有限公司
博思智联管理顾问有限公司
谢谢！
博思智联管理顾问有限公司
1.
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.1920.11.19Th ursday, November 19, 2020
2.
天生我材必有用，千金散尽还复来。19:08:3419:08: 3419:0811/19/2020 7:08:34 PM
博思智联管理顾问有限公司
过程管理
激励
反馈
辅导
博思智联管理顾问有限公司
辅导的步骤
第一步：讲授 第二步：演示 第三步：让对方尝试 第四步：观察对方的表现 第五步：对于进步给予称赞
或给予再指导
博思智联管理顾问有限公司
何时需要辅导？
新员工 新产品 新机械和工具 工作程序有更改 员工达不到工作要求
博思智联管理顾问有限公司
博思智联管理顾问有限公司
管理者可以影响的部门的可改进领域
1.部门内的组织气氛 2.部门内的人员配置 3.部门内工作的方式 4.部门工作的重点及先后顺序 5.部门与相关部门的关系 6.部门的形象 7.部门占有的资源
博思智联管理顾问有限公司
管理者可以影响的员工的可改 进领域
1.员工的工作环境 2.员工的被认可的程度 3.员工的工作技能 4.员工的工作方法及习惯 5.员工对待工作的态度 6.员工的需求被满足程度 7.员工的职业发展与规划 8.员工之间的配合程度
3.对每项工作目标进行讨并达成一致 * 鼓励下属参与，以争取他的承诺 * 对每一项目标设定考核的标准和期限 4.就行动计划和所需的支持和资源达成共识 * 帮助下属克服主观上的障碍 * 讨论完成任务的计划 * 提供必要的支持和资源 5.总结这次讨论的结果和跟进日期 * 确保员工充分理解要完成的任务 * 在完成任务中，何时跟进和检查进度
准备指南
你如何解释这次讨论的目的？ 这次讨论要达到的目标是什么？ 你如何鼓励员工参与这次讨论？ 这次讨论，员工可能提出的问题是什么？ 那些是员工的突出优点，你如何表扬？ 那些是员工存在的问题，你怎样提出？ 对于员工存在的问题，你的具体建议是什么？ 下一步的行动方案是什么？
博思智联管理顾问有限公司
会谈的步骤
3.
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.1919:08:3419:08N ov-2019-Nov-20
4.
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。19:08:3419: 08:3419:08Th ursday, November 19, 2020
5.
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.1920.11.1919: 08:3419:08:34November 19, 2020
博思智联管理顾问有限公司
言词对沟通的影响(1)
1.把事情理性化
你没有把事情做好
在这表格上,我们有一些地方需要
完成.
2. 使用“我”来代替“你”
你搞错了
我看得出这是因为沟通上出现了问题.
你没有听清.
我没有讲清楚.
博思智联管理顾问有限公司
言词对沟通的影响(2)
3.负起责任 我不能
这不是我的责任
我并没有权力,但李小明或许可以帮 助你.
谢谢大家！
博思智联管理顾问有限公司
绩效管理沟通技巧
博思智联管理顾问有限公司 2000年12月
“管理“之定 义
1.决定 做什么,然后 2.运用 别人去完成工作
博思智联管理顾问有限公司
经理的多重角色
- 认可并奖励业绩 - 不断完善个人管理技能 - 给予指导建议 - 不断提出反馈 - 员工发展
灵活性
辅导员 创新者
- 倡导变化
- 构建有效团队 - 倾听 - 调解冲突
9.
时间是人类发展的空间。2020年11月19日星 期四7时 8分34秒19:08:3419 November 2020
10.
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午7时8分34秒下 午7时8分19:08:3420.11.19
11.
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.1920.11.1919: 0819:08:3419: 08:34Nov-20
与员工达成一致
1.概述这次讨论的目的和有关的信息 * 概述部门和自己的主要任务 * 对下属本人的期望 2.鼓励下属参并提出建议 * 倾听下属不同的意见，鼓励他说出顾虑 * 通过提问，摸清问题所在 * 对于下属的抱怨进行正面引导 * 从下属的角度思考问题，了解对方的感受
博思智联管理顾问有限公司
与员工达成一致
12.
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月19日星期 四7时8分34秒 Thursd ay, November 19, 2020
13.
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.192020年11月19日 星期四 7时8分 34秒20.11.19
博思智联管理顾问有限公司
绩效考核流程
工作目标的确定： 工作目标（季/年）
职责的履行： 被考核人：完成工作目标 考核人：激励/反馈/辅导
考核结果的运用： 薪酬的调整 其它奖励
绩效考核： 绩效评估 （自评） 工作表现的评估（自评） 绩效会谈 确定考核结果（经理）
博思智联管理顾问有限公司
沟通部门的工作重点
博思智联管理顾问有限公司
反馈要具体：
“王强，你可真懒，你这是什么工作态度呀。” “王强，最近三天，你连续迟到三次，能解释一下原因吗？” “小李，你的工作真棒” “小李，我对你昨天的安排非常满意，这样一来给我们节省 了半天的运输时间”
博思智联管理顾问有限公司
反馈要着眼于积极的方面：
“张华，你在上次会议上的发言效果不好，这次发言之前 你是否能先给我讲一遍。”
辅导时将工作分成阶段
1 将工作分成若干阶段 2 每个阶段的内容不能太多或太少 3 让下属循序渐进，分阶段吸收 4 每个阶段之间要有停顿，让你或下属发问 5 列出每个阶段的重要性
博思智联管理顾问有限公司
练习与实践
聆听易于忘记 目睹有助于记忆 实习能够理解
博思智联管理顾问有限公司
提供反馈
正面的反馈 让下属知道他的表现达到或超过对他的期望 下属知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 要求： 真诚，具体
1.营造一个和谐的气氛 2.说明讨论的目的，步骤和时间 3.根据每项工作目标考核完成的情况 4.分析成功和失败的原因 5.评价工作能力上的强项和有待改进的方面 6。探讨改建的方案
博思智联管理顾问有限公司
沟通的过程
发出者 信息
过滤器
价值观 信仰 观念
行为表现
语言 语气 表达方式
过滤器
价值观 信仰 观念
博思智联管理顾问有限公司
会谈前的准备（经理）
1.阅读前面设定的工作目标 2.检查每项目标完成的情况 3.从下属的同事，下属，客户，供应商搜集关于
本下属工作表现的情况 4.对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料 5.整理该下属的表扬信，感谢信，投诉信等 6.提前通知员工做好准备
博思智联管理顾问有限公司
“张华，你是否能把准备的发言先给我讲一遍，这样可以 帮助你熟悉一下内容，使你在现场能更加自信。”