如何设定目标(Goal+Setting)
如何设定目标(Goal+Setting)
行动方案的规划
•目标设定以后，便应作成行动计劃，以便 完成所欲达到的目标 •部门行动方案应由部门主管与所属员工共 同讨论确定，另一方面个别行动方案一般系 由个体自行发展和服从上级的指示而作成
执行及控制
•执行 依据目标和行动方案，以 达成既定目标的日常行为， 这就是说经理人要给下属 有较大的自由度以选择他 们适用的方法，经理人只 须指导及激励员工达成目 标，而不是管理下属日常 细小的活动
• 企业的规划，在程序上可归纳：
– 评估环境与机会 – 订定适当目标 – 拟订各种行动方案 – 评估可能衍生方案 – 选择可行的方案 – 实施与评估
生涯历程的相关概念分析
生涯 发展
生 涯 规 画
生 涯 历 程
生 涯 管 理
生涯发展的相关理论
•苏伯的生涯发展理论 •熊恩的生涯发展论 •荷兰的类型论
※认识自我，了解自我潜能
※接纳自己、肯定自己 ※向重要他人模仿与认同
领导者的生涯发展历程
角色 顾 问 或 义 工 生涯历 程 ※组织领导角色之转换 ※ 继续学习与工作 ※ 做义工与社会服务的工作 ※ 休闲生活的完善规画 ※压力调适与管理 ※ 塑造全方位的愿景 ※ 深度的专业发展 ※ 积极培育接班者 年龄 衰 退 期 65岁 维 持 期 45岁 建 立 期 25岁 探 索 期 14岁 成 长 期
• 目标设定之后如何执行 5W & 1H – (who, what, when, where, why & how much?) 学业方面/人际关系方面/财务方面/自我成长方面 短期-这学期的目标 中期-大学的目标 长期-毕业后的目标 人生-生涯的目标
目标的重要性
藉由组织的系统，将公司的整体目標转 换成各阶层、各部门、各人员的子目標，而 使组织成为一个目标系统，产生具体的行動 以达成组织的整体目标
设定目标的方法有哪些
设定目标的方法有哪些？
设定目标的方法有很多，以下是一些常见的方法：
SMART目标法：SMART是五个英文单词的首字母缩写，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。
这种方法要求目标具有明确性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性。
倒推法：从目标出发，反向思考，列出实现目标所需的条件和步骤，直到找到现在的位置。
这种方法可以帮助你明确目标，并找到达成目标的路径。
优先级排序法：列出你的目标，然后按照优先级进行排序。
这种方法可以帮助你集中精力先解决最重要的问题。
关键20小时：在开始一个新目标时，专注于学习和实践，不断练习，持续20小时。
这可以帮助你快速掌握新技能或知识，并开始朝着目标前进。
微习惯法：将大目标分解成小目标，每天或每周只关注一个小目标。
这种方法可以帮助你逐步实现目标，并保持动力和积极性。
里程碑法：设定一系列的里程碑，每个里程碑都是实现大目标的一小步。
这种方法可以帮助你监控进度，并保持动力和专注力。
以上是一些常见的设定目标的方法，你可以根据自己的实际情况选择合适的方法来设定目标。
无论选择哪种方法，都要确保目标具有明确性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性，这样才能更好地实现目标。
经营计划管理流程
经营计划管理流程1. 环境分析（Environmental Analysis）外部环境包括政治、经济、社会、技术、法律等方面的因素。
内部环境包括组织机构、人力资源、财务状况、产品或服务等方面的因素。
通过环境分析，企业能够及时了解市场趋势、竞争对手的动态、消费者需求的变化等信息，从而为制定经营计划提供依据。
2. 目标设定（Goal Setting）目标设定是经营计划管理流程的核心。
在这一步骤中，企业需要明确自己的长期目标和短期目标，并根据目标制定相应的策略和计划。
长期目标通常是指企业的愿景和使命，是企业发展的方向和目标。
短期目标是指在特定时间内实现的具体目标，如销售额增长、市场份额提升等。
根据目标设定的结果，企业可以制定相应的目标细分策略和任务，明确每个部门和个人的责任和工作重点。
3. 计划制定（Planning）在目标设定的基础上，企业需要进行计划制定。
计划制定是将目标分解为具体的行动方案和时间表，以确保目标的实现。
计划制定包括战略规划、业务计划、销售计划、财务计划等。
其中，战略规划是指企业长期发展的方向和方式，业务计划是指具体业务领域的发展策略和计划，销售计划是指销售目标和销售策略，财务计划是指财务目标和财务策略等。
4. 实施与执行（Implementation and Execution）计划制定完毕后，企业需要进行实施与执行。
实施与执行是将计划转化为行动的过程，包括资源调配、任务分配、组织协调等。
在实施与执行过程中，企业需要制定相应的工作流程和时间表，并分配任务给相关部门和个人。
通过有效的沟通、协调和监督，确保计划能够按照预定的方案顺利执行，并及时调整和纠正可能出现的偏差。
5. 监控与评估（Monitoring and Evaluation）实施与执行过程中，企业需要进行监控与评估，以了解计划的进展情况和效果，并及时采取相应的措施进行调整和改进。
监控与评估包括收集和分析数据、制定绩效指标、进行定期报告和总结等。
心理咨询师制定一个个体心理辅导计划
心理咨询师制定一个个体心理辅导计划心理咨询师个体心理辅导计划导言：个体心理辅导计划是由心理咨询师为个体客户制定的一项针对性的心理辅导方案。
通过了解个体的心理状况、需求和目标，制定一系列有效的心理干预措施，帮助客户解决内心困扰，提升心理健康。
本文将介绍心理咨询师制定个体心理辅导计划的五个步骤，并探讨在不同情况下可能会采取的策略。
第一步：初次咨询和评估（Assessment）在初次咨询过程中，心理咨询师首先需要与个体建立良好的沟通和信任关系。
通过倾听个体的倾诉，了解其心理状况、人际关系、工作状况等方面的情况，并进行初步评估。
此评估包括个体的主要问题、需求、目标、资源、支持系统和心理健康状况等综合因素。
第二步：目标制定（Goal Setting）基于初次咨询的评估结果，心理咨询师与个体共同确定可实现的目标。
这些目标应该是明确、具体、可衡量的，并能够帮助个体减轻心理困扰或提高心理健康水平。
同时，目标的设定应该遵循个体的价值观、意愿和个性特点。
第三步：制定干预策略（Intervention Strategies）根据目标的设定，心理咨询师将制定一系列有针对性的心理干预策略。
这些策略可包括认知行为疗法（CBT）、解决问题的方法、心理教育、情绪调节技巧等。
制定干预策略时，心理咨询师应根据个体的具体情况和需求进行选用，确保干预的有效性和可行性。
第四步：实施干预计划（Implementation）在制定好干预策略后，心理咨询师与个体共同制定实施计划。
这个计划需要明确规定干预的时间、频率和地点，以及个体在干预过程中需要完成的任务。
同时，心理咨询师需要提供必要的支持和监督，确保个体按计划完成各项干预活动，提供必要的指导和反馈。
第五步：评估和跟进（Assessment and Follow-up）在干预计划实施的过程中，心理咨询师需要定期对个体进行评估，并根据评估结果进行必要的调整。
同时，心理咨询师还需要与个体建立有效的反馈机制，了解个体在干预过程中的感受和改变，及时解决可能出现的问题。
目标设定Goal Setting
目标设定的意义与益处
员工： • 认识到自我应关注的发展方向 • 了解公司战略目标和个人绩效目标的 关联性 • 保持积极的工作状态 • 建立有效的沟通反馈 • 为公司商业目标的达成做出贡献 • 自我激励 管理人员： • • 确保团队成员持有正确的关注方向 明确个人角色及职责
•
• •
明确考核标准
通过沟通有效地获得下级的反馈 为公司商业目标的达成做出贡献
WesTrac Performance Management 威斯特绩效管理
Evelyn Yu 余玲
Annual People Cycle – WTC (Include WERC)
Annual Award Nomination Performance Calibration Sessions Annual Training Plan
提升在实现既定目标方面的自我领导力、自我控制力和自我决策力
绩效目标协议
S.M.A.R.T.目标设定
目标设定
目标成果回顾
绩效评估
个人发展计划 XXX
Specific 具体化
应该用具体的语言清楚地说明要达成的绩效目标
Measurable 可衡量
绩效目标应该是数量化或者行为化的，验证绩效目标的数据 或者信息是可获得的
• 倡导提升员工的敬业度 • 实现员工与企业的双赢
目标设定
目标成果回顾
绩效评估
个人发展计划
Goal Setting 目标设定
目标设定的意义
威斯特员工需设定明确的个人绩效目标以
• 建立绩效管理文化
• 确保每位员工明确目标及发展方向 • 确保每位员工都能获得公平的对待 提升在实现既定目标方面的自我领导力、自我控制力和自我决策力
目标搜寻法
目标搜寻法目标搜寻法（Goal Setting Theory）是指根据特定的目标来激发个人的动力和努力。
目标搜寻法被广泛应用于个人发展、组织管理和团队合作等领域，帮助人们提高工作效率和实现自己的理想。
目标搜寻法认为，设定明确、具体的目标可以激发个人的积极性和动力，提高工作绩效。
一个好的目标应该具有以下特点：具体、可度量、可实现、与个体价值和意愿相符合。
目标搜寻法通过激发个人的内在动机和自律，促使个人在达成目标的过程中保持专注和积极性，最终实现目标。
设定目标的过程通常分为以下几个步骤。
首先，明确希望实现的目标是什么，目标应该是明确的、具体的，并且是可以度量和评估的。
例如，一个销售人员可以设定每月完成一定销售额的目标。
其次，设定一个明确的计划，确定实现目标的具体步骤和时间表。
例如，该销售人员可以决定每天拜访一定数量的潜在客户，并与客户建立联系。
然后，设定目标的过程中需要评估自己的能力和资源，确保目标是可以实现的，并合理安排自己的时间和精力。
最后，设定目标之后需要定期对进展进行评估和反馈，并做出必要的调整和改进。
目标搜寻法的核心思想是，通过设定明确的目标和制定具体的计划，个人可以更好地管理和调控自己的行为，提高工作效率和工作质量。
研究表明，设定目标可以提高个人的专注力和积极性，提高工作绩效和满意度。
同时，目标搜寻法也可以帮助个人克服困难和挑战，保持动力和坚持性，实现自己的理想和目标。
然而，目标搜寻法也存在一定的局限性。
首先，目标的设定过程需要个体具备一定的认知和决策能力。
有些人可能并没有明确的目标或不知道如何设定目标。
其次，目标搜寻法过于关注结果而忽视了过程。
个人过于追求结果可能会忽视工作中的细节和重要的中间环节，造成工作质量的下降。
最后，过于追求目标可能会给个人带来一定的压力和焦虑，从而影响个人的工作效率和心理健康。
综上所述，目标搜寻法是一种可以帮助个人提高工作效率和实现自己理想的方法。
通过设定明确、具体的目标，并制定合理的计划，个人可以更好地管理和调控自己的行为，提高工作绩效和满意度。
ABA基本训练原则
ABA基本训练原则ABA（Applied Behavior Analysis）基本训练原则是一种行为分析方法，通过对特定行为的观察和分析来创造适合个体需求的训练环境，以增强所需的行为表现。
以下是ABA基本训练原则的详细介绍：1. 目标设定（Goal Setting）目标设定是ABA训练的首要步骤。
在制定目标时，需要明确标识所需训练的行为，使目标具体、明确和可测量。
这有助于评估训练的进展，并确保训练过程的有效性。
2. 分析行为（Behavior Analysis）行为分析是ABA的核心原则之一、通过对行为进行观察和记录，可以更好地理解行为的原因和后果。
分析行为可以帮助找出行为背后的驱动因素，进而改变或塑造该行为。
3. 正向强化（Positive Reinforcement）正向强化是一种通过增加奖励或好处来增加特定行为发生的方法。
通过为目标行为提供激励，个体会更倾向于重复这种行为。
正向强化应该根据个体的需求和偏好进行选择，并及时提供以增加效果。
4. 提供模型（Modeling）提供模型是指通过展示和示范所需的行为来鼓励个体学习和模仿。
这可以通过直接示范、视频展示或图示等方式来实现。
提供模型是一种有效的训练方法，可以帮助个体敏感和自然地掌握所需的行为。
5. 指导提示（Prompting）指导提示是一种通过提供额外的支持或提示来帮助个体完成特定行为的方法。
这些提示可以是物理引导、视觉提示、语言提示或模型示范。
逐渐减少和淡化指导提示可以帮助个体逐步独立地完成任务。
6. 分散练习（Distributed Practice）分散练习是指将训练任务分成小的可管理的部分，并在一段时间内进行反复练习。
通过分散练习可以提高个体的学习效果和记忆能力，并避免因连续训练而引起的疲劳和厌倦。
7. 个体化训练（Individualized Training）个体化训练是指根据个体的需求和特点来制定训练计划和方法。
每个人的需求和能力不同，因此需要根据具体情况进行个体化设计和调整，以确保训练的有效性和适应性。
目标值设定的方法
目标值设定的方法
目标值设定的方法有很多种，以下是一些常见的方法：
1. 历史数据法：根据企业过去的数据，如销售额、增长率等，来设定未来目标值。
这种方法简单易行，但前提是有足够的历史数据供参考，并且历史数据具有一定的参考价值。
2. 标杆法：与同行业或同类型企业的关键绩效指标进行比较，设定相应的目标值。
这种方法可以帮助企业了解自己在行业中的位置，并寻找提升空间。
3. 预算法：根据企业的财务预算和计划，来设定目标值。
这种方法需要考虑企业的整体战略和财务计划，需要财务部门和其他部门的协作。
4. 目标分解法：将企业整体目标分解为各个部门或团队的目标，使每个部门或团队明确自己的任务和目标值。
这种方法可以帮助企业实现整体目标，但需要合理分配资源和任务。
5. KPI法：根据企业的关键绩效指标（KPI），来设定目标值。
这种方法可以帮助企业关注关键绩效指标，并制定相应的策略和计划。
6. 专家预测法：邀请行业专家或专业机构，对企业未来的发展趋势和关键绩效指标进行预测，设定相应的目标值。
这种方法需要有一定的行业知识和专业背景，同时需要考虑专家的可靠性和可信度。
7. 客户反馈法：根据客户的反馈和需求，来设定企业的目标值。
这种方法可以帮助企业了解客户需求和市场变化，提高客户满意度和忠诚度。
以上是常见的目标值设定方法，企业可以根据自身情况和行业特点选择合适的方法来设定目标值。
需要注意的是，目标值设定时要考虑到可行性和实际性，不能过高或过低，以免影响员工的积极性和企业的正常运营。
同时，目标值也需要具有一定的挑战性，能够激发员工的潜力，推动企业的发展。
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※了解自己的性向与人格※选择适当科系与教育训练
※熟悉外在的工作世界※学习谋职的基本技巧
※初入职场之磨练※了解组织生态
学
※认识自我，了解自我潜能
生
※接纳自己、肯定自己 ※向重要他人模仿与认同
出生
年龄
衰 退 期
65岁
维 持 期 45岁
建 立 期 25岁 探 索 期 14岁 成 长 期
目标管理
是兼具帮助策略规划及赋予组织活力的 一种管理系统和哲学，它可帮助领导人将组 织的策略及目標转换成战术目标及计劃，是 一种整合策略规劃与战术规划的管理工具
目标管理的特征
• 借着目标的建立，相互合作并解决各管理阶层 之间的问题
• 开诚布公的沟通 • 互利关係的建立与达成 • 以工作绩效及目标达成度作为奖励与升迁的依
因此目标管理的主要特色系在设立及 结合组织的整体目标、部门目标和个别目标
行动方案的规划
•目标设定以后，便应作成行动计劃，以便 完成所欲达到的目标
•部门行动方案应由部门主管与所属员工共 同讨论确定，另一方面个别行动方案一般系 由个体自行发展和服从上级的指示而作成
执行及控制
•执行 依据目标和行动方案，以 达成既定目标的日常行为， 这就是说经理人要给下属 有较大的自由度以选择他 们适用的方法，经理人只 须指导及激励员工达成目 标，而不是管理下属日常 细小的活动
领导者的生涯发展历程
基 层
学
员 工
生
角色
顾
问
或
真 正
义 工
的
领
导
者
生涯历 程
※组织领导角色之转换 ※ 继续学习与工作 ※ 做义工与社会服务的工作 ※ 休闲生活的完善规画
※压力调适与管理 ※ 塑造全方位的愿景 ※ 深度的专业发展 ※ 积极培育接班者
领管 导理 者者
※ 均衡职业与家庭生活※资源库之建立 ※ 拟定自己的生涯路线图与生涯计划单 ※ 专业认同－由徒弟过渡到专业工作者 ※ 成为意见领袖与领导力之磨练
• 企业的规划，在程序上可归纳：
– 评估环境与机会 – 订定适当目标 – 拟订各种行动方案 – 评估可能衍生方案 – 选择可行的方案 – 实施与评估
生涯历程的相关概念分析
生涯 发展
生 涯 规 画
生 涯 历 程
生 涯 管 理
生涯发展的相关理论
•苏伯的生涯发展理论 •熊恩的生涯发展论 •荷兰的类型论
苏伯的生涯发展理论
• 成长期（growth）（出生～14岁）： -幻想期：0~10岁 -兴趣期：11~12岁 -能力期：13~14岁
• 探索期（exploration period）（15~25岁）： -试探期：约15~17岁 -转变期：约18~21岁 -尝试与初步承诺期：约为22~25岁
• 建立期（establishment period）（26~45岁） -承诺稳定期：约为26~30岁间 -建立期：约为31~45岁左右
14岁
长 二、兴趣期（11~12岁）：喜各种经验
出生
荷兰的类型论
人与工作环境分为六大类型： • 实际型（Realistic）：
-此类型的人需要体力或机械的操作能力 -适合从事的工作为一般劳工、工匠、操作员、机械员、农夫与基层工作者 • 研究型（Investigative）： -此类型的人会运用头脑去分析与观察事物 -适合从事的工作为工程师、化学家与数学家等 • 艺术型（Artistic）： -此类型的人需要艺术、美感、创造与直觉之能 -适合的职业为诗人、小说家、音乐家、舞台设计 • 社交型（Social）：
• 目标设定之后如何执行 5W & 1H – (who, what, when, where, why & how much?) 学业方面/人际关系方面/财务方面/自我成长方面 短期-这学期的目标 中期-大学的目标 长期-毕业后的目标 人生-生涯的目标
目标的重要性
藉由组织的系统，将公司的整体目標转 换成各阶层、各部门、各人员的子目標，而 使组织成为一个目标系统，产生具体的行動 以达成组织的整体目标
设定目标
如何设定目标（Goal Setting）
一、 设定之目标应具有一定的困难度但又有实现的可能 二、 设定之目标越明确越好 三、 设定之目标应力求简洁明了不能模棱两可 四、 设定之目标最好是有挑战性兼具活泼性 五、 所设定之目标应先评估其可能耗费之成本 六、设定之目标应依期别及困难度适度的分类
-此类型的人具有与人相处的良好交际能力 -适合的职业为教师、传道士与辅导人员 • 企业型（Enterprising）： -此类型的人具有完善的规画能力、领导力与说服力 -适合的工作为推销员、政治家、企业经理或领导者 • 传统型（Conventional）： -此类型的人经常留意旁枝末节的小事 -适合的工作为出纳、会计、簿记员，以及行政助理
期
一、发展退休后的财源或计划
45岁
建 立
二、承诺稳定期（26~30岁）：职业与生活之稳定
期 一、建立期（31~45岁）：工作满意、力求突破
25岁
探 三、尝试与初步承诺期（22~25岁）：正式选定职业。
索 期
二、转变期（18~21）：特定职业目标的选择、职业训练
一、试探期（15~17）：职业初探 成 三、能力期（13-14岁）：了解工作的意义、目的及自身能力
• 维持期（maintenance period）（46~65岁） • 衰退期（decline period）（65岁至死亡）
苏伯的生涯发展理论
发展周期
发展内容
年龄
衰 三、有效处理财产 退 二、维持独立与自尊 期 一、寻求工作外之个人满足
死亡 退休
65岁
维
三、保持职业技能与享受成果
持
二、维持家庭及工作间的和谐
据 • 减少政治权谋和勾心斗角的情况发生 • 建立正面的、活力的与敢面对挑战的企业文化
目标管理的基本模式
策略规划
指导的哲 学及管理 风格
经营使命 及目标
成果 评估
策略性 目标
部门及 个别目标
执行及 控制 战术规划
行动 方案
目标的设定
目标系由整个组织、每一事业单位、 每一部门和每一个别员工共同商议而成的