人力资源大模块之组织发展ODOD理论组织发展的大理论依据
组织发展od和hr实践者指南
组织发展(OD)和人力资源(HR)实践者指南1. 引言组织发展(OD)和人力资源(HR)是现代组织中至关重要的职能。
本指南旨在提供给OD和HR实践者一份全面、详细、深入的参考，帮助他们理解和应用OD和HR的最佳实践。
2. 组织发展(OD)2.1 OD概述组织发展是一种系统性的方法，旨在改善组织的效能、适应性和可持续性。
它涉及到多个层面，包括组织结构、文化、流程等，以促进组织内部的变革和增强其竞争力。
2.2 OD的核心原则•领导力：有效的领导是组织成功的关键。
领导者应具备鼓励创新、激励员工并促进合作的能力。
•参与度：员工参与决策过程可以增强其对变革的接受度，并提高工作满意度。
•持续学习：组织应鼓励员工不断学习和成长，以适应变化不断加快的商业环境。
•效能评估：通过评估组织的效能，可以确定存在的问题，并制定改进计划。
2.3 OD的实施步骤•诊断：通过收集数据和分析组织的现状，确定需要改进的领域。
•设计：制定改进计划，并明确目标、策略和行动计划。
•实施：执行改进计划，并监督其进展。
•评估：评估改进计划的效果，并进行必要的调整。
3. 人力资源(HR)3.1 HR概述人力资源是负责管理组织人员方面的职能。
它涉及到招聘、培训、绩效管理等多个领域，旨在帮助组织有效地利用和发展其人力资源。
3.2 HR的核心职责•招聘与选拔：制定招聘策略，吸引并选拔适合组织需求的人才。
•培训与发展：提供培训机会和发展计划，帮助员工提升技能和知识。
•绩效管理：建立有效的绩效评估体系，激励员工并提高他们的工作表现。
•薪酬与福利：制定公平合理的薪酬和福利政策，吸引并留住有才华的员工。
3.3 HR的最佳实践•灵活性：HR应灵活适应组织变化，并提供相应的支持和解决方案。
•数据驱动：HR决策应基于可靠的数据和分析，以提高决策的准确性和有效性。
•领导力发展：HR应关注领导力发展，培养和激励具有领导潜力的员工。
•多元化与包容性：HR应创建一个多元化和包容性的工作环境，以促进创新和员工满意度。
人力资源六大模块和OD(组织发展)的区别以及链接
分析这个问题的话，还是先简单了解下目前人力经常提的“组织发展（OD）”是什么。
（本文的“组织发展”没特指的话，主要指的是在人力资源领域的概念）从三支柱角度看的话，它属于COE的头头，它从更加宏观、更加战略的角度去设计整个公司。
主要工作职责包括：•一是组织管理，包括组织诊断、组织设计、组织转型、战略绩效管理等；•二是干部管理，从干部的标准、干部考察甄选到能上能下能动的流动。
从人民大学和华夏基石2023年的文章：《当代企业组织发展（OD），战略、角色与运行体系》来看OD的组织本身主要包括结构发展（SD）、人才发展（TD）、文化发展（CD）和学习发展（LD）等方面。
也就是说OD更偏向于“组织顶层设计的问题、以及与人的发展相关”的内容。
一、人力资源和组织发展的区别从人力六大模块和OD的区别来看组织发展的概念（20世纪40年代）早于人力资源的概念（20世纪50年代）而目前国内企业管理中，主要把OD引入了人力资源管理领域中。
能说OD在它的视角和全面性上，和传统人力资源不是一个维度的东西。
并不能说是一个谁好谁差的问题，而是通过什么视角去解决企业发展的问题。
可以说•传统人力偏于实操和解决具体战术问题，而且更偏向于人的具体问题。
（已经有问题了，然后思考怎么解决解决）•OD偏向于顶层设计和综合考虑，且不仅仅只考虑人的问题，还有思考另外的战略、组织、业务等问题。
（为了企业发展，需要解决什么问题，然后用什么方式去解决）像这样，系统性的把各个要素综合起来考虑，且关注点不同应该是OD和人力六大模块的最主要区别。
二、人力资源六模块和OD的链接那回到“如何和六大模块链接”的问题，可以一各个模块去简单分析下：（一）人力资源规划OD的顶层设计部分，有绝大多数和这个模块会有关联。
但是OD的视角和角度会比原来人力角度高很多并且OD还会以企业系统角度去思考优化经营体系但原本的人力资源规划，更多是考虑个别模块的改进和变革•特别的是，过往的人力资源规划，经常专注于一些编制控制等人力成本总量控制的细节•但OD不只是这样，而且它把过往没有太过于强调的战略管理和文化管理也给管理了起来。
人力资源(HR)和组织发展(OD)的区别
人力资源（HR）和组织发展（OD）的区别OD（组织发展）是最近非常火的一个词。
因为是一个泊来语，人们对OD 的理解也不尽相同。
当然在学习和了解组织发展的人群中，HR是非常大的一个人群。
因为相对于公司内部的其他一些职能部门，HR被认为应当是义不容辞地揽下组织发展的工作的角色。
但HR的工作目的和范畴，和OD的目的和范畴，却是有差异的。
我们来看看这其中的差异点。
虽然HR和OD这两个职位都是与人打交道的，但事实上，HR与OD之间存在的差异甚至多于相似之处。
目前我还没有找到一个令人满意的、可以帮助大家以有意义的方式理解其中差异的解释，但可以做一些梳理，可以有一些启发。
人力资源更关注“How”，而不是“Why”，强调的是执行的效率和准确性。
人力资源（HR）是什么人力资源管理者更多的是关注效率，围绕组织的中的六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理）。
HR经常称自己为业务支持部门。
HR的很多工作都是流程导向的，关注如何降低风险。
组织发展（OD）是什么组织发展，是基于应用行为科学来帮助组织改善个人和整体系统。
OD的目标是帮助人们在组织环境中更好地运作。
从本质上讲，OD代表一种有目的和有意义的变革。
OD从业者在工作中通常使用两个主要工具：1.评估2.干预OD六大维度与传统的人力资源专家不同，您不会看到一位OD专业人士在查看清单和手册。
相反，他们对数据和研究更感兴趣。
以下是HR和OD扮演的不同角色的部分列表组织发展（OD）旨在：在发扬组织文化和价值观的同时提高组织效率最大限度地发挥员工的潜力，帮助他们扩大对组织成功的贡献评估组织内发生的事情，然后通过干预来尝试和创造积极的变革使人们的行为与组织的战略、结构、流程、业务目标等相符合帮助提升整个工作场所的组织价值人力资源（HR）关注：管理招聘，保留和绩效管理减少和降低人员管理中的风险确保合法合规确保“足够”的公平性和多样性执行政策和程序降低劳动力成本提升工作场所的健康和安全虽然不全面，但这个列表应该让大家对这两个职能之间存在的基本差异有了一个大致的了解。
从人力资源管理到组织发展（OD）
从人力资源管理到组织发展（OD）组织发展（OD）是近几年比较热门的话题，从传统的人事管理到人力资源管理的概念再到阿里巴巴政委体系，再到三支柱模型盛行，似乎所有企业都争先恐后的探索公司的人才管理和组织建设模式。
以前我们提到组织，更多考虑的是人的问题，一般会涉及到激励、制度、文化等等内容，很少站在一个高度俯视一个组织的合理性，比如评估层级的合理性，管理幅度的科学性，OD对HR来说是非常重要的工作核心。
组织发展在企业中，主要解决的就是三大问题，也就是管理层级、组织结构、管理轴线问题。
在管理层级方面，近年来最流行的是“扁平化管理”，但扁平化管理还带来上升通道有限，没有盼头。
在组织结构方面，这个问题是由非常流行的矩阵式结构带来的，矩阵式结构解决了事业部结构中的沟通协调差等问题，但是也带来了新的问题，在组织中一个人有双重领导的时候，中间的汇报关系与协调关系如何处理好？在管理轴线方面，也就是判断一家企业的组织结构好不好，不仅仅看他静态时候是否运营流程，而是动态业务运转的时候，是否是高效的。
组织发展的最大使命就是：让组织中的所有成员的工作效率最大化。
但无奈的是组织是由人构成，无法像机器一样，简单地将组织里低效的零件进行更换。
组织发展不仅仅要解决组织设计的问题，还要解决复杂的人际关系问题。
组织发展方面，无论是腾讯的OD还是阿里巴巴的OD都有各自重视的锚点。
腾讯OD三板斧1. 管体系-让体系更敏捷更有效① 组织设计个性化：OD在整个模型中往往占据COE的重要位置，出台全公司统一的制度、政策。
但是，未来出政策、建体系时，会更多授权、各业务部门、各个群体结合实际个性化定制是个方向。
② 新技术代替旧管理如通过社交数据快速识别应聘者的兴趣，精确甄选；高频的实时反馈系统，代替绩效体系；海量的数据分析，预测员工的行为；图像识别、语音识别、生理数据，识别员工的满意度、组织氛围。
2. 管人-让人才脱颖而出① 关注TOP5%核心人才人对组织的价值贡献，从正态分布到幂率分布是个认识的飞跃。
怎样认知组织发展OD
怎样认知组织发展OD01.组织发展（O D）背景改革开放近四十年，经历了外部环境变化及市场机遇，很多企业步入了成熟发展阶段，特别是互联网+及信息化技术的快速发展应用，改变了社会产业链的格局和企业经营的模式，使一些企业的管理智能化与业务效能获得了高速提升。
但智能化技术的应用速度和企业生产力提升速度之间差距不断增大，给很多企业带来了系列的难题与挑战，团队及员工的知识技能提升、组织系统及运营的变革、企业文化的价值导向，怎样跟上？如何顺应外部环境变化与整合内部？企业需要对市场环境及产品价值进行系统认知，以行动研究的方式进行内部组织系统的梳理，解决组织发展的人力配置问题，提升组织能力及传承的有效性，从而组织领导力、团队绩效及导向、人才梯队建设等被越来越多的企业关注，组织发展成为组织管理职能的代名词，赋予了组织发展OD的定位与使命。
所以组织发展的目的是提升组织系统整体有效性和适应环境变化的能力，激活个体与团队潜能，推动组织的可持续健康发展。
02.组织发展O D的认知组织发展OD源于上世纪六十年代的国外企业管理专业名词，经历了几十年的发展，使组织发展OD的职能定义很多，根据行业领域对组织发展定义的统计分析，关键词有：Change/Changing变革、Process 过程、Human/People 人、Behavioral（Science）行为科学、Effectiveness 有效性、Planned 有计划的、Culture 文化、System 系统、Action Research 行动研究、Structure 架构等，如果对这些关键词的共性总结一下，对OD职能的笼统认识是：OD是关于变革的，是基于行为科学的，是有计划的、过程性的，以行动研究的方式开展，更加关注人、文化、系统和架构，目的是提升组织的有效性。
针对上面组织发展OD的基本共性认识，我们对组织发展进行具体的分析与思考，首先企业组织要具备市场价值需求的产品定位，实现组织目标的经营能力，满足组织的持续生存与发展。
什么是TD、LD、OD
什么是TD、LD、OD？关于TD（人才发展），LD（学习与发展）、OD（组织发展）这些职位，很多公司JD所描述的职责似乎都差不多。
光概念都让人觉得不明觉厉，很厉害很高大上的样子。
今天一起探讨下人力资源管理的“3D”——TD、LD、OD知识,梳理一下这些职位概念，并探讨下他们之间的关系和区别联系。
（一）TD、LD、OD的概念TD(Talent Development)：人才与发展，偏向企业的人才胜任力模型、职位体系、任职资格体系搭建、人才评估、岗位管理等；LD（learning Development）：学习与发展，偏重于企业的学习以及培训工作；与传统人力资源的培训对应。
重点包括培训体系建设、员工的职业发展、建立学习型组织和文化等。
人才管理的主要作用是帮助组织发挥长期优势，为组织持续提供关键人才。
人才管理工作主要包括关键岗位人才的招募、识别、发展、管理和留任。
人才管理中的关键人才的招募、薪酬、绩效管理一般会由相应模块的HR负责，而TD主要负责关键岗位的人才发展工作，具体工作如：胜任力模型搭建/任职资格体系建设、人才盘点、人才发展、继任者计划等。
OD（组织发展）概念：Organization Development：组织与发展，集中于确保部门之间和部门内部的关系健康发展,着重于公司架构、岗位设置、人员编制等。
更多对应人力资源规划，侧重人才发展和组织战略方面的。
（二）重点说下OD的用途关于OD的说法很多很杂，有些企业招聘的OD，其职责更像TD或LD，只有少数企业的OD能够跳开“人”或者“学习/培训”范畴，进一步触及到更为宏观的组织设计领域。
OD（组织发展）的核心目的，就是如何让组织不断适应外部环境的变化，让组织可持续性地健康发展，让人、团队组织的潜能最大释放。
OD的作用：OD实践者要帮助高层领导充分发展组织内部，为实现组织远大的外部目标提供保障。
OD实践者和战略专家类似，OD可以帮助组织做好充足的内部准备，从而实现具有挑战性的、远大的外部目标。
组织发展od和hr实践者指南
组织发展od和hr实践者指南组织发展（OD）和人力资源（HR）实践者指南组织发展（OD）和人力资源（HR）是任何成功企业的关键组成部分。
OD关注的是组织的整体效能和持续发展，而HR则关注员工的招聘、培训与发展。
本指南将帮助OD和HR实践者们了解如何共同努力，以提高组织的工作效能和员工的满意度。
1. 建立明确的组织目标和价值观在实践OD和HR之前，首先要确立明确的组织目标和价值观。
这将作为指导企业决策和发展的基石。
通过明确定义组织的使命和愿景，以及核心价值观，可以确保全体员工朝着共同的目标努力。
2. 建立积极的组织文化促进积极的组织文化是OD和HR实践者的重要任务之一。
通过建立包容性、尊重和信任的文化，可以增强员工的归属感和工作满意度。
鼓励员工参与决策过程，以及提供奖励和认可制度，能够激励员工的积极表现。
3. 招聘和挑选合适的人才HR实践者在招聘过程中发挥着重要作用。
与OD实践者紧密合作，需明确所需的职位要求和技能，并确保招聘流程的公正和透明。
只有招聘到适合组织文化的人才，才能在整个组织内有效地进行团队建设。
4. 提供全面的培训和发展机会为员工提供全面的培训和发展机会是HR实践者的核心任务之一。
与OD实践者合作，识别员工的培训需求，并制定相应的培训计划。
这样不仅可以提高员工的技能水平，还能增强员工对组织的忠诚度和工作积极性。
5. 建立健康的员工关系HR实践者需要与OD实践者共同努力，建立健康的员工关系。
这包括建立有效的沟通渠道、解决冲突和处理员工投诉。
定期进行员工满意度调查，并根据结果采取行动，以改进员工体验和解决潜在问题。
6. 激励和奖励员工HR实践者与OD实践者合作，需要建立激励和奖励制度，以激励员工的努力和表现。
通过提供公正的薪酬和福利待遇，以及发展晋升机会，可以吸引和保留高素质的员工。
此外，及时认可员工的优秀表现，也是激励员工的重要手段。
7. 持续评估和改进OD和HR实践者需要持续评估组织的绩效和发展需求，并及时做出改进。
我所理解的组织发展（OD）
我所理解的组织发展（OD）和⾝边的朋友聊天，发现越来越多公司的⼈⼒资源部开始设置“组织发展（Organizational Development）”这个职能，希望通过这个功能块的设置，深⼊业务环节，加强⼈⼒资源⼯作的系统性，强化⾃⾝的战略伙伴地位。
这个想法听起来很好，可真正从事过组织发展⼯作的朋友往往会有相反的感觉，不妨研讨⼀番。
从事组织发展⼯作容易产⽣的困惑真正从事过组织发展⼯作的朋友，可能会存在三⽅⾯的困惑：困惑1：⼯作主线不明“组织发展”听起来是⼀个相当宽泛的概念，在不同⾏业、不同性质的公司⾥，组织发展的⼯作范围都不⼀样。
回想⼀下我从事过的组织发展⼯作，仅从⼯作模块看，就涉及到如下⽅⾯：1. 战略相关：⾏业趋势分析、参与业务战略制定等；2. 组织相关：组织绩效、组织设计、流程优化、组织效率分析、组织变⾰管理、体系审计等；3. ⼈才相关：⼈⼒资源战略、中长期⼈⼒资源规划、岗位体系设计、定岗定编定级、核⼼专业能⼒规划、任职资格管理、领导⼒和能⼒发展项⽬设计、⼲部管理、关键⼈才、激励体系、⽤⼯策略等；4. ⽂化相关：企业⽂化、雇主品牌等；这些⼯作，都是为了推动组织更好地发展，因⽽都可以归于“组织发展”的⼤范畴内，可谓⾯⾯俱到。
可是，对于所谓“⾯⾯俱到”的另⼀个理解，则是缺乏清晰的职责主线和边界。
⽐如，⾏业分析和战略制定，原本是战略规划部门的主业，是“战略管理”业务模块⾥定位⾮常清晰的组成部分；⽽“组织、⼈才、⽂化”⼏个模块，在传统的⼈⼒资源部⾥也能快速找到可以承担相应职责的部门，如专家中⼼（COE）部门可以承担⼈⼒资源规划、招聘配置、绩效薪酬、学习发展等细分专业领域⼯作；业务伙伴（BP）则可以深⼊部门，去优化部门的组织、岗位、流程，改善⼈员配置效率和团队氛围等等；共享服务平台（SSC）则可以深⼊研究员⼯关系或者⽤⼯策略，并在⽂化或者雇主品牌上贡献⼒量。
这些在定位和边界上更为清晰的模块，没有“组织发展”的名称，却完全可以分解承担“组织发展”的⼯作，这就让组织发展从业⼈员感到困惑，组织发展⼯作的定位到底是什么？哪些⼯作才是组织发展⼯作的主线？困惑2：组织机构中的位置存疑在公司⾥如果设置组织发展功能，组织结构上如何体现？⽐较常见的是将其设置在⼈⼒资源部内。
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人力资源大模块之组织发展ODOD理论组织
发展的大理论依据
组织发展（Organization Development，简称OD）是一种关注组织变革的理论和方法论。
它致力于通过改变组织体系和提高组织员工的综合素质来实现组织的繁荣和持续发展。
作为人力资源管理领域中的一个重要分支，组织发展理论为企业提供了有力的支持和指导。
本文将介绍组织发展的理论基础，突出OD理论对组织发展的重要性和作用。
一、组织发展的理论基础
1. 社会系统论
社会系统论是组织发展理论的核心基础。
它认为组织是一个开放的社会体系，与外部环境相互作用和影响。
组织内部的各个子系统（如人员、技术、结构等）相互联系，共同协作实现组织目标。
社会系统论强调在组织发展过程中需要考虑各个系统之间的平衡和协同作用，以促进组织整体的健康发展。
2. 行为科学理论
行为科学理论关注个体在组织中的行为和态度，致力于解析人力资源的行为动机和表现。
心理学、社会学和人力资源管理学都是行为科学的重要领域。
OD理论将行为科学理论应用于组织发展实践中，通过激励、领导力培养、员工参与等手段，调动员工积极性，提高组织绩效。
3. 社会学理论
社会学理论强调组织是社会关系的产物，组织的发展和运作都离不开社会背景的影响。
社会学理论将目光聚焦在组织与环境、组织与社会的互动关系，以及组织内部的社会结构、社会网络等方面。
OD理论中的外部环境分析和组织结构优化均受到社会学理论的指导。
二、OD理论对组织发展的重要性和作用
1. 促进组织变革
组织发展旨在通过系统性的变革和创新来提高组织绩效和适应性。
OD理论强调组织的动态性和适应性调节，推崇组织内部的灵活性和创新能力。
它提倡从组织内部出发，通过改变组织的文化、结构和流程来实现变革。
OD理论为组织注入新鲜血液，促使组织在不断变化的环境中脱颖而出。
2. 营造良好的组织文化
组织的文化是影响组织发展和员工行为的重要因素。
OD理论强调组织文化的重要性，通过识别和塑造组织的核心价值观和行为规范，促进良好的工作氛围和员工积极性。
良好的组织文化有助于激发员工的创造力和凝聚力，提高组织的竞争力和可持续发展能力。
3. 增强员工的参与度和归属感
员工参与度和归属感是组织发展的重要方面。
OD理论鼓励员工参与组织的决策和变革过程，使其在组织发展中扮演更积极的角色。
通
过开展团队建设、培训和沟通交流等活动，OD理论提高了员工的参与度和归属感，增强了员工的认同感和忠诚度。
4. 培养优秀的领导力
优秀的领导力是组织发展的关键因素。
OD理论注重领导力的培养和发展，通过提高管理者的沟通能力、决策能力和问题解决能力，推动组织向着预期的方向发展。
优秀的领导力能够调动员工的积极性，激发团队的凝聚力和创造力，促进组织的创新和进步。
三、结语
组织发展OD理论通过整合社会系统论、行为科学理论和社会学理论等多个学科领域的研究成果，为企业提供了一套有效的组织变革理论和方法。
OD理论的应用能够促进组织的变革和发展，营造良好的组织文化，增强员工的参与度和归属感，培养优秀的领导力。
在未来的发展中，组织发展理论将继续在人力资源管理中发挥重要的作用，助力组织实现可持续发展的目标。