第四节课：薪酬内训-打造卓越教师团队-附件

个人经验
重金招聘好老师苗子，预付提成150-200% 砍掉不好的老师，砍掉销售团队保证优质师资苗子 好老师=2-3个平凡老师，2500>2000*2 教师流动无可避免，2年以上员工是核心竞争力
个人经验
自己培养的员工忠诚度高。 麦当劳肯德基式的标准化教学 可复制可替代，是大型连锁的根本。
培训学校支持职能详解
支持部门 行政（材料采购，装修，日常杂务） 人事（招聘） 财务（学生收费，薪资发放） 网络IT（日常设备维护，推荐外包）
50人学校需要岗位（需有储备）
教学 销售 教学（1人） 面咨 师训 教务 教研 市场 支持部门 行政 人事 财务 网络IT
200人学校需要岗位（需有储备）
教学 销售 支持部门 教学（2人） 面咨 行政 师训 教务（1人） 人事 教研 市场 财务 网络IT
校长作业：200人的阶段，至少2个教学，1个专职教务，让老师专 心备课，避免琐事。必须有储备人员，如果加2/3人，加在哪个部 门，兼管哪些职能？
200-500人阶段，不要指望或依靠教师续班面咨，避免带跑学员 初创阶段留下来的精英大都提升成管理层了，新人不要全职全能， 不专业且危险。
200-500人学校销售职能（教务很重要）
教务（是销售部门，不仅是服务部门） 续班（优惠政策制订并电话微信沟通） 转介绍（长期家长沟通，感动） 扩科（教师质量过硬是前提，与家长沟通） 市场职能由教务或者校长兼任
300人的学校有什么工作（需有储备）
教学 销售 支持部门 教学（3人） 面咨 行政 师训 教务（2人） 人事 教研 市场 财务 网络IT
校长作业：300人的阶段，至少3个教学（其中一个负责师训），2 个专职教务。必须有储备人员，如果加2/3/4人，加在哪个部门， 兼管哪些职能？
托管新招10%，小班新招10%，一对一新招5%。 托管续费5%，小班续费5%，一对一续费5%
0-200人学校销售职能（雇不起专职）
面咨（校长和教师兼职） 了解学员本学科学习情况，介绍课程内容， （要求）老师上公开课/做测试卷试卷分析 教务（校长和教师兼职） 续班转介绍（扩科暂时免谈） 市场（校长和教师兼职） 互动吧推广 传统地推OUT了
薪酬体系和内训机制
王飞雁 校长课堂
培训学校 组织架构
化繁 为简
岗位≠职能（本节课只记感想，切勿抄书）
用人少，给钱多，发展快
岗位能少就少，身兼多职多挣钱 没有满班老师，60-70%工作白费
培训学校工作职能分解
教学 教学 师训 教研 销售 面咨 教务 市场 支持部门 行政 人事 财务 网络IT
培训学校通用薪酬体系
全勤奖（2-3天以内也可） 其他学科，其他年级转介绍5-10% 自己班正常转介绍不要提成（课时费已包括） 免费课引流学员，必须新报提成（5-10%）
培训学校通用薪酬体系
倚老卖老，和表现无关 工龄工资 职位工资 岗位工资
突出贡献 给一次性奖金，鼓励创新、节省…… 基本工资和课时费比例不要轻易改。
500人的学校有什么工作（需有储备）
教学 销售 支持部门 教学（5人） 面咨 行政 师训 教务（4人） 人事 教研 市场 财务 网络IT
学校在500人规模的校长完成此题： 5个教学，4个专职教务，如果 加人，必须再加3-5位老师，辅助人员共4-6人。 此阶段为建立分校做准备，在第六节课讲解。
销售团队 薪酬体系
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为什么小班培训学校雇不到顶级销售
教育不是一个暴利行业 顶级销售需要绝对高的回报 每年三个招生旺季，闲置8-9个月 成熟学校，续班转介绍是收入主要来源，销售 作用不大。
高级销售雇不起，初级销售难回本。 校长/学科带头人，资深老师兼任较好。
销售提成比例
培训学校通用薪酬体系（常见错误）
多此一举：续班奖金 大锅饭：午餐补贴 节日福利 统一报销：住宿、交通、其他
教学合伙人薪酬体系（新科目合伙人）
创业期/新科目拓展，独当一面合伙人 工资+预付提成+（ 40-50% ）本人课时费 带的其他老师收入，即为学科带头人比例
合伙人约等于后面提到的学科带头人 学科带头人是成熟期内部提拔的 合伙人是初创期外部邀请来的
市场推广（互动吧+各类讲座） 招新用互动吧+面咨 校长或者主要股东负责家庭教育讲座 腾跃APP，搜索“家庭教育” 小升初地区，小升初讲座最好。
教务很重要 40-60%的收入来源于续班、扩科、转介绍。
200-500人学校销售职能（教务很重要）
面咨 了解学员本学科学习情况，介绍课程内容 要求老师上公开课/做测试卷试卷分析 教师转介绍的本班学员也算教务业绩（ 10% ） 免费课带来其他年级学科学员教务教师对分（ 5% ）
初级教师薪酬体系
特殊年级，特殊比例（前几个加5-30%） 开拓科目，以及开拓年级 实习期和转正期不同（ 相差5% ） 按转介绍人数（累计10-20人） 或按总上课累计课时（100/200） 以上两个要求达到任何一个即可。
初级教师薪酬体系（化繁为简）
预付课时费 1000元基本工资招不来人 有才华的人给更高预付课时费 每月结算，不遗留下个月 好苗子，几个月后就能远远收回成本
个人经验（选修，一家之言）
不依赖“外来力量” 和“空降兵”
培训行业长期合作，99%失败，路人变仇人。 短期合作50-70%失败，路人变仇人。 不要给全日制学校老师回扣，给时亲，停时仇。 除了夫妻、同学外，半道相逢的平等合作90%失败。 兄弟、姐妹、较远的亲戚合作，很可能亲戚变仇人。 靠职业经理人做大的学校，很少！（重金+运气）
好苗子，好待遇，下本钱就行
最大的问题不是方法，而是执行 优秀人才应该值更多的钱 2000的平均工资，3500三个老师，三年后都在 学校发展不错，500人？还是更多？
英语老师选拔标准
1. 2. 3. 4. 5. 6. 大专学历，英语六级或者专业4级 女性，性格温和，有亲和力，最好活泼。 内心强大，可以发光。 谈钱的，斤斤计较的一概不要 最好本地人，或可在本地长期工作 22/32岁，教小学练中考，教中考练高考。
语文/数学老师选拔标准
1. 女性，有亲和力，有表现力。最好活泼。 2. 谈钱的，斤斤计较的一概不要，内心强大，可以发光。 3. 专业无所谓，喜欢文科，中文、教育、心理学（甚至 历史、地理、政治），市场营销专业皆可。 4. 最好本地人，或可在本地长期工作 5. 22/32岁，教小学练中考，教中考练高考。 语文数学科目模仿新东方、期货公司不拘一格降人才， 做小学5、6年级试卷无问题即可。
主要适合小班教学，不适合一对一，托管， 其他类型的学校请根据这个原理变化一下。
培训学校教学职能详解
教学——老师授课 师训——复制满班老师 教研（上千人学校必须设立）
自行研发优质教学课程 不断加盟优质教学资源，选择使用 将外地教材本地化
培训学校销售职能详解
面咨 学而思：销售是吸引，而不是推销 一对一学校，销售为主，不评价 教务（200人以上学校必备） 续班、扩科、转介绍 市场（职能要有，是否专人待考虑） 家庭教育讲座/地推/陌拜 微信群/公众号……
劝老师来公司就职
底薪三千元，含30节免费课时（一千预付提成）。 第31节课后（1000元后），课时收入的20%归你。 你的收入与你的能力相挂钩，我们给你系统培训， 让收入在2年内增值。
先增值，后赚钱
你现在去哪个学校都可以赚3000元/月。有的地方多给 300-500元。 （为什么要来这里，因为可以增值） 我们所有的老师都可以教出“……”的教学效果，所有 小学毕业生都可以考过初三试卷。练成这个本领以后， 家长的续班率较高，你的收入会稳定在4000-6000元，旺 季很累，可以达到8000-10000元。 前提条件，你有满班老师达到这个效果！
中级教学人员薪酬体系
满班老师升级为骨干老师（200-1000人的学校） 周一到周五带新老师，给课时费 培训期满，一年内新老师业绩有提成 新老师教30人以下无提成 新老师教31-60人以下3-5%提成 新老师教61人以上6-10%提成 骨干老师可以有多个，防止满班老师跳槽，避免 他带过多的学生
招聘方式 58同城、赶集网 员工熟人介绍 持续招人，不怕挫折内Fra bibliotek原则 内训流程
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两条常识
好老师是培养出来的，不是招聘过来的。 小学校很难招到并且驾驭成熟的满班老师。
好教师苗子是可以招聘到的。 人的能力是可以提升，甚至短时间内提升的。 学而思用6-12月只打造零经验老师为满班老师。 我们用1-2个月打造语文满班老师（借助课件）。
200-500人学校销售职能（教务很重要）
300人以上销售教学分开，避免老师带跑学生。 已经建立了较稳定的内训机制，满班老师升级 为骨干老师，防止了流失。
教师实现分年级循环，一个老师只教2个年级。 告诉家长，这个老师教这个年级更专业，否则 被某人带跑学生的时候，您再后悔就来不及了。
200-500人学校销售职能（教务很重要）
一个不会跳槽的满班老师，是做强做大的源头。 这是理想状态，肯定有几个储备人员的。
100人学校需要岗位（需有储备）
教学 销售 支持部门 教学（1人） 面咨 行政 师训 教务（1人） 人事 教研 市场 财务 网络IT
校长作业：100人的阶段，至少1个教学，1个专职教务，否则老师忙 于琐事，做不大的。建议要储备人员，再加1/2人，加在哪个部门， 兼管哪些职能？
高级教学人员薪酬体系
最好的骨干老师升级为学科带头人： 只有三个以上校区，千人以上才设置此职位 主营科目阶梯制现金流提成2-4% 非主营学科现金流比例会更高4-6% 100万以下2%，100-200万3%，200万4%