国有企业人力资源管理效能研究
关于国企人力资源管理中的绩效考核的研究
关于国企人力资源管理中的绩效考核的研究摘要:由于中国社会主义市场经济的迅速发展,以及国家社会主义市场经济体制的完善,企业的内在机制也出现了变化,在此基础上,也使企业的内在市场竞争环境压力进一步增大。
其中人力资源管理工作是企业长期稳健发展的重要基石,特别是通过企业绩效考核工作,更能够更加直接地了解到企业员工的综合能力与素质,但同时又关乎到企业的整体发展情况。
针对此,本文将对国有企业人力资源中的企业绩效考核工作展开分析,以查找其问题,并进行进一步优化,实现企业绩效考核的意义与价值,从而增强企业的自身能力。
关键词:企业;人力资本;绩效考核一、引言人力资源管理与公司的发展有着直接联系,同时也能够发现管理人员在公司发展中的重要价值所在,从而与员工的薪酬工资产生了直接的影响。
尤其是由于国有企业身兼重责,对国家的经济效益与社会和谐发展具有着巨大的促进意义,鉴于此,就需要进一步地完善企业的内部管理制度,通过注重企业人力资源绩效考核,增强企业内部能力水平。
但根据企业目前的实际状况分析,仍面临着不少问题,比如企业的绩效考核规范缺乏科学体系、企业绩效考核目标不明晰等,都严重限制着国有企业的整体发挥,为此,也就必须针对问题提出有效对策,以便于有效改善。
二、国企人力资源管理中的绩效考核意义国有企业人力资源管理工作中公司考核机制得以通过考核的方法帮助公司职员合理的发展个性潜能,并且透过公司考核和薪酬对等机制也得以合理地调动员的激励积极性,公司职员主动努力工作与对个性潜能的发掘也得以合理地推动国有公司的良性发展。
在国有企业人力资源管理工作中公司考核机制得以有效地提升国企的人力资本管理工作品质,在现代社会中,由于人才的流向自由,透过公司考核和薪酬对等机制也得以合理地留住人员、吸引人才提高国企人才品质。
国企中对于职工的关注程度一般都是能够利用公司绩效考核机制的成果加以显示表现,同样也反映了职工们对工作环境的满意以及对弈国企的工作归属感,并且由于对在国企中有巨大贡献的人员予以优厚的奖品,使职工们更认同公司,同样也可以起到对公司更多的人员吸纳效果。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。
国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。
需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。
一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。
很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。
2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。
国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。
3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。
国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。
建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。
国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。
建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。
国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。
加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。
三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。
国有企业战略人力资源管理绩效评价研究
出发 。
四、 现 有 国有企 业 战略 人 力资 源管 理绩 效 评价 指标 体系 要 注意
的 问题
１ ． 绩效 评价 体系 与 集团发 展 战略结 合 。绩 效评 价体 系是 国 有企 业 战 略实 施 的 有效 控 制方 法 ， 因此 ， 在 绩效 评 价指 标 中 应该 充 分 体 现 影 响企业 战 略实施 的关 键 因素 ， 发 挥 集 团的整 体竞 争优 势 。各所 属 企 业的 绩效 目标 应从 企业 战 略逐 层分 解得 到 ， 是一 种 自上 而 下的 分解， 充分 体现 对企业 创 造价 值 的驱动 。 ２ ． 评价 指标要 有 长期性 。 绩 效评 价除 了关 注短期 财 务指标 之外 ， 也 要 体现 对 生 产 流程 、 管 理指 标 和成 长 指 标 的控 制 和提 升 ， 关 注 公 司的 发展 和整体 协调 ， 确 保不会 产 生背 离公 司战 略的 行为 。 ３ ． 评价 指标设 置合理 ， 突出重点 。 目 前 指标设置要能很好 的体 现企 业 的行业 特点 、 与管理实际相结合 ； 不应设置过多评价指标 ， 避免 出现评 价过分细致却无 法体现绩 效评 价指标提高效率 、 发现短板 的情况 。
力各 有 高低 ， 战 略人力 资 源管婵 绩 效评 价也 有 与之 配套 的层 次 。 ２ ． 导向性 原则 建 有 企业 战略人力资源 管理绩效评 价指标体 系， 是 为了保证 闰有企业 战略 规划 的实 施 ， 提供 有效 的人力资 源配 置。 因此 ， 绩效 评价 指标 体 系应 当具 有 导向 的作 用 ， 引导 闰企着 重于 人力
五、 结 束语
国有企业人力资源管理效能的提升策略
国有企业人力资源管理效能的提升策略国有企业在我国经济中扮演着重要的角色，其人力资源管理效能直接关系到企业的发展和经济的稳定。
由于国有企业制度特殊，人力资源管理方面存在一些问题和挑战。
为了提升国有企业人力资源管理的效能，需要制定一系列科学的策略和措施，并加以实施和监督。
本文将从招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等方面提出策略，希望能够对国有企业的人力资源管理工作起到一定的指导作用。
一、招聘与选拔国有企业人力资源管理的首要任务是招聘与选拔。
要提升人力资源管理的效能，必须在招聘和选拔上做到科学、公平和客观。
国有企业应该建立健全的招聘制度，通过招聘广告、招聘网站等渠道进行招聘，确保招聘信息的透明和公开。
国有企业应该加强对应聘者的评估和选拔，采用多元化的评估手段，如面试、考试、测评等方式，综合考察应聘者的能力、素质和潜力，确保选拔出适合岗位的人才。
国有企业还应该建立健全的人才储备机制，对优秀人才进行预留和储备，以便及时填补岗位空缺。
二、培训与发展国有企业人力资源管理的另一个重要方面是培训与发展。
有效的培训与发展可以提高员工的综合素质和业务能力，增强企业的竞争力。
国有企业应该加强对员工的培训和发展，制定科学的培训计划和项目，开展多元化的培训活动，如内部培训、外部培训、岗位轮岗、学历提升等方式，以满足员工的学习需求和个人发展需求。
国有企业还应该建立健全的激励机制，对参加培训和发展的员工给予相应的奖励和激励，以激发员工的学习积极性和创新能力。
三、绩效管理绩效管理是国有企业人力资源管理的重要环节，对于提升企业的竞争力和效益具有重要的意义。
国有企业应该建立健全的绩效管理制度，明确员工的工作目标和绩效标准，制定科学的绩效考核方法和流程，及时对员工的工作进行评估和反馈，对表现优异的员工给予相应的奖励和激励，对表现不佳的员工进行必要的培训和辅导，以提高员工的工作积极性和工作效能。
国有企业还应该加强对管理人员的绩效考核，建立健全的绩效考核机制，提高管理人员的管理水平和管理效能。
浅谈国有企业的人力资源管理(一)
研究不足与展望
研究不足
目前对国有企业人力资源管理的研究仍存在一些不足 之处，如研究方法单一、数据支持不足等。
未来展望
未来，可以进一步深入研究国有企业人力资源管理的 具体问题，探索更加科学的管理模式，同时加强实证 研究，为国有企业的改革和发展提供更有针对性的建 议。
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特点
国有企业人力资源管理具有政策性强、管理范围广、管理层次多、管理手段多样 化等特点。
国有企业人力资源管理的重要性
提升企业竞争力
有效的人力资源管理能够提高员 工素质，优化企业人才结构，提
升企业的核心竞争力。
促进企业发展
合理的人力资源配置能够最大程度 地发挥员工的潜能，提高企业的经 济效益和社会效益，推动企业的可 持续发展。
维护社会稳定
国有企业作为国家经济的重要支柱 ，其稳定的人力资源管理对于维护 社会稳定具有重要意义。
国有企业人力资源管理的现状与问题
01
02
现状：目前，我国国有 企业人力资源管理取得 了一定的成就，如建立 了较为完善的管理制度 ，但在实际操作中仍存 在一些问题，如缺乏战 略性思维、管理手段单 一、人才流失严重等。
国有企业绩效管理的问题与对策
问题
国有企业绩效管理存在的问题主要包括绩效目标不明确 、考核指标不科学、考核方法单一、缺乏有效的激励机 制等。
对策
针对以上问题，可以采取以下对策：明确绩效目标，制 定科学的考核指标和方法，建立多元化的激励机制，加 强员工培训和职业发展等。
07 结论与展望
研究结论
国有企业人力资源管理的重要性
国有企业招聘与选拔的标准
除了考虑应聘者的专业能力和经验外，还应重视其个人素质 和发展潜力。此外，国有企业往往还需要考虑对应聘者进行 背景调查，以确保其身份和资格的真实性。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，新形势下国企人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。
如何应对这些问题，提高国企人力资源管理的效能和水平，成为了国有企业急需解决的重要问题。
本文将就新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 人才流失问题：随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多国有企业的优秀人才纷纷跳槽。
这不仅导致国企人才队伍的不稳定，也极大地影响了企业的发展和竞争力。
2. 绩效考核体系不健全：传统的国有企业管理模式中，绩效考核体系往往不够科学、公正，导致员工的积极性不高，不利于企业的发展。
3. 员工激励机制不足：国企员工的薪酬以及激励机制往往不够完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。
4. 人力资源管理的信息化程度不高：多数国有企业在人力资源管理方面还停留在传统的人力资源管理模式，信息化程度不高，导致办公效率低下，难以适应现代化企业管理的需要。
二、解决对策1. 制定科学的人才培养和激励计划：国有企业应根据自身的发展需求，制定科学的人才培养计划和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
可以通过提高薪酬水平、设立股权激励计划等方式吸引和留住优秀人才。
2. 建立完善的绩效考核体系：国有企业应建立健全的绩效考核体系，通过公平、公正的绩效评定，激发员工的工作动力和创造性，提高企业的整体绩效。
3. 加强人才引进和培养工作：国有企业应加大对外部优秀人才的引进力度，同时加强内部员工的培训和技能提升，以满足企业不断变化的需求。
4. 推进人力资源管理信息化建设：国有企业应当利用现代信息技术，推进人力资源管理的信息化建设，提高管理效率，降低管理成本，提高员工满意度。
5. 注重企业文化建设：国有企业应注重培育积极向上的企业文化，激发员工的归属感和凝聚力，为员工提供良好的发展环境和氛围。
6. 加强与社会和其他企业的合作与交流：国有企业应当积极与社会各界、其他企业进行合作与交流，吸收其他企业先进的管理经验和技术，不断提高自身的管理水平和竞争力。
国有企业人力资源管理效能的提升策略
国有企业人力资源管理效能的提升策略随着经济的快速发展，国有企业作为国家的重要支柱，承担着国家经济发展的重要责任。
而国有企业的人力资源管理效能对于企业的发展和竞争力具有至关重要的作用。
提升国有企业人力资源管理效能已成为摆在企业面前的重大课题。
本文将探讨国有企业人力资源管理效能的提升策略，并提出具体的解决方案。
一、加强人才招聘与选拔机制人才是企业的核心竞争力，而国有企业在人才招聘与选拔方面存在着一些问题，比如招聘程序不规范、选拔标准不清晰等。
国有企业需要加强人才招聘与选拔机制，建立科学、公正、公平的人才选拔机制，确保招聘工作的规范性和公正性，避免招聘过程中的不公平现象。
国有企业应积极引进高素质人才，建立完善的人才选拔标准和程序，通过多种方式拓宽招聘渠道，吸引更多优秀的人才加入国有企业，提升企业的人才储备和竞争力。
二、构建完善的激励机制激励机制是企业吸引、培养和留住人才的重要手段，国有企业应构建完善的激励机制，通过薪酬激励、福利激励、晋升激励等多种方式，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作积极性和工作效能。
国有企业还应加强对员工的培训和发展，提供广阔的晋升空间和发展机会，激励员工不断提升自身的综合素质和能力，为企业的发展提供更强有力的支持。
三、建立科学有效的绩效考评体系绩效考评是激励员工、提高员工工作效能的重要手段，而国有企业在绩效考评方面存在一些问题，比如考评标准不清晰、考评程序不规范等。
国有企业需要建立科学有效的绩效考评体系，明确员工的绩效目标和考核标准，确保绩效考评的公正和公平，激励员工不断提高工作绩效，进而提升企业的整体绩效。
国有企业还应注重员工的个性发展和价值实现，建立灵活多样的绩效考评机制，满足不同员工的个性化需求，激励员工充分发挥自己的潜力和能力，为企业的发展创造更大的价值。
四、加强人力资源管理信息化建设信息化是提高企业管理效能的重要途径，而国有企业在人力资源管理信息化方面还存在一些不足，比如信息化建设水平不高、系统功能不完善等。
国有企业人力资源管理的现状及对策研究
国有企业人力资源管理的现状及对策研究引言：国有企业作为国民经济中的重要组成部分，在推动经济发展、维持社会稳定等方面发挥了重要作用。
随着市场经济的发展和国有企业改革的推进，国有企业人力资源管理面临着一系列挑战和困境。
本文将分析国有企业人力资源管理的现状，总结其存在的问题，并提出相应对策，以推动国有企业人力资源管理的有效发展。
一、国有企业人力资源管理的现状1. 人力资源规模不合理由于历史原因，国有企业在国民经济中扮演着重要角色，其人力资源规模巨大。
随着市场经济的发展，国有企业的规模显得过于庞大，人力资源配置不合理，造成资源浪费和效率低下的问题。
2. 人员素质不高国有企业的人员素质普遍较低，技术水平和管理能力相对欠缺。
这与国有企业长期实行集体化管理、计划经济体制有关，缺乏对人员培训和引进的重视，导致人员素质整体不高。
3. 绩效评价机制不健全国有企业的绩效评价机制相对不健全，对绩效的评定主要以数量指标为主，忽视了质量、效益等方面的考核。
这导致在激励机制上存在缺失，无法有效激发员工工作积极性和创造力。
4. 薪资福利待遇不公平在国有企业中，由于体制原因，薪资福利待遇普遍存在不公平的情况。
一方面，高级管理人员的薪资水平相对较高，福利待遇较好；基层员工的薪资水平相对较低，福利待遇较差。
这导致员工的工作动力不足，对企业的忠诚度低下。
二、国有企业人力资源管理存在的问题1. 人力资源管理理念滞后国有企业在人力资源管理方面的理念相对滞后。
多数企业仍然以传统的人事管理为主，缺乏对人力资源的战略性思考。
这导致在人力资源规划、招聘选拔、培训发展等方面出现问题。
2. 岗位设置不合理国有企业的岗位设置存在不合理的情况。
职位过多、职能交叉等都导致了岗位职责不明确、工作重复等问题。
这不仅影响了员工的工作效率，还造成了资源浪费。
3. 管理层队伍建设不足国有企业在管理层队伍建设方面存在一定不足。
管理人员的培训和选拔机制不健全，导致管理能力水平不高，对企业发展的战略性规划和决策能力不足。
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国有企业人力资源管理效能研究
发表时间：2019-02-18T14:58:07.013Z 来源：《基层建设》2018年第36期作者：韩光[导读] 摘要：对于国有企业来说，改进提升人力资源管理效能具有非常重要的意义。
国网冀北电力有限公司霸州市供电分公司摘要：对于国有企业来说，改进提升人力资源管理效能具有非常重要的意义。
国有企业应该深入分析人力资源管理效能的主要影响因素，加强国有企业内部的人力资源开发，完善内部人力资源管理，优化岗位调整设置等，积极探索有效措施，促进实现国有企业人力资源管理效能的改进提高。
关键词：国有企业；人力资源；管理效能 1人力资源管理效能概念及其意义人力资源管理效能，也就是企业人力资源管理的实际成效，除了对企业人力资源管理目标完成情况进行管控之外，同时关注员工和企业对企业人力资源管理进行的评价。
总的来说，人力资源管理效能涵盖面更加广泛，将企业的人力资源管理与企业的战略发展以及员工的个人成长发展充分联系起来。
对于国有企业来说，提升人力资源管理效能，在国有企业发展中的重要性主要体现在以下几方面：第一，对国有企业人力资源管理效能进行评估、分析和提升，能够及时评估分析国有企业内部人力资源管理中存在的各类问题，并帮助国有企业人力资源管理部门有针对性地提出改进完善措施，促进国有企业人力资源管理体系的规范完善。
第二，对国有企业人力资源管理效能进行评估改进，有助于管理层更加及时准确的掌握企业以及企业员工对于人力资源管理的评价，帮助企业更好地进行内部人力资源投资以及人力资源开发，并针对员工成长发展，提出更加科学合理的措施。
第三，对国有企业人力资源管理效能进行评估完善，能够从国有企业战略发展的角度，将人力资源管理纳入到国有企业的整体战略布局，并建立更加符合企业战略发展的人力资源管理体系。
2当前国有企业人力资源效能管理存在的主要问题 2.1人才招聘重视程序的合法性，忽视有效性
国有企业招聘工作的一大特点是突出程序的公平性与合法合规性，而忽视招聘的针对性和有效性。
许多大型国有企业对于员工招聘的程序和方法都形成自己的一套固定的制度，这些招聘制度往往以公务员招聘为参照，或生搬硬套一些“成熟”企业的做法，例如，笔试采取和公务员考试相同或类似的题库、安排十个人一组进行集体面试、无领导小组讨论、管理游戏等，几天之内完成对上千名求职者的筛选测评，不可谓效率不高。
但是，这些方法几乎成为许多大型国有企业共同的模式，甚至连笔试面试的题库都一模一样，一些应聘者因为屡屡在这种固定模式的考试中获得高分而成为“笔霸”“面霸”，成为诸多国有企业争抢的对象，而往往一些有特点、有专长，但不善应试的人才则难以进入企业。
这样固定化的招聘程序虽然能够满足公平性、规范性的要求，但招来的人与实际工作的匹配度则很难保证。
根据人岗匹配原理和工作胜任力理论，不同类型的企业和岗位所需的人才在知识结构、个性兴趣、技能、价值观等素质构成上是不同的，采取的人才甄选方式也应当不同，这些已经形成套路的招聘方式的有效性是值得商榷的。
2.2国有企业的人力资源供求管理不够科学
虽然国家加快推进国有企业管理体制改革，但是国有企业受到传统管理模式的影响，内部的人力资源管理方面存在着一定程度的僵化问题，不少国有企业内部的人力资源利用效能严重落后于市场经济环境下的非公有制企业。
之所以出现这些问题，很大一方面与国有企业的人力资源供求管理不够科学有着直接的关系，人力资源浪费的问题在国有企业内部较为严重。
3提升国有企业人力资源管理效能的对策 3.1加强国有企业经营管理层的市场化和契约化管理
一是建立国有企业管理人员分类分层管理制度。
对于高层管理者的任用，除少部分必须由政府实施委任或提名的国有企业高层管理人员外，应增加国有企业管理经营者的市场化选聘比例，积极推行现代职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合。
董事会根据企业性质和业务发展需求，按市场化方式公开选聘职业经理人，以有利于企业长远发展为原则合理确定职业经理人任期，避免行政力量过分干预而导致国有企业高层管理者岗位频繁更换。
大力推行企业经理人任期制和契约化管理，增强对企业长期经营业绩的考核；增强国有企业职业经理人薪酬的市场化水平，确定任期内的绩效考核目标和指标体系，明确绩效考核与薪酬水平挂钩的方式，确保薪酬收入与绩效贡献成正比，建立奖罚分明、能进能出、能上能下的管理层激励机制。
二是对后备干部的培养任用应重视内部选拔和外部招聘相结合，更要重视内部晋升机制对员工的
3.2注重做好国有企业人力资源开发有关工作
在提升国有企业人力资源管理效能方面，首要工作就是完善人力资源开发有关工作。
首先，应该注重进一步提高国有企业的员工招聘质量，作为关系人力资源管理的重要内容，按照国有企业经营发展的实际需要，调研分析国有企业对于招聘岗位的实际需求，尤其是明确学历层次、专业资质、岗位技能、岗位职责等方面的相关要求，确保招聘录用人员能够充分适应岗位需要。
其次，注重加强国有企业内部人力资源梯队的建设，从国有企业的长远战略发展的实际需要进行人力资源管理规划，既要满足企业业务发展的全面性和可持续性的需要，同时也为员工的自我发展自我成长创造有利条件，实现企业与人才的共赢。
第三，对于国有企业内部的相关富余人员进行整合开发，重点是适应当前国有企业内部管理结构扁平化转变的实际情况，适当缩减管理层次和管理人员，向一线岗位和技能岗位倾斜。
3.3人力资源部门的职能定位和人力资源管理组织体系建设
只有确定了企业的人力资源的管控模式人力资源管理部门的管理职能才能明确下来。
比如集中管理型的企业由于总部的人力资源管理部门即是整个企业所有人力资源的实际管理者，因此必须建立起强大的资源管理部门，以便于实现包括整个集团人力资源管理的人力资源战略确定，人力资源规划以及人力资源全部业务的作业等各方面的人力资源进行全面管理。
而实施监管型和顾问型的集团，其人力资源总部的主要职能就是进行集团人力资源战略方面的研究，各方面人力资源其政策的研究与制定，制定合理的人力资源战略规划以及指导与监督企业成员人力资源工作的进行。
为了使得企业达到人尽其才的目标，合理的人力资源管理体系必须建立好。
而良好的体系依托于科学合理的制度：人力资源信息管理制度。
以财务管理模式举例来说，就是建立工资的信息档案，建档管理企业工资的发放，一定要做到同一部门归属一档，档案一月一更新，把企业的工资、绩效、奖金、福利等各类信息分类归档，以电子档案来管理公司所有的单位人员，做到一人一档，电子单和纸质档案相互备份，这样才能做到与公司财务支出相呼应，把人员的增加减少调动等完成按月的信息更新，唯有如此才能实现人力资源管理体系的作用。
结束语
对于现代企业来说，人力资源管理在企业战略发展中具有举足轻重的作用，提升人力资源管理水平，是实现企业核心竞争力以及可持续发展能力提升的关键所在。
对于国有企业来说，在国有企业体制改革不断深化的背景下，实现企业管理创新，必须重视人力资源管理的重要性，必须把人力资源作为企业成长发展的重要推动力，通过人力资源管理体系的创新，加强对人力资源管理效能的开发与提升，进而为国有企业的长远可持续发展提供有力的支持。
综上所述，以上内容就是对国有企业人力资源管理效能研究的论述。
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