员工入职管理技巧与风险控制
现代企业员工管理及风险控制
现代企业员工管理及风险控制摘要：《劳动合同法》为现代企业员工管理设置了基本规范。
面对企业员工管理关系中的风险,本文从员工入职管理、员工在职管理、员工离职管理三个过程着手进行分析，并提出了相应的风险控制措施。
关键词：企业；员工管理；风险1．现代企业员工关系管理现代企业员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。
从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。
员工关系管理的目标是：提高员工满意度，改善员工凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透，提高人才保留率。
2．现代企业员工关系管理环境及面临的风险2008年1月1日，《劳动合同法》跟《就业促进法》颁布出台。
《劳动合同法》以专项法律的形式对劳动合同制度作了较为全面的规范；为保护劳动者的劳动权益提供了明确的法律保障；对规避法律的用工形式进行了法律规范；进一步完善了我国的劳动法律制度。
《劳动合同法》的颁布，进一步提高了对员工的保护力度，提升了企业人力资源管理成本，对企业员工关系管理带来了全方位的挑战和风险。
2.1签定劳动合同过程中的风险（1）试用期条款。
劳动合同法允许企业依法约定试用期，不得约定试用期的情形有：签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的、劳动合同期限不满三个月的、非全日制用工的、劳动合同仅约定试用期的、续签劳动合同或者调整岗位等变更劳动合同的。
违法约定试用期的风险：《劳动合同法》第八十三条规定，违法约定的试用期已经履行的，企业应当按照超过的期间以试用期满月的工资为标准向劳动者支付赔偿金。
（2）违约金条款。
劳动合同法允许企业约定违约金条款：一种是企业为员工提供专业技术培训并约定服务期的。
如何做好新员工的入职管理
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员工入职管理技巧与风险控制
满30年 以上
本人 50%
60%
70%
80%
40%
50%
60%
70%
工资
本人
70%
60%
工资
病伤 按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付
工资 但不得低于最低工资的80%
北京 江苏
病假 按照工资分配制度以及劳动合同、集体合同的约定或者国家的规定支付病 工资 假工资。 病假工资不得低于最低工资的80%
应签协议 实习协议（报酬、工作时间、解除终止、意外伤害）
聘用协议、劳务协议（报酬、工作时间、身体状况、 解除终止、意外伤害）
劳务关系
聘用协议、劳务协议
劳动关系
劳动合同（社保、无固定除外考虑）
表二：劳动关系与劳务关系区别
区别
劳动关系
主体
特定
身份
身份隶属
报酬
按月支付
工具
企业承担
劳务关系 不特定
地位平等 按约定
(二)劳动合同期满继续留用劳动者工作，但自期满之日起超过一个月不满一年未与 劳动者续订书面劳动合同的。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为劳动合同期满之日起 满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
《上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见》 劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间双倍工资的请求是否适用有关劳动报酬 的特殊时效规定？ 答：支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法 律责任，因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的 一般时效规定。
自行解决或按约定
身份辨别
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生
员工入职管理技巧与风险控制
员工入职管理技巧与风险控制员工入职管理技巧与风险控制随着企业的不断发展和壮大，员工入职成为每位企业领导和人力资源管理者必须面对的一项重要工作。
良好的员工入职管理可以帮助企业更好地招聘和留住优秀人才，同时也能够降低员工流失率和提高工作效率。
然而，由于入职管理涉及到许多环节和风险，如果不加以合理管控，将会给企业带来巨大的损失。
因此，本文将重点探讨员工入职管理的技巧与风险控制。
一、员工入职管理的技巧1. 清晰明确的职位要求和岗位描述在招聘过程中，清晰明确的职位要求和岗位描述对于吸引和筛选合适的候选人很重要。
通过准确描述职位职责、岗位要求和任职条件，可以帮助候选人更好地了解岗位的具体要求，并快速判断是否适合自己。
同时，对于企业来说，清晰明确的岗位描述能够帮助员工快速适应新岗位并投入工作。
2. 合理制定的入职计划和培训方案为新员工制定合理的入职计划和培训方案，对于帮助他们尽快适应新环境、了解企业文化、熟悉工作流程和业务知识非常重要。
入职计划应包括新员工的工作岗位、职责范围、工作目标和培训内容等。
培训方案应根据岗位要求和员工个人差异进行个性化设计，以提高培训的针对性和有效性。
3. 导师制度的建立与实施导师制度是一种有效的员工入职管理方式。
通过分配经验丰富、业务能力强的老员工作为新员工的导师，可以帮助新员工快速了解企业文化、工作流程和业务知识，并尽快适应新环境。
导师可以提供工作指导和及时反馈，解答新员工的问题，帮助他们克服工作中的困难和挑战。
4. 及时有效的沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制有助于促进员工的工作积极性和满意度。
通过定期组织员工沟通会议、个别面谈和问卷调查等方式，了解员工对岗位工作的认可度和满意度，及时解决和反馈员工的问题和诉求，帮助员工更好地融入企业并发挥自己的价值。
二、员工入职管理的风险控制1. 虚假招聘信息带来的风险不少企业在招聘过程中存在虚假招聘信息的问题，导致候选人对企业和岗位有误解，往往在入职后发现实际情况与招聘信息不符，进而对企业产生不信任感或流失。
企业员工入职风险控制（大全5篇）
企业员工入职风险控制（大全5篇）第一篇：企业员工入职风险控制企业员工入职风险控制一、招聘广告的设计尽量详细的，具体的公布录用条件写清楚岗位职责不能违反就业平等和公平条件二、用工形式多样化采用劳务派遣的方式可规避风险三、员工入职管理1．建立员工劳动档案2．需留存的书面材料（个人简历背景调查入职体检结果offer离职证明身份证复印件社保缴纳证明员工登记表(约定由虚假信息，企业可以无条件解除合同劳动合同员工手册签收回执规章制度签收单培训记录培训协议）3．入职后奖惩记录假期管理记录职位变动记录四、建立完善的劳动合同体系1..劳动合同2．培训协议：指对企业出资让员工参加培训二签订约定服务期限的协议3．保密协议和竞业限制协议4,。
岗位协议五、完善劳动合同1．劳动者的姓名，住址，身份证号码2．劳动合同期限3．劳动合同终止提前30日书面通知员工，若员工不签收不确认，可以采取邮寄送达劳动合同终止通知书。
4．工作地点：为员工经常工作的地点中添加一项，如果工作地点发生变化，乙方同意甲方变更工作地点或乙方同意工作地点根据工作岗位的变化而发生变化，如员工属于销售类工作，没有固定地点的情况。
5． 5企业根据自身情况自身制定劳动合同六、劳动合同的订立1．退休返贫人员和大学生不属于《劳动法》中规定的劳动住范畴，可与其签订返贫协议》和《实习协议》2．兼职人员与之签订《兼职劳务协议》，为其缴纳医疗保险，人身意外保险等能够为企业减少因发生工伤等情况带来的损失。
3．高级管理人员，如总计总计里既为劳动者又是法定代表人，与其主管部门签署劳动合同，例如与董事会签订合同。
4．及时订立劳动合同，避免出现实事劳动关系A．劳动合同到期，企业忘记与其续签，则视为劳动合同顺延。
B．员工入职没有签订劳动合同，参与《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年位于劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者支付每月两倍的工资。
5．如何认定实事劳动关系用人单位主题资格符合法律条件劳动者根据用人单位的安排工作用人单位支付劳动报酬和缴纳社会保险劳动者接受用人单位相关规章制度的管理6．如何体现实事劳动关系用人单位的工资支付凭证和记录各项社保缴费记录发放的工作证，服务证等劳动者填写的《登记表》，《报名表》等相关工作记录，签收签发的文件，单据报销凭证等考勤记录单位开具的收入证明劳动合同法规定，用人单位字用工之日起忌语劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应订立书，Ian劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的民营从用工之日其一个月内订立书面劳动合同。
企业用工风险防范
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一、员工入职管理的风险防控
C、禁止就业担保、收取财物
实际操作中，有些企业习惯于以防偷、防跑、防犯规等为 由，向劳动者收取押金、保证金、抵压金；或变相收取押金， 如扣除试用期工资做抵押等。劳动合同法有明确规定：招用工 时，不得收取押金，不得要求提供担保，不得扣压有效证件， 不得以其他名义收取财物。若违规，将被责令改正，并被处以 相应的处罚，承担额外的用工成本。目前违规行为在特殊岗位要求
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一、员工入职管理的风险防控
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一、员工入职管理的风险防控
3、健康调查。 潜在疾病、隐性职业病等。招聘时审查求职者是否存在潜
在疾病十分重要。如果招来的员工存在潜在疾病、隐性职业病， 不能证明是上家所致，将会为此付出巨大代价。 4、是否原单位存在未到期的合同。
求职者与原单位还存在劳动关系，切忌不能使用，否则将面 临相当的法律风险，尤其是高科技人才，专利性比较重视的行 业，一般是年薪制，承担连带赔偿责任时，会增加巨额的用工 成本。工资高有时还是小事，隐性的是上家的经济损失赔偿。 所以，应查验终止证明（退工单、离职证明），如有疑问，应 电话确认。
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一、员工入职管理的风险防控
5、是否与原单位存在竞业限制协议。
对于知识型、技术型，从事含金量较高岗位的员工，原单位 很有可能与其签订有竞业限制协议。尤为注意的是，在同一 领域，互为竞争的企业，一旦被对方告以侵害了其商业秘密 时，比较危险，经济损失相对而言还是小事，企业在行业内 的口碑和信誉受损。
员工入职招聘与试用期管理风险控制与操作技巧
2. 企业如何书写《录用通知书》，其法律风 险有哪些？
【评析】 1、关于录用通知书的内容？
2、选择哪一种较好？
2. 企业如何书写《录用通知书》，其法律风 险有哪些？
案例三：某外企向被招聘人员发出的《录用通知书》案
李先生大学毕业后应聘到一家大型国有企业，企业给了他10万元的购房补贴，双方 约定了5年服务期，但是经过2年以后某一天，他在网上看到某外企的招聘消息时，
招到合适的人员，而且带来了官司和不必要的损失。以上 两个案例再次提醒单位的HR们，招聘中认真审查、防范风 险的重要性。
防范“应聘欺诈”-进行背景调查
1、年龄是否达到16周岁； 2、学历、工作经历等信息是否真实； 3、是否存在潜在疾病、职业病； 要求拟招用的劳动者提供一定资质医院出具的体检证明，或由用 人单位提前安排拟招用员工进行统一的健康检查。
担任“某某动漫设计公司技术主管”的情况是虚假的，公司遂辞退王
先生。王先生向劳动仲裁机构申诉，要求公司支付未提前30天通知解 聘的代通知金6000元。劳动争议仲裁委员会没有支持王先生的请求。
3. 如何防范劳动者的“应聘欺诈”？
【评析】
案例1中该玩具公司将会遭受较大损失；案例2公司
胜诉但虽胜犹败。在支出大量招聘成本的同时，不仅没有
请看相关法律法规
6. 与达到法定退休年龄的劳动者签订劳动合 同，是否受劳动法的调整？
《中华人民共和国劳动合同法 》
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散 的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。
HR必学：员工入职风险防控
竞业限制的主要内容 • 对象：高级管理人员、高级技术人员和负 有保密义务的人，如高级研发人员、经营 管理人员、关键岗位的技术工人、市场计 划或销售主管人员、财务人员、机要秘书 • 地区范围：可约定，原则以能与原单位形 成实际竞争的地域为限 • 行业范围：与本单位生产或者经营同类产 品、从事同类业务的企业 • 期限：最长两年
【风险6】用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承 担违约金是否有效？
【风险7】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用
【风险8】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用
【风险9】试用期内用人单位解除劳动合同的限制
【风险10】试用期内用人单位解除劳动合同的程序
【风险4】劳动者在试用期内的工资的确定 【案例】小王于2006年4月份进入一家制鞋厂打工，在签订劳动合同时， 公司告诉小王试用期工资将低于该市的最低工资标准。小王不同意， 公司说根据有关政策的规定，试用期工资可以低于最低工资标准，并 向小王出具了一份文件，是劳动部对《工资支付暂行规定》有关问题 的补充规定，该文件里面有一条：“学徒工、熟练工、大中专毕业生 在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人 单位自主确定。”小王不知道公司的说法是否有道理，遂向律师咨询 。
三、试用期的规定及风险应对
【风险1】以口头或其他形式约定试用期的法律风险
【案例】张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳 动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员 工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入 职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试
员工入职时企业法律风险防控
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主讲人：刘海燕
入职风险与离职风险 关系
入职风险从何时开始
刘海燕
入职风险
面试审查
入职手续
★★
招聘广告
★★★
★★★
录用通知
★★★★★
刘海燕
入职涉及法律法规
《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国合同法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 《中华人民共和国就业促进法》 《中华人民共和国残疾人保障法》 《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》 《禁止使用童工规定》
病伤 按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付 工资 但不得低于最低工资的80% 病假 工资 按照工资分配制度以及劳动合同、集体合同的约定或者国家的规定支付病 假工资。 病假工资不得低于最低工资的80%
刘海燕
医疗期管理
政策 城市 医疗期 概述 实际工龄
10年以下
单位工龄
5年以下 5年以上 5年以下 5年以上 10年以下
5．退休人员；
6．未经批准使用的外来从业人员； 7．符合前条规定的其他人员。 三、用人单位与劳动者形成特殊劳动关系，应当参照执行以下劳动标准： 1．工作时间规定； 2．劳动保护规定； 3．最低工资规定。 形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务。
刘海燕
合 同 设 计
刘海燕
未签合同双倍工资
聘用协议、劳务协议
劳动合同（社保、无固定除外考虑）
表二：劳动关系与劳务关系区别 区别 主体 身份 报酬 劳动关系 特定 身份隶属 按月支付 劳务关系 不特定 地位平等 按约定
工具
刘海燕
企业承担
自行解决或按约定
身份辨别
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用 工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
刘海燕
入职体检
病假成本：
1、病假工资（不低于最低工资标准的80%）
2、代通知金（一个月平均工资）
3、经济补偿金（根据已工作过的年限） 4、医疗补助金（不低于6个月）
刘海燕
录 用 通 知
刘海燕
录用通知
送达方式 留存证据 邮件、EMS、快递 入职报到需携带材料 逾期不回复的后果 承诺应到而逾期未到应承担的责任和违约金 与劳动合同不一致的处理 与前单位存在劳动纠纷的处理 注意事项 与前单位存在竞业限制的处理 与前单位存在劳动关系的处理 提供的入职材料存在虚假的处理 落款 公司名称和日期
第八条
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企
业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的， 人民法院应当按劳动关系处理。 《浙江省关于审理劳动争议案件若干问题的意见》 在校学生在实习期间，因履行实习单位指派的任务，受到伤害而发生争议的，按雇佣 关系处理。 《江苏高院关于审理劳动争议案件的指导意见》 第一条 与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系 的，可按劳动关系处理： 劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保 护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。但劳动者 请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不
期 间
3 6 6 9 12 18 24 3 4 5 …
备注
文件
劳动部
劳动者患 病或者非 因工负伤 停止工作 治病休息, 而用人单 位不得因 此解除劳 动合同的 期限。
10年以上
10年以上 15年以下
15年以上 20年以下
20年以上 第 1年 第 2年 / 第 3年 第 4年
上海
1、医疗期最 长为 24 个月。 劳部发[1994]479 完丧不得低于 号 24个月。 关于贯彻《企业 2 、 某 些 思 特 职工患病或非因 殊 疾 病 （ 如 癌 工负伤医疗期规 症 、 精 神 病 、 定》的通知 瘫痪等）的职 工 ， 在 24 个 月 内尚不能痊愈 的，经企业和 劳动主管部门 批准，可以适 当延长医疗期。沪府发【2002】 16号 3、病休期， 公 休 、 假 日 和 沪劳保关发 法 定 节 日 包 括 【2002】28号 在内。
刘海燕
实习协议
一、实习岗位 1.经双方协商，甲方同意乙方在
部门
岗位实习。
二、实习期限 本实习协议自__年__月__日至_ 年__月__日。 三、工作时间 1.甲方安排乙方进行实习，每日工作时间不超过8小时， 平均每周不超过40小时，甲方保证乙方每周至少休息 一日。 2.甲方由于工作需要，经与和乙方协商后可安排乙方加 班，甲方将根据国家规定安排补休。 四、实习期间的劳动保护和劳动条件 五、实习期间的福利待遇 1.乙方在实习期间，甲方每月支付乙方实习工资人民币 XX元。甲方发放工资的日期为 日。 2.乙方不享有此协议规定以外的正式员工福利待遇。
予支持，但当事人另有特别约定的除外。
第三条用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处 理。
刘海燕
身份辨别
沪劳保关发[2003]24号 二、用人单位使用下列人员之一的形成特殊劳动关系： 1．协议保留社会保险关系人员； 2．企业内部退养人员； 3．停薪留职人员； 4．专业劳务公司输出人员；
《违反〈中华人民共和国劳动法〉有关合同规定的赔偿办法》
《中华人民共和国职业病防治法》 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
刘海燕
招 聘 广 告
刘海燕
招聘广告
案例：招聘广告定生死
公司简况： 1、A是一家日资企业下的全资子公司，主要从事软件开发，其订单全部
来自于日本母公司。
2、2013年海外市场低迷，订单急剧缩减，A公司有两个软件开发部门 一个硬件开发部门已经陷入停工状态。
刘海燕
未签合同双倍工资
《江苏省劳动合同条例》 第五十二条 用人单位违反本条例规定，有下列情形之一的，应当立即与劳动者补订书面 劳动合同，并向劳动者每月支付二倍的工资： (一)招用企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商 保留劳动关系的不在岗人员，自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的； (二)劳动合同期满继续留用劳动者工作，但自期满之日起超过一个月不满一年未与
刘海燕
不留存证据 电话
入职报到基本信息（时间、地点、联系人等） 应含内容
录用通知
《劳动法》：
第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成 经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》： 第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济 损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。 其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用单 位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获 取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要 求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
上海 （封顶）
浙江
满10年 连续 满10年不 满20年不 满30年以 满20年不 满30年 不满10年 不满10年 不满20 满20年 满30年 上 满30年 以上 工龄 年 本人 工资 本人 工资 50% 60% 70% 70% 80% 40% 50% 60% 60% 70%
青岛 深圳 北京 江苏
5、录用条件之一
刘海燕
招聘广告
二、招聘广告的法律风险：
歧视条款 招聘广告内容 限本市户口 限城市户口 年龄20至30岁，未婚 只招男性，178cm以上 涉嫌歧视类型 户籍歧视 歧视农村劳动者 年龄歧视，婚育歧视 性别歧视，身高歧视
招会计一名，博士以上学历 乙肝不予录用
拒绝录用残疾人 虚假广告 情形：与真实情况不符
劳动者续订书面劳动合同的。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为劳动合同期满之日起 满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 《上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见》 劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间双倍工资的请求是否适用有关劳动报酬 的特殊时效规定？ 答：支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法 律责任，因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的 一般时效规定。
刘海燕
身 份 辨 别
刘海燕
身份辨别
表一：合同类别 主体 实习生 退休返聘 内退 下岗再就业 停薪留职 停工停产放长假 与公司的关系 雇佣关系 劳务关系 应签协议 实习协议（报酬、工作时间、解除终 止、意外伤害） 聘用协议、劳务协议（报酬、工作时 间、身体状况、解除终止、意外伤害）
劳务关系
劳动关系
三、未订立书面劳动合同的，二倍工资的最长支付期限是多少？
依据《劳动合同法》第十四条第三款和《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位 自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合 同。因此，未订立书面劳动合同情形下二倍工资的支付最长不超过11个月。劳动者请求用 人单位支付一年届满后的二倍工资的，不予支持。
江苏：顶岗实习不超过12个月。 注意：实习生取得毕业证时，转为正 式劳动者
注意：工作时间遵守劳动法规定。
江苏：不低于最低工资标准。
六、实习劳动纪律
七、协议的解除 1.甲方解聘乙方需提前三日以书面形式通知乙方。 2.乙方离职需提前三日以书面形式通知甲方。
3、该三个部门员工共27人，工龄均不超过5年，平均薪资17000元。