薪酬管理(第四版)刘昕 第6章 薪酬结构

6 5
6 5 4 3 2 1
6 5
6 5 4 3 2 1
4 3 2 1
6 5 4
4 3 2
每等可划6级。 根据企业情况，可划4 级或5级或7级、8级。
二、薪酬结构的设计步骤p187



对职位排序 对排序的职位初步分组 确定职位等级的数量及点数变动范围 将职位等级、点数与市场薪酬调查数据 结合起来 调整问题职位的区间中值 建立薪酬结构
上半部分 最高值 中间值 中间值 薪酬变动比率
下半部分 中间值 最低值 薪酬变动比率 中间值





一般在职位评价中相对价值越低的职位所在 的薪酬等级变动比率越小；反之则越大 原因： 高职位员工的责任和贡献较大 技能较难掌握，需花较长时间 努力程度对经营结果影响大，绩效变化大 晋升空间小，需通过薪酬增长来激励 薪资变动比率的改变会改变某一薪酬等级区 间的最高值和最低值 确定薪资变动比率要考虑同类职位的最高和 最低薪酬水平
实际操作
有13个职位及其点数（要素评分法） 市场部经理（565）、财务部经理（550）、总 经办（545）、项目经理（470）、主管合计 （425）、招聘主管（405）、报销合计 （355）、行政事务主管（355）、总经理秘 书（345）、工会财务主管（335）、行政事 务主管（260）、离退休事务主管（210）、 出纳（140）



中值级差 是指不同不同薪酬等级之间的中值之间的等 级差异 如果在最高和最低薪酬等级中值一定，则各 薪酬等级中值之间的级差越大，等级数量就 越少，否则反之 如果已知最高最、低区间中值和薪酬等级数 量，可计算出恒定的中值级差，计算公式为：
最低薪酬等级 最高薪酬等级区间中值 n 区间中值 （ 1 i）
不同职位类型薪酬变动比率

如表6-1(249)
（四）薪资区间的中值与薪资区间的渗透 度
中值通过市场薪酬调查和内部职位评价确定 薪资比较比率：员工实际基本薪酬/中值 中值（市场平均薪酬） 比较比率的意义：反映外部竞争性（p183） 区间渗透度：（员工实际基本薪酬－区间最 低值）/（区间最高值－区间最低值） 意义：反映员工在其所在薪酬区间的相对地位
2
1
19,350
18,100
21,775
20,350
24,200
22,600
26,625
24,850
29,050
27,100
现代公司扁平宽幅薪资结构
职称 资深专员 指导专员 助理专员 最低薪资 33,000 20,000 15,000 最高薪资 74,000 52,000 35,000 薪资全距值 124% 160% 133%
薪资结构图
50,000 40,000
最大薪给率
5 4
薪资全距 最小薪给率 职等
薪 资
薪 资 曲 线
30,000 20,000
3 2 1
金
额
10,000
点数区间(职级) 100 200 300 400 500
工 作 评Leabharlann Baidu价 点 数
（三）薪资变动范围和薪资变动比率 （1）变动范围 概念：也称薪资区间，是指某一薪资等级内部 薪酬变动的最大幅度 变动范围中的最高值和最低值依据中间值确定 中间值通过市场薪酬调查和内部职位评价确定 （2）薪资变动比率 通常是指同一薪资等级内部的最高值和最低值 之差与最低值之间的比率 有时也计算以中值为基础的薪资变动比率：

工 资 水 平
同级工资跨度
交叉部分 工资等级
（五）同一组织相邻薪酬等级 之间交叉重叠

薪酬等级区间中值级差越大，同 一薪酬区间的变动比率越小，则 重叠区域就越小。否则反之
工资区间值的确定
工资（RMB/年,人 单位：万元）
翔翼薪 酬曲线
上限 = ￥2,400 中位值 =￥2,000 下限 =￥1,650 5 6 7 8 9 10 11 上限= ￥2,960 中位值= ￥2,480
宽带薪酬的特点与作用


支持扁平化组织 引导员工重视技能和能力的提高 有利于岗位轮换 适应劳动力市场薪酬的变化 推动良好绩效 转变管理模式
第六章
薪酬结构设计
本章主要内容

薪酬结构的原理及其设计方法 薪酬宽带
内部公平性与外部竟争性的结合
工资
政策线 市场工资线
Mix Mid Min
取位等级
12 13 14 15 16
带宽（Max-Min）：取决于同等级内公司愿支付的绩效或经验的差异度 中点（Mid）：市场竟争点，工作熟悉并能达到满意绩效的员工工资
第一节薪酬结构的原理及其设计 方法

薪酬结构的原理及其设计方法
（一）薪酬结构与薪资的内部一致性 （二）薪酬结构的内涵及内容 （三）薪资变动范围和薪资变动比率 （四）薪资区间的中值与薪资区间的渗透度 （五）同一组织相邻薪酬等级之间交叉重叠

薪酬结构的设计步骤
（一）薪酬结构与薪资的内部一致性
建立薪资结构的两种方式: 强调外部竞争性（外部市场薪资调查--岗位评价） 强调内部一致性（岗位评价---外部市场 薪资调查）
散点图 600 500 400 300 200 100 0 0 2 4 6 点数 8 10 12 14 系列1 多项式 (系列1)
调整问题职位的中值

如表6-14
第二节 宽带薪酬

定义 宽带薪酬—相对而言，较少的薪酬等级 和较大的薪酬区间的一种薪酬结构模式。
传统薪资结构转变到扁平宽福薪资结构
传统公司薪资结构
元/月
最高值 6000 5500 5000 4500 4000 3500
薪酬结构模型
中间值 最低值 6260
5400 5130 4660 3885 3110 1 2 3 4580 4275
5215
4170
3760
3420
3000
4
等级
（二）薪酬结构的内涵及内容



概念：薪酬结构是指内部不同职位或者技能之 间薪酬（工资率）等级数量的相互关系及安排 内容 薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系 （p181）


将以上13个职位按评点排序，如表6-8
散点图 600 500 400 300 200 100 0 0 2 4 6 点数 8 10
系列1
12
14

初步分组：如表6-9
确定职位等级的数量及区间 （1）最值级差恒定法 （2）变动级差法 （3）差异比率恒定法 （4）差异比率上升法

与市场薪酬调查数据结合作图
1 0 9 8 7 6 5
工资级别 ： 6级
下限= ￥2,060
薪等
工资级别 ： 5级
薪酬层级结构的几种模式
1.
2.
3.



大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠 原因： 薪酬等级数量有限，晋升机会少 晋升导致薪酬差异过大，会使未晋升员工的强 烈不满 重叠区域不应过大，否则会限制不同薪酬等级 之间的区间中值的差异 交叉重叠程度取决于两个因素：区间变动比率； 区间中值级差
n为薪酬等级数量；i为级差
例如(254)
基于职位族的职能等级工资制 度设计 职 等 示 意 图
等 管理 Ⅸ Ⅷ Ⅶ Ⅵ Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ 研发 工程 销售 行政 操作
其 他 职 位 族 以 此 相 似
职 级 示 意 图 （ 以 管 理 职 位 族 为 例 ）
基于职位族的职能等级工资制 度设计 等Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ
阶级 10 9 8 7 6 5 4 3 最低薪资 38,300 35,100 32,250 29,700 27,250 25,100 23,000 21,000 25分位数 43,075 39,475 36,275 33,425 30,650 28,225 25,875 23,625 中位数 47,850 42,850 40,300 37,150 34,050 31,350 28,750 26,250 75分位数 52,625 48,225 44,325 40,875 37,450 34,475 31,625 28,875 最高薪资 57,400 52,600 48,350 44,600 40,850 37,600 34,500 31,500