《绩效目标管理与执行到位》
绩效管理的目标设定与达成
绩效管理的目标设定与达成绩效管理是组织内部对员工工作表现进行评估、反馈和奖惩的一种管理方式。
通过设定明确的绩效目标，能够激发员工的工作动力，提高工作效率，进而实现组织的战略目标。
本文将从绩效管理目标的设定和达成两个方面进行论述，探讨如何有效地进行绩效管理。
一、绩效管理目标的设定1.明确性绩效管理目标应具备明确性，即清晰而具体地表达预期结果。
目标不应存在模糊、主观或不可测量的情况。
例如，目标可以是“提高销售额10%”而不能是“提高销售”。
2.可衡量性衡量绩效目标的达成程度是绩效管理的核心，因此目标必须是可衡量的。
通过数据、量化指标或具体的成果来评估目标的实现情况，并能够对员工的绩效进行客观的评价。
3.挑战性绩效管理目标应具备一定的挑战性，能够激发员工的工作动力。
过于简单的目标容易导致员工的懈怠，而过于困难的目标则可能造成员工的压力过大。
目标的设置需要根据员工的能力、经验和当前的工作环境来确定，既要具备挑战性又要具备可实现性。
4.可操作性绩效管理目标应具备可操作性，即能够以员工的行为和努力为基础，通过特定的行动和措施来实现。
目标的设定需要考虑到员工的能力和资源，确保目标是可以实现的，并能够对员工的工作产生实际的影响。
二、绩效管理目标的达成1.明确沟通有效的目标达成需要建立起明确的沟通渠道。
管理者应与员工进行及时、清晰的目标沟通，明确目标的设定要求、期望结果以及达成目标的重要性。
也应鼓励员工提出疑问和意见，确保员工对目标的理解和接受。
2.制定行动计划目标设定后，员工和管理者需要一起制定行动计划。
行动计划应包括具体的任务和步骤，明确责任分工和时间安排。
通过分解目标为具体的行动，提高目标的可操作性，并使员工能够有序地推进工作。
3.监测和反馈监测目标的达成情况是绩效管理的重要环节。
管理者应定期与员工进行绩效评估和反馈，及时了解目标的进展情况，并提供必要的支持和帮助。
同时，也要给予积极的反馈和鼓励，激发员工的动力和信心。
目标绩效管理实施方案
目标绩效管理实施方案1. 背景目标绩效管理是一种将企业战略、部门目标、个人绩效紧密结合起来的绩效管理制度。
通过对企业整体目标的分解以及个人、部门的目标设定和绩效考核来实现企业战略的实施，达到优化资源配置、提高员工绩效、促进组织发展的目的。
针对当前企业中存在的绩效管理缺陷，我们制定了下列目标绩效管理实施方案。
2. 目标绩效管理的优点目标绩效管理在企业中的应用，具有以下优点：1.使员工具有了明确的职责和目标，提升了工作积极性和责任感。
2.激励员工通过不断学习和提高自身水平，协同完成企业整体目标。
3.对员工绩效进行科学评价，优胜劣汰，提高了员工绩效和企业绩效。
4.能够在部门和企业整体层面准确地把握目标、任务和优先级，提高资源配置的效率和灵活性。
3. 目标绩效管理的核心目标绩效管理的核心是目标的设立和绩效的评估。
目标的设立包括三个方面的内容：1.公司层面的战略目标和指标的制定，即“岗位与部门绩效之间的关系”。
2.部门和个人需要完成的目标，即“部门绩效目标”和“个人绩效目标”。
3.目标之间的关联，即“目标树”或“目标阵列”。
在目标设立的基础上，还需进行绩效评估。
绩效评估的重点在于输出“输出个人成绩单、部门成绩单和公司成绩单”，并将绩效评估结果与奖励制度相结合，为高绩效员工提供激励。
（如：绩效奖金和晋升）4. 目标绩效管理的实施步骤实施目标绩效管理，需要经过以下具体步骤：4.1 制定目标公司需要制定战略目标和指标，并将其分配到各个部门和岗位中。
部门应依据公司目标和指标，制定部门自己的目标和指标。
此阶段应注意以下问题：1.目标应明确、可量化、务实和合理。
2.目标之间应有关联，避免出现目标之间相互冲突、重合、缺失等问题。
3.应与员工沟通，明确员工的个人目标，便于员工了解工作重点和职责。
4.2 目标合理分配企业应将目标合理分配到各个岗位和部门中。
部门领导应根据实际情况，合理分配目标和任务，对于不适宜部门的任务，应进行调整或转移。
绩效考核制度的执行与完善
绩效考核制度的执行与完善绩效考核制度是企业管理的重要方式之一，也是评估员工工作表现和激励员工提高工作绩效的重要手段。
然而，在实际执行过程中，往往会面临一些问题和挑战。
本文将从不同角度探讨绩效考核制度的执行与完善。
一、绩效目标的设定绩效目标的设定是绩效考核的基础，也是绩效考核制度执行的关键。
企业应该根据不同岗位的特点和工作职责，设定相应的绩效目标。
绩效目标应既具有挑战性又具有可达性，同时需要与企业整体战略目标相衔接。
二、评估指标的科学性评估指标的科学性对于绩效考核制度的执行至关重要。
评估指标应该能够客观、全面地反映员工的工作表现，避免主观性评价的偏差。
同时，评估指标的权重分配也需要根据不同岗位的重要性和工作难度进行合理安排。
三、反馈与沟通机制绩效考核是一种双向的评价体系，除了对员工进行评估外，也需要给予员工及时的反馈。
企业应该建立良好的反馈与沟通机制，及时向员工传达绩效评估结果，并与员工进行交流，指导其提高绩效。
四、公平与公正原则绩效考核制度应该遵循公平与公正的原则，所有员工都应该在相同的标准下接受评估。
企业应该确保评估过程的透明性，避免人为的偏袒和不公平现象的发生。
五、奖惩机制的引入奖惩机制对于提高员工绩效具有重要作用。
合理的奖惩机制能够激励员工积极工作，同时也能够对绩效较差的员工进行警示和督促。
企业应该根据个人绩效进行奖励和惩罚，并确保奖惩决策的公正性。
六、培训和发展机会绩效考核制度的执行也需要与员工的培训和发展机会相结合。
企业应该为员工提供适当的培训和发展机会，提升员工的综合素质和能力，帮助员工更好地完成工作任务并提高绩效。
七、反馈与改进绩效考核制度的完善需要不断的反馈和改进。
企业应该定期对绩效考核制度进行评估，收集员工的反馈意见和建议，并针对问题进行相应的改进和调整。
只有不断改进，才能使绩效考核制度更加有效和可行。
八、制度执行的监督绩效考核制度的执行需要有专门的监督机构来确保其有效性。
企业可以设立绩效考核委员会或者由人力资源部门负责制度的执行，监督评估结果的公正性和准确性。
绩效考核制度执行不到位整改措施方案
绩效考核制度执行不到位整改措施方案背景绩效考核制度在组织中起着重要的管理和激励作用，能够促进员工的工作动力和提高工作效能。
然而，我们公司当前存在绩效考核制度执行不到位的问题，这导致了绩效评估的不准确和员工激励机制的失效。
目标本整改措施方案的目标是解决绩效考核制度执行不到位的问题，确保绩效评估的准确性和员工激励机制的有效性，从而提升组织整体绩效和员工满意度。
方案为了达到上述目标，我们将采取以下整改措施：1. 审查和优化绩效考核制度我们将对现有的绩效考核制度进行全面审查，确定其中存在的问题和不足之处。
根据审查结果，我们将进行适当的优化和修改，确保制度的合理性和可操作性。
2. 设定明确的绩效指标和评分标准为了准确评估员工的绩效，我们将制定明确的绩效指标和评分标准，并与员工充分沟通和协商。
这将确保员工对绩效考核制度有清晰的理解，并能够根据标准进行明确的自我评估和改进。
3. 加强绩效考核流程和监督机制我们将加强对绩效考核流程的监督和管理，确保考核程序的公正和透明。
同时，我们将建立一个有效的监督机制，定期检查绩效评估结果的准确性，并及时纠正任何不当行为和评估偏差。
4. 提供培训和支持为了帮助员工更好地理解和适应绩效考核制度，我们将提供相关培训和支持。
这包括培训员工如何设置目标和制定行动计划，以及如何利用绩效评估结果进行自我提升和职业发展。
5. 激励机制改进我们将通过改进激励机制，进一步激发员工的工作动力和参与度。
这可能包括奖励和认可制度的修改、职业发展机会的提供等，以确保员工获得合理的回报和认可。
时间计划本整改措施方案的实施将按照以下时间计划进行：- 第一阶段：审查和优化绩效考核制度（2周）- 第二阶段：设定明确的绩效指标和评分标准（1周）- 第三阶段：加强绩效考核流程和监督机制（4周）- 第四阶段：提供培训和支持（2周）- 第五阶段：激励机制改进（3周）预期效果通过以上整改措施的实施，我们预期达到以下效果：- 绩效考核制度执行到位，准确评估员工的工作表现- 员工激励机制有效，增强员工工作动力和参与度- 组织整体绩效提升，员工满意度提高结论绩效考核制度执行不到位对组织的发展和员工的激励均造成了负面影响。
绩效目标与绩效考核管理制度
绩效目标与绩效考核管理制度一、背景绩效目标与绩效考核是企业管理中特别紧要的一环，它能够有效衡量员工的工作表现，促进员工的发展和企业目标的实现。
为了规范绩效目标的订立和绩效考核的进行，订立本制度，以确保绩效管理的公正性和透亮度。
二、绩效目标的订立2.1 目标设定的原则1.目标设定应符合企业发展战略和部门工作计划，与企业整体利益保持全都。
2.目标设定应具有可衡量性、可达成性和可激励性，能够鼓舞员工提高工作绩效。
3.目标设定应合理调配，确保各岗位和个人之间的目标具备公平性和可比性。
2.2 目标设定的过程1.绩效目标的订立应以年度为周期，由员工与直接主管进行讨论，并进行书面确认。
2.目标设定应包含定性目标和定量目标，具体明确工作内容和预期成绩。
3.目标设定应具备可追踪性，方便后续的绩效考核和跟踪评估。
2.3 目标设定的调整1.在目标设定阶段，如发生重点业务更改或工作重点调整，可以对目标进行适度调整，但需保持公平和透亮。
2.目标调整需及时告知员工，并在目标确认书上进行书面记录。
三、绩效考核的过程3.1 考核周期1.绩效考核按年度进行，周期为每年1月至次年3月。
2.考核周期内的工作表现将被纳入绩效考核中。
3.2 考核方式1.使用定期和不定期的绩效评估相结合的方式进行考核。
2.定期考核包含年度综合评估以及中期评估，不定期考核依据具体情况进行，例如项目完成后的绩效评估。
3.3 考核指标1.考核指标应与绩效目标相对应，包含工作质量、工作效率、创新本领、团队合作等方面。
2.考核指标应具备可衡量性，以便进行科学客观的评估。
3.4 考核结果1.依据考核指标的评估结果，将员工的绩效划分为优秀、良好、一般和待改进四个等级。
2.考核结果将被纳入薪资晋升、岗位晋升和嘉奖考核等方面。
3.5 考核结果反馈1.绩效考核结果将由直接主管向员工进行反馈。
2.反馈应包含考核结果、评价理由以及改进看法，以便员工依据反馈进行自我提升和发展。
四、绩效考核结果的应用4.1 薪资晋升1.绩效优秀的员工将享受相应的薪资晋升。
绩效管理中的目标设定与达成实践
绩效管理中的目标设定与达成实践绩效管理是现代企业中不可或缺的一环，而绩效管理的核心在于目标设定与达成。
一个清晰、明确的目标是绩效管理中一个成功的开始，而目标的有效实现则是绩效管理的最终目的。
因此，在绩效管理的实践中，目标设定与达成是至关重要的。
一、目标设定1. 目标的设定原则目标设定应遵循SMART原则，即目标应是具体的、可衡量的、可实现的、与时限相关的和与目标相关的。
只有符合SMART原则的目标才能真正指导员工的工作，提高工作效率，达到预期的绩效目标。
2. 目标的确定方法目标的确立是企业在进行绩效管理时最重要的一环。
在制定目标时，应考虑企业的整体战略和业务计划。
管理者和员工应一起确定目标，评估目标的可行性，经过讨论和协商后确定其中的重点。
二、目标达成1. 目标的量化和绩效考核量化是目标达成的基础，通过指标并量化每个目标，根据实际情况对目标进行考核，从而为目标达成提供了可量化、可衡量的标准。
2. 目标的监督和调整目标的监督和调整是绩效管理中的重要环节。
监督可以发现问题，调整可以防止目标不合理或过于严格的情况发生。
监督和调整可以促进目标的实现，同时也可以帮助员工更好地适应实际情况和要求。
三、目标设定与达成的实践案例1. 一个销售目标设定的实践案例某公司针对销售岗位，设定了量化的目标：本月销售额达到100万元，完成客户拜访30次，15个商机。
每周进行目标考核，发现目标达成率低于30%。
经过分析，原因为部分员工存在业绩不足的情况。
后来，公司进行了员工培训和管理模式调整，为员工制定了各种支持政策，最终达到了目标。
2. 一个团队目标设定的实践案例某公司针对新项目组成员设定了团队目标：开发新产品，并在市场上获得15%市场份额。
通过分析市场需求与竞争形势，制定了适当的销售策略、开发计划和费用预算。
同时，公司对员工进行了持续的培训和奖励措施，监督工作进度以及每周的目标考核。
最终，团队成功地完成了目标。
结论绩效管理的目标设定和达成需要全体员工共同参与，应遵循SMART原则，重视量化和监督。
绩效执行管理制度
绩效执行管理制度第一章总则第一条为了明确全体员工的岗位目标，切实提高工作效率，促进企业的可持续发展，特制订本绩效执行管理制度。
第二条本绩效执行管理制度适用于本企业所有员工，具体执行范围包括但不限于：工作目标的设定、绩效考核标准、绩效评估、绩效奖惩等。
第三条企业绩效执行管理应遵循公平、公正、透明的原则，确保所有员工的权益得到保障。
第四条绩效执行管理机构为企业总经理办公会，负责统一管理和监督执行绩效管理制度。
第二章工作目标的设定第五条每年，企业各部门应制定年度工作目标，包括部门整体目标和员工个人目标。
第六条部门目标应与企业整体发展战略相一致，明确业绩指标和绩效考核标准。
第七条员工个人目标应与部门目标相一致，明确岗位职责和工作量化指标。
第八条工作目标设定应坚持目标具体、可量化、可达成的原则，确保员工明确工作重点，提高工作效率。
第三章绩效考核标准第九条绩效考核标准应针对不同职务层次、不同工作内容，确保考核科学公正。
第十条绩效考核标准应包括定量指标和定性指标，综合考虑员工的工作表现、工作态度等方面。
第十一条绩效考核标准应能够客观衡量员工的工作业绩，避免主观评价和片面性。
第四章绩效评估第十二条绩效评估应定期进行，包括日常评估、季度评估和年度评估。
第十三条日常评估由直接上级负责，根据员工实际工作情况，及时给予反馈和指导。
第十四条季度评估由部门经理负责，对员工的绩效进行综合评估，提出优化建议。
第十五条年度评估由绩效执行管理机构负责，对全员绩效进行考核，确保各项指标得到完成。
第五章绩效奖惩措施第十六条对表现优秀的员工应给予适当奖励，包括但不限于：薪酬调整、晋升机会等。
第十七条对表现不佳的员工应采取相应惩罚措施，包括但不限于：鼓励性告诫、警告、降级等。
第十八条绩效奖惩应公开透明，确保员工知晓奖惩标准和程序。
第十九条绩效奖惩应以事实为依据，确保公平公正。
第六章附则第二十条本制度自发布之日起正式实施，如有疑问或建议，可向绩效执行管理机构反馈。
绩效目标实施管理制度
绩效目标实施管理制度一、绩效目标实施管理制度的目的绩效目标实施管理制度是企业管理的重要组成部分，通过建立和实施合理的绩效目标，能够有效地激励员工工作，提高工作绩效，推动企业持续发展。
绩效目标实施管理制度的目的主要包括：1. 确定工作重点：通过设定绩效目标，明确员工工作的重点和目标，帮助员工理清工作重点，集中精力进行工作，提高工作效率。
2. 激励员工积极性：设定绩效目标可以激励员工的积极性和工作动力，帮助员工明确自己的工作目标和努力方向，激发员工的工作激情，提高工作积极性。
3. 评价和考核员工绩效：通过绩效目标的设定和实施，可以对员工的工作绩效进行评价和考核，发现员工的优势和不足，为员工提供发展方向和改进建议。
4. 促进员工成长与发展：通过设定合理的绩效目标，可以促进员工的成长和发展，提高员工的专业技能和综合素质，为员工的职业发展打下良好基础。
二、绩效目标实施管理制度的内容1. 绩效目标设定（1）确定绩效目标的原则：绩效目标应符合企业的发展战略和目标，明确具体、可衡量且具有挑战性，根据员工的实际情况和职责进行设定，合理分解和层层落实。
（2）绩效目标的制定：绩效目标应根据员工的职责和岗位要求进行制定，具体明确、可衡量、具有挑战性，并与员工的工作实际情况相符，制定过程中要注重沟通和协商，确定员工的责任和义务。
2. 绩效目标的落实（1）明确任务分工：根据绩效目标的设定，明确员工的任务分工和工作责任，确保员工清楚自己的工作内容和工作目标，避免工作重叠和责任模糊。
（2）分解绩效目标：根据绩效目标的设定，将总体目标分解为具体的任务和指标，分配给相应的员工或团队，明确任务分工和责任落实，确保目标的顺利实现。
3. 绩效目标的监督与评估（1）监督绩效目标的实施：负责人要定期对员工的绩效目标进行监督和跟踪，了解员工的工作进展和完成情况，及时发现并解决问题，确保绩效目标的顺利实现。
（2）评估绩效目标的完成情况：定期对员工的绩效目标进行评估和考核，根据完成情况进行绩效奖惩，发现工作中存在的问题和不足，为员工提供改进和发展建议。
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绩效目标管理与执行到位
课程背景：
管理的根本任务在于将战略目标和工作任务转化为可执行的工作目标，而工作目标制定则决定了战略绩效的实现水平。
组织如何制定正确的工作目标，并将总体目标细分，形成完整的工作计划并得到有效的监督执行，是管理工作最核心的职责之一。
“目标管理是绩效管理的前提，绩效管理是目标达成的闭合！”
企业在不同的发展阶段，如何确定符合自身实际的目标设定，而不是写在墙上的标语口号？如何将企业的战略目标通过分解为部门目标，并层层落实到各个岗位绩效计划和承诺中？
该课程的目的是帮助管理者和员工制定正确的绩效工作目标，并确保工作目标得到有效执行，从而更有效的支撑组织与战略目标的实现。
同时本课程将全程结合华为公司战略目标管理和计划落实的方法措施，刘芳老师融合华为以及多家中小企业实践经验，利用优化后的工具／表单，让你全面掌握目标管理和计划落实的方法工具，实现学以致用，让你最简便的方法最快速方法掌握目标管理方法工具，提升目标管理和计划落实能力。
课程收益：
1、理解战略规划、经营计划的实质，将企业有限的自身资源/能力和复杂多变的外部环境相匹配，确定企业战略目标；
2、掌握从公司级战略到一级部门、二级部门目标分解的方法
3、掌握部门目标分解至关键岗位PBC（个人绩效承诺）的方法。
4、实践绩效管理中教练式沟通工具；
5、掌握目标管理与计划落实的通用流程、工具、方法及模板；
课程设计特色：
１、课前沟通：通过课前与企业的深度沟通，了解需求，在双方达成共识的课程“3O“（Objecet课程目标、Outcome课程成果、Output课程输出）基础上，设计课程流程，并与企业再次确认后，提供学员手册。
２、课中调试：课程中结合学员的精神状态和背景，即时调适，通过微调引导工具、案例、设计问题等方式，达到课堂最佳效果
３、课后反馈：课后一周内，根据老师在课堂上观察到的“事实”，作出分析，并结合自己多年的管理经验，给出适度的建议
课程时间：2天，6小时/每天
授课对象：适合中高层管理人员、主管
授课方式：(理论讲授+案例分析:40%)+(小组研讨+实操练习:60%)
课程大纲
第一讲：战略与绩效目标管理
一、战略管理基本理论
1、战略管理的三个层次
2、战略落地存在的根本问题
二、BLM业务领先模型
１、什么是BLM（业务领先模型）？
２、BLM为什么能帮助华为／IBM等企业成功，中小企业如何应用
三、从差距出发
１、关注两种差距：绩效差距和机会差距
分组练习：找出企业有机会差距和绩效差距，哪些差距最重要，为什么？
２、差距分析
１）企业差距分析（若能提前提供企业财报数据）
２）回顾我们设定的战略目标，在一些关键的绩效指标和财务性指标上，是否存在差距？３）与行业内主要竞争对手相比，在哪些方面我们存在差距？
４）存在哪些市场机会（机会差距）？
５）哪些是最关键的差距？（考虑结果性的大的差距，尽量具体和量化）
３、输出：差距列表
四、市场洞察
１、宏观分析
２、竞争分析
３、客户分析
４、自身分析
５、移动互联时代的五大变化
研讨：识别未来3年的主要市场发展趋势及其影响
６、市场评估的内容及输出——机会、威胁的识别
研讨：未来我们行业的商业模式会是怎样的？
五、创新焦点
１、未来业务组合
２、创新模式
３、资源利用
分组研讨并输出：
１）在公司的战略目标和方向作为输入的基础上，讨论业务未来3-5年的战略意图
２）明确未来的业务组合战略及创新焦点
六、业务设计
战略制定的落脚点是业务设计、业务设计是迈向执行的关键
分组研讨并输出：
基于市场洞察和需要解决的关键差距，讨论并就业务设计初步达成共识
可能需要针对不同子业务或细分客户群分别设计（可先分别做业务设计，然后再看是否可以合并）
案例：业务设计（商业模式画布）
第二讲：从战略目标到执行
业务设计和业务计划需要通过年度关键任务层层落地，战略部署方案的设计需要遵从责（关键任务）权（资源预算）利（KPI及奖金）对等的原则。
战略不能落地或执行效果差的主要原因也就是在这里没有权衡好责、权、利的关系。
一、关键任务
1、产品线的来年目标是什么？
2、第一年的年度差距有多大？
3、需要完成哪些关键任务？（责）
4、需要哪些关键资源并如何做出年度资源的预算？（权）
5、通过哪些绩效指标（KPI）来评价？（利）
最佳实践分享：H公司关键任务清单
研讨输出：支持业务设计及价值主张的关键任务，并将每个任务分解为具体的举措、里程碑、合作伙伴依赖关系
二、执行行-组织能力支撑
关键任务和KPI的达成需要组织能力的支撑，分别从氛围文化、正式组织、关键人才等方面提供了组织支撑的思考方向，公司管理层有责任对组织能力的提升提出建设性的要求或方案，并推动相关部门去落实。
1、战略执行效果不理想的根因分析方法
2、理解战略与组织文化的关系
3、理解领导力在战略管理中的作用
4、如何改善组织的氛围来提升战略执行力？
5、如何优化组织架构和流程来提升战略执行力？
6、如何储备战略执行的人才？
案例分享：某司某产品的绩效考核指标提取
研讨：基于战略目标和新的业务设计，讨论为达成目标和支撑新的业务设计所需的组织能力
第三讲：战略目标解码——构建三位一体的绩效目标管理体系
一、什么是战略解码
二、战略解码的步骤与流程
1、财务角度战略解码核心要点
现场演练：设计公司、部门的组织绩效目标：财务层面目标分解
2、客户角度战略解码核心要点
现场演练：设计公司、部门的组织绩效目标:客户层面目标分解
3、内部运营流程角度战略解码核心要点
现场演练：设计公司、部门的组织绩效目标：内部流程目标分解
4、学习与成长角度战略解码核心要点
现场演练：设计公司、部门的组织绩效目标：学习与成长层面分解
5、构建战略地图
现场演练：构建公司、部门的战略分解地图
三、个人绩效目标提取与绩效承诺
1、部门职责与个人职责的支撑关系
2、个人业绩承诺PBC（个人绩效承诺书）
3、岗位/个人PBC 设计纬度
4、岗位/个人PBC目标设定
案例分享：某公司个人绩效目标设定
现场演练：设计个人绩效目标（PBC）
四、部门、个人绩效目标的签订
案例分享：某公司部门及个人绩效目标签订方式
现场演练：部门及个人绩效目标承诺书的制定
第四讲：绩效实施与辅导
一、重新认识绩效辅导
1、辅导角色认知
2、辅导的重要意义
二、绩效辅导关键技术
1、辅导员工的五大办法
2、辅导员工的五个步骤
3、辅导员工的八个要点
案例分享：某公司绩效辅导案例讨论
现场演练：绩效辅导技巧训练与应用
第五讲：绩效考核与反馈沟通
一、绩效考核
1、考核周期
2、考核形式
3、考核数据收集
4、考核结果
二、绩效反馈沟通
1、反馈沟通的准备
2、绩效沟通三大主要方式：定期书面汇报；绩效面谈；述职会议
三、绩效反馈沟通五大技巧
1、维护自尊，加强自信
2、仔细聆听，善意回应
3、激发思考，鼓励参与
4、分享观点，传情达理。