团队性绩效考核对知识共享的影响模型研究FONT

２ 理论基础及研究假设
２ １ 团队性绩效考核与知识共享关系的基本逻辑 目前， 学者们对二者的关系仅仅停留在概释 性理解上， 并没有深入研究团队性绩效考核对知 识共享的作用路径以及其他变量可能对二者关系 的影响。由于个体知识往往与其地位、 职业和个 人声誉相联系， 使得员工越来越认可知识的潜在 价值。如果没有强烈的个人动机， 员工不可能进 行知识共享
间的互惠利益， 增进成员对团队的认同和承诺机 制。此外， 这种考核通过整合团队绩效可以加强
［ １ １ ］
在很大程度上取决于团队整体绩效时， 只有合作 增加， 促进团队绩效， 才能使自己得到更多的利 益。因此， 合作成为最优决策。此外， 根据社会相 互依赖理论， 团队的合作性与竞争性报酬结构会 影响成员间的社会相互作用方式。在合作性报酬 结构下， 个人报酬与团队绩效的或有成果相联系， 会促使每位成员留心团队中其他人的利益， 被激 励从事团队合作性工作和共同的支持性行为， 将 个人获悉的经验和教训经常与他人共享， 为团队
［ １ ３ ］
。互惠和知识
［ １ ４ ， １ ５ ］
共享 之 间 的 相 关 关 系 也 被 Ｄ ｙ ｅ ｒ和 Ｎ ｏ ｂ ｅ ｏ ｋ ａ （ ２ ０ ０ ０ ） 和林 昭 文 等 （ ２ ０ ０ ８ ） 的研究所支持 。 组织认同性动机则以社会认同理论为基础。社会
第 １期
常 涛， 廖建桥： 团队性绩效考核对知识共享的影响模型研究
反映了成果相互依赖性的合作性报酬结构， 且知 识共享就是一种合作行为， 因此提出假设： Ｈ １ ： 团队性绩效考核对知识共享有正向影响。 ２ ２ ２ 团队性绩效考核对知识共享影响的中介 机制 团队性绩效考核通过推动分配公平感、 人际 信任、 团队承诺形成以功利主义、 互惠性、 团队认
们的共享行为所创造的价值中受益的期望。实证 研究表明， 从其它人中获取知识激发了知识在组 织中横向和纵向的互惠性流动
［ ３ ］
通过调查也发现， 注重团队绩效还是个体绩效是
８ ］ 。而如何权衡 我国企业经常面临的一大难题 ［
团队绩效与个体绩效作为团队性绩效考核设计中 的关键问题并没有在上述研究中展开深入探讨。 具体地， 注重个体绩效的考核在激发个人工作积 极性的同时， 随之加剧了团队成员之间的竞争， 不
。
Ｃ ｈ ｏ ｗ ｄ ｈ ｕ ｒ ｙ （ ２ ０ ０ ５ ） 指出以团队为基础的绩效考核
２ ６ ］ 。此外， 信任可以降低知识转移的 有用的知识 ［ ２ ７ ］ 交易成本， 从客观上促进知识共享 ［ 。信任对组
ｎ ｄ ｒ ｅ ｗ ｓ和 Ｄ ｅ ｌ ａ ｈ ａ ｙ 织中 知 识 共 享 的 重 要 性 为 Ａ （ ２ ０ ０ ０ ） 进一步强化， 他们发现信任是个体知识共
２ ６ ］ 享的关键因素 ［ 。因此提出假设：
［ ２ ２ ］ ［ ２ ０ ， ２ １ ］
２ ５ ］ 。因此， 团队 个体对其它成员积极行为的判断 ［
性绩效考核可以提高个体对其它成员的积极动机 与行为的可信性， 促进认知信任。另一方面， 该考 核可以通过加强成员间的相互依赖增强彼此间的 情感联系， 促进情感信任。因此提出假设： Ｈ ３ ａ ： 团队性绩效考核对人际信任（ 包括认知 信任与情感信任） 有正向影响。 研究表明， 当个体间的信任水平较高时， 提供 方愿意冒一定风险， 减少对同事的防御性行为， 并 相信对方将来会予以回报， 从而更愿意给予对方
能创造一个人们彼此相互依赖的环境， 从而促进
１ 引言
团队工作方式在现代企业中越来越普遍， 而 只有使内嵌于个体的知识广泛为团队所共享才能
１ ］ 充分发挥团队效能 ［ 。但是， 知识获取的高成本
４ ］ 。张长涛和刘希宋（ ２ ０ ０ ３ ） 认为在无 知识共享 ［
法对个体知识共享行为进行准确测量的情况下，
１ ９ ］ 目标的达成而努力 ［ 。团队性绩效考核实质上
。Ｄ ａ ｖ ｅ ｎ ｐ ｏ ｒ ｔ 和Ｐ ｒ ｕ ｓ ａ ｋ （ １ ９ ９ ８ ） 通过对大量知
识管理实践的研究， 引入存在知识价格体系与偿 付关系的“ 知识市场” 来解析知识共享的内在运
１ ２ ］ 营机制 ［ 。互惠性动机反映了个体对能够从他
［ １ ６ ］ 。因此， 激励利他的知识共享行 体的认同性”
为需要加强个体与组织的联系， 增强员工对组织
１ ７ ］ 的认同感 ［ 。上述三类动机相互补充， 没有任何
分认可或评估， 使员工减少向团队目标努力的倾
１ ０ ］ 向， 导致偷懒或搭便车行为 ［ ， 也不利于知识共
一个动机可以做出完全的解释。以功利主义为基 本假设的相关研究已通过大量知识管理实践的检 验并得到广泛认同。互惠性则是将功利主义的实 际收益与成本的比较分析加以延伸而对未来收益 与成本进行比较的互惠期望。功利主义是基于成 本－ 利益算计的“ 经济人” ， 组织认同性则是基于 以组织利益为重的“ 组织人” 。 综上分析， 本文研究团队性绩效考核对知识 共享影响的基本逻辑思路是探讨“ 团队性绩效考 核是否能够激发成员知识共享的三大内在动机， 进而影响知识共享； 而在该影响过程中， 可能受到 其它因素的影响” 。下面将具体分析团队性绩效 考核对知识共享的影响及其作用机制， 同时提出 研究假设。 ２ ２ 研究假设的提出 ２ ２ １ 团队性绩效考核对知识共享的影响 虽然直接研究二者关系的文献非常少， 但是 社会合作的相关研究表明， 改变感知的报酬结构 是在社会两难困境下用来促进合作的主要方式，
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科 研 管 理
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利于知识共享。而注重团队绩效的考核虽然有利 于增强成员利益的一致性， 但如果个体的相对贡 献不加以重视， 能力突出的个体也没有积极性为
９ ］ ； 同时也会因个体的努力不被充 团队付出更多 ［
认同是个体内在本质的需求， “ 人们被激励为集 体做贡献， 是因为这样做， 他们将保持和确认与集
２ ５ ］ 力［ 。而团队性绩效考核则能够通过强化成员
。因此提出假设：
Ｈ ２ ａ ： 团队性绩效考核对分配公平感有正向
。当员工对分配结果感到不公平时，
往往产生负面情绪， 从而改变他们对付出和回报 的感知， 降低自己的努力水平。当感到分配公平 时， 员工经常用社会交换来替代经济交换， 用任何
２ ３ ］ 契约承诺之外的行为予以报答 ［ 。知识共享是
５ ］ 采用团队性绩效评价可以实现知识共享 ［ 。谭
亚莉（ ２ ０ ０ ３ ） 提出个人的绩效考核结果应受到团
６ ห้องสมุดไป่ตู้ 队绩效的调控， 这样更容易发生知识共享 ［ 。这
性、 知识垄断的高收益性、 知识拥有信息的非对称 性以及知识分享的高风险性决定了知识共享并不 能够自发实现。因此， 采取适当的管理策略进行 干预和治理是非常必要的。其中， 绩效考核作为 现代企业激励员工的重要手段尤其值得关注
［ ２ ］
些研究虽然为我们提供了有益的启示， 但多为概 要性阐述， 且散见于其它研究主题， 尚缺乏专门系 统的探讨。 同时， 在团队绩效考核中个人绩效与团队绩 效的权衡问题在学术界一直存在争议， 并在实践
７ ］ 中管理者常常感到迷茫和困惑 ［ 。徐芳（ ２ ０ ０ ３ ）
。
但是从绩效考核视角探讨团队知识共享问题 的专门性研究非常少。从有限的文献中发现， 在 知识管理领域中提出将团队绩效整合到个体考核 系统中的团队性绩效考核能够促进知识共享。例 如， Ｅ ｐ ｐ ｌ ｅ ｒ 和Ｓ ｕ ｋ ｏ ｗ ｓ ｋ ｉ （ ２ ０ ０ ０ ） 建议采用包括团队 绩效 的 个 人 考 核 系 统 来 加 强 知 识 共 享
１ ８ ］ 其途径之一就是向公共品转变 ［ 。当个人报酬
享。因此， 笼统地认为团队性绩效考核对知识共 享有积极作用缺乏说服力和对管理实践的指导作 用， 其影响途径还有待深入研究。 为此， 本文将在文献研究的基础上提出团队 ３家 性绩效考核对知识共享的影响模型， 并通过 ７ 企业中 ２ ３ ４个团队的 ８ １ ３名成员的有效调查问卷 进行实证检验， 以期为指导现代企业的团队知识 管理实践提供必要的理论支撑和实践指南。
［ ２ ］
。因此， 个体知识共享的内在动机
研究可以为这一命题的深入探讨提供理论基础。 通过文献回顾， 可以将个体知识共享的内在 动机归纳为功利主义、 互惠性及组织认同性三大 类。其中， 功利主义动机是基于个体的理性和自 利， 是否向集体贡献知识取决于成本和利益上的 算计与妥协。一些学者根据集体行为和社会两难 理论构建预测个体知识共享行为的算计型模 型
Ｈ ３ ｂ ： 人际信任（ 包括认知信任和情感信任） 对知识共享有正向影响； Ｈ ３ ｃ ： 团队性绩效考核通过人际信任（ 包括认 知信任和情感信任） 间接正向影响知识共享。 （ ３ ） 以团队承诺为中介变量的团队认同性中 介机制。 本文将团队承诺界定为情感承诺， 是指个体 基于对团队情感与认同的一种肯定的心理倾向。 研究表明， 在工作中加强互惠性可以促进情感承 诺， 并概化为对物质利益和社会报酬的忠诚与努
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同为基础的三大中介机制， 从而对知识共享起到 影响作用。其中， 分配公平感是基于功利主义视 角比较个体投入与收益的公平感知。人际信任是 个体在机会主义冒险情况下对他人行为值得依赖 的信念， 反映了个体对其它成员的互惠期望。本 研究将组织认同视角聚焦于团队层次， 而基于情 感的团队承诺则强调了团队认同与集体动机之间 强烈联系的重要性。具体理论假设如下详述。 １ ） 以分配公平感为中介变量的功利主义中 （ 介机制。 团队性绩效考核将个人收益依赖于团队整体 绩效， 会促使成员对个人投入与基于团队绩效的 个人收益进行比较， 从而引发他们的分配公平感 知。由于团队成员工作的相互依赖性与目标共享 性、 以及团队成员的努力对团队贡献的不可分割 性， 因此将团队绩效纳入个体考核体系在分配上 是公平的。此外， 相关研究表明， 相互依赖的反馈 和报酬与团队成员的满意度、 团队有效性评价等 积极感知相关 影响。 研究表明， 分配公平感与组织公民行为之间 积极相关